Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelles H-F et la qualité de vie au travail" chez LES PAPILLONS BLANCS DU CAMBRESIS (Siège)

Accord d’entreprise

Sur l’égalité professionnelle

Hommes-Femmes et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE

L’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis » dont le siège social est situé 98 rue Saint Druon BP 422 - 59408 Cambrai cedex, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de Président

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis »

• La CGT représentée par XXXXXXX

• La CFDT représentée par XXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

La Présidence affirme son attachement aux principes de non-discrimination du fait du sexe plus particulièrement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.

Cet accord entend également promouvoir des actions et développer des situations favorisant le bien-être au travail.

Cette démarche d’amélioration continue est assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail dans l’objectif d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit en aucun cas se faire sans s’assurer, au préalable, de son adéquation avec le projet associatif dont le point central est l’assurance, le suivi et le maintien de la qualité du service rendu aux personnes accueillies par l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent, en application des articles L. 2242-11 et L. 2242-12 du Code du travail, d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail. Il est ainsi convenu de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de l’Association à 4 ans.

Article 1er : champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de tous les établissements et services de l’Association Les Papillons Blancs du Cambrésis.

Article 2: égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Conformément aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, et au décret du 7 juillet 2011 visant les entreprises à négocier dans le domaine de l’égalité professionnelle puis renforcée par la loi du 4 août 2014, l’association et les partenaires sociaux se sont réunis pour aborder et définir les thèmes.

2.1 : Les Domaines d’actions concernant l’égalité F-H

Conformément au décret du 18 décembre 2012, le nombre minimal de domaines d’actions est porté à 4 et sont les suivants :

• L’embauche.

• La formation.

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Rémunération effective.

2.1.1 L’embauche

Les parties au présent accord s’accordent à dire que le secteur médico-social est très largement féminisé.

Une enquête de 2017, menée par l’Observatoire et UNIFAF démontre que 76% des salariés sont des femmes. Cette enquête révèle également que 65 % des 110 700 cadres du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif sont des femmes, de même que 42 % des directeurs généraux et des DG adjoints – soit une augmentation de 14 points en 10 ans.

Notre Association ne suit pas cette tendance puisque notre répartition est constituée de 60% de femmes et de 40% d’hommes néanmoins cela ne s’avère pas être le cas pour la catégorie agent de maitrise (75% de femmes) et la catégorie employés (70% de femmes).

L’Association applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

1. Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes en charge du processus de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Le plan d’actions: Rédiger des annonces non discriminatoires, quel que soit le support de publication interne ou externe, l’offre d’emploi sera conçue à partir des fiches emploi/fiches de poste. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi: vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

Les intitulés de poste sont précis, correspondant aux compétences recherchées et suivi de la mention F/H.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

• 100% d’offres non sexuées, soit des intitulés de poste devront indiquer la mention H/F.

2. Objectif : Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

Le plan d’actions: Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de média de diffusion

• Nombre de candidatures reçues par sexe

3. Objectif : Eviter les dérives discriminantes et lutter contre les stéréotypes

Le plan d’actions: Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de sessions de formations

• Nombre de managers ayant suivi ou déjà suivi (3 dernières années) la formation.

2.2.1 La formation

La formation professionnelle contribue au développement des compétences des collaborateurs et favorise une réelle égalité de traitement dans l’évolution des carrières et la construction de leur parcours professionnel au sein de l’Association.

La formation constitue également un moyen essentiel pour garantir l’employabilité de tous les salariés.

Il est constaté une très faible sollicitation des dispositifs de formation tels que la VAE, le CPF, le bilan de compétences,…de la part des salariés.

1. Objectif : Mettre en place un suivi spécifique à l’accès à la formation par le biais d’autres dispositifs que le plan.

Le plan d’actions: Le salarié pourra solliciter le service RH pour demander des précisions sur ces différents dispositifs. Mettre en place une note sur ces dispositifs de formation.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, de CPF répartis par sexe et par an.

2. Objectif : Garantir l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Le plan d’actions: Organiser des sessions de formations durant des créneaux horaires comptables avec les exigences de la vie privée et familiale et/ou faciliter la participation des salariés chargés de famille et/ou envisager une solution de formation à distance.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les salariés à temps partiels à hauteur de leur représentativité dans l’Association.

3. Objectif : Afin d’assurer une totale égalité dans la formation des salariés de l’Association, celle-ci s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination sur le sexe lors de l’étude des demandes de formations pour le Plan de développement des compétences dans la mesure où celles-ci répondent aux exigences des orientations associatives, de l’établissement et des contraintes budgétaires.

Partant de la répartition actuelle de l’effectif de l’Association (60% femmes et 40% hommes), les parties conviennent de retenir comme objectif que la proportion des départs en formation ne pourra être inférieure à 60% pour les femmes, et supérieure à 40% pour les hommes. Cet objectif est cependant conditionné à ce que le taux de demandes de départ en formation du personnel féminin atteigne ou dépasse le seuil de 60% susvisé.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de demandes de départ en formation par sexe et le nombre de départs effectifs en formation par sexe.

• Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes.

2.3.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à diminuer la différence entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales en permettant de faciliter l’exercice de la parentalité notamment lors de la rentrée scolaire, de l’accueil d’un futur enfant (pour le second parent) et lorsqu’un enfant de salarié est hospitalisé/malade.

1. Objectif : Permettre de satisfaire 100% des demandes dans le respect des conditions ci-après définies.

Le plan d’actions : Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place des actions suivantes:

• Rentrée Scolaire:

Une autorisation spéciale d’absence lors de la journée « rentrée scolaire » : A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le ministère en charge de l’éducation nationale, le père/second parent ou la mère peuvent bénéficier, s’ils le demandent préalablement et sous réserve du maintien de la continuité du service, d’une heure d’absence rémunérée au total pendant le temps de travail pour accompagner:

• Le ou leurs enfants à charge, scolarisés en première année de maternelle, de primaire et de collège;

• Le ou les enfants en situation de handicap à charge, tout au long de la scolarité.

• Un congé exceptionnel pour enfant hospitalisé/malade:

La mère ou le père/second parent salarié bénéficie d’un jour de congé exceptionnel rémunéré en cas d’hospitalisation, accident ou maladie, obligatoirement justifié par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Cette absence doit être obligatoirement notifiée préalablement et motivée à la direction de l’établissement sauf urgence.

La durée totale et cumulée de ce congé exceptionnel rémunéré par enfant et par année civile est de :

• 2 jours fractionnables en demi-journée pour les enfants de moins de 14 ans (2 jours pour 1 enfant; 4 jours pour 2 enfants et 6 jours pour 3 enfants et +)

• 1 jour fractionnable en demi-journée pour les enfants de 14 ans jusqu’à la majorité (1 jour pour 1 enfant; 2 jours pour 2 enfants et 3 jours pour 3 enfants et +).

Au-delà de ces jours de congés exceptionnels rémunérés accordés conformément aux conditions ci-dessus:

D’une part, il sera fait application prioritairement des dispositions de l’article L1225-61* du code du travail sauf si le salarié souhaite prendre des jours de congés payés, heures ou RTT.

D’autre part, en cas de maladie grave d’un enfant, il sera fait application stricte de l’article 24 de la CCNT66 prévoyant que l’employeur n’a pas l’obligation mais uniquement la possibilité d’accorder des jours de congés rémunérés.

*Art L1225-61 du code du travail: Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Indicateurs chiffrés:

Pour accompagner cet objectif et ces actions, l’Association et les partenaires sociaux décident de la mise en place des indicateurs suivants:

• Nombre d’acceptation/Nombre de demandes-sollicitation

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de la mesure pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes.

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour enfant malade par rapport au nombre de demandes.

2. Objectif : Favoriser l’aménagement du temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie familiale.

Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible aux salariés de l’Association qui a pour but de mieux concilier leur vie professionnelle (congé parental, choix de vie,..) avec la vie familiale. L’Association affirme que le temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière des salariés et ne pénalise pas leur parcours professionnel.

Le plan d’actions: Le salarié devra formuler une demande écrite à la direction d’établissement. Une copie sera à transmettre au service RH pour recenser les demandes. Chaque réponse sera à apporter par écrit au salarié et une copie sera également à transmettre aux service RH;

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de salariés par sexe et par catégorie socio-professionnelle ayant fait des demandes de temps partiels.

• Nombre de demandes à temps partiels accordées/Nombre de demandes.

2.4.1 Rémunération effective

L’association s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale. Il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’association a toujours fonctionné avec une grille de rémunération unique par emploi, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique.

La promotion, à savoir le changement d’échelon sur une grille de rémunération pour une fonction donnée se fait automatiquement à l’ancienneté, pour tous les sexes, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel.

Ainsi l’Association s’engage à :

1. Objectif : Continuer à garantir un salaire de base égal à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité de formation et d’expériences professionnelles.

Dans l’index des écarts de rémunérations, le score de l’association est de 89%.Il est constaté pour l’index 5, seules 2 femmes sont représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le plan d’actions: La rémunération des salariés est strictement déterminée selon les classifications et grilles de rémunération de la CCNT66 qui nous est opposable sans distinction de sexe. L’association veillera à sensibiliser la direction générale, acteurs du recrutement des cadres de direction, à l’intérêt d’apporter une mixité dans ce métier.

Indicateurs chiffrés:

• Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous représentés.

• Suivi de la répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

2. Objectif : Assurer une équité entre les hommes et les femmes lors de l’attribution de primes d’objectifs.

Afin de veiller à l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes occupant un même emploi, l’Association et les organisations syndicales signataires s’engagent à éviter d’éventuelles inégalités salariales lors de l’attribution de primes d’objectifs dans le secteur du travail adapté.

Le plan d’actions : Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident de la mise en place de l’action suivante: Une analyse sur l’attribution de primes d’objectifs par emploi et par sexe.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre des éventuels écarts en défaveur des hommes ou des femmes lors de l’attribution d’une prime d’objectif par catégories sociaux professionnelles.

3. Objectif : Assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors d’une mobilité entre établissements.

Le plan d’actions : Assurer une égalité de traitement lors qu’un salarié est amené à changer d’établissement pour un poste équivalent ou supérieur.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de mobilités entre les hommes et les femmes ayant eu une rémunération égale ou supérieure à celle qu’il percevait.

Article 3 : La qualité de vie au travail

Article 3.1 - L’intégration de la déconnexion

Introduit par l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, dite loi Travail, le droit à la déconnexion des salariés figure à l’article 2242-8 7°du code du Travail et, est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Ce droit est intégré au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Sensible au bien-être et à la santé des salariés, l’Association souhaite prendre en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui leur sont mis à disposition. Pour ce faire, l’Association vise à organiser et formaliser les modalités du droit à déconnexion des collaborateurs axées sur les échanges par courriels mais portant également sur l'ensemble des nouveaux supports de communication à leur disposition.

Pour réguler l’utilisation des mails et éviter les abus, les parties proposent de mettre en œuvre plusieurs pratiques.

Par principe, les salariés sont invités à privilégier la communication directe plutôt que les mails. L’émetteur doit donc s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire.

S'il maintient sa décision, le contenu de son message d’envoi :

• ne doit pas mentionner qu’une réponse immédiate est requise, La sélection du mode « répondre à tous » doit être choisie uniquement lorsque cela s’avère nécessaire,

• Les mails doivent respecter les règles de politesse et prendre en compte l’impact d’un message verbal dans leur formulation,

L’option « envoi différé » des mails afin de respecter les périodes de non-réception de mail après 20h00 et avant 7h00 (hors personnel d’astreinte ou de nuit) et les périodes de non-réception de mail du samedi 20h00 au lundi 7h00 (hors personnel d’astreinte ou de WE).

Pour rappel, quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n'a pas l'obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l'objet lorsqu'elle est émise en dehors de son temps de travail. Plus spécialement pendant les périodes de congés, les parties ont convenu la possibilité pour les salariés de s’autoriser à ne pas répondre à des appels professionnels.

Tout collaborateur est fondé à respecter les mesures suivantes :

• Ne pas activer les sonneries de téléphone ou les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, hors temps de travail, en particulier pour le personnel de nuit (hors situation d’astreinte),

• En cas d’absence, il convient de rédiger un message d’absence sur Outlook intégrant un renvoi vers un collègue pendant les périodes de congés ou d’absence, pour traiter les urgences,

• En cas d’absence, et selon les besoins du service, il faudra déléguer ses droits d’accès sur certains logiciels (PROGIDOC…).

Ces quelques prescriptions doivent être prises en compte par les collaborateurs et par les managers qu'ils soient destinataires ou émetteurs, qu'ils s'adressent à leurs collaborateurs, collègues ou supérieur hiérarchique.

Pour des raisons de service et selon le degré d’urgence, la plage de déconnexion énoncée ci-dessus pourra ne pas être respectée.

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Article 3.2 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3.2.1 Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Dans un contexte de recul de l’âge légal du départ à la retraite, les signataires sont sensibles à la situation des salariés de 50 ans et plus, et ont donc prévu des dispositions spécifiques à destination de ce public.

3.2.1.1 Réunion d’information retraite

A partir de l’âge de 50 ans, les salariés de l’Association se verront proposer la participation à des réunions d’information à la retraite.

Le temps passé à ces réunions pourra se dérouler durant le temps de travail et n’entraînera pas de diminution de la rémunération.

3.2.1.2 La retraite progressive

L’Association s’engage à présenter aux managers ce dispositif afin qu’ils y soient sensibilisés et répondent favorablement aux demandes émises en facilitant la mise en place et l’organisation du travail dans le cadre d’une demande de retraite progressive.

3.2.2 Mesures visant l’amélioration de la qualité de vie au travail

3.2.2.1 Formalisation de la possibilité de dons de jours

L’Association s’engage à favoriser cette possibilité dans le cadre des dispositions légales prévues.

Le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade. Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à des JRTT, dans la limite de 10 jours, au bénéfice d’un autre salarié de l’Association remplissant les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 18 ans,

• l’enfant est atteinte d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

3.2.2.2. Aménagement de temps de travail pour le don du sang

Dans le cadre des collectes organisées par le don du sang au sein de l’Association ou en extérieur, les salariés souhaitant donner leur sang se verront octroyer 1h00 sur leur temps de travail à cet effet (les lieux de don à privilégier sont ceux les plus proches de l’établissement d’affection du salarié). La demande doit être faite au N+1 a minima 3 jours avant, ce dernier donnera son accord sur la base des contraintes de son service.

3. Développement du bien-être au travail

Au-delà de la volonté d’offrir à chacun des conditions de travail et des perspectives professionnelles de nature à améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser l’épanouissement professionnel, les parties souhaitent contribuer au bien-être au travail des collaborateurs par la mise en place sur le plan associatif d’une semaine « bien-être au travail ».

Cette action sera menée par la référente Covid qui proposera au personnel une série d’actions, en fonction des contraintes budgétaires propres. Les activités bien-être proposées sont les suivantes :

• séances de relaxation,

• sophrologie,

• massage...,

• activité sportive,

• conférence thématique,

• journée à thèmes....

Ces activités seront proposées en dehors du temps de travail.

Il sera proposé 1 place par salarié pour permettre à chacun de participer à l’événement.

4. Accompagnement des salariés en long arrêt maladie

Durant la période d’absence longue maladie, le lien entre le salarié et la vie de l’Association est essentiel. Ainsi, pour maintenir ce lien, l’association s’engage à la demande du salarié à faire parvenir à raison d’une fois par trimestre une note d’information sur la vie de l’Association.

La reprise de l’activité, après une période d’arrêt maladie plus ou moins longue, doit faire l’objet d’une attention particulière.

Un entretien sera organisé après une absence d’au moins un mois. Mis en place sur la base d’un support associatif, il portera sur l’accompagnement de retour au poste.

Conformément aux obligations légales, l’entretien de retour au poste déterminera notamment ses besoins de formation, en examinant les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière et sur sa rémunération.

Dans l’hypothèse où la reprise d’activité apparaîtrait difficile, le Directeur d’établissement sollicitera l’intervention du médecin du travail.

Article 3.3 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Dans le cadre de l’Obligation d’Emploi en faveur des Travailleurs Handicapés qui incombe à l’Association,les parties confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’Association des personnes handicapées à travers :

- une politique d’emploi ouverte aux personnes reconnues travailleurs handicapées ;

- la sensibilisation des salariés

1. Communiquer avec les salariés dans le but de favoriser la reconnaissance du handicap au sein de l’Association

Afin d'encourager l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’Association émettra une communication présentant la mesure incitative de l'OETH : cette dernière verse une prime de 500 euros à tout salarié en CDI qui vient de faire part, pour la première fois, à son employeur de sa reconnaissance de bénéficiaire de la loi de 2005.

2. Développement du partenariat avec la Cap Emploi, l’OETH et la Sameth

L’Association s’engage à poursuivre ses échanges réguliers avec Cap Emploi, et à lui transmettre toutes les offres d’emploi pour diffusion via leur plateforme auprès des personnes en situation de handicap accompagnées par leurs services.

Les services de l’OETH, de la SAMETH sont sollicités afin de tout mettre en œuvre pour maintenir le salarié TH en situation de travail à son poste, à un autre poste ou dans un métier autre, selon le projet exprimé par le salarié TH et dans la limite des contraintes organisationnelles et budgétaires de l’Etablissement.

Article 4: modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Le comité, réuni par la direction de l’Association est constitué des délégués syndicaux des organisations signataires du présent accord et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 5 : durée et entrée en vigueur

Le présent accord, s’appliquera, à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2025, sans reconduction tacite possible.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité de le reconduire et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 6 : révision

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, de l’une des parties signataires.

La révision interviendra conformément aux dispositions des articles L2261-7 et 2261-8 du Code du travail.

Article 7 : formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisme syndical représentatif dans l’Association.

Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir 8 jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cambrai.

Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

ARTICLE 8 : Publicité et communication

Le présent accord sera publié sur le site internet de l’Association et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et service. Les délégués syndicaux recevront communication de cet accord dans les mêmes conditions que les membres du CSE.

Fait à Cambrai en 6 exemplaires le 15/11/2021

Pour la CGT Pour la CFDT La Direction

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