Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs de progression émanant de l'index égalité professionnelle H-F" chez LES PAPILLONS BLANCS DU CAMBRESIS (Siège)

Accord d’entreprise

Sur les objectifs de progression émanant de l’index égalité professionnelle

Hommes-Femmes

ENTRE

L’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis » dont le siège social est situé 98 rue Saint Druon BP 422 - 59408 Cambrai cedex, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président et par Madame XXX agissant en qualité de Directrice Générale.

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis »

• La CGT représentée par Madame XXX

• La CFDT représentée par Monsieur XXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux de l’Association « Les Papillons Blancs du Cambrésis » ont, à la suite de l’examen de l’Index égalité professionnelle 2021 fait le constat que la note minimale n’était pas atteinte. L’Association a obtenu 83 points. Le décret du 25 Février 2022 nous impose une note minimale de 85 points. Fort de ce constat, l’Association doit mettre en place des objectifs de progression pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Article 1er : champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de tous les établissements et services de l’Association Les Papillons Blancs du Cambrésis.

Article 2: Diagnostic

Nous constatons que sur les 5 indicateurs, 3 d’entre eux n’ont pas obtenu la note maximale.

Sont concernés :

• Indicateur n°1 : écart de rémunération

La note obtenue est de 38 points sur 40. L’écart est constaté sur les catégories suivantes :

• TAM de 50 ans et + : la rémunération des femmes est plus élevée que celle des hommes.

• Cadres : les hommes ont un salaire plus élevé que les femmes. Cette catégorie est majoritairement féminine mais les salaires les plus élevés concernent les médecins, des cadres de direction et les métiers dits spécifiques en majorité masculins.

L’effectif des TAM et des cadres reste constant depuis 2018 dans la proportion entre les hommes et les femmes.

	Cadres	TAM
Femmes	34	36	103	102
Hommes	28	26	31	33

Nous constatons que l’ancienneté n’a pas d’impact sur ces variations.

• Indicateur n°2 : écart taux augmentations individuelles

La note est de 10/20 sur l’année 2021. Nous remarquons que les hommes ont bénéficié d’augmentations plus importante que les femmes.

Rappelons que les augmentations individuelles sont régies par la Convention collective avec une périodicité de 2 ans à 3 ans.

On observe un phénomène cyclique dans les augmentations :

• 2018 et 2020 : note de 20/20 avec un quasi-équilibre entre les hommes et les femmes

• 2019 et 2021 : note de 05/20 en 2019 et 10/20 en 2021 due à une disparité dans les augmentations.

• Indicateur n°5 : les 10 plus hautes rémunérations 

Sur les 10 plus hautes rémunérations, L’association a obtenu la note de 5 sur 10. Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est de 2 personnes.

3: Le plan d’action

Pour atteindre la note maximale, des objectifs de progression doivent être mis en place.

Ces objectifs de progression s’articulent autour des axes suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

3.1. L’embauche

L’Association applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

L’Association souhaite développer ses partenariats pour attirer davantage de candidatures sur des postes majoritairement masculins, tels que les médecins, les cadres de direction et les métiers techniques/ spécifique

1. Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes en charge du processus de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Le plan d’actions: Rédiger des annonces non discriminatoires, quel que soit le support de publication interne ou externe, l’offre d’emploi sera conçue à partir des fiches emploi/fiches de poste. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi: vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

Les intitulés de poste sont précis, correspondant aux compétences recherchées et suivi de la mention F/H.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

• 100% d’offres non sexuées, soit des intitulés de poste devront indiquer la mention H/F.

2. Objectif : Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

Le plan d’actions: Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de média de diffusion

• Nombre de candidatures reçues par sexe

3. Objectif : Eviter les dérives discriminantes et lutter contre les stéréotypes

Le plan d’actions: Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de sessions de formations

• Nombre de managers ayant suivi ou déjà suivi (3 dernières années) la formation.

3.2 La formation

La formation professionnelle contribue au développement des compétences des collaborateurs et favorise une réelle égalité de traitement dans l’évolution des carrières et la construction de leur parcours professionnel au sein de l’Association.

La formation constitue également un moyen essentiel pour garantir l’employabilité de tous les salariés.

1. Objectif : Garantir l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Le plan d’actions: Organiser des sessions de formations durant des créneaux horaires comptables avec les exigences de la vie privée et familiale et/ou faciliter la participation des salariés chargés de famille et/ou envisager une solution de formation à distance.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les salariés à temps partiels à hauteur de leur représentativité dans l’Association.

2. Objectif : Garantir un accès à la formation ou un accompagnement aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé d’éducation parental total.

Le plan d’actions: Organiser des entretiens de retour à l’emploi et faire le point sur les formations permettant une remise à niveau.

Indicateurs chiffrés:

Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé d’éducation parental total.

3. Objectif : Afin d’assurer une totale égalité dans la formation des salariés de l’Association, celle-ci s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination sur le sexe lors de l’étude des demandes de formations pour le Plan de développement des compétences dans la mesure où celles-ci répondent aux exigences des orientations associatives, de l’établissement et des contraintes budgétaires.

Partant de la répartition actuelle de l’effectif de l’Association (60% femmes et 40% hommes), les parties conviennent de retenir comme objectif que la proportion des départs en formation ne pourra être inférieure à 60% pour les femmes, et supérieure à 40% pour les hommes. Cet objectif est cependant conditionné à ce que le taux de demandes de départ en formation du personnel féminin atteigne ou dépasse le seuil de 60% susvisé.

Indicateurs chiffrés:

• Nombre de demandes de départ en formation par sexe et le nombre de départs effectifs en formation par sexe.

• Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes.

3.3 Rémunération effective

L’association s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’association a toujours fonctionné avec une grille de rémunération unique par emploi, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique.

La promotion, à savoir le changement d’échelon sur une grille de rémunération pour une fonction donnée se fait automatiquement à l’ancienneté, pour tous les sexes, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel.

Ainsi l’Association s’engage à :

1. Objectif : Continuer à garantir un salaire de base égal à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité de formation et d’expériences professionnelles.

Dans l’index des écarts de rémunérations, le score de l’association est de 83%.Il est constaté pour l’index 5, seules 2 femmes sont représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le plan d’actions: La rémunération des salariés est strictement déterminée selon les classifications et grilles de rémunération de la CCNT66 qui nous est opposable sans distinction de sexe. L’association veillera à sensibiliser la direction générale, acteurs du recrutement des cadres de direction, à l’intérêt d’apporter une mixité dans ce métier.

Indicateurs chiffrés:

• Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous représentés.

• Suivi de la répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

Article 5 : durée et entrée en vigueur

Le présent accord, s’appliquera, à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée d’une année et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2022, sans reconduction tacite possible.

Article 6 : révision

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, de l’une des parties signataires.

La révision interviendra conformément aux dispositions des articles L2261-7 et 2261-8 du Code du travail.

Article 7 : formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisme syndical représentatif dans l’Association.

Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir 8 jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cambrai.

Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

ARTICLE 8 : Publicité et communication

Le présent accord sera publié sur le site internet de l’Association et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et service. Les délégués syndicaux recevront communication de cet accord dans les mêmes conditions que les membres du CSE.

Fait à Cambrai en 6 exemplaires le 29/07/2022

Pour la CGT Pour la CFDT La Direction Générale

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