ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE du 27/03/2018

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2018-2020)

Entre

L'Association Udapei - Les Papillons Blancs du Nord,

Dont le siège social est situé au 194/196 rue Nationale à Lille (59000), Identifiée par le SIRET n°775624475200066,

Représentée par XXX en sa qualité de Directeur général,

D'une part,

Et,

L'organisation syndicale représentative de salariés :

Le syndicat UNSA, représenté par XXX,

Le syndicat FO, représenté par XXX,

D'autre part,

Préambule

Dans la continuité des accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les périodes triennales 2012-2014 et 2015-2017, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité professionnelle pour les salariés de l'association. Au vu du bilan des actions mises en œuvre consécutivement à l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 19/12/2011, ils décident de les reconduire afin de :

• garantir un processus de recrutement assurant les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les hommes et les femmes ;

• favoriser des parcours professionnels en incitant l'accès à la formation professionnelle sans distinction de sexe ;

• garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

En conséquence, ils conviennent d'un nouvel accord pour la période triennale 2018-2020, précisant par domaine les actions au bénéfice des dits salariés.

ARTICLE 1 : Recrutement

L'association Udapei du Nord s'engage à ce que le processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences requises.

Article 1.1 Diffusion des offres

Dans ce contexte, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Les offres d'emploi présentent donc objectivement les caractéristiques du poste et les expériences et compétences requises, sans faire référence au sexe.

Article 1.2 Sélection des candidats & embauche

Pour favoriser l'égalité des chances d'accéder à tous les postes à pourvoir dans l'entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d'un processus de sélection identique.

L'employeur doit élaborer un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d'étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises, dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé,

Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'employeur sans que ce dernier n'en soit informé préalablement et qu'il ait donné son accord par tout moyen. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

En cas de recours à un cabinet de recrutement externe à l'association, la direction de l'association veillera à ce que les principes énoncés dans le présent accord soient respectés.

Par ailleurs, il veillera à insérer dans les conventions de prêt de main d'œuvre à but non lucratif établis avec d'autres entreprises, et dans les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire ou autres entreprises, une clause rappelant ces principes de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s'engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des apprentis et le recours aux stagiaires.

Indicateurs :

• Recueil des offres parues

• Nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en CDI, par catégorie socioprofessionnelle

• Nombre et répartition des candidatures reçues femmes et hommes, CDI, par catégorie socioprofessionnelle

• Nombre et répartition des femmes et hommes recrutés, CDI, par catégorie socioprofessionnelle.

En cas de déséquilibres constatés au vu également de la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétences équivalents, ceux sortants des filières de formation requises et des constats établis par catégorie professionnelle par rapport à la réalité du recrutement, la direction générale de l'association prendra les mesures visant à réduire les déséquilibres au regard des dits indicateurs.

Actions :

L'association sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management et d'encadrement de ces principes de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'association veillera lorsqu'il s'agit de la nature du travail confié au salarié, de ses conditions de travail et de formation à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, afin de le placer dans une situation comparable.

Par ailleurs, des actions concourant à informer sur les métiers accessibles au sein des établissements et au siège seront engagées réaffirmant l'intérêt de la mixité des équipes (participation à des salons, rédaction de fiches métiers....).

Objectifs :

L'objectif fixé par l'association est de participer au moins une fois chaque année à des salons ou manifestations relatives à l'emploi, au recrutement ou à la formation en veillant à ce que les principes énoncés dans le présent accord soient respectés.

ARTICLE 2 : Formation

Les parties conviennent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel participant au développement des compétences en constituant une condition du maintien dans l'emploi comme de l'évolution de la carrière de chaque salarié.

L'association Udapei du Nord et chaque établissement dans le cadre de sa politique de formation garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes aux dispositifs éligibles au titre de la formation professionnelle continue. Elle veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'association, de l'IMPro, de la MAS et du siège, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l'association doit être encouragée sans distinction de sexe.

Au vu des dispositions récentes ayant réformé la formation, les partenaires conviennent de développer les actions qui concourent à améliorer la communication sur les dispositifs de formation.

Indicateurs :

• Nombre d'hommes et de femmes ayant suivi une formation, par catégorie socioprofessionnelle,

• Nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle,

• Nombre de personnes n'ayant pas suivi de formation proposée par l'employeur pendant 2 années consécutives par sexe, par catégorie socioprofessionnelle.

Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Actions :

Pour permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel, une information portant sur les dispositifs éligibles au titre de la formation professionnelle continue lui sera donnée (besoins issus de l'entretien professionnel, réunion d'information, plaquette...).

Objectifs :

L'association veillera à inciter le départ en formation pour les femmes et les hommes sans discrimination aucune. Ainsi, sur ce principe, l'objectif fixé est que les actions de formation soient prioritairement destinées au bénéfice des personnes n'ayant pas suivi de formation proposée par l'employeur dans les 2 dernières années, et seront visés dans la mesure du possible des formations collectives de sorte d'augmenter l'accès à la formation (formation intra et inter-établissement).

ARTICLE 3 : Rémunération

Les parties réaffirment que l'application de la convention du 15 mars 1966 en soi, induit une rémunération établie selon la classification de l'emploi, la qualification et l'ancienneté, et donc sans distinction de sexe. L'employeur s'assure de l'application des dispositions conventionnelles et législatives en vigueur afin de garantir l'égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

• Rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise / moyenne des salaires bruts par sexe et par catégorie

• Rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes par établissements & siège

• éventail des rémunérations par catégorie professionnelle

• rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle

• nombre de femmes et hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

• bilan sexué des augmentations individuelles.

Actions :

Afin de garantir une égalité de traitement de salaire entre les hommes et les femmes, les parties conviennent outre le suivi des indicateurs habituellement comparés, d'analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment par un bilan sexué des augmentations individuelles liées aux changements d'échelon au titre de l'ancienneté dans le poste ou au titre de la promotion professionnelle ou au titre de primes exceptionnelles.

Objectifs :

L'examen des rémunérations entre les hommes et les femmes visera à définir et programmer les mesures éventuelles permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 : Information et bilan au niveau de l'entreprise

Article 4.1 : Analyse de la situation relative à l'égalité professionnelle

L'analyse portant sur la situation respective des hommes et des femmes en matière :

• d'embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de rémunération effective,

• d'articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales sera effectuée à partir de l'examen du rapport de situation comparée.

Le rapport de situation comparée sera élaboré sur la base du rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, complété des indicateurs nécessaires conformément aux dispositions légales.

Le comité de chaque établissement et les délégués du personnel du siège sont consultés sur le rapport de la situation comparée. Ce rapport, éventuellement modifié pour tenir compte de l'avis des dits comités et délégués du personnel sera communiqué aux membres du Comité Central d'Entreprise dans l'association au terme du premier semestre de l'année N+1, et le cas échéant au début du semestre suivant. Il est tenu à la disposition des salariés qui en font la demande.

Article 4.2: Correction des écarts

Le rapport de situation comparée permet de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes dans le périmètre de l'association. En fonction de ces constats, les partenaires sociaux proposeront des actions adaptées pour réduire les disparités éventuelles. Ce rapport doit également recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir, la définition des actions à mener à ce titre, et l'échéancier des mesures prévues.

Article 4.3 : Synthèse

La synthèse des mesures prises en faveur de l'égalité professionnelle sera affichée au sein de chaque établissement et au siège de l'entreprise. Elle est tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

La synthèse comprend, en outre des indicateurs cités à l'Article 3.1, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.

ARTICLE 5 : Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans: 2018-2020. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2018.

Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.

ARTICLE 6 : Dépôt, Agrément & Publicité

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, c'est-à-dire en deux exemplaires (une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique) à la Direction départementale, de l'emploi et de la formation professionnelle et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de Lille.

Par ailleurs, l'accord sera présenté à agrément au titre de l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il sera applicable sous réserve de son agrément.

	Fait à Lille, le 27/03/2018 En 8 exemplaires originaux
Pour l'Association Udapei : Le directeur général	Pour les organisations syndicales représentées : Les délégués syndicaux UNSA FO