Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail durant la crise sanitaire COVID.19" chez LA VIE ACTIVE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DURANT LA CRISE SANITAIRE COVID-19

Entre

L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62000 ARRAS, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président.

Et

L’organisation syndicale U.N.S.A – représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale C.G.T – représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale SUD représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La pandémie liée au virus de la COVID-19, a conduit le gouvernement à déclarer de nouveau l’état d’urgence sanitaire du 17 octobre 2020 au 16 février 2021 inclus.

Des mesures légales et réglementaires dites de confinement ont été mises en place avec une restriction des circulations et une obligation de généralisation du télétravail.

En décidant l’instauration d’un confinement national et généralisé, le télétravail, jusqu’alors exceptionnel et mode d’organisation du travail laissé au choix de l’employeur et des salariés, est devenu la règle.

Ce cadre de travail se fonde sur l’article L.1222-11 du Code du Travail qui dispose « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Au regard de cet environnement, l’association La Vie Active a mis en œuvre tous les moyens en sa disposition pour permettre un déploiement rapide du télétravail pour une grande partie de ses salariés dont les missions pouvaient s’effectuer en télétravail.

Cette adaptation rapide s’est faite sans que ses modalités n’aient pu être définies et les règles fixées préalablement.

Aussi, la mobilisation du télétravail au sein de l’association s’est faite de manière opérationnelle au fil des semaines de confinement.

Néanmoins, la direction souhaite négocier les conditions et modalités du recours au télétravail avec les organisations syndicales. Cet accord collectif traduit cette volonté.

La volonté des partenaires sociaux est avant tout :

• La protection de la santé et de la sécurité des personnes accompagnées et des salariés en suivant les recommandations du protocole national,

• La continuité de l’activité de l’association conformément aux projets associatifs, d’établissements et individuels.

Article 1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’association, sur des activités et métiers sans lien avec l’accueil du public, sans lien direct avec l’accompagnement des usagers, résidents accueillis, sans nécessité de présence sur site.

Ainsi, les activités purement administratives, ou à majorité administratives, ou/et de gestion ont été identifiées comme pouvant être exercées en télétravail.

Les autres activités ont été considérées comme « non télétravaillables » en raison des obligations liées à la prise en charge des personnes accueillies.

Article 2 : Durée de l’accord

L’accord s’applique du 1er décembre 2020 au 16 février 2021 en référence à la date de fin de l’état d’urgence.

Cet accord pourra être renouvelé par avenant pour en prolonger la durée.

Article 3 : Définition du télétravail

Le Code du Travail définit, dans son article L. 1222-9, le télétravail comme :

« […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Au sein de l’association, le télétravail consiste en la réalisation de tout ou partie des activités professionnelles du salarié à son domicile avec les outils professionnels mis à disposition par l’association.

Article 4 : Modalités pratiques du télétravail pendant la crise sanitaire

Article 4-1 : Passage au télétravail

Le passage en télétravail repose, en principe, sur la base d’un double volontariat.

Cependant, les situations épidémiques permettent de considérer la mise en œuvre du télétravail comme modalité d’organisation permettant de garantir la protection des salariés et la continuité de l’activité en situation d’urgence (article L. 1222-11 du Code du Travail).

En conséquence, dans le cas de la crise épidémique en raison de la maladie Covid-19, la décision d’instaurer le télétravail a émané de l’employeur (ou de ses représentants) et a pu être imposée aux salariés au regard de leur emploi et de leurs missions réalisables effectivement à distance (cf. article 1).

Ainsi, les salariés concernés par les activités visées à l’article 1^er les exerceront potentiellement en télétravail.

Toutefois, il peut être décidé au sein des établissements d’organiser partiellement le télétravail en raison notamment :

• De la nécessité de maintenir des liens sociaux au sein du collectif de travail,

• De la nécessité de prévenir les risques liés à l’isolement,

• D’éventuels problèmes techniques.

Une concertation avec le salarié doit être menée par le Directeur d’établissement afin d’identifier les tâches télétravaillables, les modalités d’organisation du télétravail et les éventuelles difficultés. Les RP seront tenus informés de chaque situation, en cas de difficultés de mise en œuvre avec un salarié.

Au-delà des aspects organisationnels, liés à la santé du salarié et au bon fonctionnement du service, si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer en télétravail (exemple : débit internet insuffisant), l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations en vigueur. L’association met à disposition des salariés les Equipements de Protection Individuelle nécessaires ainsi que des masques chirurgicaux.

Les modalités d’organisation du télétravail pourront être revues en fonction de mesures gouvernementales et des contraintes personnelles évoquées par le salarié.

Des modalités spécifiques aux salariés en situation de handicap seront adaptées au regard de leur situation.

Article 4-2 : Retour au travail en présentiel

Compte tenu de la mise en œuvre unilatérale du télétravail en cas d’épidémie, ce mode d’organisation du travail ne peut avoir qu’un caractère exceptionnel. Il n’a donc pas vocation à durer au-delà de la fin de l’épidémie de la Covid 19.

En effet, au regard des missions de l’association auprès des personnes vulnérables, la présence des professionnels est indispensable sur site : elle constitue la norme. Le télétravail redeviendra l’exception dès la fin de l’état d’urgence.

Une information de la direction interviendra pour préciser la date du retour à un fonctionnement en présentiel.

Article 5 : Organisation du télétravail

Article 5-1 : Outils mis à disposition du salarié

En fonction des missions du salarié et tant que faire se peut, l’association fournit les outils nécessaires à la réalisation de ses tâches eu égard au matériel dont dispose la structure.

Ont été mis à disposition des salariés :

• Ordinateur portable ou fixe,

• Ecran,

• Accès au serveur distant.

Ces outils restent la propriété de l’association. Les salariés doivent :

• En faire une utilisation conforme aux prescriptions de la charte informatique et,

• Les restituer à la fin de la période exceptionnelle de télétravail ou avant leurs congés.

Article 5-2 : Plage horaire de travail

Le salarié en télétravail continuera à respecter ses horaires habituels de travail et restera joignable durant ces heures.

Cependant, les salariés peuvent adapter leurs horaires de travail après information de leur responsable hiérarchique, cumuler le travail à distance avec une présence ponctuelle sur un site, participer à des visios ou des conférences téléphoniques pour notamment conserver le lien avec l’équipe, la direction, l’association, les usagers et leurs représentants.

En dehors des plages horaires de travail (congés, repos hebdomadaire, pause, récupération), le salarié doit se déconnecter pour garantir son droit au repos et les responsables hiérarchiques ne pas le contacter (conformément à l’accord collectif interne relatif au droit à la déconnexion).

Article 5-3 : Contrôle de l’activité

La réalisation du travail des salariés à distance, repose sur la confiance des responsables envers leur équipe. Elle n’exclut pas la possibilité de contrôler le travail des salariés.

A ce titre, différents outils ont été déployés : la connexion sur TEAMS, des retours de documents à leur responsable hiérarchique selon les échéances déterminées à l’avance, des réunions sur les points à traiter…

Cependant, et de façon générale, aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.

En télétravail, le salarié doit donc continuer à accomplir ses missions contractuelles comme en présentiel. L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Article 5-4 : Environnement de travail

Le télétravail suppose la réalisation des tâches professionnelles dans un lieu autre que les locaux de l’association. Durant le cas de crise épidémique de la Covid 19, ce dernier s’effectue nécessairement au domicile du salarié.

Cette réalisation des missions professionnelles du salarié dans un lieu privé n’exonère pas l’employeur de son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. Néanmoins, au regard des circonstances, les directions n’ont pas vérifié matériellement et au sein des domiciles des professionnels si leur environnement de travail garantissait des conditions de sécurité suffisante.

C’est pourquoi, le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail suffisant et conforme aux normes en vigueur.

Les représentants du personnel (CSE, CSSCT et RP), le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail conservent leur droit de solliciter une visite au domicile du professionnel qui peut la décliner ou l’organiser de manière virtuelle.

En tout état de cause, l’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur. A ce titre, le salarié doit informer, sans délai, son employeur de tout accident survenu et être précis sur les circonstances de son déroulement. Le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs.

Article 6 : remboursement de frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail impose au salarié de supporter des frais inhérents à la réalisation de ses missions professionnelles à son domicile.

C’est pourquoi, entre le 1er décembre 2020 et le 16 février 2021, le salarié en télétravail sur toute ou partie de son temps de travail, bénéficie d’un remboursement forfaitaire des frais engendrés par le télétravail selon le barème Urssaf actuellement en vigueur. Le montant de l’allocation est déterminé en fonction du nombre moyen de jours de télétravail par semaine échue au cours du mois considéré :

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 1 et inférieur à 2/semaine : 10€/mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 2 et inférieur à 3/semaine : 20€/mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 3 et inférieur à 4 /semaine : 30€/mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 4 et inférieur à 5/semaine : 40€/ mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 5/semaine : 50€/mois

Exemple du mois de décembre 2020 :

Le salarié a effectué la semaine 49 : 2 jours de télétravail, semaine 50 : 2 jours, semaine 51 : 3 jours, semaine 52 : 3 jours [la semaine 53 sera prise en compte en janvier 2021]. Il a donc effectué en moyenne sur le mois de décembre 2020 2,5 jours de télétravail par semaine. Il percevra donc une allocation forfaitaire de 20 euros.

L’allocation forfaire ne sera pas soumise à charges sociales.

L’indemnité est versée au regard des journées réellement télétravaillées sur la base d’un état co-signé entre le salarié et son supérieur (cf Annexe 1 du présent accord). Ce document fait apparaitre les informations suivantes :

• Le nom du salarié et de son responsable,

• Son métier et le nom de l’établissement où il travaille habituellement,

• Les dates en télétravail par semaine civile échue,

• Le nombre moyen de jours en télétravail par semaine,

• La signature du salarié et de son responsable ainsi que la date de signature.

Ce document sera à remettre au service Administratif de l’établissement pour actualisation de la paie du salarié et conservation pendant 3 ans dans le dossier du salarié.

Aucun frais supplémentaire issu du télétravail, ne sera pris en considération.

Article 7 : Interprétation de l’accord

En cas de difficulté dans l’interprétation de l’application du présent texte, une commission composée des organisations syndicales représentatives signataires et l’employeur pourra être saisie par un de ces partenaires sociaux.

Elle se réunira dans les quinze jours suivants la saisine et rendra un avis sur l’interprétation de l’article litigieux.

Article 8 : Révision de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Aucun accord d’établissement ne peut remettre en cause les dispositions du présent texte.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7 du Code du Travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles (s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail et de la procédure d’agrément au titre de l’article L 314-6 du CASF.

 Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de « Télé Accords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

 Fait à ARRAS, le 21/12/2020

Président de l’Association

Syndicat SUD Syndicat CGT Syndicat UNSA

ANNEXE 1 : FRAIS PROFESSIONNELS TELETRAVAIL

Mois de décembre 2020

Etablissement :

Nom du salarié :

Fonctions :

Dates de télétravail par semaine civile échue :

Semaine 49
Semaine 50
Semaine 51
Semaine 52
Nombre moyen de jours en télétravail/semaine

Rappel du barème de remboursement forfaitaire :

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 1 et inférieur à 2/semaine : 10€/mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 2 et inférieur à 3/semaine : 20€/mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 3 et inférieur à 4 /semaine : 30€/mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 4 et inférieur à 5/semaine : 40€/ mois

• Nombre moyen de jours de télétravail égal à 5/semaine : 50€/mois

Fait le

A

Signature du Responsable

Signature du salarié