ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président.

Et

L’organisation syndicale U.N.S.A-S.N.P.C.E – représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale C.G.T – représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale SUD représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Ainsi, il entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. De même, il permet de diminuer les contraintes de trajet et contribue au développement durable en réduisant le nombre de déplacement automobiles. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable ».

Si la mise en place du télétravail correspond également à une attente de salariés de l’Association, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de l’équipe et plus globalement du service.

Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, et dernièrement de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Un accord relatif au télétravail a été mis en œuvre au sein de l’association dans le cadre de la crise sanitaire du 1^er décembre 2020 au 31 aout 2021.

Certaines organisations syndicales ont souhaité négocier dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un accord sur le télétravail s’inscrivant dans la durabilité.

Il en résulte le présent accord.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’au domicile du salarié déclaré sur la fiche de paie, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l'association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’un temps de travail équivalent à au moins 0,8 ETP.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association et/ou auprès des usagers accompagnés.

Ainsi seuls les postes à dominante administratif ne nécessitant pas une présence dans les locaux et/ou auprès des usagers sont éligibles au télétravail.

De plus, l’analyse de cette éligibilité sera menée au regard notamment :

• De contraintes techniques c’est-à-dire la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile, de bénéficier d’un accès internet 4G ainsi qu’un accès au réseau informatique interne de l’association et d’attester de la conformité des installations électriques,

• De l’organisation du service, de la configuration de l’équipe, du nombre de salariés déjà en télétravail ou à temps partiel.

Le télétravail peut être annulé ou suspendu si la présence permanente du salarié est nécessaire, comme précisé à l’article 5.2 et 5.3 du présent accord.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois au sein de l'association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Le présent accord ne sera pas applicable en cas de télétravail concernant les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail préconisé par la médecine du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Pour les travailleurs handicapés, la Direction recherchera, bien avant qu’une demande émane du salarié, si le poste de travail du salarié est télétravaillable afin, en accord avec le salarié, de lui appliquer les dispositions du présent accord.

Une attention particulière sera exercée pour les personnes en situation de handicap, de maternité, de proche aidant ou incapacité temporaire. Celles-ci pourront demander l’aménagement de leur poste de travail sous la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaire.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel bénéficiera d’une journée de télétravail par semaine consécutive ou fractionnée en deux à la demande du salarié et si le fonctionnement le permet.

La journée de télétravail sera fixée par le Directeur de l’établissement en fonction des contraintes du service et si possible en concertation avec le salarié.

Le jour de télétravail pourra différer d’une semaine sur l’autre en raison notamment de la charge de travail, des travaux à réaliser, des réunions. Le salarié sera informé de ce planning en même temps que son planning de travail habituel, soit le 15 de chaque mois conformément aux conventions collectives, avec un délai de prévenance de 3 jours.

En raison de la période estivale de congés, il sera possible de suspendre le télétravail si la situation l’impose en fonction des contraintes du service en juillet et aout.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’établissement. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié effectuera ses horaires de travail habituels comme s’il avait travaillé au sein des locaux de l’association et restera joignable durant ces horaires de travail. Les plages horaires doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et de repos doit être définie conformément à notre accord sur le droit à la déconnexion.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, donc une fois par semaine.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction.

3.3 Dispositions spécifiques aux femmes enceintes

Les femmes enceintes, dont le poste de travail est éligible au télétravail au sens de l’article 2 du présent accord, et à compter du 3ème mois de grossesse, pourront demander à bénéficier de journées de télétravail.

La salariée adressera sa demande à sa Direction.

Le nombre de journées de télétravail sera compris entre 1 et 3 jours par semaine dans les conditions suivantes :

• A partir de 3 mois de grossesse : 1 journée/semaine

• A partir de 5 mois de grossesse : 2 journées/semaine

• A partir de 6 mois de grossesse : 3 journées/semaine

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Le refus d’un salarié pour un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut en aucun cas être sanctionné.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction par tout moyen.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de maximum deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés. Les RP seront informés de ce refus.

Article 4.2. Formalisation

L’ entretien mentionné à l’article 4.1 sera formalisé par la rédaction d’un compte-rendu signé des deux parties précisant notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; il s’agira de l’adresse du domicile déclaré à l’association, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse en cas de déménagement.

• les modalités de communication au salarié de son planning de journée de télétravail ;

• les plages horaires d'accessibilité ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l'association ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements et les restrictions dans l’usage de ces équipements professionnels.

Selon un système auto-déclaratif, les horaires des journées de télétravail seront transmis par écrit à la Direction par tout moyen écrit et de manière hebdomadaire. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’établissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux habituels de l’Association.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans son lieu de travail habituel et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé par écrit avec un délai de prévenance de trois jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail sera assorti d’un terme qui correspond au terme du présent accord.

Le changement de fonction, de service, ou d’établissement pourra donner lieu à la cessation du télétravail pour le salarié.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs et syndicaux que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié en dehors de ses horaires de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf avec accord de la Direction.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Aucun courriel ne sera envoyé avant 8 heures et après 18 heures afin de respecter le droit à la déconnexion. L’accord sur le droit à la déconnexion sera respecté par l’ensemble des parties.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, de bénéficier d’un accès internet ainsi qu’au réseau informatique de l’association et d’attester de la conformité des installations électriques.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Le télétravailleur sera joignable via l’application mis à disposition par l’employeur installée sur son ordinateur professionnel.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

L'association prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

• les frais engagés par le salarié en situation de télétravail pour l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication qu’il possède. Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle calculée selon le barème Urssaf en vigueur à la date de versement et exonérée de charges sociales. A titre indicatif, le montant de l’allocation forfaitaire en vigueur à ce jour est de 10€ par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire.

Les salariés qui ont bénéficié du télétravail depuis le 1^er janvier 2022 se verront octroyés ladite allocation forfaitaire mensuelle et ce de manière rétroactive au 1^er janvier 2022.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Ainsi, comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans horaires de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'association procèdera auprès de l’inspection du travail au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

 Fait à ARRAS, le 18 Mars 2022

, Président de l’Association

Syndicat CGT Syndicat UNSA-SNPCE