Accord d'entreprise "AVENANT 2 DE RENOUVELLEMENT ACCORD SUR EGALITE FEMMES HOMMES" chez ASS DEPARTEMENTALE DES PEP (Siège)

AVENANT 2 DE RENOUVELLEMENT ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Entre

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public des Pyrénées Atlantiques représentée par son Président, Et

L’organisation syndicale CGT représentée par, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,

Préambule :

La Direction de l’Association LesPEP64 et les organisations syndicales attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes affirment que ce principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Le 11 juillet 2012 et le 15 novembre 2016, les parties ont signé un accord et un premier avenant de renouvellement qui s’inscrivent dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et qui a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

L’avenant de renouvellement est arrivé à expiration.

Les dispositions ci-après ont été conclues :

Article 1 - Objet

L’Accord initial signé le 11 juillet 2012 et son premier avenant de renouvellement le 15 novembre 2016 s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du travail. Leur objet est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association LesPEP64 en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le suivi et l’analyse des indicateurs (conf annexe 1) ne nécessitent pas de modifier l’accord existant.

Néanmoins, les parties souhaitent mettre à jour les dispositions suivantes en vue de l’améliorer.

Article 2 - Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association lesPEP64.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Les actions sur lesquelles s’engagent les parties signataires du présent Accord ont été identifiées à partir du diagnostic de la situation comparée Hommes/Femmes présenté dans le document annuel des indicateurs sociaux lors des réunions NAO des 22 novembre 2019 et 16 janvier 2020. Il a été décidé d’un commun accord avec les partenaires sociaux, de poursuivre les débats avec les membres de la commission spécifique prévue à cet effet à compter du mois de septembre 2020.

L’analyse de ce diagnostic confirme avant tout la forte féminisation de notre secteur d’activité (répartition de l’effectif au 31/12/2019 : 68.12% Femmes/31.88% Hommes), cependant les parties signataires se sont interrogées :

• sur la proportion de femmes ayant suivi une formation dans les emplois les moins qualifiés

• Sur la proportion des femmes dans les emplois dits qualifiés (15.60% de l’effectif féminin occupent des emplois de Cadres ou Cadres Dirigeant),

• Sur la représentation des Femmes dans les instances décisionnelles (4 femmes au Conseil d’Administrateur, 0 en bureau politique)

S’agissant des éléments liés à la rémunération, les parties signataires conviennent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les deux genres quelle que soit la catégorie d’emploi concerné. En effet ceux-ci découlent des dispositions conventionnelles applicables auxquelles nos modes de financement et d’agrément ne donnent pas la possibilité de déroger.

Enfin, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivant :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail liées à l’articulation vie professionnelle/responsabilité familiales

Article 4-1 : objectif de progression et actions en matière d’embauche

Afin de tendre vers un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de chaque filière de l’Association, il est convenu de s’assurer que toutes les offres d’emploi, les intitulés de poste permettront la candidature de toute personne intéressée et les rendront accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, par le biais des actions suivantes :

• L’annotation H/F doit être présente sur toute offre d’emploi

• Les intitulés de poste ne doivent pas être associés à des représentations métiers associés aux hommes ou femmes : ex : femme de ménage, homme d’entretien, sont interdits

• Promouvoir par le biais de colloques, d’interventions dans les écoles et universités, auprès de nos partenaires, l’Association lesPEP64, afin d’élargir le nombre de candidatures, que ce soit en tant que salarié ou administrateur (ex carrefour des associations)

• Assurer la mise à jour permanente du site internet des Pep64 afin que le personnel en congé parental d’éducation ou maternité et paternité puisse être informé des postes disponibles et bénéficier le cas échéant de la mobilité interne.

Les indicateurs :

Pour les postes de cadre : Nombre de candidats reçus en entretiens par genre/Nombre total de candidats reçus en entretien

Nombre de salariés en CPE ou maternité et paternité ayant candidaté au mouvement interne

Suivi évolution taux de répartition de l’effectif H/F par filière

Article 4-2 : objectif de progression et actions en matière de formation professionnelle

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, et plus particulièrement sur la filière logistique et administrative représentées par des emplois peu qualifiés occupés à 64% par du personnel féminin il est convenu d’améliorer les conditions de départ en formation, par le biais des actions suivantes :

• Elargir les thèmes de formations pour la filière logistique et administrative, en favorisant des formations qualifiantes

• Favoriser les modalités de départ en formation des salariés ayant des enfants en bas âge (jusqu’aux 3 ans de l’enfant), à l’issue d’un congé parental d’éducation, maternité et/ou d’adoption, en développant et proposant des formations tenant compte des contraintes familiales du salarié (H/F)

• Promouvoir auprès des salariés désignés ci-dessus l’utilisation du Compte Personnel Formation (CPF)

• Tout salarié en situation de suspension de contrat lié à un congé parental d’éducation bénéficiera systématiquement d’un entretien avec sa hiérarchie 3 mois avant son retour afin de préparer et de l’accompagner dans sa reprise d’activité professionnelle. Un entretien professionnel sera réalisé à sa reprise d’activité.

• Dans le cadre d’un congé maternité / d’adoption, le salarié sera reçu avant son départ en congés afin d’anticiper sa reprise d’activité.

• Il est rappelé que ces salariés sont prioritaires pour bénéficier du dispositif Pro-A qui vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.(ex période de professionnalisation)

Les indicateurs :

Taux de personnel de la filière logistique et administrative formé par genre

Nombre de salariés ayant bénéficié de formation dans le cadre du CPF

Nombre de salariés reçus en entretien/Nombre de salariés de retour de CPE, maternité et/ou adoption

Article 4-3 : objectif de progression et actions en matière de promotion professionnelle

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu les actions suivantes :

• Lors des Entretiens Professionnels, une attention particulière sera portée aux propositions de formations qualifiantes pour le personnel de la filière logistique, majoritairement féminin

• L’Association s’engage sur une augmentation du nombre de femmes qui accèdent à des postes de Cadres de Direction.

Les indicateurs :

Nombre d’actions de formations qualifiantes de la filière logistique par an

Nombre de cadres par genre

Nombre de promotions du personnel féminin/Nombre total de promotions

Article 4-4 : objectif de progression et actions en matière de conditions de travail liées à l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Or les responsabilités familiales, définies par les parties signataires du présent Accord comme étant des salariés parents –isolés ou en couple- d’enfants ou de personnes à charge, entraînent des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Afin de contribuer à harmoniser l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales, il est convenu les actions suivantes :

A - Dispositions concernant la maternité et l’adoption

Autorisations d’absences

Le code du travail met en place des autorisations d’absence au profit des femmes enceintes donnant lieu à maintien de salaire.

Il s’agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique.

Afin d’organiser au mieux son remplacement le cas échéant, la salariée devra informer son responsable hiérarchique des absences pour examens médicaux dès qu’elle en a connaissance.

Par ailleurs, sur décision du médecin du travail, les femmes enceintes peuvent faire l’objet d’aménagement d’horaires ou de poste si nécessaire.

En application de la loi n °2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

La loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé étend cette autorisation d’absence à la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique, pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Aménagements des horaires de travail

Depuis le 1er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité ».

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. »

Protection contre le licenciement

Les salariées bénéficient d’une protection à la fois contre une discrimination liée à leur état et contre le licenciement.

La loi n °2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes étend la protection contre le licenciement aux pères salariés. Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

A noter qu’une salariée en état de grossesse apparente peut résilier son contrat de travail sans être tenue au respect d’un préavis (article L.1225.34 nouveau).

B- Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’Association s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• A la réception de la demande de congé exprimé par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et avant le départ : Remise d’une note technique (conf. annexe 2) d’information pour chaque type d’absence envisagé précisant les impacts éventuels sur la rémunération des différentes causes de suspension du contrat de travail (congé maternité, ou d’adoption, congé paternité, congé parental, mais aussi congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé pour soigner un membre proche de sa famille, congé de présence parentale). Cette note sera remise par le Responsable hiérarchique sur simple demande. Elle sera également jointe au courrier de réponse adressé au salarié par le service RH qui souhaite bénéficier d’un congé lié à la parentalité.

Par ailleurs toute demande d’aménagement de temps de travail par un salarié (H/F) ayant des responsabilités familiales devra faire l’objet d’un entretien avec le Responsable Hiérarchique afin d’étudier la faisabilité pour privilégier l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Une réponse écrite et argumentée devra être adressée au salarié (H/F) dans un délai d’un mois suivant la demande.

• Pendant le congé : préservation du lien avec l’entreprise : le salarié restera destinataire des informations d’ordre général liées à la vie de l’Association. Il pourra également consulter le site internet des Pep64 afin de se tenir informé des postes disponibles et de bénéficier le cas échéant de la mobilité interne.

• Au retour : Entretien professionnel

A l’issue du congé maternité la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Un entretien professionnel est proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité. Cet entretien, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.

La salariée doit faire l’objet d’une visite médicale de reprise devant le médecin du travail.

Elle bénéficie d’une surveillance médicale spéciale dans les 6 mois qui suivent l’accouchement et pendant la période d’allaitement.

Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens.

C- Autres actions :

Dans la mesure du possible, l’Association s’engage à développer et privilégier la mise en œuvre des visio – conférences, afin d’éviter les déplacements.

Les parties signataires rappellent les articles 11.02, 11.03, 11.05, 11.06 de la CCN51 mentionnant les dispositions relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances familiales en vigueur à ce jour. Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires la direction générale a décidé d’accorder 2 congés supplémentaires pour les enfants reconnus handicapés par la MDPH (avec justificatif) depuis le 01/01/2017.

Les parties signataires rappellent également que Conformément à l’accord NAO 2009, paragraphe 1)b),« Le jour de la rentrée des classes, les salariés de l’Association ayant au moins un enfant scolarisé de moins de 13 ans, bénéficieront d’une heure de réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire, dans la mesure où ils auront émis une demande d’absence préalable, auprès de leur responsable hiérarchique ».

L’Association applique le maintien de salaire durant la période de congé paternité depuis l’entrée en vigueur du précédent Accord pour tout salarié justifiant d’ un an d’ancienneté au jour de la naissance dans l’Association.

Les indicateurs :

Nombre d’évolutions professionnelles pour le personnel rentré d’une suspension de contrat

Nombre de demandes d’aménagement de temps de travail accepté/ Nombre total de demandes

Analyse des causes de refus

Analyse de l’utilisation de la visio-conférence

Nombre de bénéficiaires du maintien de salaire en congé de paternité

Nombre d’entretiens professionnels réalisés à l’issu d’un retour de congé lié à la parentalité

ARTICLE 5 – PREVENTION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

L’employeur est tenu de protéger le salarié contre toutes les formes de harcèlement et de violence au travail qui sont punis par la loi.(Harcèlement moral : articles L 1152-1 à L 1152-5 du code du travail, loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, loi du 6 août 2012, art 222-35-2 code pénal ; harcèlement sexuel : articles L 1153-1 à L 1153-6 du code du travail, art 222-33 du code pénal, Accord du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence au travail)

La violence au travail se traduit lorsqu’un (e) ou plusieurs salariés (es) sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. (8% des agressions sexuelles et 25% des gestes déplacés sont subis sur le lieu de travail (référence à des sondages nationaux).

Ces formes de harcèlement et de violence au travail peuvent se manifester notamment entre collègues, entre supérieurs et subordonnés…

Elles sont fondées sur des rapports de domination, d’intimidation qui sont incompatibles avec une société que nous voulons fondée sur le respect de l’autre, l’égalité entre les femmes et les hommes. Il ne faut en minimiser ni les signes ni les souffrances et conséquences pour les personnes qui en sont victimes. Parce que ces agissements sont intolérables, l’Etat s’engage dans la prévention et la lutte résolue contre le harcèlement et la violence au travail dans le monde professionnel.

L’objectif est clair : prévenir ces délits, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner des faits de harcèlement et de violence qu’il constate et sanctionner les délits plus lourdement.

Quelle prévention contre les formes de harcèlement et de violence au travail dans l’Association ?

La loi intègre la prise en compte des risques liés au harcèlement et impose à l’employeur d’afficher les textes de loi réprimant le harcèlement sexuel et moral dans les lieux de travail. Le texte est également repris dans le règlement intérieur de l’association.

Au-delà, dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’association peut prendre toute mesure de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement et de violence au travail.

Elle peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Qui contacter au sein de l’Association :

Que vous soyez victime ou témoin, vous pouvez alerter :

- La Direction de votre établissement

-Le Directeur Général ou La Directrice des Ressources Humaines

-Le médecin du travail

-Le Référent élu CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : Madame Gaëlle CLERC joignable au 06 28 81 73 27.

-Les représentants du personnel : Représentants de proximité, délégués syndicaux, les membres du Comité Social d’Entreprise, les membres de la Commission Santé et Sécurité des conditions de travail de votre territoire (CSSCT)

L’association tient à rappeler que conformément au code du travail « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire (...) » pour avoir dénoncé une situation de harcèlement sexuel (sauf à prouver sa mauvaise foi). Ce sera également le cas en cas de dénonciation de violence au travail.

Comment signaler au sein de l’Association :

La personne ayant le sentiment d’être victime doit faire une déclaration écrite, si nécessaire avec l’aide d’un tiers. Le contenu ne doit restituer que les faits incontestables et limiter tout élément subjectif.

Dès réception, par la DG ou la DRH, du témoignage, de la plainte, des écrits du personnel, du médecin du travail, des représentants du personnel, une enquête administrative sera réalisée. Des actions de prévention et de protection de la victime seront mises en œuvre en attendant le résultat de l’enquête. Au vu des résultats de l’enquête, une procédure disciplinaire (conformément aux dispositions du règlement intérieur) envers l’auteur des faits pourra être déclenchée ainsi que toutes autres mesures nécessaires le cas échéant : changement de service ou d’établissement, procédure pénale….

Il est nécessaire de prévoir l’accompagnement social et professionnel de la victime des faits.

En dehors de l’Association : 3 numéros à connaitre qui sont à votre disposition :

• Un numéro à toutes les victimes de violences quel que soit le préjudice subi. Victimes ou témoins de harcèlement peuvent contacter 7 jour/7 le 08 842 846 37. Ce numéro est non surtaxé.

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• Le numéro dédié aux femmes victimes de violences. Femmes victimes de violences ou témoins peuvent contacter le 39 19 du lundi au samedi de 8h à 22h. Ce numéro est gratuit depuis un poste fixe. Il est invisible sur les factures.

• Le numéro de l’association pyrénéenne de l’aide aux victimes et de médiation APAVIM 7 jour/7 le 05 59 27 91 23.

• Une information par voie d’affichage sera mise en place dans l’association pour informer les salariés des mesures et contacts internes et externes sur les violences au travail

Article 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire composée des signataires de l’accord se réunira une fois par an afin de controler la bonne application de l’accord et de ses 2 avenants en vérifiant que les indicateurs et les plans d’actions ont été mis en œuvre.

Article 7 – COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Les parties signataires rappellent qu’une Commission égalité hommes femmes composée de deux représentants du personnel a été instituée au niveau du CSE.

Cette commission aura pour objet de préparer les délibérations du Comité Social et Economique relatives au rapport annuel concernant la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Cette commission suivra les indicateurs énoncés et transmettra ses propositions approuvées lors de la réunion du CSE en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux membres de la commission de suivi de l’accord.

Article 8 –DUREE DE L’ACCORD

ll est conclu pour une nouvelle durée déterminée de 3 ans.

Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Il est entrera en vigueur à compter de 01/01/2021.

Article 10 – REVISION

Le présent Accord pourra être révisé au cours de la période de 3 ans, dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des parties habilitées à négocier avec un préavis de 15 jours.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent Accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 11 – FORMALITES DE DEPÔT

Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L 2231-6, L 2231-7, D 2231-4 à D 2231-7 du Code du Travail.

Conformément aux articles du Code du Travail ci-dessus mentionnés, le présent Accord sera déposé, à la diligence de l’Association, en 2 exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire numérique) à la DIRECCTE de Pau.

Il sera également déposé en un exemplaire papier au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Billère, en 7 exemplaires, le

Pour l’Association Pour les Organisations Syndicales

Président

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