Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020" chez ASS DEPARTEMENTALE DES PEP (Siège)

PROCES VERBAL des Négociations Annuelles Obligatoires 2020

Entre

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public des Pyrénées Atlantiques représentée par son Président, Monsieur

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,

Préambule :

A l’issue des réunions des 19 mars 2021, 12 avril 2021, 6 mai 2021, 7 juin 2021 et 6 juillet 2021, il est établi ce procès-verbal des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, conformément à l’article L.2242-4 du Code du travail.

Par courriers qui figurent en annexe du présent procès-verbal, les organisations syndicales ont présenté les points sur lesquels elles souhaitaient engager les Négociations.

Lors de ces réunions préparatoires, La Direction Générale a fourni des éléments d’analyse (répartis par genre H/F) sur l’évolution des effectifs, les promotions, les rémunérations, l’organisation du temps de travail et l’emploi des travailleurs handicapés ;

Elle a rappelé les contraintes financières et présenté les réponses budgétaires des financeurs –ARS et Conseil Départemental – dont les taux de reconduction ne permettent pas d’envisager des mesures supra conventionnelles.

La Direction Générale a rappelé également les informations relatives au budget 2021 à savoir :

Nous sommes dans la deuxième année du CPOM PEP 64 2019-2023

CPOM tripartite, périmètre ARS et Conseil Départemental.

Un total de 23 établissements et services pour une enveloppe globale de 27,5 M €.

Le foyer maison Cordeya de Orthez ayant rejoint le CPOM Conseil Départemental par avenant du 01 janvier 2020.

Un taux d’évolution de la dotation annuelle allouée limité en 2020 :

0,90% pour les établissements ARS, 1,62 % pour les ESAT.

0 % pour les établissements du Conseil Départemental

La direction générale s’inquiète des budgets sous CD Autonomie. Le taux de reconduction à 0 % n’est pas tenable à court terme au regard de besoins en perpétuelle évolution:

• Augmentation des charges alimentaires, énergétiques, transports.

• Evolution naturelle des charges salariales (ancienneté, Technicité…).

Il est également difficile dans ces conditions d’enveloppes fermées d’assurer les futurs investissements.

L’année 2020 est une année particulière compte tenu de la crise sanitaire.

La Direction Générale souligne que certains établissements présentent de gros déficits, d’autres vont avoir des excédents par rapport à la crise sanitaire. Il n’y a pas d’enveloppes fongibles. Il est nécessaire de demander à ce que les excédents soient affectés à des investissements et d’en obtenir l’accord avec l’utilisation. 

Les mesures prises par le gouvernement ont permis de neutraliser les impacts liés à l’activité.

De nouvelles extensions des places SESSAD fin 2020 :

• SESSAD Déficients auditifs Bayonne 2 places

• SESSAD Plan Cousut 1 place

• SESSAD IGON 1 place

• SESSAD LSO 3 places

INTEGRATION DE L’EVOLUTION DE L’OFFRE CMPP :

En lien avec le plan d’action proposé, renforcement de la carte des postes pour les deux territoires et les 3 CMPP.

Recrutement Neuropsychologue – Ergothérapeute – Psychomotricien – Educateur spécialisé

La direction générale informe de l’avancée du projet. Un point d’étape doit avoir lieu avec l’ARS. Le plan de formation pour accompagnement de l’évolution de l’offre, est assuré par FACEPEP en partie.

La direction générale a demandé des moyens supplémentaires à l’ARS ; sans réponse à ce jour, idem pour les objectifs d’activité, pas de réponse.

Cependant, après débats, il a été conclu entre les parties un Accord sur les dispositions ci-après :

1. POINTS D’ACCORD ENTRE LES 2 PARTIES

A- La mise en place d’un Compte Epargne Temps

La direction générale a expliqué dans un souci de transparence le préalable incontournable à la mise en place de ce dispositif : en effet, il faut que ce CET soit prévu dans les budgets de tous les établissements afin de pouvoir le financer car nous n’aurons pas de moyens nouveaux. Ce préalable peut engendrer le risque de ne pas pouvoir trouver les moyens de redéploiement dans tous les établissements à la même temporalité. Le cas échéant, le CET serait ouvert à tous les salariés qui le souhaitent, plafonné à 2 jours avec une alimentation sous forme de repos (CP, CET, CT, RTT) uniquement à titre expérimental pour 1 an.

Après débats, les partenaires sociaux s’accordent sur ce préalable et affirment leur volonté commune de mettre en place le CET sur 2022 sous réserve de financement possible sur les budgets des établissements.

Un point d’information sera fait entre le dépôt des budgets 2022 et le 31.12.2021 pour connaître les établissements éligibles dès 2022.

B- Accord d’entreprise sur le télétravail

En dehors de la crise sanitaire, la direction générale informe les partenaires sociaux de la position associative suivante : le télétravail pourrait être maintenu une journée par semaine (pour 1 ETP ) uniquement pour les salariés de la filière administrative non cadre. Le recours au télétravail serait laissé à la libre appréciation du salarié, sans aucune contrainte de la part de l’employeur.

Le recours au télétravail sur les autres filières ne peut être envisagé car ces postes nécessitent une présence physique pour prendre en charge nos publics accueillis, une proximité en lien avec les besoins des usagers.

Ce dispositif devra être évalué sur la durée car nous devons avoir plus de visibilité sur l’après-crise sanitaire. Il est proposé aux partenaires sociaux de mettre en place le télétravail pour une durée de 1 an à titre expérimental dans ces conditions.

Les partenaires sociaux sont favorables au recours au télétravail dans ces conditions qui permet de limiter les Risques Psychosociaux puisqu’il est plafonné à une journée maxi par semaine et reste à la demande du salarié. Après débats, les parties ont donc signé un accord d’entreprise sur le télétravail accompagné d’un modèle d’avenant au contrat de travail pour passage au télétravail. Cet accord d’entreprise entrera en vigueur le 15/09/2021.

C- Formation

La direction générale propose aux partenaires sociaux de reconduire le dispositif mis en place lors des précédentes NAO à l’identique pour 2022. Il ne peut être envisagé aujourd’hui de prendre en charge davantage de formation sur le plan de développement des compétences sans pénaliser les autres formations.

Rappel du dispositif : 2 décisions importantes relatives aux demandes de formations individuelles pour l’année 2022 à savoir :

• Accepter toutes les demandes de VAE financées sur le CPF (dans la limite de l’organisation de l’établissement et service) sur le temps de travail en prenant en charge les frais annexes sur les budgets d’exploitation (hors Plan de développement des Compétences)

• Pour les demandes de formation diplômante (éligibles au CPF ou autres mais ayant un intérêt pour l’Association) : La direction générale propose de réunir une fois par an en septembre de l’année N une commission spécifique afin d’étudier toutes les demandes et de délibérer en accédant à une seule demande par an pour l’année de formation N+1. Le financement pourrait être pris en charge sur le Plan de Développement des Compétences. »

La direction générale et les partenaires sociaux ont revu les modalités pratiques et la mise en œuvre de ce dispositif: composition de la commission, moyen de communication sur le dispositif auprès des salariés, réception des candidatures, critères de première sélection par la direction générale, soutenance des motivations par les candidats retenus devant la commission, critères objectifs d’évaluation et de départage de la commission.

Une note d’information complète sera adressée aux salariés dès le mois de juillet 2021.

Une seule demande de formation par territoire et à défaut trois demandes de formation maximum seront présentées devant la commission.

Il est précisé que ces mesures négociées avec les partenaires sociaux ne sont valables que pour les demandes de formation de l’année 2022. Une évaluation sera réalisée en avril 2022.

D– Plan De Mobilité Employeur (PDME)

Le Plan de Mobilité Employeur, anciennement dénommé le Plan de déplacements d'entreprise (PDE), favorise l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Sa mise en œuvre est encouragée par les autorités publiques, car il présente de nombreux avantages pour les entreprises, les salariés et la collectivité. Le PDME est un vrai projet d’entreprise, qui peut s’inscrire dans une démarche Qualité de Vie au Travail ou dans un Système de management environnemental.

La loi requiert que les établissements assujettis produisent le diagnostic mobilité (évaluation de l’offre existante et projetée, analyse des déplacements domicile – travail et des déplacements professionnels, …) du ou des sites concernés ainsi que le plan d’actions déployé pour orienter les pratiques de déplacements vers des modes de transport plus vertueux. Afin de produire ce livrable, des études doivent être conduites et une équipe projet mobilisée. Le rapport devra ensuite être transmis à l’autorité organisatrice des mobilités territorialement compétente.

La direction générale a pris attache auprès d’un des acteurs locaux facilitant la mise en œuvre , le syndicat des mobilités pays-basque-adour, et propose de créer un comité de pilotage dédié composé de la DRH, du DG/DGA, de la chargée de communication et de 2 IRP.

Au-delà des aspects règlementaires, le Plan de Mobilité Employeur représente une opportunité d’optimiser les flux liés à l’activité du site, de limiter l’impact environnemental des déplacements et d’améliorer le bien-être des salariés.

Les partenaires sociaux confirment leur souhait de participer à ce comité de pilotage.

2. POINTS DE DESACCORD ENTRE LES 2 PARTIES

1. Autres Demandes syndicales et intersyndicales

Les négociations engagées sur les autres points présentés par les organisations syndicales (cf annexe courriers des syndicats et tableau récapitulatif des demandes/réponses de la Direction Générale) n’ont pas abouti conformément au contexte défini dans le préambule et également par manque de temps.

2. Accord d’entreprise relatif au droit d’expression des salariés

Conformément aux dispositions des articles L 2281-1 et suivants du code du travail, le projet d’accord avait pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

Par manque de temps, les débats à ce sujet n’ont pu être menés convenablement. En conséquence, les partenaires sociaux et la direction générale n’ont pas abouti à un accord restant divisés sur le rattachement des cadres de service au groupe d’expression de l’unité de travail auxquels ils appartiennent : les syndicats précisent que les cadres doivent également trouver un espace d’expression.

A défaut d’accord d’entreprise conclu sur ce dispositif, ces modalités seront présentées pour avis au CSE.

3. DECISIONS UNILATERALES DE LA DIRECTION

Par décision unilatérale, la Direction appliquera les mesures suivantes :

A-Modalités d’exercice du droit d’expression des salariés

A défaut d’accord sur ce dispositif, la Direction Générale appliquera ces modalités pour l’année 2021 après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

4. FORMALITES DE DEPÔT

Le présent procès-verbal fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L 2231-6, L 2231-7, D 2231-4 à D 2231-7 du Code du Travail.

Conformément aux articles du Code du Travail ci-dessus mentionnés, le présent PV sera déposé, à la diligence de l’Association, en 2 exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire numérique) à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Il sera également déposé en un exemplaire papier au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Billère, en 7 exemplaires, le 06/07/2021

Les organisations syndicales

Président