Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ADPEP66 - ASS DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L ENSEIGNEMENT PUBLIC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’Egalité Professionnelle

entre les femmes et les hommes au sein de

Entre :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public des Pyrénées-Orientales, numéro SIREN : 775 640 261 code NAF : 7010Z dont le Siège administratif est situé au 10, rue Paul Séjourné - BP 22 - 66350 TOULOUGES, représentée par Monsieur

, agissant en sa qualité de Président,

D’une part,

Et :

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.) –Santé et Action Sociale, représentée par

, en sa qualité de Déléguée syndicale,

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par

, en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’Association et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la Loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord est conclu au niveau de l’Association. Il s’applique à l’ensemble des activités des différents Pôles et du personnel de l’Association.

Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté en :

- Que l’Association emploie % de femmes et % d’hommes.

- Que cette répartition n’est pas identique dans tous les établissements, les tendances étant plus marquées dans certains d’entre eux.

- Que cette répartition n’est pas uniforme selon les métiers :  % des emplois "administration-gestion" sont occupés par des ainsi que % des emplois "Médical–paramédical-psychologues". Par contre  % des emplois "direction encadrement" sont occupés par des

- Que les occupent % des emplois à temps partiel et les %.

- Que  % des formations ont été suivies par les et % par les .

- Que le comparatif des rémunérations a révélé les écarts suivants :

. les catégories Administration-gestion, Animation : écart en faveur des ,

. les catégories Médical-paramédical-psychologues, Socio-éducatif : écart en faveur des ,

. Services généraux, écart

. la catégorie Direction-encadrement : écart en faveur des .

Les Conventions Collectives étant appliquées, aucune rémunération individualisée n'est en vigueur dans l'Association, les écarts peuvent s'expliquer par des anciennetés moyennes différentes (reprises ou acquises).

• Que la féminisation des Cadres est récente,  % sont des Cadres féminins contre

% des Cadres masculins.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 - Mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

- Fidèle à ses valeurs, elle s’interdit toute discrimination, tant à l’embauche que dans les missions des personnels ou dans les fonctionnements. Elle s’engage à reconnaitre les salariés en fonction de leur compétence et à leur garantir une égalité de traitement.

• Les ouvertures de postes sont affichées dans les établissements. Tous les salariés peuvent postuler. La procédure de recrutement prévoit que les Cadres sont recrutés par une Commission de recrutement. Cette procédure est respectée et garantit une égalité des chances.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront substituées (ou ajoutées) les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 5 - Objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle, actions associées et indicateurs de suivi

L’Association fixe des objectifs de progression en termes d’égalité professionnelle et arrête des actions pour atteindre ces objectifs.

A ces objectifs, sont assortis des indicateurs permettant de mesurer leur réalisation.

Article 5.1 : L’embauche

Objectifs de progression et actions associées

L’Association s’engage à lutter en faveur d’une mixité dans les emplois car elle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, ainsi qu’à lutter contre les stéréotypes hommes / femmes.

L’Association s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit dans le cadre de la mobilité interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

• Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’Association, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes, la formulation des descriptifs permet la candidature de toute personne intéressée et les rend accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, l’employeur veillant ainsi à assurer les mêmes chances d’accès à tous les emplois pour les femmes et pour les hommes.

Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi émis par l’Association.

• processus de recrutement non discriminatoire

Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. Pour favoriser la mixité, le pourcentage de personnes reçues par sexe sera comparé à celui des candidatures reçues qui correspondent au profil recherché.

Indicateurs

• Proportion par sexe de personnes qui bénéficient d’un entretien

Article 5.2 : La formation

Objectifs de progression et actions associées

L’Association veut assurer l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Elle souhaite favoriser l’accès à l’information et au dispositif pour les moins diplômés.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé par l’Association et par les Pôles. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront pas être atteints s’il survient une circonstance justificative, notamment si les salariés les moins diplômés reconnaissent lors des entretiens professionnels avoir eu accès à l’information mais ne souhaitent pas en bénéficier.

L’Association souhaite favoriser autant que faire se peut les formations collectives intra-muros ou locales qui paraissent plus respectueuses de l’équilibre vie professionnelle - responsabilité familiale.

Actuellement, la proportion des départs en formation est cohérente par rapport à la proportion d’hommes et femmes employés à l’Association. L’Association considère la formation comme une mesure favorisant la promotion professionnelle et s’engage à ce que l’accès à la formation professionnelle soit reconnu comme un facteur essentiel de l’égalité professionnelle dans le développement de la carrière des femmes et des hommes.

En cas d’inégalités d’accès des femmes et des hommes à la formation constatées, l’Association s’efforcera de mettre en place des mesures correctives adaptées visant un réajustement et un rééquilibre entre les sexes,

L’Association affirme l’importance :

- Des entretiens professionnels menés auprès des salarié(e)s par les Responsables hiérarchiques, ces entretiens permettent aux salariés de s’exprimer en termes de formation et de perspectives d’évolution professionnelle. Chaque salarié, ayant au moins deux années d’activité dans une même structure, peut bénéficier au moins tous les deux ans, d’un entretien professionnel avec un Responsable hiérarchique.

• Du rôle de relais assuré par le Responsable hiérarchique auprès de sa Direction quant aux souhaits et/ou besoins identifiés en termes de formation ou de perspectives professionnelles.

Indicateurs

- Proportion annuelle par sexe d’accès à la formation,

- Proportion annuelle des salariés partis en formation sur l’effectif de l’établissement,

- Proportion annuelle, par sexe et par structure, des salariés ayant deux ans d’ancienneté qui ont bénéficié de l’entretien professionnel règlementaire,

• Proportion annuelle des heures de formations collectives intra-muros ou locales par rapport au nombre total des heures de formations de l’année.

Article 5.3 : La promotion professionnelle

Objectifs de progression et actions associées

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

L’Association veille à tendre vers (voire à atteindre dans la mesure du possible) un équilibre des effectifs hommes/femmes dans l’accès aux responsabilités hiérarchiques. L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront pas être atteints s’il survient une circonstance justificative, notamment en cas de candidature à compétence inégale, l’intérêt des usagers et du service sera privilégié.

L’Association s’engage à diffuser les offres d’emploi disponibles en interne et en externe.

L’Association, en diffusant les offres d’emploi, permet l’accès aux emplois à temps plein aux salariés à temps partiel. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance justificative, notamment si l’offre d’emploi disponible n’est pas compatible avec la candidature proposée en interne.

Indicateurs

- Suivi des promotions par sexe.

• - Proportion annuelle par sexe des candidatures en interne retenues par rapport au nombre d’offres.

• - Proportion annuelle par sexe des salariés à temps partiels ayant souhaité un temps complémentaire par rapport au nombre de postes proposés.

• Proportion annuelle par sexe des salariés à temps partiels retenus pour un temps complémentaire par rapport au nombre de postes proposés.

Article 5.4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale

Objectifs de progression et actions associées

L’Association souhaite permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle par des mesures visant à adapter au mieux l’organisation et l’aménagement du travail.

• L’Association s’engage à mettre en place un accompagnement au retour des salariés, notamment lors d’un retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions, par l’invitation à un entretien/échange entre un Responsable hiérarchique et le(a) salarié(e) dans la semaine du retour afin de faire un point sur la vie de l’Association, de l’établissement et sur les changements et évolutions qui ont marqué le poste (nouvelles missions par exemple).

• L’Association souhaite, si l’organisation et le budget le permettent, qu’un temps de passation de consignes, le surlendemain du retour au plus tard, soit programmé avec la personne qui a remplacé le(a) salariée de retour d’un congé de longue durée (toute absence supérieure à quatre mois consécutifs).

• L’Association diffuse les offres d’emploi (CDI) simultanément en interne et sur le site internet de l’Association. Ainsi, les salarié(e)s absents pourront continuer d’accéder à l’information relative aux offres d’emploi en cours.

• L’Association s’engage à donner la possibilité aux salarié(e)s, en accord avec leurs Responsables et si les nécessités de service le permettent, d’aménager le temps de travail lors de la journée de rentrée scolaire ou de poser un jour de congé.

• Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin salarié de la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour l’accompagner à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Indicateurs

• Nombre d’entretiens organisés à l’issue du retour d’un congé de longue durée (4 mois minimum) par rapport au nombre de retour de congé de longue durée.

• Nombre de demandes de congés ou d’aménagements horaire du jour de rentrée scolaire accordés en fonction des nécessités de service par rapport au nombre de demandes.

• Temps de formations intramuros ou départementales / temps de formation globale.

Article 6 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur dans l’Association le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 8 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 9 - Dénonciation

Cet accord peut être dénoncé par les parties signataires. La dénonciation devra être précédée de la consultation du Comité d'Entreprise.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle ne prend effet qu'à l'expiration d'un préavis de trois mois.

Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article  L. 2231-6 du Code du Travail. C'est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai du préavis.

Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de

Le présent accord sera par ailleurs versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Fait à TOULOUGES, le 09 février 2018

P/La C.G.T. P/La C.F.D.T. P/L’Association Employeur

Santé et Action Sociale Santé Le Président