Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME" chez ADPEP66 - ASS DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L ENSEIGNEMENT PUBLIC (ADPEP 66 SIEGE SOCIAL)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME

Entre les soussignés :

L’A.D.P.E.P. 66

dont le Siège social est situé 10 rue Paul Séjourné – BP 22 – 66350 TOULOUGES

représenté par , en sa qualité de

D’une part,

Et

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) –Santé et Action Sociale,

représentée par , en sa qualité de ,

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.) –Santé et Action Sociale,

représentée par , en sa qualité de ,

D’autre part,

Préambule :

L'Association A.D.P.E.P.66 et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement aux principes généraux figurants au travers de différents articles L.1142-1, L.1144-3,L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association doit répondre aux obligations légales. Aussi, convaincues de l’opportunité donnée, à l’ensemble des acteurs de l’Association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes, les parties signataires se sont réunies afin de parvenir aux mesures du présent accord qui vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux succède au diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se basant sur les données chiffrées de l’Association.

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’ A.D.P.E.P. 66 et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l'Association A.D.P.E.P. 66 Il s'applique à l'ensemble des activités des différents Etablissements et du personnel de l'Association.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le Bilan Social et l’Index Egalité F/H.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté en 2020 :

	FEMMES	HOMMES
PROPORTION DU NOMBRE TOTAL DE SALARIES (CDI+MAD)	70,52%	29,48%
PROPORTION DU NOMBRE D’EMBAUCHES (CDI)	76,15%	23,85%
PROPORTION DU NOMBRE DE SALARIES PAR METIERS (CDI)	Administration Gestion	82,76%	17,24%
	Animation	71,79%	28,21%
	Direction Encadrement	53,66%	46,34%
	Médical Paramédical Psychologue	84,67%	15,33%
	Services généraux	63,22%	36,78%
	Socio-Educatif	59,32%	40,68%
PROPORTION DU NOMBRE DE SALARIE A TEMPS PARTIEL (CDI+CDD)	78,86%	21,14%
PROPORTION DU NOMBRE DE SALARIES AYANT FAIT UNE FORMATION	79,45%	20,55%
PROPORTION DU NOMBRE DE SALARIES CADRES (CDI+MAD)	64,58%	35,42%

CSP	Taux de promotion	Écart de taux de promotion
	Femmes	Hommes
Ouvriers	6,3%	4,2%	-2,1%
Employés	4,8%	5,3%	0,5%
Techniciens et agents de maîtrise	2,2%	0,0%	-2,2%
Cadres	2,3%	0,0%	-2,3%
Tous les salariés	3,5%	2,9%	-0,6%

CSP	Tranche d'âge	Écart de rémunération moyenne
Ouvriers	- de 30 ans	-10,9%
	30 à 39 ans	-2,2%
	40 à 49 ans	5,0%
	50 ans et plus	5,5%
Employés	- de 30 ans	0,6%
	30 à 39 ans	-3,2%
	40 à 49 ans	-7,1%
	50 ans et plus	6,2%
Techniciens et agents de maîtrise	- de 30 ans	-5,2%
	30 à 39 ans	-2,2%
	40 à 49 ans	-9,6%
	50 ans et plus	-2,9%
Ingénieurs et cadres	- de 30 ans
	30 à 39 ans	-13,4%
	40 à 49 ans	8,7%
	50 ans et plus	12,1%
Ensemble des salariés	0,1%

ARTICLE 4 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, à assurer l’égalité réelle et concrète.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

ARTICLE 5 – MESURES PRISES AU COURS DES ANNEES ECOULEES EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :

• Interdiction de toute Discrimination, tant à l’embauche que dans les missions des personnels ou dans les fonctionnements ; reconnaissance des salariés en fonction de leurs compétences et garantie de l’égalité de traitement.

• Ouvertures de postes affichées dans chaque établissement ; tous les salariés peuvent postuler.

• Mise en place d’une Commission de Recrutement ; respect des procédures, et égalité des chances.

• Respect des dispositions conventionnelles en matière de rémunération et de reprise d’ancienneté.

• Désignation d’un Référent Associatif contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes ; orientation, information et d'accompagnement des salariés en la matière.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par cet accord.

ARTICLE 6 – DOMAINES RETENUS

Avec un effectif de 395,60 ETP au 31 décembre 2020, l’accord de l’A.D.P.E.P. 66 doit porter sur minimum 4 domaines parmi les 9 fixés par la loi (art R2242-2) :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La santé et sécurité au travail ;

• La rémunération effective (obligatoire) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, compte tenu d’une part de la spécificité de notre secteur d’activité et des métiers qui lui sont attachés, et des conventions collectives appliquées (CCN66, CCN51 et CCN89) d’autre part, les parties retiennent quatre thèmes sur lesquels elles auront à conduire des actions à savoir :

1. L’embauche

2. La rémunération effective

3. La formation

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A ces thèmes viendront s’ajouter des actions complémentaires portant sur le point suivant :

5. La Sensibilisation et la Communication sur l’Egalité Professionnelle F/H à tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 7 – OBEJCTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET ACTIONS ASSOCIEES

7-1 L’EMBAUCHE

L’ADPEP66 rencontre un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes dès l’embauche dont la cause est étrangère à l’Association et dépend du secteur dans lequel elle se trouve.

Aussi, afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement, avec pour objectifs d’assurer un processus de recrutement non discriminant mais également de renforcer la mixité des emplois et de contribuer à diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

• Action(s) :

• Rédiger les offres d’emplois internes/externes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ; Favoriser l’écriture inclusive.

• Former la Commission de Recrutement à l’Egalité Professionnelle à la lutte contre les discriminations.

7-2 LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’ADPEP66 s’engage à veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu’ils effectuent le même travail, ont la même ancienneté, la même formation et la même qualification.

• Action(s) :

  • Réaffirmer que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

  • Vérifier l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de nos conventions collectives et accords.

7-3 LA FORMATION

L’ADPEP66 s’engage à assurer l’égal accès des femmes et des hommes, à la formation professionnelle. Elle souhaite privilégier l’accès à l’information et au dispositif pour les salariés les moins diplômés.

• Action(s) :

• Faire le point chaque année sur les salariés avec les diplômes les plus bas, et si possible proposer une formation en lien avec le projet de l’établissement et le projet du salarié.

• Informer chaque salarié, lors de son entretien professionnel, des dispositifs existants (interne ou externe ; CPF, VAE, …) lui permettant de financer son projet de formation.

7-4 L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L’ADPEP66 s’engage à favoriser la conciliation vie privée/vie professionnelle des salariés, par des mesures visant à adapter au mieux l’organisation et l’aménagement du travail.

• Action(s) :

• Veiller à la mise en application de l’Accord relatif au Télétravail.

• Mettre en place un accompagnement au retour des salariés (congé maternité, congé parental d'éducation) dans les meilleures conditions, par l'invitation à un entretien/échange dans la semaine du retour afin de faire un point sur la vie de l'Association, de l'établissement et sur les changements et évolutions qui ont marqué le poste (nouvelles missions par exemple).

• Organiser un temps de passation de consignes, si l'organisation et le budget le permettent, le surlendemain du retour au plus tard, avec la personne qui a remplacé le(a) salarié(e) de retour d'un congé de longue durée (toute absence supérieure à quatre mois consécutifs).

• Diffuser les offres d'emploi (CDI) simultanément en interne et sur le site internet de I'A.D.P. E.P. 66. Ainsi, les salarié(e)s absents pourront continuer d'accéder à l'information relative aux offres d'emploi en cours.

• Favoriser la possibilité pour les salarié(e)s, en accord avec leurs Responsables et si les nécessités de service le permettent, d'aménager le temps de travail lors de la journée de rentrée scolaire

• Favoriser l'accès au temps partiel des salariés qui en font la demande, en rappelant que les salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) sont prioritaires pour l'accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-3 du code du travail.

• Conclure un accord ou une charte sur le droit à la déconnexion.

7-5 LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H A TOUS LES SALARIES DE L’ASSOCIATION.

L’ADPEP66 s’engage à informer et former ses salariés sur les thèmes de l’Egalité Professionnelle.

• Action(s) :

• Communiquer sur des évènements, et/ou actions de sensibilisation à l’égalité et à la lutte contre les discriminations (Journée des Droits de la Femme, Octobre Rose, Journée contre les Violences Conjugales…).

• Diffuser un Guide sur l’Egalité Professionnelle Femme/Homme.

• Informer sur la désignation des Référents, CSE et Associatif, contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes.

• Former ou informer les Directions et l’Encadrement à l’Egalité Professionnelle et la Lutte contre les Discriminations.

• Faire le lien entre la Commission Egalité Professionnelle du CSE et le Service RH 1 fois/an.

• Neutraliser les intitulés des différentes commissions ; par exemple la Conférence des Directions.

ARTICLE 8 – SUIVI DES ACTIONS D’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de mesurer l’impact et l’efficacité de ces actions, l’Association s’engage à suivre, tous les ans, les indicateurs ci-après en les comparants à l’année 2020 :

• Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes (Article 3)

• Suivi Index Egalité Professionnelle Femme/Homme (Article 3 + 7.2)

• Proportion par sexe des personnes qui candidatent aux offres d’emploi (Article 7.1)

• Proportion par sexe des personnes qui bénéficient d’un entretien de recrutement (Article 7.1)

• Analyse des écarts de rémunération de base des salariés par catégorie professionnelle et par sexe (Article 7.2)

• Proportion par sexe des salariés partis en formation sur l’effectif de l’établissement (Article 7.3)

• Proportion par sexe des salariés qui bénéficient de l’entretien professionnel (Article 7.3)

• Proportion par sexe des salariés ayant accédé au télétravail régulier (Article 7.4)

• Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un congé de longue durée supérieure à 4 mois (Article 7.4)

• Proportion par sexe des salariés à temps partiel ayant accéder à un temps plein et des salariés à temps plein ayant accédé à un temps partiel (Article 7.4)

• Nombre d’évènement/actions mis en place et thématiques abordées (Article 7.5)

• Nombre de formation ou d’information en lien avec l’Egalité Professionnelle et la lutte contre les Discriminations (Article 7.5)

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

9-1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans qui entrera en vigueur au 1^er janvier 2022.

9-2 : REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur.

9-3 : DEPOT ET AGREMENT

Le présent accord donnera lieu aux formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Ainsi dès sa signature, il sera notifié par l’association à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par l’ADPEP66.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Le présent accord sera également présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

9-4 : SUIVI

Afin d’examiner les conditions de l’égalité professionnelle, une fois par an la CSSCT programmera le sujet lors d’une de ses réunions.

Les informations/recommandations seront alors transmises par les élus aux organisations syndicales et feront l’objet d’un point de discussion de la NAO.

9-5 : PUBLICITE

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Toulouges, le

P/La C.F.D.T. P/La C.G.T. P/L’A.D.P.E.P.66

Santé et Action Sociale Santé et Action Sociale