Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la Qualité de Vie au Travail" chez A.S.T GRAND LYON (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail

Entre :

L’Association AST Grand Lyon, 100 rue du 4 août 1789, 69627 VILLEURBANNE Cedex, représentée par Monsieur …, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La CGT-FO, représentée par … ; Déléguée Syndicale,

• La CFDT, représentée par …, Déléguée Syndicale,

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment :

• Les dispositions des articles L2242-17, R2242-2 et L2281-1, et suivants, du Code du Travail,

• Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 février 2018,

• Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion en date du 22 février 2018,

• Et les dispositions de l’accord de branche relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, accord signé le 21 juin 2017.

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des femmes et des hommes salariés de l’Association. En effet, les parties considèrent que la qualité de vie au travail représente un levier majeur de la cohésion sociale au sein d’AST Grand Lyon et de la performance économique de l’Association.

Article 1 : Objet de l’accord

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires retiennent, dans le présent accord, des dispositions en matière :

• D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés. Les mesures envisagées sur cette thématique sont également inscrites, à l’identique, dans l’accord collectif d’entreprise sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 février 2018, (cf. article 5.2 « Attention portée à la conciliation vie professionnelle, vie privée »),

• D’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• D’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

• De lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

La thématique relative au Droit à la déconnexion étant déjà traitée dans l’accord collectif d’entreprise du 22 février 2018, celle-ci ne fait pas l’objet de mesures dans le présent accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AST Grand Lyon.

Article 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’objectif des parties est de favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes, l’équilibre de vie étant un facteur de qualité dans le travail fourni par les collaborateurs.

Mesures :

Pour atteindre cet objectif, les parties décident de mettre en place et/ou de reconduire les mesures suivantes :

• Privilégier l’organisation des réunions de travail dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale (8h00 – 17h),

• Organiser les réunions d’information dans le cadre de Webinaires, dès que l’information concerne un nombre important de salariés, et lorsque cela est techniquement envisageable,

• Dans la mesure du possible, autoriser, lorsque l’organisation du travail le permet, et sur une période de 6 mois maximum, une modification des horaires de travail d’un salarié rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles (suite à la demande de ce dernier),

• Favoriser l’acceptation des demandes de passages à temps partiel pour convenance personnelle, lorsque le fonctionnement du Service le permet,

• Favoriser l’évolution des carrières des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein,

• Accepter une demande de continuité de l’activité en cumul emploi-retraite, lorsque le fonctionnement du Service le permet,

• Autoriser l’affectation, par un salarié, de jours de congés, ou de son treizième mois, à son Compte Epargne Temps, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 juin 2002 et de ses avenants de révision des 23 janvier 2015 et 18 décembre 2015,

• Accepter le renoncement par un salarié, sans contrepartie, de jours de repos non pris, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Don de jours de repos du 23 janvier 2015,

• Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion et veiller au respect du devoir de déconnexion (cf. Accord Collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion, signé le 22 février 2018).

Indicateurs annuels de suivi :

Le nombre de Webinaires organisés.

Le nombre de salarié(e)s, rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles, ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires, suite à leur demande.

Le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées.

Le nombre de retours de salarié(e)s en contrat de cumul emploi-retraite acceptés.

Article 4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective

Les parties signataires souhaitent souligner les enjeux d’une organisation pérenne d’espaces de dialogue et d’expression des salariés :

• La perception du sens donné au travail, et l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail, par le dialogue sur le travail. À cet enjeu s’associe celui de la prévention des conflits au travail grâce au partage sur les difficultés rencontrées par certains salariés,

• La qualité de l’engagement individuel, et la performance collective dans le travail, par des échanges sur les pratiques professionnelles.

En offrant la possibilité, à chacun, de s’exprimer sur ses retours d’expérience, idées, identifications de dysfonctionnement(s), pistes d’amélioration, et opinions sur la qualité du service rendu, ces espaces de dialogue et d’expression des salariés participent à la qualité de vie au travail. En effet, ils permettent ainsi à tous de se sentir utile, efficace, et acteur de l’évolution positive de l’Association.

De plus, les parties réaffirment leur attachement à la liberté d’expression de chacun.

Mesure 1 : Espaces de dialogue sur le travail et de partage des problématiques rencontrées, en lien avec l'amélioration du fonctionnement de l’Association et de la satisfaction des adhérents soutenue par notre Démarche Qualité

AST Grand Lyon souhaite développer et pérenniser l’organisation, sur le temps de travail, d’espaces de dialogue sur le travail, dans le cadre des réunions suivantes, déjà existantes :

• Les Réunions métiers :

  • Objectif(s) : traduire les orientations stratégiques en objectifs opérationnels et plans d’action ; partager les difficultés/problématiques rencontrées pour trouver ensemble des actions correctives ; échanger sur l’intégration des nouveaux embauchés du métier,

  • Participants : l’ensemble des salariés du métier concerné et leur responsable métier,

  • Animation : le responsable métier,

  • Organisation (durée, lieu) : variable (de deux heures à une demi-journée) – réunion physique ou organisée sous forme de webinaires,

  • Fréquence : variable en fonction des métiers,

  • Retour sur les échanges : un compte rendu de réunion est rédigé par le responsable métier et communiqué au médecin coordonnateur, à la/au Directrice/teur des Opérations et à l’ensemble des salariés du métier concerné. Cette restitution permet à l’encadrement de s’appuyer sur des éléments concrets de réflexion pour faire évoluer l’organisation du travail et améliorer les conditions de travail, en lien avec les écarts constatés entre l’organisation prescrite et les contraintes concrètes de l’activité.

Participent également au dialogue sur le travail les réunions, ci-dessous, traitant, entre autres, des questions d’organisation et de conditions de travail.

• Les Réunions de secteur (huit secteurs –titulaires et suppléants pour chaque secteur) :

  • Objectif(s) : porter à la connaissance des salariés du secteur les décisions et réflexions des membres de la commission médicotechnique (C.M.T.) et échanger sur la mise en œuvre opérationnelle de ces décisions,

  • Participants : l’ensemble des professionnels du secteur,

  • Animation : restitution des décisions et réflexions de la C.M.T. par le médecin délégué de secteur titulaire (ou suppléant) à la C.M.T.,

  • Organisation (durée, lieu) : une demi-journée, dans un centre du secteur,

  • Fréquence : tous les deux mois,

  • Retour sur les échanges : un compte-rendu de réunion, rédigé par le délégué de secteur, titulaire ou suppléant, est communiqué au médecin coordonnateur, à la/au Directrice/teur des Opérations, à l’ensemble des salariés du secteur concerné, aux représentants du personnel et à la C.M.T. Cette restitution permet de fournir à la C.M.T. et à la Direction des éléments concrets de réflexion sur les priorités du service et actions à caractère pluridisciplinaire.

• Les Comités opérationnels :

  • Objectif(s) : échanger, prendre des décisions, planifier les actions et responsabilités, en lien avec la gestion au quotidien des équipes pluridisciplinaires (fonctionnement, circulation de l’information, traitement des difficultés). Le Comité opérationnel est également un moment privilégié pour transmettre à la Direction, par l’intermédiaire des managers de proximité, des éléments d’information exprimés par des salariés,

  • Participants : la/le Directrice/teur des Opérations, les personnes de l’encadrement sous la responsabilité hiérarchique de la/du Directrice/teur des Opérations,

  • Animation : la/le Directrice/teur des Opérations,

  • Organisation (durée, lieu) : deux heures, au Siège,

  • Fréquence : une fois par mois,

  • Retour sur les échanges : un compte rendu de réunion, rédigé à tour de rôle, est communiqué à l’ensemble des encadrants concernés, au médecin coordinateur, à la Responsable des Ressources Humaines et au/à la Directeur/trice Général(e).

• Les Réunions d’encadrement :

  • Objectif(s) : Organiser et réaliser le suivi de tout projet interne et/ou point particulier inscrit à l’ordre du jour. La réunion d’encadrement est également un moment privilégié pour transmettre à la Direction, par l’intermédiaire des managers de proximité, des éléments d’information exprimés par des salariés,

  • Participants : le/la Directeur/trice général(e), l’ensemble des cadres, le médecin coordonnateur et l’Assistante de Direction,

  • Animation : le/la Directeur/trice Général(e),

  • Organisation (durée, lieu) : 2 heures, au Siège,

  • Fréquence : une fois par mois,

  • Retour sur les échanges : un compte-rendu de réunion, rédigé par l’Assistante de Direction, est communiqué à l’ensemble des encadrants et au médecin coordonnateur. Cette restitution permet à l’encadrement de disposer d’une feuille de route dans le pilotage des projets (consignes, missions à mener, responsabilités partagées…).

• Les Réunions de Service :

  • Objectif(s) : partager des informations avec l’ensemble des salariés (sur l’environnement économique de l’Association, ses orientations stratégiques, ses valeurs, sur le bilan d’une année de travail, sur un projet de l’Association…), initier des réflexions et un dialogue autour de projets de l’Association, lors de travaux en sous-groupes, et favoriser la cohésion sociale par le partage de temps d’échanges entre collaborateurs (jeux, travaux, discussions de groupes…),

  • Participants : l’ensemble des salariés d’AST Grand Lyon,

  • Animation : le/la Directeur/trice Général(e), des membres de l’encadrement, des salariés d’AST Grand Lyon, en fonction des thématiques abordées,

  • Organisation (durée, lieu) : une journée dans un centre de conférences,

  • Fréquence : deux fois par an.

Mesure 2 : Espaces d’échanges sur les pratiques professionnelles

AST Grand Lyon a la volonté d’encourager et soutenir l’organisation, sur le temps de travail, d’espaces d’échanges sur les pratiques professionnelles, dans la cadre des réunions suivantes :

• Les Groupes de pairs : la participation à un groupe de pairs permet à chaque professionnel de santé d’échanger sur son travail, pour s’approprier et améliorer ses pratiques professionnelles.

La participation aux groupes de pairs se fait sur la base du volontariat. Chaque groupe de pairs se réunit en séance autour d'une thématique à travailler, choisie pour l’année.

• Objectif(s) : les échanges entre pairs visent une meilleure compréhension des liens santé travail, et identification des actions adéquates du professionnel de santé, dans le soutien du salarié pour sa santé et l’amélioration des conditions de travail,

• Participants : médecins du travail, collaborateurs médecin et infirmiers/ières de santé au travail (minimum 5 personnes),

• Animation : chaque participant est à tour de rôle exposant, rapporteur ou animateur. Les membres du groupe distribuent les rôles, entre eux, à la fin de chaque séance, pour la séance suivante,

• Organisation (durée, lieu) : une demi-journée (à minima 5 séances de 2h30 par an) dans une salle de réunion de l’un des centres AST ou du siège,

• Fréquence : variable (à minima 5 réunions par an)

• Retour sur les échanges : le rapporteur établit le compte-rendu d’une séance, compte-rendu retraçant les débats et partagé sur AGORA, dans un dossier Groupes de Pairs accessible aux professionnels de santé et à la Direction de l’Association. Un forum de discussion, en lien avec ce dossier, permet aux professionnels de santé non présents dans un groupe de pairs donné, d’échanger avec ses membres, sur la thématique et les comptes rendus du groupe.

• Les Réunions de centre

  • Réunions des professionnels de santé du centre (réunions de STAFF)

    • Objectif(s) : échanger sur le suivi des salariés des adhérents du portefeuille du centre (dossiers complexes); partager les difficultés/problématiques rencontrées sur des dossiers salariés ; échanger sur les actions adéquates du professionnel de santé en lien avec le suivi des salariés des adhérents du portefeuille du centre,

    • Participants : l’ensemble des professionnels de santé du centre médical,

    • Animation : à tour de rôle,

    • Organisation (durée, lieu) : variable, en fonction de l’organisation de chaque centre,

    • Fréquence : variable, en fonction de l’organisation de chaque centre,

    • Retour sur les échanges : le groupe a la possibilité de rédiger un courriel à la/au Directrice/teur des Opérations, à la/au Responsable Relations Adhérents et au Médecin Coordonnateur pour solliciter leurs avis sur une interrogation/difficulté soulevée lors de la réunion du centre entre professionnels de santé d’un même centre. La réponse de la/du Directrice/teur des Opérations est envoyée à l’ensemble des professionnels de santé du centre.

  • Réunions Portefeuille Adhérents

    • Objectif(s) : traduire les orientations stratégiques en objectifs opérationnels et plans d’action autour du portefeuille adhérent ; partager les difficultés/problématiques rencontrées pour trouver ensemble des actions correctives ; échanger sur l’organisation du travail au sein du centre et l’intégration des nouveaux embauchés du centre,

    • Participants : l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire mobilisée autour du portefeuille adhérents (MT, CMT, IDEST, ASST/AEP, Préventeurs)

    • Animation : médecin

    • Organisation (durée, lieu) : dans le centre, durée variable (en fonction de l’organisation de chaque centre),

    • Fréquence : 1 fois par mois

    • Retour sur les échanges : CR rédigé par l’assistante de l’équipe pluri (AEP) ; le groupe a la possibilité de rédiger un courriel à la/au Directrice/teur des Opérations pour solliciter l’avis de cette dernière/ce dernier sur une interrogation/difficulté soulevée lors de la réunion du centre. La réponse de la/du Directrice/teur des Opérations est envoyée à l’ensemble de l’équipe concernée.

Mesure 3 : Expression directe des salariés via les outils numériques

AST Grand Lyon souhaite favoriser l’expression de chacun en mettant à disposition les outils de communication nécessaires.

L’objectif est d’instaurer :

• Des conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficient les salariés :

• En dehors de toute participation aux différentes réunions où leur présence est requise,

• Et via les outils de communication collaboratifs numériques, pour fluidifier et développer le partage d’informations.

• Un espace dans lequel les salariés pourront s’exprimer, via un outil numérique, sur leurs compétences, centres d’intérêt et engagements.

Cet espace, en participant à la qualité de l’information partagée sur les qualités, connaissances, compétences et engagements de certains salariés, a pour ambition de créer une dynamique de solidarité, au sein de l’association, et des liens supplémentaires entre collaborateurs, pour une meilleure cohésion sociale.

Pour atteindre cet objectif, la Direction souhaite favoriser :

• La possibilité, pour tout salarié, de communiquer de manière directe (coordonnées à disposition) avec son supérieur hiérarchique, un membre de la Direction et les Instances de Représentation du Personnel. Dans le cadre de cette communication, la Direction aspire également à développer le recours aux questionnaires en ligne, moyens complémentaires d’échange avec ses salariés. En effet, ces questionnaires (ex. Questionnaire « En route vers 2023 » janvier 2018, Questionnaire « Les valeurs de notre Service » juin 2017) sont, à la fois, des outils d’écoute et de prise en compte/collecte des avis des salariés, et un mode d’implication de ces derniers qui peuvent s’exprimer, par ce biais, sur leur vie au travail,

• La possibilité, pour tout salarié, de bénéficier d’un soutien psychologique ponctuel, dans le cadre de la procédure (article 9.1), et dans la limite de l’enveloppe budgétaire confiée, à cet effet, au CHSCT,

• La possibilité, pour tout salarié, de solliciter l’intervention d’un médiateur externe, dans le cadre d’un désaccord avec son supérieur hiérarchique et la Direction, et dans le respect de la procédure jointe en annexe (article 9.2),

• La faculté, pour tout salarié en congé de longue durée, d’être informé sur les évènements et évolutions de l’organisation du travail au sein du service. Ainsi, la Direction désire que chaque salarié en absence prolongée ait le choix de s’abonner (et de se désabonner), via une liste de diffusion sous Agora, à l’envoi de ces informations, en communiquant son adresse mail personnelle. La connaissance des informations ainsi diffusées, informations qui n’appellent aucune réponse de la part du salarié abonné, peut permettre à ce dernier de s’exprimer sur les sujets communiqués à son retour de congé.

• La mise en place d’une « Bourse des Compétences ». La Direction a la volonté d’engager une réflexion sur la construction d’un espace numérique dédié à tout salarié souhaitant partager, avec ses collègues, des informations sur ses compétences, expertises, centres d’intérêt, engagements et projets. En effet, la Direction est convaincue que les informations disponibles, dans cet espace, notamment sur les domaines d’expertise des salariés, seront propices à la création d’un réseau interne d’entraide entre collaborateurs du service.

Article 5 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord prévoit des dispositions en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, dispositions qui concernent les travailleurs handicapés définis comme suit :

« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L5213-1 du code du travail).

« La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles. Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (article L5213-2 du code du travail).

« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ». (Article L5212-13 du code du travail)

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord affirment leur volonté de maintenir les efforts réalisés, et de développer les initiatives, pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elles soulignent également l’interdiction de toute forme de discrimination, au sein de l’Association, à l’égard du handicap, l’ensemble des mesures suivantes s’appliquant, également, sans différenciation de sexes et de temps de travail.

L’objectif des parties est, à la fois, de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, et de créer un environnement de travail favorable à l’épanouissement et à l’évolution professionnelle des salariés handicapés du Service.

Enfin, AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord confirment leur objectif de s’acquitter à 100 % de leur obligation légale (article L5212-2 du code du travail) en privilégiant :

• L’embauche de travailleurs handicapés, y compris dans le cadre de l’alternance,

• La recherche de toute coopération possible avec le secteur adapté ou protégé et le recours aux contrats avec ce secteur,

• L’accueil de personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel,

• Et/ou l’accueil de stagiaires en situation de handicap, en cours d’étude ou de formation professionnelle, dans le cadre de conventions de stage.

Article 5.1 : Le recrutement

AST Grand Lyon souhaite assurer une égalité de traitement tout au long du processus de recrutement, tout emploi étant à priori accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve de la visite médicale réalisée auprès du médecin du travail, et d’éventuelles restrictions à l’emploi du candidat incompatibles avec les contraintes du poste à pourvoir.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Un processus de recrutement unique pour tout candidat, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants, toute candidature d’un travailleur handicapé étant étudiée, à compétence égale,

• Dans le cadre des recrutements, une sollicitation des réseaux institutionnels publics ou privés spécialisés sur le handicap (ex. Cap Emploi),

• L’assurance d’une égalité de rémunération et classification, à l’embauche, à profils égaux (mêmes métier, responsabilités, qualification et expérience).

Article 5.2 : L’intégration

AST Grand Lyon s’engage à mettre en place un parcours d’intégration spécifique aux travailleurs handicapés nouvellement recrutés, si le handicap le nécessite.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• La mise en œuvre d’un accueil personnalisé, si nécessaire, par le Pôle RH,

• La réalisation, dans les douze mois suivants l’embauche, d’un bilan de suivi de l’intégration, avec la personne handicapée, bilan dont l’objectif est de faire le point sur les conditions de travail et l’intégration dans l’équipe,

Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.

Article 5.3 : Le maintien dans l’emploi

AST Grand Lyon a le souhait de mettre en œuvre les moyens nécessaires au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de l’Association.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• L’adaptation des situations de travail et la sollicitation de tiers experts (ex. SAMETH) et de financements destinés à couvrir tout ou partie du coût généré par l’aménagement du poste de travail et/ou de son accès. Ces aménagements, qui sont de la responsabilité et à la charge d’AST Grand Lyon, peuvent consister à :

  • Adapter, dans la mesure du possible, les lieux de travail, pour en assurer l’accès aux salariés handicapés et améliorer leurs conditions de travail conformément à la réglementation en vigueur ;

  • Veiller à ce que les matériels adaptés (logiciel spécifique, fauteuil ergonomique, etc.) puissent suivre le salarié dans son parcours professionnel ;

  • Accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées à leur situation RQTH (constitution du dossier RQTH et son renouvellement). Dans ce but, les salariés concernés bénéficient d’une demi-journée par an pour accomplir ces démarches. En fonction de leur situation personnelle et des contraintes d’éloignement des organismes, cette autorisation d’absence pourra être portée à une journée par an, après accord de la Direction. Cette absence, qui doit être justifiée, est assimilée à du temps de travail effectif et n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Les personnes handicapées sont associées au choix des aménagements réalisés,

• Un accès à la formation professionnelle favorisé, la formation étant un élément essentiel au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment en facilitant l’adaptation à leur situation de travail. La formation doit être accessible et adaptée au handicap (physique ou psychique), qu’elle soit organisée au sein du Service ou à l’extérieur de ce dernier,

• La prise en considération de l’avis et des indications, ou des propositions émises, par le médecin du travail, en application des dispositions législatives et réglementaires. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite,

• La consultation des Instances Représentatives du Personnel sur la politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Les instances représentatives du personnel concernées sont, en outre, consultées sur les mesures individuelles et collectives intervenant dans le cadre de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• L’accompagnement de la reconversion du salarié handicapé lorsque le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude ou formule, lors d’un arrêt de travail, une inaptitude prévisible au retour au poste. AST Grand Lyon a la possibilité de solliciter le financement d’une reconversion professionnelle. Les actions de reconversions professionnelles par la formation peuvent également permettre au salarié de conserver une activité professionnelle. Elles doivent également être envisagées pour favoriser son insertion dans un autre secteur.

Article 5.4 : La sensibilisation sur le handicap

AST Grand Lyon souhaite promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en sensibilisant ses salariés sur les questions du handicap.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• La proposition d’accompagner un élu volontaire des Instances Représentatives du Personnel pour qu’il devienne un interlocuteur privilégié sur les questions relatives au handicap,

• L’intégration, dans le parcours de formation professionnelle continue des managers, d’actions de sensibilisation sur le handicap physique et mental,

• La mise en place d’actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec l’aide éventuelle de partenaires spécialisés, dans l’objectif de lever les freins liés aux représentations du handicap. Les supports de communication internes seront mis à contribution pour ces actions. Ces actions seront également l’occasion de rappeler aux salariés l’intérêt de déclarer son handicap et les droits attachés au statut de travailleur handicapé.

Article 6 : La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les partenaires sociaux entendent rappeler leur attachement à la lutte contre les discriminations de toute nature en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Outre les mesures spécifiques permettant de lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes, d’une part, et vis-à-vis des travailleurs handicapés, d’autre part, mesures inscrites dans l’accord collectif d’entreprise sur le droit à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 22 février 2018, et à l’article 5 du présent accord, l’AST Grand Lyon a souhaité prendre les mesures suivantes pour lutter contre tous les types de discrimination :

• Le recrutement, tant à l’interne qu’à l’externe, devra se fonder sur les seuls critères des compétences, capacités et expériences professionnelles requises, ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement, en dehors de tout préjugé tenant à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou de naissance, au sexe, ou à l’âge,

• Les termes employés dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir,

• Les processus de sélection seront identiques pour tous les candidats à un même poste,

• Les possibilités d’évolution professionnelle seront offertes, sans discrimination, l’évolution professionnelle des salariés ne reposant que sur les critères objectifs des compétences exercées et de la performance professionnelle,

• Les possibilités d’accès à la formation professionnelle seront offertes sans discrimination.

Article 7 : Durée, Révision, Dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 3 mai 2018.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Article 8 : Notification, Publicité, Dépôt

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée :

• pour les organisations syndicales signataires du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,

• pour les organisations syndicales non signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.

Fait à VILLEURBANNE, le 3 mai 2018

En 2 exemplaires

Pour L’AST GRAND LYON

Monsieur …

Directeur Général

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT-FO,

Madame …, Déléguée syndicale

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,

Madame …, Déléguée syndicale

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,

Monsieur …, Délégué syndical

Article 9 : Annexes

Article 9.1 : Procédure de mise en place d’un soutien psychologique ponctuel

ÉTAPES

Article 9.2 : Procédure de médiation

ÉTAPES