Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la Qualité de Vie au Travail" chez A.S.T GRAND LYON (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail

Entre :

L’Association AST Grand Lyon, 100 rue du 4 août 1789, 69627 VILLEURBANNE Cedex, représentée par Monsieur …, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La FO, représentée par Madame … ; Déléguée Syndicale,

• La CGT, représentée par Madame …, Déléguée Syndicale,

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment :

• Les dispositions des articles L2242-17, R2242-2 et L2281-1, et suivants, du Code du Travail,

• Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 juin 2021,

• Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion en date du 22 février 2018,

• Et les dispositions de l’accord de branche relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, accord signé le 21 juin 2017.

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord affirment une nouvelle fois leur volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des femmes et des hommes salariés de l’Association. En effet, les parties tiennent à souligner à nouveau l’importance de la qualité de vie au travail pour la cohésion sociale au sein d’AST Grand Lyon et la performance économique de l’Association.

Article 1 : Objet de l’accord

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires retiennent, dans le présent accord, des dispositions en matière :

• D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés. Les mesures envisagées sur cette thématique sont également inscrites, à l’identique, dans l’accord collectif d’entreprise sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 juin 2021 (cf. article 6.2 « Attention portée à la conciliation vie professionnelle, vie privée »),

• D’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• D’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

• De lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

La thématique relative au Droit à la déconnexion étant déjà traitée dans l’accord collectif d’entreprise du 22 février 2018, celle-ci ne fait pas l’objet de mesures dans le présent accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AST Grand Lyon.

Article 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’objectif des parties est de continuer à favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes, l’équilibre de vie étant un facteur de qualité dans le travail fourni par les collaborateurs.

Mesures :

Pour atteindre cet objectif, les parties décident de reconduire les mesures suivantes :

• Privilégier l’organisation des réunions de travail dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale (8h00 – 17h),

• Organiser les réunions d’information dans le cadre de Webinaires, dès que l’information concerne un nombre important de salariés, et lorsque cela est techniquement envisageable,

• Dans la mesure du possible, autoriser, lorsque l’organisation du travail le permet, et sur une période de 6 mois maximum, une modification des horaires de travail d’un salarié rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles (suite à la demande de ce dernier),

• Favoriser l’acceptation des demandes des passages à temps partiel pour convenance personnelle, lorsque le fonctionnement du Service le permet,

• Favoriser l’évolution des carrières des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein,

• Accepter une demande de continuité de l’activité en cumul emploi-retraite, lorsque le fonctionnement du Service le permet,

• Autoriser l’affectation, par un salarié, de jours de congés, ou de son treizième mois, à son Compte Epargne Temps, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 juin 2002 et de ses avenants de révision des 23 janvier 2015 et 18 décembre 2015,

• Accepter le renoncement par un salarié, sans contrepartie, de jours de repos non pris, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Don de jours de repos du 23 janvier 2015,

• Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion et veiller au respect du devoir de déconnexion (cf. Accord Collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion, signé Le 22 février 2018).

De plus, les parties décident d’ajouter la mesure supplémentaire « Parcours de soins » visant à permettre à certains salariés malades de mieux conjuguer leur parcours de soins avec leur activité professionnelle :

• Les salarié(e)s qui sont victimes d’une affection de longue durée, au sens de l’article L322-1 et 3 du Code de la sécurité sociale, peuvent s’absenter, pendant leurs heures de travail, dans le cadre d’une autorisation d’absence payée, pour bénéficier des soins nécessités par leur affection, lorsque ces derniers ne donnent pas lieu à un arrêt de travail.

Pour bénéficier de cette autorisation, le salarié doit informer son médecin du travail qui, lors d’une visite, se prononcera, dans le cadre de ses préconisations, sur la possibilité pour le salarié de bénéficier de la mesure inscrite à l’article 6.2 de l’Accord Collectif d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en date du XXX. Le salarié devra également fournir au Pôle RH un justificatif de ses absences pour raisons de soins.

Par ailleurs, la Direction de l’AST Grand Lyon s’engage à étudier avec les partenaires sociaux dès le 4^ème trimestre 2021 les modalités d’un accord portant en priorité sur la flexibilité des horaires de travail de manière pérenne, le fractionnement de la 5^ème semaine de congés payés ainsi que l’accessibilité pour tous au travail à temps partiel et ce, afin de permettre à chacun de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et d’accroître l’attractivité du Service.

Objectifs :

De manière à soutenir les salarié(e)s rencontrant des difficultés personnelles exceptionnelles, le Pôle RH réalisera, deux fois par an, en lien avec le Service Communication, un appel au don de jours dans le cadre des règles de l’Accord relatif au Don de jours de repos du 23 janvier 2015.

Par ailleurs, le Service versera au fonds de solidarité, dont l’objet est de mutualiser les jours anonymement cédés, les jours de repos suivants non pris par des salarié(e)s, jours qui, à défaut d’avoir été pris sont perdus :

• Jours de repos au titre de l’ARTT non pris au 31 décembre de l’année et non versés au Compte Epargne Temps. Compte tenu de la durée du présent accord, il est précisé que cette affectation automatique des JRTT acquis et non pris au fond de solidarité sera applicable aux JRTT acquis au titre des années 2021, 2022, 2023.

• Jours de congés payés légaux acquis sur la période du 1 juin N-1 au 31 mai N et non pris au 31 mai N+1 et non versés au Compte Epargne Temps. Compte tenu de la durée du présent accord, il est précisé que cette affectation automatique des jours de congés payés légaux acquis et non pris au fond de solidarité sera applicable aux jours de congés payés légaux devant être pris au plus tard le 31 mai 2021, le 31 mai 2022 et le 31 mai 2023.

• Jours de congés d’ancienneté conventionnels, acquis à la date anniversaire d’embauche du salarié de l’année N et non pris et non versés au Compte Epargne Temps avant la date anniversaire d’embauche du salarié de l’année N+1.Compte tenu de la durée du présent accord, il est précisé que cette affectation automatique des jours de congés d’ancienneté conventionnels acquis et non pris au fond de solidarité sera applicable aux jours de congés d’ancienneté devant être pris au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

En tout état de cause, ne seront pas concernés les jours de repos qui à défaut d’avoir été pris ne sont pas perdus en application d’une disposition légale ou d’un usage en vigueur au sein de l’AST GRAND LYON.

100 % des préconisations du médecin du travail pour les salariés bénéficiaires de la mesure « Parcours de soins » seront suivies.

Chaque année, le Service étudiera la reconduction de son partenariat avec forME, sur la base d’indicateurs quantitatifs d’utilisation, service qui donne accès aux salarié(e)s à un coaching vie personnelle/professionnelle, et/ou un soutien psychologique dont l’objectif est de favoriser équilibre et qualité de vie pour les salariés.

La Direction organisera dès le 4^ème trimestre 2021 des réunions avec les Délégués syndicaux pour étudier les modalités d’un accord portant en priorité sur la flexibilité des horaires de travail de manière pérenne, le fractionnement de la 5^ème semaine de congés payés ainsi que l’accessibilité pour tous au travail à temps partiel.

Indicateurs annuels de suivi :

Le nombre de Webinaires organisés.

Le nombre de salarié(e)s, rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles, ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires, suite à leur demande.

Le nombre de demande(s) de travail à temps partiel acceptée(s), comparé au nombre total de demande(s) de travail à temps partiel formulée(s).

Le nombre de retour(s) de salarié(e)s en contrat de cumul emploi-retraite accepté(s), comparé au nombre total de demande(s) de contrat de cumul emploi-retraite formulée(s) par nos salarié(e)s en CDI quittant le Service.

Le nombre de sollicitations des services de forME par les salarié(e)s.

Le nombre de préconisation(s) du médecin du travail, dans le cadre de la mesure « Parcours de soins », suivie(s) d’une autorisation d’absence payée pour les salarié(e)s.

Nombre de réunions de négociation sur la flexibilité.

Article 4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective

Depuis 2018, les parties signataires ont souhaité mettre en exergue les enjeux d’une organisation pérenne d’espaces de dialogue et d’expression des salariés :

• La perception du sens donné au travail, et l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail, par le dialogue sur le travail. À cet enjeu s’associe celui de la prévention des conflits au travail grâce au partage sur les difficultés rencontrées par certains salariés,

• La qualité de l’engagement individuel, et la performance collective dans le travail, par des échanges sur les pratiques professionnelles.

Ainsi, en offrant la possibilité, à chacun, de s’exprimer sur ses retours d’expérience, idées, identifications de dysfonctionnement(s), pistes d’amélioration, et opinions sur la qualité du service rendu, ces espaces de dialogue et d’expression des salariés participent à la qualité de vie au travail. En effet, ils permettent ainsi à tous de se sentir utile, efficace, et acteur de l’évolution positive de l’Association.

Aussi, en décidant, dès 2018, de la mise en place systématique de différents espaces de dialogue, les parties ont montré leur attachement à la liberté d’expression de chacun.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc décidé de maintenir les mesures relatives à l’exercice du droit d’expression directe et collective telles qu’envisagées dans l’accord de 2018, mais adaptées à l’organisation nouvelle du Service. Les parties insistent sur leur volonté d’une mise en œuvre rapide et complète de ces mesures, avec une échéance au 31 décembre 2022.

Mesure 1 : Espaces de dialogue sur le travail et de partage des problématiques rencontrées, en lien avec l'amélioration du fonctionnement de l’Association et de la satisfaction des adhérents soutenue par notre Démarche Qualité

AST Grand Lyon souhaite développer et pérenniser l’organisation, sur le temps de travail, d’espaces de dialogue sur le travail, dans le cadre des réunions suivantes, déjà existantes :

• Les Réunions Anime et coordonne

  • Objectif : permettre à chaque membre de l'équipe pluridisciplinaire de s'exprimer sur son activité autour du portefeuille médecin, de faire/d’avoir un retour des actions terrain en cours ou à venir, de recevoir/donner des informations générales suite à une réunion métier. Le but est que chacun puisse connaître son portefeuille et mette en place des actions ciblées sur des adhérents et/ou un secteur d’activité en fonction des besoins, des orientations stratégiques du service et des objectifs découlant de la démarche qualité.

  • Participants : les membres de l’équipe santé travail (médecin, infirmier, secrétaire, APST et/ou CPST)

  • Animation : médecin du travail

  • Organisation (durée, lieu) 1h30 (variable en fonction de l’organisation du médecin), dans le centre en réunion physique

  • Fréquence : une réunion mensuelle préconisée par la méthode (variable en fonction des médecins)

  • Retour sur les échanges : le tableau de pilotage fait office de compte-rendu et de suivi de décision. Il est renseigné par le médecin ou la secrétaire, durant la réunion, et est partagé dans un dossier commun dédié à cet effet.

• Les Réunions Managers

  • Objectif : un ordre du jour permet de suivre les objectifs opérationnels, d’informer l’ensemble de l’équipe des actualités, et d’avoir une vision globale de l’activité de chaque métier. Chaque manager présente ses actions en cours, souvent transversales, ce qui permet d’échanger sur les situations impliquant les différents métiers et de trouver ensemble des actions correctives,

  • Participants : responsables secrétaires, responsable infirmiers, responsable APST, responsable CPST, responsable cellule de la régulation, responsable administratif opérationnel, chef de projets, assistante direction des opérations et directeur(trice) des opérations,

  • Animation : directrice des opérations

  • Organisation (durée, lieu) : 3h en réunion physique (Skype quand distanciel exigé par la situation sanitaire)

  • Fréquence : mensuelle,

  • Retour sur les échanges : un compte-rendu, rédigé par l’assistante direction des opérations, est partagé avec les participants et disponible dans un dossier commun dédié à cet effet incluant le PowerPoint et les documents associés si existants.

• Les Réunions Métiers :

  • Objectif(s) : traduire les orientations stratégiques en objectifs opérationnels et plans d’action ; partager les difficultés/problématiques rencontrées pour trouver ensemble des actions correctives ; échanger sur l’intégration des nouveaux embauchés du métier,

  • Participants : l’ensemble des salariés du métier concerné et leur responsable métier,

  • Animation : le responsable métier,

  • Organisation (durée, lieu) : variable (de deux heures à une demi-journée) – réunion physique ou organisée sous forme de webinaires,

  • Fréquence : variable en fonction des métiers,

  • Retour sur les échanges : un compte rendu de réunion est rédigé, si nécessaire, par le responsable métier et est disponible pour le/la directeur(trice) des opérations et l’ensemble des salariés du métier concerné. Cette restitution permet à l’encadrement de s’appuyer sur des éléments concrets de réflexion pour faire évoluer l’organisation du travail et améliorer les conditions de travail, en lien avec les écarts constatés entre l’organisation prescrite et les contraintes concrètes de l’activité.

• Les Réunions Prévention Collective

  • Objectif : tour de table des actions trimestrielles et autres projets en cours et à venir, informations générales des actualités,

  • Participants : chargé(e)s de missions, chargé(e)s de projets, chargé(e) de projet innovations, responsable APST, responsable CPST, assistant(e) direction des opération et directeur(trice) des opérations,

  • Animation : directrice des opérations,

  • Organisation (durée, lieu) 2h en réunion physique (Skype quand distanciel exigé par la situation sanitaire),

  • Fréquence : mensuelle,

  • Retour sur les échanges : un compte-rendu, rédigé par l’assistante direction des opérations, est partagé avec les participants et disponible dans un dossier commun dédié à cet effet incluant le PowerPoint et les documents associés si existants.

Participent également au dialogue sur le travail les réunions, ci-dessous, traitant, entre autres, des questions d’organisation et de conditions de travail.

• Les Réunions de secteur (huit secteurs –titulaires et suppléants pour chaque secteur) :

  • Objectif(s) : porter à la connaissance des salariés du secteur les décisions et réflexions des membres de la commission médicotechnique (C.M.T.) et échanger sur la mise en œuvre opérationnelle de ces décisions,

  • Participants : l’ensemble des professionnels du secteur,

  • Animation : restitution des décisions et réflexions de la C.M.T. par le médecin délégué de secteur titulaire (ou suppléant) à la C.M.T.,

  • Organisation (durée, lieu) : une demi-journée, dans un centre du secteur,

  • Fréquence : tous les deux mois,

  • Retour sur les échanges : un ordre du jour et un compte-rendu de réunion sont rédigés par le délégué de secteur, titulaire ou suppléant, si le délégué les juge nécessaires, et sont partagés avec les participants et la direction des opérations et disponibles dans un dossier commun dédié. Cette restitution permet de fournir à la C.M.T. et à la Direction des éléments concrets de réflexion sur les priorités du service et actions à caractère pluridisciplinaire.

• Les Réunions Départ médecin

  • Objectif : anticiper le départ d’un médecin, cartographier son portefeuille afin d’étudier une possible reprise par les médecins du centre et/ou les centres géographiquement proches des adresses des adhérents. Dans l’intervalle de l’arrivée d’un nouveau médecin, la cellule régulation de l’activité gèrera ce portefeuille. Dans le cas d’un cabinet d’entreprise, cela permettra de trouver un successeur (mail appel à candidature aux médecins). Chaque adhérent sera informé par courrier, en amont, du départ du médecin et du suivi mis en place,

  • Participants : directeur(trice) des opérations, médecin coordinateur, responsable service relation adhérents, assistant(e) direction des opérations,

  • Animation : directeur(trice) des opérations,

  • Organisation (durée, lieu) 2h en réunion physique (Skype quand distanciel exigé par la situation sanitaire),

  • Fréquence : variable, en fonction des départs prévus,

  • Retour sur les échanges : un compte-rendu, rédigé par l’assistant(e) direction des opérations, est partagé avec les participants et disponible dans un dossier commun dédié à cet effet incluant les documents associés.

• Les Réunions d’encadrement :

  • Objectif(s) : Organiser et réaliser le suivi de tout projet interne et/ou point particulier inscrit à l’ordre du jour. La réunion d’encadrement est également un moment privilégié pour transmettre à la Direction, par l’intermédiaire des managers de proximité, des éléments d’information exprimés par des salariés,

  • Participants : le/la Directeur/trice général(e), le/la secrétaire général(e), l’ensemble des cadres, le médecin coordonnateur et l’Assistant(e) de Direction,

  • Animation : le/la Directeur/trice Général(e),

  • Organisation (durée, lieu) : 2 heures, au Siège,

  • Fréquence : trimestrielle,

  • Retour sur les échanges : un compte-rendu de réunion, rédigé par l’Assistant(e) de Direction, est communiqué à l’ensemble des encadrants et au médecin coordonnateur. Cette restitution permet à l’encadrement de disposer d’une feuille de route dans le pilotage des projets (consignes, missions à mener, responsabilités partagées…).

• Les Réunions de Service :

  • Objectif(s) : partager des informations avec l’ensemble des salariés (sur l’environnement économique de l’Association, ses orientations stratégiques, ses valeurs, sur le bilan d’une année de travail, sur un projet de l’Association…), initier des réflexions et un dialogue autour de projets de l’Association, lors de travaux en sous-groupes, et favoriser la cohésion sociale par le partage de temps d’échanges entre collaborateurs (jeux, travaux, discussions de groupes…),

  • Participants : l’ensemble des salariés d’AST Grand Lyon,

  • Animation : le/la Directeur/trice Général(e), des membres de l’encadrement, des salariés d’AST Grand Lyon, en fonction des thématiques abordées,

  • Organisation (durée, lieu) : une journée dans un centre de conférences, ou une demi-journée dans le cadre d’un webinaire,

  • Fréquence : une à deux fois par an.

Mesure 2 : Espaces d’échanges sur les pratiques professionnelles

AST Grand Lyon a la volonté d’encourager et soutenir l’organisation, sur le temps de travail, d’espaces d’échanges sur les pratiques professionnelles, dans la cadre des réunions suivantes :

• Les Groupes de pairs : la participation à un groupe de pairs permet à chaque professionnel de santé d’échanger sur son travail, pour s’approprier et améliorer ses pratiques professionnelles.

La participation aux groupes de pairs se fait sur la base du volontariat. Chaque groupe de pairs se réunit en séance autour d'une thématique à travailler.

• Objectif(s) : les échanges entre pairs visent une meilleure compréhension des liens santé travail, et identification des actions adéquates du professionnel de santé, dans le soutien du salarié pour sa santé et l’amélioration des conditions de travail,

• Participants : médecins du travail, collaborateurs médecin et infirmiers/ières de santé au travail (minimum 5 personnes),

• Animation : chaque participant est à tour de rôle exposant, rapporteur ou animateur. Les membres du groupe distribuent les rôles, entre eux, à la fin de chaque séance, pour la séance suivante,

• Organisation (durée, lieu) : une demi-journée (à minima 5 séances de 2h30 par an) dans une salle de réunion de l’un des centres AST/du siège, ou à distance,

• Fréquence : variable (à minima 5 réunions par an),

• Retour sur les échanges : le rapporteur établit le compte-rendu d’une séance, compte-rendu retraçant les débats et partagé dans un espace commun prévu à cet effet accessible aux professionnels de santé de l’Association. Un forum de discussion, en lien avec ce dossier, sera disponible sur l’Intranet du Service pour échanger entre pairs et permettre aux professionnels de santé non présents dans un groupe de pairs donné, d’échanger avec ses membres, sur la thématique et les comptes rendus du groupe.

Mesure 3 : Expression directe des salariés via les outils numériques

AST Grand Lyon souhaite favoriser l’expression de chacun en mettant à disposition les outils de communication nécessaires.

L’objectif est d’instaurer :

• Des conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficient les salariés :

• En dehors de toute participation aux différentes réunions où leur présence est requise,

• Et via les outils de communication collaboratifs numériques, pour fluidifier et développer le partage d’informations.

• Un espace dans lequel les salariés pourront s’exprimer, via un outil numérique, sur leurs compétences, centres d’intérêt et engagements.

Cet espace, en participant à la qualité de l’information partagée sur les qualités, connaissances, compétences et engagements de certains salariés, a pour ambition de créer une dynamique de solidarité, au sein de l’association, et des liens supplémentaires entre collaborateurs, pour une meilleure cohésion sociale.

Pour atteindre cet objectif, la Direction souhaite favoriser :

• La possibilité, pour tout salarié, de communiquer de manière directe (coordonnées à disposition) avec son supérieur hiérarchique qui demeure son interlocuteur privilégié, ou un membre de la Direction, s’il est en désaccord avec son supérieur hiérarchique. A tout moment, tout salarié peut communiquer avec les Instances de Représentation du Personnel. Dans le cadre de cette communication, la Direction continue de développer, depuis 2018, le recours aux questionnaires en ligne, moyens complémentaires d’échange avec ses salariés. En effet, ces questionnaires (ex. Questionnaire « En route vers 2023 » janvier 2018, Questionnaire « Les valeurs de notre Service » juin 2017, Questionnaire « Retour d’activité en télétravail » du 20 avril 2020, Questionnaire « Evaluation 2020 pour Ambitions 2023 » du 5 janvier 2021) sont, à la fois, des outils d’écoute et de prise en compte/collecte des avis des salariés, et un mode d’implication de ces derniers qui peuvent s’exprimer, par ce biais, sur leur vie au travail,

• La possibilité, pour tout salarié, de solliciter l’intervention d’un médiateur externe, dans le cadre d’un désaccord avec son supérieur hiérarchique et la Direction, et dans le respect de la procédure jointe en annexe (article 9.1),

• La faculté, pour tout salarié en congé de plus de 3 mois, d’être informé sur les évènements et évolutions de l’organisation du travail au sein du service. Ainsi, la Direction désire que chaque salarié en absence prolongée ait le choix de s’abonner (et de se désabonner), via une liste de diffusion organisée par le Pôle RH, à l’envoi de ces informations, en communiquant son adresse mail personnelle. La connaissance des informations ainsi diffusées, informations qui n’appellent aucune réponse de la part du salarié abonné, peut permettre à ce dernier de s’exprimer sur les sujets communiqués à son retour de congé.

• La mise en place d’un espace numérique dédié à tout salarié souhaitant partager, avec ses collègues, des informations sur ses compétences, expertises, centres d’intérêt, engagements et projets. En effet, la Direction est convaincue que les informations disponibles, dans cet espace, notamment sur les domaines d’expertise des salariés, seront propices à la création d’un réseau interne d’entraide entre collaborateurs du service. Une charte d’utilisation de cet espace sera élaborée pour prévenir toute utilisation non conforme aux objectifs poursuivis.

Article 5 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord maintient les dispositions de l’accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail du 3 mai 2018 en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, dispositions qui concernent les travailleurs handicapés définis comme suit :

« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L5213-1 du code du travail).

« La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles. Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (article L5213-2 du code du travail).

« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ». (Article L5212-13 du code du travail)

AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur volonté de maintenir les efforts réalisés par le Service pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et d’interdire toute forme de discrimination, au sein de l’Association, à l’égard du handicap, l’ensemble des mesures suivantes s’appliquant, également, sans différenciation de sexes et de temps de travail.

L’objectif renouvelé des parties est, à la fois, de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, et de créer un environnement de travail favorable à l’épanouissement et à l’évolution professionnelle des salariés handicapés du Service.

Enfin, AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord confirment une nouvelle fois leur objectif de s’acquitter à 100 % de leur obligation légale (article L5212-2 du code du travail) en privilégiant :

• L’embauche de travailleurs handicapés, y compris dans le cadre de l’alternance,

• La recherche de toute coopération possible avec le secteur adapté ou protégé et le recours aux contrats avec ce secteur,

• L’accueil de personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel,

• Et/ou l’accueil de stagiaires en situation de handicap, en cours d’étude ou de formation professionnelle, dans le cadre de conventions de stage.

Article 5.1 : Le recrutement

AST Grand Lyon renouvèle son souhait d’assurer une égalité de traitement tout au long du processus de recrutement, tout emploi étant à priori accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve de la visite médicale réalisée auprès du médecin du travail, et d’éventuelles restrictions à l’emploi du candidat incompatibles avec les contraintes du poste à pourvoir.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Un processus de recrutement unique pour tout candidat, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants, toute candidature d’un travailleur handicapé étant étudiée, à compétence égale,

• Dans le cadre des recrutements, une sollicitation des réseaux institutionnels publics ou privés spécialisés sur le handicap (ex. Cap Emploi),

• L’assurance d’une égalité de rémunération et classification, à l’embauche, à profils égaux (mêmes métier, responsabilités, qualification et expérience).

Article 5.2 : L’intégration

AST Grand Lyon réaffirme sa volonté de mettre en place un parcours d’intégration spécifique aux travailleurs handicapés nouvellement recrutés, si le handicap le nécessite.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• La mise en œuvre d’un accueil personnalisé, si nécessaire, par le Pôle RH, aux travailleurs handicapés qui en feraient la demande,

• La réalisation, dans les douze mois suivants l’embauche, d’un bilan de suivi de l’intégration avec la personne handicapée et à sa demande, bilan dont l’objectif est de faire le point sur les conditions de travail et l’intégration dans l’équipe,

Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.

Article 5.3 : Le maintien dans l’emploi

AST Grand Lyon répète son engagement de mettre en œuvre les moyens nécessaires au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de l’Association.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• L’adaptation des situations de travail et la sollicitation de tiers experts (ex. CAP EMPLOI) et de financements destinés à couvrir tout ou partie du coût généré par l’aménagement du poste de travail et/ou de son accès. Ces aménagements, qui sont de la responsabilité et à la charge d’AST Grand Lyon, peuvent consister à :

  • Adapter, dans la mesure du possible, les lieux de travail, pour en assurer l’accès aux salariés handicapés et améliorer leurs conditions de travail conformément à la réglementation en vigueur ;

  • Veiller à ce que les matériels adaptés (logiciel spécifique, fauteuil ergonomique, etc.) puissent suivre le salarié dans son parcours professionnel ;

  • Accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées à leur situation RQTH (constitution du dossier RQTH et son renouvellement). Dans ce but, les salariés concernés bénéficient d’une demi-journée par an pour accomplir ces démarches. En fonction de leur situation personnelle et des contraintes d’éloignement des organismes, cette autorisation d’absence pourra être portée à une journée par an, après accord de la Direction. Cette absence, qui doit être justifiée, n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Les personnes handicapées sont associées au choix des aménagements réalisés.

• Un accès à la formation professionnelle favorisé, la formation étant un élément essentiel au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment en facilitant l’adaptation à leur situation de travail. La formation doit être accessible et adaptée au handicap (physique ou psychique), qu’elle soit organisée au sein du Service ou à l’extérieur de ce dernier,

• La prise en considération de l’avis et des indications, ou des propositions émises, par le médecin du travail, en application des dispositions législatives et réglementaires. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite,

Article 5.4 : La sensibilisation sur le handicap

AST Grand Lyon souhaite promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en sensibilisant ses salariés sur les questions du handicap.

Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• La proposition d’accompagner un élu volontaire des Instances Représentatives du Personnel pour qu’il devienne un interlocuteur privilégié sur les questions relatives au handicap,

• L’intégration, dans le parcours de formation professionnelle continue des managers, d’actions de sensibilisation sur le handicap physique et mental,

• La mise en place d’actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec l’aide éventuelle de partenaires spécialisés, dans l’objectif de lever les freins liés aux représentations du handicap. Les supports de communication internes seront mis à contribution pour ces actions. Ces actions seront également l’occasion de rappeler aux salariés l’intérêt de déclarer son handicap et les droits attachés au statut de travailleur handicapé.

Article 6 : La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les partenaires sociaux entendent de nouveau rappeler leur attachement à la lutte contre les discriminations de toute nature en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Outre les mesures spécifiques permettant de lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes, d’une part, et vis-à-vis des travailleurs handicapés, d’autre part, mesures inscrites dans l’accord collectif d’entreprise sur le droit à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 22 février 2018, et à l’article 5 du présent accord, l’AST Grand Lyon a souhaité prendre les mesures suivantes pour lutter contre tous les types de discrimination :

• Le recrutement, tant à l’interne qu’à l’externe, devra se fonder sur les seuls critères des compétences, capacités et expériences professionnelles requises, ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement, en dehors de tout préjugé tenant à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou de naissance, au sexe, ou à l’âge,

• Les termes employés dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir,

• Les processus de sélection seront identiques pour tous les candidats à un même poste,

• Les possibilités d’évolution professionnelle seront offertes, sans discrimination, l’évolution professionnelle des salariés ne reposant que sur les critères objectifs des compétences exercées et de la performance professionnelle,

• Les possibilités d’accès à la formation professionnelle seront offertes sans discrimination.

Article 7 : Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par la Direction et les organisations syndicales, chaque année, dans le cadre des réunions de la négociation annuelle obligatoire. Un bilan du suivi des mesures décrites aux articles précédents sera réalisé à cette occasion.

Article 8 : Durée, Révision

Le présent accord entrera en vigueur le 4 juin 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Article 9 : Notification, Publicité, Dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

• Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent;

• De façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. À ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

Fait à VILLEURBANNE, le 4 juin 2021

En 4 exemplaires

Pour L’AST GRAND LYON

Monsieur …

Directeur Général

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE -FO,

Madame …, Déléguée syndicale

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT,

Madame …, Déléguée syndicale

Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,

Monsieur …, Délégué syndical

Article 9 : Annexes

Article 9.1 : Procédure de médiation

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