Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l'année 2018" chez ADAPEI 69 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Entre,

L’Adapei 69,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association :

Préambule

L’Adapei 69 a ouvert les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur les thèmes obligatoires conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du Code du travail.

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Association ont revendiqué un certain nombre de mesures et contribué activement à la conclusion du présent accord.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions en date des

20 mars 2018, 23 avril 2018, 17 mai 2018 et 25 juin 2018.

Les Organisations Syndicales présentes au sein de l’Association ont présenté les revendications suivantes, qui ont été abordées dans le cadre de la négociation :

1. Organisation syndicale SUD

   1. Revendication sur les salaires :

Depuis 20 ans nos salaires n’ont augmenté en moyenne que de 0,02 cts par an. Entre 2014 et 2017, l’Adapei 69 a réalisé plus de 4 millions d’économies, en bénéficiant d’exonérations de cotisations (626 000€), de taxe sur les salaires (2,12 millions) et du CITS (de 1,2 à 1,5 millions).

1. Redistribution mensuelle de l’ensemble des économies réalisées à l’ensemble des salarié-es sous la forme d’une indemnité compensatrice de salaire pour l’année 2018.

2. Participation à 100 % du coût de la complémentaire santé par l’employeur financé avec les économies réalisées sur les exonérations de cotisations familiales.

3. Prise en charge à 50 % de la complémentaire santé en cas de congé parental.

4. Complément de salaire de l’allocation journalière de présence parentale avec les exonérations de cotisations familiales.

5. Maintien des IDJF sur les congés d’internat et congés trimestriels conformément à la décision de la cour de cassation de Perpignan de septembre 2017.

6. Maintien du salaire, indemnité dimanche et jour férié comprise du personnel qui subit le passage d’internat à externat (IME Perce Neige)

   2. GPEC - formation - emploi précaire – contrat de génération :

La formation professionnelle ne doit pas être un outil au service de l’employeur pour servir à organiser la déqualification des postes, mais un outil au service du salarié.

7. Utilisation à 100% de l’argent de la formation professionnelle pris sur la masse salariale pour des formations qualifiantes et diplômantes afin de remplacer les départs en retraites et les ruptures de contrat de travail à diplôme et temps de travail équivalents.

8. Formation des moniteurs d’atelier 2^ème classe à la certification dans l’année qui suit l’embauche, état des lieux des salariés formés et en cours de formation.

9. Elaboration paritaire des axes prioritaires de formation après une évaluation partagée des besoins.

10. Contrat génération : maintien du salaire à 100% pour les salariés voulant bénéficier d’une diminution de temps de travail en vue de leur départ en retraite.

    3. Organisation et aménagement du temps de travail :

11. Maintien de l’organisation du travail en cycle.

12. Organisation du temps de travail qui limite les coupés à 1 par semaine.

13. 2,5 jours de repos hebdomadaire consécutifs en internat ou ajout des 11 heures de repos quotidien en cas de fractionnement.

14. Période de travail de jour comme de nuit d’au plus 10 heures sauf pour les horaires de jour de transfert.

15. 32 h de travail de jour et 30 h de nuit hebdomadaires avec maintien de salaire.

16. Décompte des RH, CI, CT et fériés en jours par période de travail.

17. Réaffectation de 3,5 heures de travail sur les autres journées travaillées de la semaine.

18. Remplacement des réunions de coordination par des réunions organisationnelles avec l’ensemble des membres d’une équipe.

19. Décompte d’une journée de formation.

20. Accord sur la pause des congés (CT, CA, CI, CP) et heures fériées à récupérer.

21. Nous demandons l’extension des congés supplémentaires aux personnels : des services généraux, administratifs, médicaux, paramédicaux et des Esat

    4. Qualité de vie au travail

SUD ne négociera ce thème que sur les conditions de travail et pas la qualité de vie au travail

22. Utilisation du CITS pour la création d’emploi en CDI afin d’éradiquer l’auto-remplacement et répondre au sous-effectif.

23. Arrêt immédiat du management par la terreur (par exemple : Les Primevères et Perce Neige).

24. Organisation du temps de travail qui limite les coupés à 1 par semaine.

25. Réintégration de la journée de solidarité comme temps de travail effectif.

    5. Droit syndical

26. Egalité professionnelle femme/homme : SUD demande l’attribution du même nombre d’heures que les pour les autres commissions.

27. Paiement des frais de déplacements + repas pour les élus du CHSCT.

28. Demande d’heures préparatoires pour la commission égalité professionnelle et négociation annuelle sur ce thème.

29. Demande du calendrier de négociation du protocole d’accord pré-électoral.

30. Mise en place du droit à la communication syndical via intranet.

    6. Egalité Professionnelle

31. Fixation d’objectifs de recrutement pour atteindre une présence équilibrée des hommes et des femmes (postes à responsabilité, cadres de haut niveau, emplois techniques…).

32. Formation des personnes chargées du recrutement à l’égalité professionnelle et au rejet des stéréotypes.

33. Non-discrimination dans le travail reconnu comme principe fondamental, et informations et communications régulière des employeurs sur cette question.

34. Prise en compte de la situation des femmes dans les entreprises sous-traitantes.

35. Droit pour toutes celles et ceux qui le désirent à une formation lors de leur retour après un congé parental ou une disponibilité liée à la parentalité.

36. Le changement de calcul actuel relatif aux autorisations d’absences pour enfants malades au prorata du nombre d’enfants malades à charge, sans condition d’âge.

37. Mise en place au sein de l’entreprise de mesures d’actions sociales et administratives visant à aider matériellement les femmes victimes de violences conjugales (aménagement horaires, facilité de mutation…).

38. Intégration des violences sexistes et sexuelles au travail dans le DUERP.

2. Organisation syndicale CGT

Préambule

Nous abordons ces Négociations Annuelles Obligatoires 2018 avec circonspection, en effet nous avons la certitude qu’une époque charnière se profile et que nos métiers, nos missions et nos institutions sombrent peu à peu dans la logique mercantile. Il est impératif d’ancrer ces négociations dans le contexte national, à l’heure de la « start up nation » le secteur médico-social n’est pas épargné par les ambitions lucratives. Tout doucement, aidé par un état en crise économique perpétuelle, l’idéologie capitaliste déploie ses stratégies, martèle ces intentions faussement rationnelles et modernes : désinstitutionnalisation, réforme du métier d’éducateur … L’une des illustrations visible est sans nul doute le rapport SERAFIN PH porté par la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA) qui transforme l’usager en client.

Dans ce contexte de régression sociale, dans lequel les travailleurs sont réduits en consommateurs maintenus dans la précarité et la soumission, nous avons besoin d’engagements forts de la part de notre association, tête de proue des acteurs historiques du secteur médico-social. Dans cette période floue, en tant que professionnels, il nous parait important de nous positionner en garant de valeurs fondamentales et, s’il le faut, lutter pour préserver la richesse de nos métiers et améliorer nos conditions de travail. Forts de la vigueur de nos convictions, nous revendiquons que nous devons accueillir les usagers de nos établissements au sein de dispositifs dynamiques et adaptés, animés par des équipes évoluant dans un climat de travail sain, favorisant l’expression, l’émancipation et la cohésion.

Dans notre contexte spécifiquement local nous rappelons, d’une part, que la question des salaires est aussi au centre de nos préoccupations, sachant que nous avons perdu plus de 26 % de pouvoir d’achat depuis 2001 et que le point est quasiment gelé depuis 2013, et d’autre part, que l’absence de toute perspective de mobilité en interne est un frein au parcours professionnel des salariés, ce problème nécessitant d’être enfin pris en compte.

7. Salaires / Rémunération

1. Intégration de l’indemnité de sujétion spéciale (8,21 %) dans le salaire de base.

2. Revalorisation de la valeur du point : 4,56 € pour l’année 2018 (rattrapage du pouvoir d’achat).

3. CITS : nous demandons que le montant disponible soit orienté :

• vers le financement de formations diplômantes /qualifiantes en vue des remplacements de départs prochains sur les trois années à venir,

• vers des créations d’emploi.

4. Saut d’échelon tous les cinq ans, critères exclusifs :

* Saut d’échelon à tous les salariés à temps partiel, avec dix ans d’ancienneté, à qui il a été refusé une augmentation de temps ou un passage à plein temps,

* Saut d’échelon à tous les salariés dont la demande de formation diplômante a été refusée,

* Saut d’échelon aux salariés en fin de carrière, mais n’ayant pas atteint la fin de grille,

En cas de refus du saut d’échelon, motivation de ce refus.

5. Prise en compte des trois jours de carence à partir du troisième mois d’embauche.

6. Journée de solidarité : prise en charge par l’employeur.

7. Prime annuelle de 500,00 € brut de fin d’année à prendre sur les excédents ou le CITS.

   8. GPEC / Formation / Emplois précaires / Contrat de Génération

8. Prise en compte de la totalité de la journée de formation comme journée de travail.

9. Accord réduction temps de travail des seniors : travail à 80 % pour 90 % de salaire avec maintien du paiement des cotisations à 100 % par l’employeur. Critères :

• Temps de travail d’au moins 80 %,

• A partir de 58 ans,

• 26 ans d’ancienneté à l’ADAPEI.

10. Postes d’encadrement dans les établissements (ESAT, Foyers, IME), demande que soit pré-requis une formation éducative (E.S., E.T.S., …).

11. Compte pénibilité : reconnaissance et rétroactivité pour tous les surveillants de nuit embauchés avant 2015 (se référer au rapport sécurité sociale sur la souffrance au travail). Personnel FAM/MAS passeport de mobilité qui donne priorité à ces personnels, avec :

• Accès à la mobilité en interne : proposition de poste (création de postes, départ à la retraite, départ pour mutation, départ pour démission, absence pour congé parental, …),

• Projection des besoins en formation en rapport avec ces départs, avec une prise en compte de certains critères (ancienneté, âge, travail de nuit, conditions de travail (horaires internat), projet professionnel, …).

12. Création de postes CDI dans les établissements où il y a 10 % ETP de remplacement (CDD, Intérim, CAE, CUI …).

    9. Conditions de travail - Durée effective du temps de travail

13. Semaine à 32 h pour tous (payée 35 h).

14. Pour le Personnel de nuit : semaine de 30h payée 35h.

15. Rétablissement des trois jours de RH consécutifs pour les salariés en internat pendant la semaine où le week-end est travaillé.

16. Remplacement de tous les 1/2RH par des RH.

17. Pour les congés payés : décompte en jours ouvrés.

18. Congés supplémentaires (3 jours) pour tous les services administratifs, généraux, …)

19. Dans les ESAT, demande de temps de préparation pour des réunions, projets, APP.

    10. Qualité de vie au travail (maintien dans l’emploi, lutte contre les discriminations, prévoyance et frais de santé)

20. Participation à 100 % de l’employeur pour la complémentaire santé.

21. Demande d’augmentation du temps de l’assistante sociale de l’ADAPEI.

22. Demande de réintroduction de la visite médicale du travail :

* réduction de l’écart entre deux visites,

* visite assurée par un médecin et non par une infirmière ;

23. Maintien de la complémentaire santé pour les salariés en congé parental, au même titre que pour la portabilité.

24. Rentrée scolaire : 2 h pour chaque salarié ayant un enfant en maternelle ou en primaire.

    11. Droit d’expression

25. Maintien des IRP actuels existants avec le crédit d’heures.

26. Mise en place des délégués de proximité avec 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant pour les établissements à partir de 11 salariés, avec 15 heures mutualisables entre titulaire et suppléant.

27. Pour les élus du CSE qui auront en charge le suivi des conditions d’hygiène de sécurité et de santé au travail :

*20 h par élu,

*le temps de déplacement pour visites dans les établissements hors de ce crédit d’heures,

*le temps pour les enquêtes hors de ce crédit d’heures.

28. Pour le CSE : tous les élus (titulaires et suppléants) doivent être convoqués aux séances pleinières.

29. Maintien des CHSCT : un CHSCT par filière (4 CHSCT avec 8 délégués titulaires et 8 délégués suppléants).

30. Remplacement intégral de chaque élu dans son mandat.

31. 20 heures pour le DS central, 20 heures pour le DS par filière, 20 heures pour le représentant syndical.

32. Mise à disposition d’Intranet pour la transmission des infos syndicales.

3. Organisation syndicale CFDT

Demande de documentation

BDES version papier

12. Rémunérations- Salaires

1. Redéfinir les repères d’une progression salariale pour ne pas rester au Smic.

2. Réduire les inégalités et encadrer les rémunérations individuelles

   13. GPEC – Formation – Emploi Précaire

3. Informer chaque salarié sur le Compte personnel de formation, le Conseil en évolution professionnelle, l’entretien professionnel dans l’entreprise.

4. L’entretien professionnel pour tous les salariés est obligatoire tous les 2 ans. Nous demandons que les instances soient avisées une fois par an du pourcentage des salariés en CDI pour lequel il a été réalisé pour l’année n et n-1.

5. Nous demandons un synoptique si une ou des formations ont été effectuées selon leur demande ou non, pour chaque salarié en CDI sur 5 ans.

   14. Durée effective du temps de travail

6. Réduction du temps de travail à 32 heures hebdomadaires

   15. Qualité de vie au travail (maintien dans l’emploi) – Lutte contre les discriminations – Prévoyance et Frais de santé – droit d’expression

7. Mettre en place un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

8. La revendication CFDT concerne la mise en place d’une commission de suivi de la QVT qui regroupera des représentants de la direction et des représentants des organisations représentatives du personnel.

9. Mettre en place un questionnaire sur tous les établissements en s’appuyant sur ceux réalisés depuis 2014.

10. L’article 1235-2 impose un délai trop court pour obtenir des précisions en cas de licenciement. Nous demandons que le délai applicable à l’Adapei69 soit égal au délai de prescription.

11. Dans le cadre du compte personnel de prévention (C2P) : Nous demandons que l’article L3122-3 s’applique pour les salariés de l’Adapei69

12. L’environnement de travail : améliorer les conditions de travail par une meilleure reconnaissance des qualifications induisant le développement des compétences (bien-être et sécurité pour tous comme axe prioritaire de la formation, actions de communication et de sensibilisation interne), favoriser de réelles formations au poste de travail (pour les nouveaux embauchés)…

13. L’organisation du travail : Réduire le nombre de salariés à temps partiel imposé.  Respecter le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail. Impliquer des salariés dans l’organisation du travail, entretiens annuels. Retours systématique des demandes de congés sous 2 semaines.

14. Diffusion de tracts syndicaux : un accord sur la diffusion de tracts syndicaux, comptes rendus CHSCT, informations Délégué du Personnel et invitations aux réunions droit d’expression des salariés par établissement.

4. Organisation syndicale CFE-CGC

Au regard des demandes de la CFE/CGC dans les NAO de 2017, ces dernières n’ont produits aucune avancées. Pourtant, nous avions clairement montré qu’il y avait des risques de contentieux majeurs.

Nous souhaitons connaitre quelles actions mettra en œuvre l’employeur.

Dans le cadre des NAO 2017, il nous parait difficile de décomposer nos demandes tant elles sont liées.

En effet, En partant d’un premier constat : « les cadres n’ont pas de planning », nous pouvons décliner cet état de fait en plusieurs item :

Sur le plan du travail effectif : Doit-on considérer que le temps de travail d’un cadre travaillant 50 heures hebdomadaire (ou plus) équivaut à 39 heures ?

Sur le plan de la rémunération : Pourquoi les rémunérations seraient identiques pour une durée de travail très différente ?

Sur le plan de la discrimination : Pourquoi tous les salariés non-cadres ont un planning et pas les cadres ? Pourquoi les salariés non-cadres exerçant des mandats d’élus sont amenés à être remplacés et les salariés cadres jamais ?

Toutes ces questions renvoient à la reconnaissance que porte l’employeur sur les cadres qui y travaillent.

Nous pensons que la reconnaissance du travail des cadres ne doit pas être simplement déclarative mais qu’elle doit s’accompagner par la mise en œuvre d’actions répondant aux questions énoncées ci-dessus.

Nous attendons de notre Direction Générale qu’elle traite ce sujet sensible, susceptible d’être source de contentieux.

Après les différentes séances de négociation, l’employeur, en accord avec les Organisations Syndicales, retiens au titre de cette NAO 2018, les mesures suivantes :

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Rappel du cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux thèmes obligatoires et facultatifs de la négociation annuelle ;

• Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif ;

• De la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966.

Le présent accord se substitue en totalité à toute décision unilatérale préalable et à tous les usages en vigueur dans l’Association portant sur le même objet.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord concerne tous les établissements de l’association Adapei 69. Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’Adapei 69, qu’ils exercent à temps complet ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve qu’ils remplissent les conditions requises (catégorie d’emploi, ancienneté, situation d’emploi…).

Article 3. Dispositions relatives au congé paternité

Afin d’assurer une meilleure égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d’étendre le complément de rémunération versée par l’employeur aux femmes en congé maternité aux hommes en congé paternité.

Le salaire des salariés (homme) sera maintenu intégralement dans les mêmes conditions que les salariées en congés maternité.

Cette mesure s’appliquera aux salariés sans condition d’ancienneté.

Article 4. Dispositions relatives aux salariés de plus de 58 ans

Afin de favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés de plus de 58 ans, la prévention de la pénibilité et l’augmentation du pouvoir d’achat des personnels les moins rémunérés, les parties ont décidé des mesures suivantes :

Article 4.1. Réduction de travail avec maintien de la cotisation patronale retraite

Les salariés âgés de 58 ans et plus qui ont un temps de travail supérieur à 90% et qui ont une ancienneté d’au moins 5 ans à l’Adapei 69 à la date de la demande pourront demander une réduction du temps de travail dans la limite de 20%.

Le salarié fera alors une demande écrite à son directeur, par LRAR ou lettre remise en mains propres, de diminution de son temps de travail pour une durée indéterminée.

L’employeur aura 3 mois à réception du courrier pour mettre en place la réduction et l’aménagement du temps de travail du salarié.

La mise en œuvre de la réduction et de l’aménagement du temps de travail sera confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié pour une durée déterminée de 3 ans et reconductible sur nouvelle demande du salarié.

Les salariés bénéficiant d’une réduction de temps de travail sur leur demande ne pourront pas effectuer d’heures complémentaires.

Afin de garantir partiellement les droits sociaux des salariés qui bénéficient de cette réduction du temps de travail, spécifiquement en matière de retraite, les cotisations à hauteur de 20 % maximum correspondantes à la charge de l’employeur et du salarié seront maintenues sur la base de la rémunération équivalente au temps de travail du salarié avant la signature de l’avenant.

Cette diminution du temps de travail sera compensée par un remplacement d’égale durée afin que la charge de travail ne se répercute pas sur les autres salariés, une augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel non choisis, occupant un poste équivalent, sera privilégiée à cet effet.

Article 4.2. Majoration de rémunération

Les parties ont décidé d’attribuer 20 points supplémentaires aux salariés ayant 58 ans et plus et étant positionné depuis au moins deux ans au dernier échelon de leur grille de rémunération.

Cette mesure ne vise pas les médecins spécialistes qualifiés au regard du Conseil de l’Ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Article 5. Indemnité de départ à la retraite

Afin de favoriser le pouvoir d’achat des salariés âgés, les parties ont décidé de réduire l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de départ à la retraire.

Les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté (au lieu de 10 ans) à la date de leur départ en retraite dans l’Association pourront bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à ½ mois de salaire.

Article 6. Temps de déplacement professionnel

Les parties rappellent que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel (exemple, lieu de formation ou lieu de réunion) n’est pas un temps de travail effectif.

Elles décident que si ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet d’un repos compensateur équivalent à 50% du dépassement (hors transferts).

Il est précisé que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire et ne fera l’objet d’aucune compensation.

Article 7. Formation à l’initiative de l’employeur (dont plan de formation)

Les journées de formation seront organisées par les directeurs d’établissement en fonction des besoins de l’établissement et des possibilités des organismes de formation.

Les directeurs d’établissement tiendront compte des contraintes de planning de la formation et de la journée de travail pour organiser au mieux les modalités de la journée de travail dans le respect des amplitudes de travail et des durées maximales de travail.

Les journées de formation seront décomptées au réel.

Exceptionnellement, lorsque la durée prévisionnelle de travail prévue au planning est supérieure à la durée d’une journée de formation, il sera décompté la durée de travail prévue au planning afin de ne pas créer un compteur de débit.

Exemples :

1. Il est prévu 10 heures de travail sur le planning d’un salarié sur un lundi, jour où le salarié est en formation sur une journée complète d’une durée de 7 heures, il lui sera alors décompté 10 heures de travail au lieu de 7 heures. Le salarié ne reprendra pas son poste sur cette journée.

2. Il est prévu 10 heures de travail sur le planning d’un salarié sur un lundi, jour où le salarié est en formation sur une demi-journée d’une durée de 3 heures et 30 minutes, le salarié devra reprendre son poste dans les limites de 10 heures de temps de travail effectif et de l’amplitude de la journée de travail (13 heures).

3. Pour un salarié de nuit, il est prévu une durée de travail de 10 heures sur le planning la nuit du mardi au mercredi, le salarié est en formation d’une durée de 7 heures la journée de mardi, il lui sera alors décompté 10 heures de travail au titre de la nuit du mardi au mercredi.

Quant à la nuit précédente (du lundi au mardi), l’employeur devra s’assurer que le salarié ne travaille pas (récupération – ne pouvant entraîner un débit d’heures - ou repos hebdomadaire)

Article 8. Rentrée scolaire (maternelle et primaire)

Sous réserve des nécessités de service, le directeur d’Etablissement accordera une heure aux salariés dont les enfants font leur rentrée scolaire de la Maternelle à la 6^ème sur la plage horaire de 7h00 à 10h00 ou de 13h à 15h00.

Article 9. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le personnel n’a aucune obligation de répondre aux courriels et au téléphone professionnel pendant les temps de repos.

Il est entendu par temps de repos, les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêts maladie, congé maternité…).

Le management devra veiller au respect du droit à la déconnexion de ses équipes.

Ainsi, les managers ne devront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Toutefois, afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il est convenu de ne pas bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent, les accès resteront libres, en sachant que chaque salarié devra veiller à respecter :

- un temps de repos quotidien de 11h ;

- un temps de repos hebdomadaire

Ces points seront repris dans la charte informatique.

Article 10. Mise à disposition du lien internet pour les Organisations Syndicales

L’employeur met à disposition des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise le site Intranet de l’Association, par accès indirect, et la messagerie électronique à des fins syndicales sous réserve du respect des dispositions légales.

Il est précisé que l’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;

• ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;

• préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Article 11. Durée – Agrément – Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, il est soumis à l'agrément.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution au journal officiel de l'arrêté d'agrément.

Article 12. Révision

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des organisations signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Article 13. Formalités de dépôt – de publicité – d’affichage

La direction générale de l’Association notifie ce jour par courrier remis en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux Centraux, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise Adapei 69.

Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes, sous format dématérialisé.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise au Comité d’Entreprise et aux CHSCT de territoire.

Un exemplaire du présent accord sera affiché au sein de tous les dites de l’Association aux endroits habituels pendant trois mois complets à la suite de son dépôt. Il sera disponible à la consultation sur le site Intranet de l’Adapei 69.

Fait à LYON, le 25 juin 2018, en 8 exemplaires originaux.

Pour l’Adapei 69