Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ASSOCIATION GROUPE ESSEC (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

L’Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée AGE, dont le siège est Avenue Bernard Hirsch – 95 021 Cergy, association loi 1901, représentée par, dûment mandatée par ;

Et,

Les déléguées syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

1. Préambule - Objet

   L’AGE poursuit le développement des mesures favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. A ce titre, des outils sont déjà en place afin de favoriser une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale, à savoir la charte du droit à la déconnexion numérique, l’accord sur le télétravail, et l’accord relatif aux salariés en situation de handicap et d’affection longue durée.

Le présent accord vise à définir de nouvelles actions concrètes destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de carrière ou encore d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Mixité et diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise. La Direction et les organisations syndicales représentatives décident donc de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salariés.

2. Diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation comparée des hommes et des femmes a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Il porte notamment sur la situation de l’emploi entre femmes et hommes (rémunération, organisation et conditions de travail, évolution de carrière, gestion des compétences, classification, …).

A partir du diagnostic initial, des écarts de situation entre les femmes et les hommes sont toujours constatés. L’objectif de cet accord est donc de mettre en place des actions afin de résorber ces écarts, à l’aide d’indicateurs. Il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 4 des huit domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et sécurité au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

3. Engagement en faveur de la rémunération

De nouvelles dispositions légales visant à atteindre la suppression effective des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes résultent de l’article 104 de la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’objectif affiché était clair dès la présentation du projet de loi : « mettre fin aux écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire qui ne peuvent être expliqués par des variables non discriminatoires, relatives par exemple à la quotité de travail, au niveau de diplôme ou à l’expérience professionnelle ». Afin de mesurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’AGE a choisi de reprendre les cinq indicateurs de l’index du 22 novembre 2018, diffusé par le Ministère du Travail, à savoir :

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables,

• La même chance d’obtenir une augmentation pour les femmes que pour les hommes,

• La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes,

• La part de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence,

• Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs visent à révéler tout autant les inégalités de traitement salariales que les causes potentielles de ces inégalités.

Le calcul des indicateurs est réalisé au regard de la situation des salariés présents dans l’effectif de l’entreprise au cours de l’année civile N-1.

Sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparable, l’objectif n’est pas uniquement de les réduire, mais bien de les supprimer.

Afin de réduire ces inégalités, l’AGE s’engage sur la réalisation d’une étude de rémunérations et remettre à plat une grille de salaires Groupe.

Le lancement d’une étude de rémunérations permettra de situer les pratiques du Groupe dans son secteur d’activité et sur cette base, revoir la grille salariale sur l’ensemble des métiers, visant à donner davantage de repères, et dont la DDRH se porte garante.

La mise en œuvre d’une grille salariale sur l’ensemble des métiers du Groupe visera à donner davantage de repères à la fois aux managers mais également aux collaborateurs/trices. Cette grille permettra de réduire les écarts de positionnement sur un même métier entre une femme et un homme et rendra plus transparents les niveaux de salaire de chaque métier au sein du Groupe.

Objectif et indicateur de suivi

Donner des repères de salaire par niveau pour les managers et les collaborateurs/trices

Mise en place de la grille de salaire par niveau/échelon à établir

4. Engagement en faveur du recrutement

Il est nécessaire d’identifier les métiers où la parité F/H est déséquilibrée. Ainsi, dans les postes où l’un des deux sexes est très fortement représenté, l’AGE s’engage à favoriser la mixité.

Sur les processus de recrutement, l’AGE veillera à la parité parmi les candidats sélectionnés. Ainsi, lors des recrutements externes, les listes des candidats sélectionnés (« short-lists ») devront comprendre un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages des hommes et femmes ayant envoyé leur candidature. Par exemple, si neuf femmes et trois hommes, à compétences et profils équivalents, ont postulé à la même offre d’emploi, la short-list devra comprendre 3 femmes et 1 homme.

De plus, outre la parité des candidatures, les personnes chargées du recrutement devront veiller à l’égalité de traitement des candidatures et à la stricte neutralité des critères de sélection.

Objectif et indicateur de suivi

Parité des candidatures

Parité sur 100% des short-lists

5. Engagement en faveur de la classification

Alors que les femmes représentent 65% de l’effectif total de l’AGE, elles ne représentaient plus que 50% des emplois classés H et I au 31 décembre 2018, selon l’ancienne classification de la FESIC.

Selon la classification issue de la nouvelle convention collective applicable au site de Cergy, les femmes représentent 52% des salariés classés C2, et 0% des salariés classés C3. Sur ce dernier point, cela signifie aucune femme n’est cadre dirigeante. Un effort particulier de recrutement interne et externe et de promotion doit être fait sur ces catégories. L’AGE suivra les indicateurs de mixité sur ces catégories et s’efforcera d’atteindre la parité.

Indicateur de suivi

% de femmes dans C2
% de femmes dans C3

Tout effort de recrutement et de promotion doit s’accompagner d’une table des emplois mixte, où figurerait un Directeur au même titre qu’une Directrice, et cela dans tous les services. Sur ce point, l’AGE s’engage à revoir sa table des emplois afin de donner à chaque titre de fonction son équivalent dans un genre comme dans l’autre.

Enfin, jusqu’à aujourd’hui, tous les contrats de travail et avenants en vigueur au sein de l’AGE n’existaient que dans une version masculine, et ceci pour des raisons de simplicité. Désormais, chaque trame contractuelle aura une version propre pour chaque salarié, homme ou femme.

6. Engagement en faveur d’une meilleure représentativité en termes de communication

L'AGE s'engage à veiller à représenter la parité entre femmes et hommes dans tous les supports de communication, qu'elle soit interne ou externe : charte graphique, newsletter, plaquettes de promotion, événements de type conférence (parité des intervenants), site internet, réseaux sociaux...

Objectif et indicateur de suivi

Communication représentative

100% de parité sur tous les types de support

7. Maintenir le dialogue avec les collaboratrices

La prise en compte des pensées auto-limitantes et/ou des contraintes liées à la vie personnelle (parentalité, aidants familiaux) ne doivent pas se limiter aux périodes de suspension du contrat de travail. De plus, elles ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle. A ce titre, l’AGE souhaite rester actrice et moteur d’une politique proactive en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, en proposant aux collaboratrices des sessions de sensibilisation, sous forme d’ateliers utilisant le contenu du module « Femmes & Talents », créé antérieurement à l’EEE.

Ce programme est conçu pour permettre aux femmes de mieux conjuguer ambition professionnelle et réussite personnelle, et s’articule autour des 4 axes suivants :

• Mieux connaître et maîtriser les codes et règles du jeu du monde du travail, et apprendre à concilier ses « temps de vie » professionnelle et personnelle ;

• S’approprier les outils d’affirmation et de marketing de soi ;

• S’affirmer ou se projeter en tant que manager, identifier ses lignes de force ;

• Savoir gérer des conflits de pouvoir.

Plus généralement, il s’agit de permettre aux femmes d’améliorer leur confiance en leur potentiel et de mieux se valoriser au sein de l’AGE.

8- Engagements en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale

8.1 Le télétravail

Depuis la signature en février 2017 d’un accord d’une durée de 3 ans sur ce thème, le télétravail est plus que jamais plébiscité par les collaborateurs de l’AGE. De plus, il prend aujourd’hui une nouvelle dimension suite au développement de plusieurs réflexions portant sur le rôle des outils numériques sur le travail, le mode de réalisation et d’organisation du travail.

A ce titre, et toujours afin d’améliorer l’adéquation entre vie professionnelle et vie familiale, l’AGE s’engage à négocier un nouvel accord sur le télétravail.

Objectif et indicateur de suivi

Améliorer l’équilibre vie familiale / vie professionnelle

Négociation d’un nouvel accord

8.2 Aménagement des horaires pour les rentrées des classes

L’AGE a choisi d’aménager les horaires des salariés pour la rentrée des classes de chaque année.

Ainsi, à chaque rentrée scolaire, une autorisation d'absence d'une heure et demie est accordée pour les collaborateurs ayant des enfants en maternelle, en primaire et entrant en 6^ème.

Dans le cas où les enfants entreraient dans ces classes le même jour à des heures différentes (exemple : 8h30 et 10h30), les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux fois une heure et demie.

Dans le cas où les enfants entreraient dans ces classes à des jours différents, les parents salariés bénéficieront, à chaque fois, d’une autorisation d’absence d’une heure et demie.

Enfin, dans tous les cas, l’autorisation d’absence n’est valable que pour la rentrée et non pour la sortie des classes, et doit faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique au préalable.

8.3 Dispositif du don de jours de repos

Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, l’AGE a accepté d’ouvrir avec les partenaires sociaux une négociation sur le don de jours de repos. C’est dans cet esprit que les règles ci-après ont été déterminées.

1. Cadre légal

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

2. Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours de congés et 2 RTT par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

3. Périodicité et formalisation des dons

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire qui servira à alimenter une base de données ou tout autre système équivalent. Le reliquat des jours donnés mais non utilisés sera reporté sur l’année suivante.

A la fin de chaque année civile, la DDRH proposera aux salariés n’ayant pas pris tous leurs congés de les verser dans le fonds.

En cas de besoin, un appel aux dons pourra être réalisé par la DDRH.

Il est rappelé que ces dons ne font pas l’objet de contrepartie. Par ailleurs, l’AGE s’engage à préserver l’anonymat des donneurs.

En outre, le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Le nom du salarié donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds.

4. Impact sur la durée annuelle du travail

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année.

5. Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

6. Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté, confronté à l’une des situations suivantes :

• un enfant, quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal ou ayant un enfant dont il n’assume pas la charge ;

• un conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;

• un parent (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;

• un salarié victime de violences conjugales affrontant une situation d’urgence nécessitant des démarches pour solutionner le problème.

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées, le cas échéant, et en faire la demande par écrit auprès de la DDRH en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence.

Il doit également fournir un certificat médical attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins. Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la DDRH. Les modalités de la création du fonds de gestion ainsi que ses règles de fonctionnement sont laissées à l’initiative de l’AGE. Un état des lieux de ce dispositif sera communiqué une fois par an auprès du CSE.

L’AGE s’assurera également que les responsables hiérarchiques et/ou les équipes RH seront formés sur les dispositions du présent accord.

9- Engagements en faveur de la qualité de vie au travail

9.1 Outil de mesure du climat social

Soucieuse de connaître le niveau de bien-être au travail de l’ensemble des collaborateurs, l’AGE a mis en place en avril 2019 un outil de mesure « Bloom at work », portant sur 10 piliers de mesure de l’épanouissement au travail, notamment : la relation avec son manager, l’espace et les conditions de travail, l’esprit d’équipe, la formation et l’apprentissage.

Au terme de l’enquête, qui se déroule sur 3 mois, l’AGE sera en mesure d’analyser les leviers d’actions pour améliorer le bien-être au travail.

9.2 Promouvoir une organisation du travail pertinente

L’objectif de cette action est de repenser l’organisation du travail afin de prendre suffisamment en compte les contraintes de la vie personnelle des collaborateurs et collaboratrices. A travers une communication auprès des managers, l’AGE souhaite généraliser les bonnes pratiques dans ce domaine.

Objectif et indicateur de suivi

Privilégier les réunions sur des plages horaires de confort : 9h30 (début) – 17h00 (Fin de réunion)

Objectif : 100 % des réunions effectuées sur les plages fixes

L’AGE veille également à renforcer l’efficacité individuelle et collective du personnel. A cette fin, elle vise à mettre en place de bonnes pratiques sur tous les temps passés au travail, particulièrement ceux en réunion.

Il s’agira donc de favoriser au maximum :

• La planification de réunions 15 jours à l’avance pour permettre aux collaborateurs de s’organiser,

• Un format de réunion de courte durée (1 heure)

Objectif et indicateur de suivi

Favoriser des horaires de réunion compatibles avec les temps de vie au travail

0 % de réunions sur la pause déjeuner (12h-14h)

9.3 Poursuivre l’engagement de l’AGE en faveur de la déconnexion numérique

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est favorisé par une bonne gestion des nouvelles technologies, et des outils mis à disposition par l’AGE.

Les parties rappellent dans le présent accord que l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La charte sur le droit à la déconnexion numérique, signée le 28 juin 2017, donne toutes les recommandations permettant de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, et fixe les modalités du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Le présent accord vient compléter le dispositif en donnant quelques recommandations permettant de lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

• Désactiver les alertes, ou notifications sur tout outil numérique pendant les temps de repos ou de congé. Le présent accord rappelle en effet que tout salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ni d’y répondre en dehors de son temps de travail ;

• Organiser la lecture des courriels selon des plages planifiées, et un rythme propre à chacun ;

• Ne pas lire les courriels de façon trop récurrente ;

• Se déconnecter des outils numériques lors des réunions, pour faciliter la concentration et rester actif.

10- Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord sont mis en œuvre à compter de son entrée en vigueur.

Son suivi sera assuré par la commission égalité professionnelle du CSE et la Direction des Ressources humaines de l’AGE.

Cette commission se réunira une fois par an, et établira une évaluation des données et actions mentionnées dans le diagnostic et l’accord, notamment :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur la rémunération

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions pour la gestion des compétences

• le suivi des actions en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie familiale

La commission justifiera le cas échéant les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Elle mentionnera les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

11- Entrée en vigueur

Le présent accord concerne tous les sites de l’AGE et s’applique à tous les collaborateurs et collaboratrices.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE, et pour une durée de 3 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

12- Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur l’intranet de l’AGE où chaque collaborateur pourra s’en produire une copie.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’AGE à l’issue de la signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy, le en 5 exemplaires.

Pour l’AGE

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC