Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez ASSOCIATION GROUPE ESSEC (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre,

L’Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée AGE, dont le siège est Avenue Bernard Hirsch – 95 021 Cergy, association loi 1901, représentée par, dûment mandatée par ;

Et,

Les déléguées syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

1. Préambule - Objet

   Suite à l’accord du 14 juin 2019, l’AGE continue de poursuivre le développement et la promotion de mesures favorisant l’égalité professionnelle.

Parmi ces mesures, dès les NAO 2021, l’AGE a souhaité consacrer une partie de l’enveloppe des augmentations aux rattrapages d’écarts de rémunérations, liés soit aux écarts sur certaines catégories de métiers, soit à l’écart salarial femme-homme dans le cadre des évolutions salariales, ou à l’augmentation des salariées de retour de congé maternité.

De plus, en avril 2021, une enquête « Egalité Professionnelle » a été ouverte, afin de faire le bilan de la perception des hommes et des femmes de l’ESSEC, sur l’égalité professionnelle au sein de l’école. Suite à cette enquête, des groupes de travail ont été formés pour proposer un plan d’actions permettant d’améliorer l’égalité professionnelle en interne, et d’alimenter la réflexion dans le cadre de l’élaboration d’une politique interne et d’un accord sur l’égalité professionnelle.

Outre la mise en place d’outils visant à favoriser une articulation entre vie professionnelle et vie familiale, tels que l’accord relatif au télétravail du 15 juin 2020 et son avenant, le présent accord vise à définir de nouvelles actions concrètes destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle.

Enfin, plus globalement, le présent accord s’inscrit dans la lutte contre toute forme de discrimination.

2. Diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation comparée des hommes et des femmes a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Il porte notamment sur la situation de l’emploi entre femmes et hommes (rémunération, organisation et conditions de travail, évolution de carrière, gestion des compétences, classification, …).

A partir du diagnostic initial, des écarts de situation entre les femmes et les hommes sont toujours constatés. L’objectif de cet accord est donc de mettre en place des actions afin de résorber ces écarts, à l’aide d’indicateurs. Il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre des neuf domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et sécurité au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

En complément de ce diagnostic, l’AGE s’efforce de conforter voire d’améliorer la note de l’index Egalité professionnelle qui, de 76 points en 2019, est passée à 83, puis 88 points sur 100 en 2022. L’AGE reste particulièrement attentive aux écarts de rémunération, qui représentent une part importante dans le calcul de la note finale.

3. Engagement en faveur du recrutement

• Réaffirmation du principe d’objectivité dans les critères de recrutement

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est dans l’intérêt de l’AGE de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

Les critères de recrutement définis sont strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

• Formation des acteurs aux bonnes pratiques en matière de recrutement

Le développement de la mixité dans le recrutement interne impose avant tout une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (responsables hiérarchiques et Direction Capital Humain) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre, et les enjeux de la mixité dans l’institution.

Dans ce cadre, l’AGE s’engage à proposer aux acteurs du recrutement ainsi qu’aux managers concernés une action de formation aux bonnes pratiques en matière de recrutement.

• Mise en place d’une clause de respect de la mixité, diversité, non-discrimination avec les cabinets de recrutement

L’AGE s’engage également à intégrer, dans les contrats signés avec les différents cabinets de recrutement qu’elle sollicite, une clause stipulant la nécessité de respecter la mixité, la diversité et la non-discrimination liée au sexe dans les candidatures présentées.

Indicateur de suivi

Nombre de collaborateurs formés aux bonnes pratiques en matière de recrutement

4. Engagement en faveur de la formation

• Réaffirmation du principe d’égal accès à la formation et aux dispositifs de qualification professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Les femmes, comme les hommes, accèderont, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

L’AGE s’engage ainsi à garantir une égalité d’accès aux actions de formation et aux dispositifs de qualification professionnelle (Bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience, Compte Personnel Formation) pour les femmes et les hommes, les salariés à temps partiel et les salariés en situation de handicap.

• Point de vigilance lors de la construction du Plan de Développement des Compétences

Une vigilance accrue sera apportée par la Direction Capital Humain, lors de la construction du plan de développement des compétences, afin de viser un l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, tel que décrit en objectif ci-dessus.

• Prise en compte des contraintes personnelles et familiales

L’AGE s’engage à poursuivre le développement des formations à distance par voie électronique, en veillant à l’accompagnement des salariés qui rencontrent des difficultés quant à l’accès aux outils informatiques.

• Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité

L’AGE s’engage à veiller à ce que, suite à une ou plusieurs absence(s), d’une durée d’au moins 6 mois continus, liée(s) à l’arrivée au foyer d’un enfant, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin identifié lors de l’entretien de retour.

En cas de changement conséquent dans le poste occupé, le salarié absent, dans les mêmes conditions, pourra bénéficier d’une formation adaptée.

• Accompagnement à la préparation des entretiens annuels d’évaluation

Lors des campagnes de lancement des entretiens annuels, il sera rappelé aux salariés et aux managers les moyens mis à leur disposition pour aider au bon accomplissement de ces entretiens (guides, webinars, formation…)

• Mise en place d’un programme d’accompagnement à destination des femmes

L’AGE souhaite rester actrice et moteur d’une politique proactive en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, en proposant aux collaboratrices un programme d’accompagnement leur permettant d’améliorer leur impact professionnel.

Ce programme sera conçu pour permettre aux femmes de mieux conjuguer ambition professionnelle et réussite personnelle, et sera composé de formation, mentoring, conférence.

Plus généralement, il permettra aux femmes d’améliorer leur confiance en leur potentiel et de mieux se valoriser au sein de l’AGE.

Indicateurs de suivi

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation à leur retour de congé parental (dans les 12 mois)

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un accompagnement à la préparation de leur entretien annuel (participation à un webinar / formation)

Nombre de femmes ayant participé au programme leur étant destiné (formation, mentoring, coaching…)

5. Engagement en faveur de l’évolution professionnelle

• Réaffirmation du principe de non-discrimination dans le développement professionnel

L’AGE réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat, les congés pour raisons familiales, la grossesse, l’adoption. Ces dernières ne devront pas non plus être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.

• Egalité d’accès aux offres d’emplois à tous les collaborateurs

L’AGE s’engage à veiller à ce que l’égalité d’accès aux offres d’emplois ESSEC soit garantie à tous les collaborateurs, notamment, sauf situations spécifiques, grâce à une publication systématique des postes.

• Eviter tout impact négatif sur la carrière d'un congé lié à la parentalité

Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’AGE s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).

• Rappeler l’importance des différents entretiens et bilans professionnels

Une campagne d’entretiens d’évaluation a lieu chaque année pour l’ensemble des collaborateurs. Ces entretiens constituent des moments d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager qui visent notamment à :

• réaliser le bilan de l'année écoulée ; 

• échanger sur la performance globale au regard des objectifs fixés en début de période ;

• se projeter ensemble, sur l'année à venir, via la fixation d’objectifs opérationnels et de développement individuel.  

L’objectif est également de permettre aux managers et à la Direction Capital Humain d’assurer un meilleur suivi des actions d’accompagnement des salariés notamment en matière de formation et d’évolution de carrière. 

Un entretien annuel professionnel existe également au sein de l’AGE afin de permettre une évaluation du collaborateur en toute objectivité.

Les parties réaffirment l’utilité d’un tel processus dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire.

Les parties rappellent également l’existence d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans.

Tous ces dispositifs sont également rappelés dans l’accord en faveur de l’évolution professionnelle, signé le 20 février 2020.

• Avoir pour objectif une représentation paritaire au Comité Exécutif

Afin de favoriser l’accès aux femmes à des postes à responsabilité, l’AGE a pour objectif d’arriver à une parité complète entre hommes et femmes au sein de son Comité Exécutif.

Indicateur de suivi

Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation par CSP et par sexe

Représentation des femmes et des hommes au sein du Comité Exécutif

Nombre des femmes ayant fait l’objet d’une promotion

6. Engagement en faveur de la rémunération

• A l'embauche

L’AGE s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

A cette fin, l’AGE se base sur des enquêtes de rémunérations nationales et régionales afin de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes ainsi que les positionnements internes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• Pendant le parcours professionnel

L’AGE veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du temps. Dans le cadre des revues annuelles salariales, responsables hiérarchiques et Responsables Capital Humain s'accordent pour attribuer des augmentations de salaires individualisées basées uniquement sur des critères objectifs de compétences et de performance et en aucun cas sur des critères discriminatoires de genre ou autres.

• Au retour du congé maternité / adoption

Les salarié/es en congé maternité ou en congé d’adoption durant la période d’augmentations individuelles bénéficient de garanties d’évolution de leur rémunération lorsqu’elles/ils réintègrent leur poste ou un poste équivalent à l’issue dudit congé, ou à l’issue de leur congé parental d’éducation lorsqu’il est directement consécutif à l’un de ces congés.

L’AGE s’engage également à ce que l’intéressement des salariés en congés maternité ou d’adoption ne soit pas modifié. Les absences en raison de ces congés ne seront donc pas considérées pour le calcul de la prime d’intéressement et les salaires pris en considération sont ceux qu’auraient perçus les salariés concernés, pendant les mêmes périodes, s’ils avaient travaillé.

• Egalité de traitement temps plein / temps partiel

L’AGE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération que ceux à temps plein.

• Maintien de salaire sans condition d’ancienneté durant le congé maternité / adoption

Quelle que soit l’ancienneté de la salariée, l’AGE s’engage à maintenir l’intégralité du salaire durant toute la durée de l’absence pour congés maternité ou d’adoption.

• Maintien de salaire partiel durant le congé paternité

L’AGE s’engage à maintenir intégralement le salaire des salariés sur la période obligatoire des congés liés à la paternité, soit 4 jours de congé naissance, ainsi que sur les 4 jours obligatoires de congé paternité.

• Budget spécifique NAO pour la réduction des écarts de rémunération Femmes / Hommes

Un budget spécifique pourra être prévu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes qui auraient été détectés.

Indicateurs de suivi

Nombre de femmes augmentées lors des NAO

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un maintien de salaire total durant la période obligatoire des congés liés à la paternité

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure visant à résorber les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

8- Engagements en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Mesures concernant la parentalité

• Création d’un guide de la parentalité

L’AGE souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels.

Dans un souci de transparence, l’AGE s’engage à mettre en place un guide de la parentalité reprenant l’essentiel de ces droits.

Ce guide s’adresse plus généralement aux salariés parents ou futurs parents, femmes ou hommes et contient des informations liées à la parentalité ainsi que les actions mises en place par l’AGE permettant un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.

Ce guide sera mis à la disposition de tous les salariés et sera mis à jour régulièrement.

• Proposer des entretiens avant le départ en congé maternité / adoption / parental - Systématiser les entretiens au retour de congé maternité / adoption / parental

Les salariés en congé maternité, d’adoption et en congé parental d’éducation peuvent bénéficier d’un entretien professionnel à leur retour au sein de l’AGE.

Cet entretien professionnel est systématiquement proposé aux collaborateurs concernés lors de leur retour au sein de l’institution.

Les collaborateurs amenés à bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peuvent également, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec la Direction Capital Humain avant leur départ qui portera sur :

- Les conditions de travail dans lesquelles l'activité professionnelle s'exerce avant le départ en congé ;

- Les dates prévisibles de départ et de retour de congé ;

- Les conditions de reprise de l'activité ;

- Les mesures de formation à envisager au retour du congé.

• Possibilité d’augmenter la part du télétravail pendant la grossesse

Les collaboratrices éligibles au télétravail auront la possibilité, à titre dérogatoire, d’augmenter leur part de télétravail dès la déclaration de leur grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité.

Ainsi, les salariées concernées pourront porter le nombre de jours de télétravail à 3 jours par semaine, après en avoir informé leur manager et la Direction du Capital Humain au préalable.

• Aménagement des horaires pour les rentrées des classes

L’AGE a choisi de maintenir l’aménagement des horaires des salariés pour la rentrée des classes de chaque année.

Ainsi, à chaque rentrée scolaire, une autorisation d'absence d'une heure et demie est accordée pour les collaborateurs ayant des enfants en maternelle, en primaire et entrant en 6ème.

Dans le cas où les enfants entreraient dans ces classes le même jour à des heures différentes (exemple : 8h30 et 10h30), les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux fois une heure et demie.

Dans le cas où les enfants entreraient dans ces classes à des jours différents, les parents salariés bénéficieront, à chaque fois, d’une autorisation d’absence d’une heure et demie.

Enfin, dans tous les cas, l’autorisation d’absence n’est valable que pour la rentrée et non pour la sortie des classes, et doit faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique au préalable.

• Maintenir la garantie frais de santé pendant le congé parental

Le salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation peut, à sa demande, bénéficier de la garantie frais de santé contre paiement d’une cotisation identique avec un taux de cotisation à sa charge comme suit :

• partiel pour un congé inférieur à 3 mois (part salariale)

• intégral du taux de cotisation (part salariale et part patronale) pour un congé supérieur à 3 mois.

Mesures concernant les aidants familiaux

• Dispositif du don de jours de repos

Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, l’AGE a décidé de maintenir le dispositif en vigueur sur le don de jour de repos. C’est dans cet esprit que les règles ci-après continueront à s’appliquer.

1. Cadre légal

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

2. Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours de congés et 2 RTT par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

3. Périodicité et formalisation des dons

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire qui servira à alimenter une base de données ou tout autre système équivalent. Le reliquat des jours donnés mais non utilisés sera reporté sur l’année suivante.

En cas de besoin, un appel aux dons pourra être réalisé par la Direction Capital Humain.

Il est rappelé que ces dons ne font pas l’objet de contrepartie. Par ailleurs, l’AGE s’engage à préserver l’anonymat des donneurs.

En outre, le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Le nom du salarié donateur ne sera pas communiqué au salarié bénéficiaire. Ces jours seront utilisés en priorité et, le cas échéant, complétés par des jours disponibles dans le fonds.

4. Impact sur la durée annuelle du travail

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année.

5. Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

6. Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté, confronté à l’une des situations suivantes :

• un enfant, quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal ou ayant un enfant dont il n’assume pas la charge ;

• un conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;

• un parent (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;

• un salarié victime de violences conjugales affrontant une situation d’urgence nécessitant des démarches pour solutionner le problème.

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées, le cas échéant, et en faire la demande par écrit auprès de la Direction Capital Humain en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence.

Il doit également fournir un certificat médical attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins. Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction Capital Humain. Les modalités de la création du fonds de gestion ainsi que ses règles de fonctionnement sont laissées à l’initiative de l’AGE. Un état des lieux de ce dispositif sera communiqué une fois par an auprès du CSE.

L’AGE s’assurera également que les responsables hiérarchiques et/ou les équipes Capital Humain seront formés sur les dispositions du présent accord.

• Flexibilité et aménagement des dispositions du Télétravail pour les aidants

Pour le salarié aidant familial, lorsque cela est compatible avec son activité, le télétravail peut être mobilisé pour faciliter l'articulation entre son activité et son rôle d'aidant familial, en plus des dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le manager porte une attention particulière à la situation du salarié en télétravail aidant familial.

Indicateurs de suivi

Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’augmentation de leur télétravail pendant leur grossesse

Nombre de donateurs / bénéficiaires du dispositif du don de jours de repos

Nombre de salariés aidants ayant demandé à bénéficier d’un aménagement des dispositions Télétravail

9- Engagements en faveur de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

• Plateforme de signalement dédiée

L’AGE rappelle que tous salarié(e)s s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou de discrimination, doit pouvoir faire connaître sa situation. Des voies de recours multiples existent : les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également la plateforme de signalement dédiée.

• Formaliser un processus de traitement des situations

L’AGE reconnaît l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de prévention du harcèlement sexuel, des discriminations, du sexisme et toutes formes de violences.

Ces dernières nuisent à la santé psychologique, physique, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne et ont un impact négatif sur la motivation des salarié(e)s, les relations sur le lieu de travail, l’organisation du travail, la productivité ainsi que la réputation de l’entreprise.

Un comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et/ou de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Ces principes sont rappelés dans le cadre de la Charte du Respect d’Autrui du Groupe.

L’AGE observe une « tolérance zéro » en ces matières et ne tolère aucune forme ni de violence, ni de harcèlement, ni de discrimination quel que soit le statut contractuel du salarié(e).

L’AGE s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme ou de discrimination et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour prévenir toute situation et, en cas de preuve, y mettre un terme.

Si les faits nécessitent une investigation approfondie, l’AGE pourra faire appel à des personnes extérieures à la situation, qu’elles soient internes ou externes, afin de garantir l’objectivité, la neutralité et éviter tout conflit d’intérêt.

L’AGE a la responsabilité de ne laisser aucun signalement sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, fera l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits. Un accompagnement devra être proposé à la victime.

• Rappel des rôles des Référent ESSEC employeur et CSE harcèlement sexuel / moral et agissements sexistes

Conformément aux dispositions légales, l’AGE a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent et le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du Comité Social et Economique seront les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel et des collaborateurs pour les questions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Chaque nouveau référent désigné par l’AGE bénéficiera d’une formation spécifique afin de mener à bien ses missions.

Les conditions de formation du référent désigné au sein du Comité Social est Economique sont prévues par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique du 14 juin 2019.

• Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la prévention des VSS

Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.

Pour cela, une formation à distance par voie électronique sera mise à disposition de tous, afin de sensibiliser les manageurs et tous les salariés aux agissements sexistes, pour faire évoluer les comportements de façon durable.

L’AGE s'engage à informer régulièrement les salariés de la réglementation en vigueur et des mesures prises en matière de prévention dans la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes sexués.

• Intégrer le risque lié aux agissements sexistes dans le DUER

L’AGE s’engage à intégrer dans la prochaine mise à jour du document unique d’évaluation des risques et les plans de prévention, les risques liés à tout agissement sexiste.

• Ligne d'écoute

L’ESSEC met à la disposition des victimes une ligne téléphonique afin de bénéficier d’une écoute et d’un suivi psychologique, nécessaire à la reconstruction psychologique et au retour à la confiance en soi.

9- Engagements en faveur de la lutte contre les discriminations

• Rappel du principe de non discrimination de culture, nationalité, religion, genre, sexe

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être discriminé en matière d'embauche, de formation, de salaire, en fonction de son origine, sa culture, de son sexe, de son état de santé, son orientation sexuelle, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, sa situation personnelle ou de famille. etc.

A ce titre, l’AGE rappelle son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, de quelque nature que ce soit, sous quelque forme que ce soit, à toutes les étapes du parcours professionnel des salariés.

• Formation à la lutte contre les discriminations

L’AGE s’engage à proposer une action de formation pour sensibiliser les salariés à la lutte contre les discriminations.

• Plateforme de signalement dédiée

L’AGE a mis à disposition une plateforme de signalement dédiée, dénommée « Signalement.net ». La procédure de recueil des signalements précise les modalités selon lesquelles l'auteur :

• adresse son signalement ;

• fournit les faits, informations ou documents dont il dispose, afin d’étayer son signalement ;

• fournit les éléments permettant le cas échéant un échange avec le destinataire du signalement.

Le système a été personnalisé, et mis en conformité avec la législation en vigueur pour permettre d’émettre un signalement en toute sécurité, et donner la possibilité de garder l’anonymat pour l’émetteur du signalement.

10- Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord sont mis en œuvre à compter de son entrée en vigueur.

Son suivi sera assuré par la commission égalité professionnelle du CSE et la Direction Capital Humain de l’AGE.

Cette commission se réunira une fois par an, et établira une évaluation des données et actions mentionnées dans l’accord.

La commission justifiera le cas échéant les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Elle mentionnera les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

11- Entrée en vigueur

Le présent accord concerne tous les sites de l’AGE et s’applique à tous/toutes les salarié/es.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de sa signature.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

12- Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord, qui sera déposé sur le SIRH où chaque collaborateur pourra s’en procurer une copie.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’AGE à l’issue de sa signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy, le en 5 exemplaires.

Pour l’AGE

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la CFTC