Accord d'entreprise "Accord sur le travail à distance" chez MACSF ASSURANCES - MUTUELLE ASSURANCES CORPS SANTE FRANCAIS (Siège)

GROUPE MACSF

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
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- ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

ENTRE :

• MACSF assurances, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 775 665 631

• MACSF prévoyance, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 784 702 375

• MACSF épargne retraite, Société Anonyme au capital de 58 737 408 € - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège Social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX – Siren 403 071 095

• La Société MACSF SGAM, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle, Entreprise régie par le code des assurances, ayant son siège social Cours du Triangle de l’Arche, 10 rue de Valmy, 92 800 Puteaux,

Regroupées dans l’« U.E.S. GROUPE MACSF » ci-après dénommée « l’Entreprise » selon un protocole d’accord de reconnaissance du 25 mai 2018,

Représentées par, du fait des mandats qui lui ont été confiés.

d’une part ;

ET les organisations syndicales suivantes :

- Le Syndicat C.F.D.T. ACTIF

7/9, rue Euryale Dehaynin - 75019 PARIS.

Représenté par, délégué syndical,

• Union des syndicats CGT de La Défense

3, place de l’Iris – La Défense 2 – 92400 COURBEVOIE,

Représenté par délégué syndical.

d’autre part.

Préambule

Né de la pratique, le télétravail a fait l’objet tout d’abord d’une formalisation par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui réalise la transposition en droit interne de l’accord cadre européen du 16 juillet 2002. Depuis le 24 mars 2012, l’article 46 de la loi de simplification a inséré dans le code du travail, des dispositions relatives au télétravail (articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail). L’accord National Interprofessionnel donne une définition du télétravail transposée dans l’article L.1222-9 du code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 :

Désormais, le travail à distance est considéré comme un mode normal de travail pour lequel le refus doit être motivé. Le télétravailleur ou le travailleur hors site de rattachement bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Dans le respect de l’ANI du 19 juillet 2005 et des dispositions légales, les partenaires sociaux se sont entendus 3 fois, en 2009, 2012, et 2015 pour une durée respective de 3 ans sur les principes de gestion du télétravail dans l’entreprise.

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, cadre le travail à distance dans sa globalité et renouvelle la pratique du télétravail au sein de l’entreprise qui est un mode de travail à distance.

Les parties considèrent que le présent accord constitue un élément important de l’organisation du travail à la MACSF et plus particulièrement dans le cadre de la mise en place des environnements de travail dynamique type « flex office ». Cet accord doit favoriser, pour la majorité des secteurs de l’entreprise, le développement du travail à distance, tout en se prémunissant des phénomènes d’isolement et in-fine de désengagement.

Les parties s’entendent pour affirmer que le travail à distance est un des leviers bénéfiques à l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail de ses salariés.

Il est donc nécessaire d’accompagner son développement pour que employeur et collaborateurs en retirent satisfaction.

SOMMAIRE

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 4

Article I-1 : Champ d’application 4

Article I-2 : Objet de l’accord 4

TITRE II : LE TRAVAIL A DISTANCE 4

Article II-1  : Le télétravail sédentaire alterné domicile/lieu de travail 4

Article II-2  : Le travail hors site de rattachement 4

Article II-3 : Caractère volontaire 5

Article II-4: Principe et exercice de réversibilité du travail à distance 5

Article II-5  : Conditions d’accès au travail à distance 5

Article II-5-1 : Conditions d’accès communes aux deux modes de travail à distance 5

Article II-5-2 : Conditions techniques propres au télétravail 6

Article II-5-3 : Conditions techniques propres au travail hors site de rattachement 7

Article II-6  : Rôle du manager 7

Article II-7  : Cohésion d’équipe 7

Article II-8  : Prise en charge par l’employeur 8

Article II-9  : Formalisation du travail à distance 9 Article II-10  : Assurance 9

TITRE III : EGALITE DE TRAITEMENT – PROTECTION DES DONNEES ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE 9

Article III-1 : Egalité de traitement 9

Article III-2 : Protection des données informatiques 10

Article III-3 : Respect de la vie privée 10

TITRE IV : SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS A DISTANCE 10

Article IV-1 : Information du travailleur à distance de la politique de l’entreprise sur la santé et la sécurité au travail 10

Article IV-2 : Modalités d’accès au lieu du télétravail 10

Article IV-3 : Circonstances exceptionnelles 11

TITRE V : COMITE DE SUIVI DU TRAVAIL A DISTANCE 11

Article V-1 : Composition et rôle du comité de suivi du travail à distance 11

Article V-2 : Fonctionnement du comité de suivi du travail à distance 12

TITRE VI : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD 12

SIGNATURES 13

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article I-1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de toutes les sociétés de l’UES Groupe MACSF.

Il est ouvert aux salariés engagés à durée indéterminée à temps partiel ou à temps complet.

Article I-2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour vocation de définir, au sein du Groupe MACSF, les conditions d’exercice du travail à distance regroupant le télétravail sédentaire alterné entre le domicile et le lieu de travail et le travail hors site de rattachement. Ces deux modes de travail à distance se mettent en place selon l’organisation de travail et l’emploi du collaborateur.

TITRE II : LE TRAVAIL A DISTANCE

Tel que défini à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication et le matériel fournis par l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail tel que définie par l’article L1222-9 ci-dessus du code du travail, se comprend pour l’UES Groupe MACSF comme du travail à distance qui se décompose en :

• Télétravail hebdomadaire sédentaire alterné domicile/lieu de travail ;

• Travail hors site de rattachement régulier ou occasionnel.

Article II-1 : Le télétravail sédentaire alterné domicile/lieu de travail

Le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à l’adresse de son domicile déclarée sur son bulletin de paie, en utilisant les technologies de l'information et de la communication et le matériel fournis par l’entreprise.

Le télétravail est spécifiquement adapté au mode de travail hebdomadaire alternant domicile et lieu de travail.

Article II-2 : Le travail hors site de rattachement

Le travail hors site de rattachement désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail hors site de rattachement régulier correspond à un engagement de rythme hebdomadaire constant.

Le travail hors site de rattachement occasionnel correspond à un rythme aléatoire et non récurrent en fonction de l’organisation de travail.

Le travail hors site de rattachement donne la possibilité d’exercer son activité à distance sans condition de domicile, à condition d’avoir le matériel approprié appartenant soit au salarié, soit à l’entreprise et d’avoir accès à une connexion à distance fiable. Le travailleur hors site de rattachement est responsable des conditions dans lesquelles il exerce son travail.

Le travail hors site de rattachement peut être régulier ou occasionnel en fonction de l’emploi et/ou des conditions d’emploi du collaborateur et doit être anticipé avec un délai de prévenance raisonnable, à savoir au minimum une journée travaillée, sauf circonstances exceptionnelles.

Le travail hors site de rattachement est l’organisation qui doit être privilégiée pour les managers qui souhaitent bénéficier du travail à distance. En effet, l’organisation du travail, l’autonomie et la souplesse inhérentes aux conditions d’emploi des managers correspondent à ce mode de travail à distance.

Article II-3 : Caractère volontaire

Le travail à distance revêt, dès lors que le poste est éligible au travail à distance, un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, à l’exception de certaines catégories d’emploi pour lesquelles le travail hors site de rattachement est une organisation du travail inhérente à l’activité.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le travail à distance, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande, le refus devant être motivé (article L1222-9 du code du travail).

Si l’employeur propose le travail à distance à un salarié, le refus de ce dernier n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article II-4: Principe et exercice de réversibilité du travail à distance

Le travail à distance répond à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du travailleur à distance.

L’employeur et le salarié peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre, y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise en respectant un délai de prévenance réciproque de 1 mois pour mettre fin au travail à distance à l’exception de certaines catégories d’emploi pour lesquelles le travail hors site de rattachement est une organisation de travail inhérente à l’activité. La fin du travail à distance doit être motivée par la partie qui l’initie. L’exercice réciproque de la réversibilité s’exerce via l’outil informatique dédié en informant l’ensemble des parties (collaborateur, manager et DRH).

En cas de difficultés rencontrées par le salarié le retour dans les locaux de l’entreprise pourra s’effectuer avant la fin du délai de prévenance.

Si le responsable hiérarchique constate des manquements du collaborateur dument justifiés, le retour dans les locaux de l’entreprise pourra s’effectuer avant la fin du délai de prévenance.

Article II-5 : Conditions d’accès au travail à distance

Article II-5-1 : Conditions d’accès communes aux deux modes de travail à distance

L’entreprise met à disposition une solution informatique permettant au collaborateur d’accéder à l’ensemble des applications et outils informatiques, et ce, dans les conditions optimales.

L’organisation du service et l’emploi du collaborateur doivent être compatibles avec le travail à distance.

Le choix entre les deux modes de travail à distance est proposé aux collaborateurs à l’exception de certaines catégories d’emplois, où l’utilisation de certains applicatifs métiers ne permettront pas l’utilisation de l’un ou l’autre mode de travail à distance.

Le collaborateur doit avoir travaillé dans les locaux de l’entreprise pendant au moins un an à l’exception des catégories d’emploi pour lesquelles cette organisation de travail est inhérente à l’activité.

Le salarié doit avoir l’autonomie nécessaire à l’exercice de son métier pour pouvoir répondre aux exigences de l’éloignement créées par le travail à distance. Le degré d’autonomie est en priorité étudié par le manager à l’aide notamment :

• de l’expérience du candidat ;

• du suivi de son activité et des compétences métiers acquises ;

• de l’entretien professionnel annuel ;

• de la capacité à utiliser les outils collaboratifs et informatiques.

En cas de mobilité, le travail à distance peut être réduit voire suspendu le temps d’acquérir l’autonomie nécessaire inhérente au nouveau poste. Dans ce cas, le manager, via l’outil informatique dédié, doit informer le travailleur à distance et la DRH, des mesures prises et du délai prévisible.

Conditions d’organisation :

• Le collaborateur qui souhaite accéder au travail à distance se connecte à l’outil informatique de demande d’autorisation pour le travail à distance et répond au questionnaire dédié et fait son choix de mode de travail à distance.

• Le candidat au travail à distance rempli notamment une attestation sur l’honneur de conformité électrique du domicile (accompagné des photos du tableau électrique et des prises électriques utilisées pour le travail à distance).

• La demande via cet outil est soumise à validation :

  • du manager par rapport à l’organisation du service et l’appréciation de l’autonomie en respectant un délai d’un mois maximum à compter de la demande du collaborateur,

  • de la Direction des Ressources Humaines qui effectue un contrôle du respect des dispositions de l’accord,

  • de la Direction Système d’information pour les conditions techniques, de stock et de budget annuel du matériel alloué,

• La durée du travail à distance, demandée par le collaborateur et validée par le manager, ne doit pas excéder 60% du temps de travail contractuel hebdomadaire. Dans cette limite de 60%, les parties signataires s’entendent pour indiquer, qu’il n’y a pas au départ, de durée minimum de travail à distance.

Dans l’hypothèse où le travailleur à distance serait AMENEEAMENE.. à travailler le samedi matin en travail à distance (compte tenu de la charge limitée en effectif pour cette journée), cela n’aurait pas pour effet de modifier le nombre de jours habituel de travail à distance.

• Le collaborateur doit rester joignable, dans les limites fixées par l’accord sur l’aménagement du temps de travail, (par téléphone, courriel ou messagerie instantanée, voix, vidéo), soit en utilisant son smartphone professionnel, soit en transférant sa ligne téléphonique fixe professionnelle sur son lieu d’activité en travail hors site de rattachement, via un téléphone portable par exemple.

Le salarié devra saisir dans l’outil de gestion du temps, ses journées en travail à distance que ce soit dans un rythme habituel ou occasionnel. Le rythme du travail à distance demandé par le collaborateur est soumis à validation du manager.

En cas de contestation de la décision, un recours peut être déposé auprès du comité de suivi du travail à distance définie au titre V du présent accord.

A la date d’anniversaire de mise en place du travail à distance régulier du collaborateur, un courriel automatique, sera envoyé afin de proposer au salarié de modifier sa durée hebdomadaire de travail à distance (n’excédant pas les 60 % du temps de travail contractuel hebdomadaire).

Article II-5-2 : Conditions techniques propres au télétravail

• Les parties signataires à l’accord s’entendent pour que la ligne internet personnelle du collaborateur soit sollicitée pour la mise en place du télétravail.

• La ligne internet personnelle du domicile du collaborateur, quel que soit le type de média (fibres, ADSL…) devra avoir un débit montant (upload) minimum de 1Mbps et un débit descendant (download) minimum de 2Mbps pour être déclarée éligible au télétravail par la DSI. Les tests de la ligne internet personnelle du collaborateur devront être réalisés et insérés avec le dossier de candidature sur l’outil informatique de demande d’autorisation pour le télétravail.

• En cas de multi activité (télétravail plus ressources internet utilisées par une tierce personne), et afin d’assurer la qualité de la connexion et de respecter les minimums de débits exigés, la ligne internet personnelle est réservée en priorité à l’activité du télétravail.

• Une prise RJ45 devra être disponible à l’arrière du terminal personnel du collaborateur.

• La liaison filaire est obligatoire pour le télétravail constant et de longue durée.

• La configuration du domicile du collaborateur doit permettre l’installation du matériel et l’aménagement d’un espace de travail répondant aux conditions de sécurité et de confort compatible à l’exercice d’un travail régulier.

• Pour le télétravail mis en place précédemment à cet accord, l’entreprise encourage les télétravailleurs à vérifier l’éligibilité de leur ligne personnelle afin que les conditions d’exercice du télétravail correspondent aux nouvelles conditions prioritaires de mise en place.

• Un déménagement impose au salarié de refaire les tests d’éligibilité de sa nouvelle ligne internet personnelle tels que définis ci-dessus. Le non-respect des conditions techniques d’accès au télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail.

• En cas d’indisponibilité du domicile du collaborateur notamment en cas de sinistres, le télétravail perdure dans le lieu de substitution déclaré si les conditions techniques requises le permettent.

L’entreprise reste attentive à toute nouvelle technologie susceptible d’être proposée aux télétravailleurs.

Article II-5-3 Conditions techniques propres au travail hors site de rattachement

• Avoir du matériel informatique et téléphonique compatible, qu’il soit fourni par l’entreprise ou qu’il soit personnel,

• Avoir la licence permettant l’accès informatique à distance,

• Avoir un réseau internet de bonne qualité pour réaliser son activité en travail hors site de rattachement et notamment assurer la communication en vidéo.

L’entreprise reste attentive à toute nouvelle technologie susceptible d’être proposée aux travailleurs hors site de rattachements.

Article II-6 : Rôle du manager

Dans le cadre de ses responsabilités, le manager :

• Accepte ou non, avec sa hiérarchie, le cas échéant, les candidatures au travail à distance et les demandes de matériel éventuellement associées de son service. La DRH accompagne si nécessaire, le manager et le collaborateur dans la démarche ;

• Motive sa décision notamment en termes d’organisation et/ou sur les compétences à acquérir et à déployer par le collaborateur pour accorder le travail à distance ;

• Organise, accompagne et assure le suivi des travailleurs à distance dans son équipe ;

• Arrête les modalités pratiques (horaires, suivi de la charge de travail…) de cette mise en œuvre avec les intéressés avant le début du travail à distance.

Le manager assure des entretiens réguliers avec le travailleur à distance sur les conditions de ce mode d’exercice. Par ailleurs, il est disponible au téléphone pour préserver l’égalité de traitement entre l’équipe présente dans les locaux de l’entreprise et les travailleurs à distance.

En cas de cessation du travail à distance, le manager est aussi garant des conditions de retour du travailleur à distance dans les locaux de l’entreprise.

Selon l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 il doit être donné priorité au travailleur à distance pour occuper ou reprendre un poste sans travail à distance qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Avant toute introduction du travail à distance dans son équipe, le manager à sa demande, peut être conseillé par la DRH sur l’organisation de ce mode de travail, à sa gestion et à la sensibilisation de son équipe.

Article II-7 : Cohésion d’équipe

Afin de maintenir la cohésion d’équipe, une réunion mensuelle d’équipe en présentiel est fortement préconisée.

Pour les réunions à distance, le matériel de téléréunion doit être conforme et adapté.

Le manager doit s’assurer de réserver une salle équipée à cet effet.

L’entreprise peut contacter le salarié pendant les horaires de travail par tout type de moyen de communication et notamment la visioconférence et les appels vidéo lorsque ceux-ci seront mis en place. Le collaborateur doit donc être joignable pendant les horaires de travail et, le cas échéant, pendant des plages prédéterminées avec le management.

Article II-8: Prise en charge par l’employeur

L’attribution d’un matériel informatique, est liée au choix du mode de travail à distance et à sa régularité.

A la signature du présent accord, sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, si le matériel est fourni par l’employeur selon les conditions définies, celui-ci correspond à du matériel informatique, téléphonique et des accessoires appropriés, adaptés à l’emploi exercé.

Il peut être amené à évoluer en fonction des évolutions des technologies.

A la demande du travailleur à distance via l’outil informatique de demande d’autorisation un siège ergonomique et un cale-pied peuvent être fournis par l’entreprise, à la condition que le travail à distance soit effectué de manière régulière.

En outre, l’entreprise s’engage à prendre en charge la maintenance du matériel fournit par l’entreprise pour l’exécution du travail à distance.

Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes supports techniques et informatiques que les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise, hormis la ligne personnelle du domicile, reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du travailleur à distance qui en est le gardien. A ce titre, le travailleur à distance s’engage, via la signature de l’attestation de remise de matériel informatique et de communication, à utiliser le matériel fourni en conformité avec le règlement intérieur du Groupe et la charte d’utilisation des outils informatiques.

Le travailleur à distance est garant de la maintenance de sa ligne internet personnelle. Il s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et des données qu’il utilise, de restituer celui-ci, en cas d’interruption du travail à distance ou du départ de l’entreprise.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais en fournissant toutes les pièces justificatives nécessaires.

L’entreprise assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le travailleur à distance. A ce titre, les parties entendent rappeler que les travailleurs à distance sont responsables du traitement et de la sécurisation des données qu’ils utilisent (verrouillage systématique des sessions lors des pauses…).

Pour des raisons évidentes de sécurité et de confidentialité, les travailleurs hors site de rattachements doivent être particulièrement vigilants quant à l’environnement dans lequel ils peuvent être amenés à travailler à distance.

L’indisponibilité, pendant les horaires de travail, de la connexion internet du travailleur à distance et/ou du matériel informatique, mis à disposition du travailleur à distance (pannes, déconnexions…) incombant à l’employeur est considérée comme du temps de travail effectif si cette indisponibilité n’excède pas 3 heures 45 centièmes. Au-delà, les règles liées à l’aménagement du temps de travail s’appliquent avec l’accord du manager.

En cas de panne matériel constatée, un nouveau matériel est envoyé au travailleur à distance sous 3 à 5 jours, délai d’acheminement postal inclus.

Pendant ce délai, le collaborateur a toujours la possibilité de se connecter avec son matériel personnel grâce à la licence d’accès à distance, à condition que ce mode d’exercice soit acceptable.

L’employeur prend en charge le coût de la licence permettant un accès à distance.

Dans le cas du travail hors site de rattachement régulier, la demande de matériel, en plus de la validation managériale, sera soumise à l’accord de la DSI dans le cadre des budgets accordés.

Enfin, l’entreprise propose de mettre en place une formation spécifique à destination des managers sur le management des travailleurs à distance.

Article II-9 : Formalisation du travail à distance

Les demandes, les acceptations de travail à distance et du matériel associé sont gérées par l’outil informatique de demande d’autorisation. Ainsi la traçabilité est assurée.

Après signature du présent accord, la notion de travail à distance sera automatiquement intégrée dans le contrat de travail des nouveaux embauchés. De ce fait, les avenants au contrat de travail de télétravail signés avant la signature de cet accord restent valables jusqu’à la fin du renouvellement des 6 mois. Ensuite, les nouvelles conditions de télétravail s’appliqueront.

Article II-10 : Assurance

L’assurance de l’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité, prend en charge les dommages occasionnés aux tiers (dommages matériels et corporels) du fait des matériels confiés aux collaborateurs.

Les dommages corporels subis par les collaborateurs du fait du matériel qui leur est confié entre dans le champ de la législation sur les accidents de travail.

L’assurance habitation du collaborateur n’aurait à intervenir que pour les dommages matériels sauf faute inexcusable de l’employeur. L’entreprise travaille à la mise en place d’une garantie dommage qui couvrirait tous les dommages (matériels et corporels) causés par une situation de travail à distance.

Les télétravailleurs assurés à la MACSF doivent déclarer leur situation de télétravail sur leur contrat de multirisque habitation.

D’autre part, en cas de vol, notamment du matériel informatique, fournis par l’employeur, au domicile du salarié, la responsabilité de celui-ci ne pourra être recherchée par l’employeur, en cas d’utilisation frauduleuse qui pourrait être faite par un usurpateur des données contenues dans l’ordinateur.

TITRE III : EGALITE DE TRAITEMENT – PROTECTION DES DONNEES - RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Article III-1 : Egalité de traitement

Les parties signataires à l’accord s’entendent pour rappeler les dispositions de l’article L1222-9 III du code du travail, à savoir, que le travailleur à distance a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder le bénéfice du travail à distance à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en travail à distance dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de travail à distance n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes obligations et des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, y compris pour la mobilité professionnelle.

Le travailleur à distance est soumis aux mêmes règles de gestion de son temps de travail que celles applicables dans l’entreprise, qui au regard de l’activité, peut être défini par planning préalablement établi par le manager et distribué aux collaborateurs. Cette organisation peut être modifiée ou adaptée en cas de besoin. L’activité est appréciée en heures ou en jours dans les conditions habituelles et dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a les mêmes droits collectifs notamment dans ses rapports avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales y compris les Intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et fait partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés de l’Entreprise, ainsi qu’une évaluation annuelle de la charge de travail et des conditions de travail à distance.

La charge de travail doit être répartie dans les mêmes proportions que celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article III-2 : Protection des données informatiques

Tout travailleur à distance s’engage à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

Il doit prendre toutes les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant les produits et plus généralement l'activité de l’entreprise et, ce, quel qu'en soit le support, par notamment, la mise sous clefs des documents, le verrouillage de sa session informatique, la déconnexion des sessions actives, la non divulgation de son mot de passe, conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

Le matériel mis à disposition par l’employeur permet de répondre aux prescriptions de la CNIL.

En outre, comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, le travailleur à distance s’engage à ne pas rassembler ni diffuser des informations illicites via l’Internet, il s’engage à respecter les libertés individuelles, les règles de protection du droit d’auteur, la protection des données personnelles nominatives et le devoir de réserve sous peine de sanction prévue par le Règlement Intérieur du Groupe MACSF.

Les parties signataires précisent que toute action de contrôle des traces informatiques ne peut se réaliser qu’en application du code de déontologie et de la charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur dans le groupe et notamment dans le respect des prescriptions de l’annexe concernant les modalités d’accès aux données et aux traces informatiques des collaborateurs.

Article III-3 : Respect de la vie privée

L’entreprise entend respecter la vie privée du travailleur à distance et s’engage, à ce titre, à respecter les règles définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail de l’UES Groupe MACSF.

TITRE IV : SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS A DISTANCE

Le travail à distance n'a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au travail à distance.

En particulier, les travailleurs à distance sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du télétravail ou en situation de travail hors site de rattachement. Le présent accord sera envoyé à la caisse régionale d’assurance maladie.

Article IV-1 : Information du travailleur à distance de la politique de l’Entreprise en termes de santé et de sécurité au travail

L’entreprise informe le travailleur à distance de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. L’entreprise remet à chaque travailleur à distance, préalablement au début de leur mission, le fascicule intitulé : « installation du poste de travail ». Le travailleur à distance est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Article IV-2 : Modalités d’accès au lieu du télétravail

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes (inspection du travail et médecine du travail) ont accès au lieu du télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur qui doit, préalablement à la visite, donner son accord.

De son côté, le télétravailleur est en droit de demander une visite d’inspection.

Cet accès permet à l’entreprise d’organiser une visite de sécurité réalisée au domicile du salarié par un spécialiste dont l’objet est de vérifier la fiabilité des circuits électriques et la conformité de l’ensemble de l’installation. Une fois cette première visite effectuée, un contrôle périodique pourrait être réalisé.

Article IV-3 : Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, d’épisode météorologique exceptionnels (exemple : épisodes neigeux importants, tempêtes…), la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, le travail à distance à temps complet peut répondre temporairement à une problématique de santé des collaborateurs, hors arrêt de travail, préconisé ou validé par le médecin du travail. Dans ce cas, l’ensemble des acteurs (collaborateur, responsable, médecin du travail et DRH) doivent s’entendre sur la mise en œuvre de la démarche et sur la durée.

En cas de Plan de Continuité d’Activité, mis en œuvre par l’entreprise, les travailleurs à distance pourront être amenés à travailler à temps plein à l’extérieur de l’entreprise pour une durée déterminée.

Le travail à distance peut être effectué à temps complet, en cas d'épisode de pollution. C’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être. Dans ce cas, le préfet en informe immédiatement le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, y compris, le cas échéant, de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles.

TITRE V : COMITE DE SUIVI DU TRAVAIL A DISTANCE

Devant cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires à l’accord s’accordent à créer un comité de suivi de l’accord sur le travail à distance.

Article V-1 : Composition et rôle du comité de suivi du travail à distance

Le comité de suivi de l’accord sur le travail à distance est composé de la façon suivante :

• un membre par organisation syndicale signataire ;

• un représentant de la DRH mandaté par la Direction Générale. Celui-ci peut se faire assister par des personnes dont les compétences techniques peuvent être à même d’enrichir la réflexion et les travaux sur les sujets traités en séance sans que le nombre des représentants de la direction ne puisse excéder le nombre de délégués syndicaux.

Le rôle du comité de suivi est de suivre l’application du présent accord notamment sur :

• le respect des différents mode de travail à distance ;

• les mesures pour lutter contre l’isolement du travailleur à distance ;

• le respect de la vie privée du travailleur à distance ;

• l’opportunité de la poursuite du travail à distance dans l’entreprise ;

• l’analyse des recours formulés par les salariés ;

• le suivi statistique recouvrant le nombre des demandes de travail à distance, le nombre de refus, l’évolution du nombre des travailleurs à distance ;

• le délais de validation des demandes.

Article V-2 : Fonctionnement du comité de suivi du travail à distance

Le comité de suivi de l’accord sur le travail à distance se réunit à l’initiative de la Direction ou d’un délégué syndical d’une organisation syndicale signataire et en cas de recours exercé par un salarié auprès de la DRH.

Le comité de suivi doit se réunir au minimum une fois par an pour le suivi statistique.

TITRE VI : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature et prend effet au lendemain de la date de publication.

A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dans les 6 mois précédant le terme du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• En cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,

• En cas de changements structurels dans l’organisation de l’entreprise susceptible d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle.

En outre, au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Dans l’hypothèse où l’une des parties signataires à l’accord souhaiterait réviser l’accord, elle devrait en informer l’ensemble des signataires par courrier recommandé avec avis de réception sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision exposerait les points et les lignes directrices sujet à révision.

Outre l’employeur, seraient habilitées à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs et signataires ou adhérents à celui-ci ;

• A l’issue du cycle électoral, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du texte.

Les conditions de validité de l’avenant sont les mêmes que celui de l’accord lui-même. L’avenant révisant tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et est opposable, sous réserve de son dépôt à l’ensemble des salariés liés par l’accord révisé.

Enfin, l’accord peut être dénoncé par accord unanime de l’ensemble des signataires. Dans ce cas, une nouvelle négociation devrait s’engager dans les 3 mois suivant le début du préavis si une des parties intéressées le demande. Le présent accord. En cas de dénonciation l’accord survivrait pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

L’accord sera à la disposition des salariés sur l’intranet du groupe.

Le présent accord sera publié selon les règles en vigueur. En version électronique pour la DIRECCTE et 1 exemplaire original et 1 copie seront déposés au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à La Défense, le 9 avril 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour l’UES Groupe MACSF
Pour la CFDT	Pour la CGT