Accord d'entreprise "Accord sur le travail à distance" chez MACSF ASSURANCES - MUTUELLE ASSURANCES CORPS SANTE FRANCAIS (Siège)

GROUPE MACSF

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
----------------
- ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

ENTRE :

• MACSF assurances, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 775 665 631

• MACSF prévoyance, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 784 702 375

• MACSF épargne retraite, Société Anonyme au capital de 58 737 408 € - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège Social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX – Siren 403 071 095

• La Société MACSF SGAM, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle, Entreprise régie par le code des assurances, ayant son siège social Cours du Triangle de l’Arche, 10 rue de Valmy, 92 800 Puteaux,

Regroupées dans l’« U.E.S. GROUPE MACSF » ci-après dénommée « l’Entreprise » selon un protocole d’accord de reconnaissance du 25 mai 2018,

Représentées par, du fait des mandats qui lui ont été confiés.

d’une part ;

ET les organisations syndicales suivantes :

- Le Syndicat C.F.D.T. banques et assurances

47 avenue Simon Bolivar - 75950 PARIS cedex 19.

Représenté par, déléguée syndicale et, délégués syndicaux,

• CGT Banque Assurance Ile de France

FSPBA CGT case 537, 263 rue de Paris – 93515 MONTREUIL cedex,

Représenté par, déléguées syndicales, et, délégué syndical.

d’autre part.

Préambule

Né de la pratique, le télétravail a fait l’objet tout d’abord d’une formalisation par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005. Depuis le 24 mars 2012, l’article 46 de la loi de simplification a inséré dans le code du travail, des dispositions relatives au télétravail (articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail). L'accord national interprofessionnel conclu le 26 novembre 2020 et étendu par l'arrêté du 2 avril 2021 viennent compléter l’ANI du 19 juillet 2005 et rappelle les règles existantes et détaille le mode d'emploi de la mise en place du télétravail en entreprise.  L’accord National Interprofessionnel donne une définition du télétravail transposée dans l’article L.1222-9 du code du travail:

Désormais, le travail à distance est considéré comme un mode normal de travail pour lequel le refus doit être motivé. Le salarié qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Il répond ainsi à une volonté de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité de ses conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail à distance du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être organisée en prévenant l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise et entre collègues de travail.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié / employeur et de confiance, le travail à distance participe à l’organisation du travail et ne saurait toutefois constituer un droit ou une obligation. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Dans le respect des textes cités ci-dessus et des dispositions légales, les partenaires sociaux se sont entendus à quatre reprises, en 2009, 2012, 2015 et 2019 pour une durée respective de 3 ans sur les principes de gestion du télétravail dans l’entreprise.

Les parties considèrent que le présent accord constitue un élément important de l’organisation du travail à la MACSF et plus particulièrement depuis la mise en place des environnements de travail dynamique type « flex office » qu’elle a elle-même favorisé.

Par ailleurs, la Responsabilité Sociétale et Economique des entreprises est venue appuyer la nécessaire prise en compte des effets climatiques des déplacements réguliers et leurs conséquences environnementales. Les parties s’entendent donc pour affirmer que le travail à distance est un des leviers bénéfiques à l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail de ses salariés et à la démarche RSE de l’entreprise. En effet, le travail à distance participe à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise en réduisant les déplacements de ses salariés et vient donc assoir le rôle sociétal et environnemental de l’entreprise.

Il est donc nécessaire d’accompagner son développement pour que d’une part, employeur et collaborateurs en retirent satisfaction, et, d’autre part, qu’il répond aux attentes des candidats au recrutement.

La négociation du présent accord est intervenue en fin de crise sanitaire liée au COVID-19. Cette crise a eu pour effet d’accélérer le développement du travail à distance et lever certains freins managériaux, mais également transformer le rapport au travail.

Aujourd’hui il apparait essentiel de simplifier les modes de travail à distance connus à aujourd’hui au profit d’un mode unique et de l’ouvrir à des populations exclues de ce dispositif. De même, il convient de réaffirmer le travail à distance comme un mode d’organisation du travail et de tenir compte des spécificités des différents types d’organisations du travail au sein du groupe avec des plafonds de travail à distance par métier.

SOMMAIRE

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 4

Article I-1 : Champ d’application 4

Article I-2 : Objet de l’accord 4

TITRE II : LES PRINCIPES DU TRAVAIL A DISTANCE 4

Article II-1 : Caractère volontaire 4

Article II-2 : Réversibilité du travail à distance 4

Article II-3 : Les principes inhérents à l’exercice au travail à distance 5

Article II-4 : Conditions d’éligibilité du travail à distance 5

TITRE III : LE TRAVAIL A DISTANCE 6

Article III-1 : Le travail à distance régulier 6

Article III-2 : Le rythme du travail à distance régulier 6

TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DU TRAVAIL A DISTANCE 8

Article IV-1 : Rôle du manager 8

Article IV-2 : Cohésion d’équipe 8

Article IV-3 : Guide de bonnes pratiques 8

Article IV-4 : Outil de pilotage 8

Article IV-5 : Prise en charge par l’employeur 9

Article IV-6 : Formalisation du travail à distance 9

Article IV-7 : Assurance 9

Article IV-8 : Droit à la déconnexion 9

TITRE V : EGALITE DE TRAITEMENT – PROTECTION DES DONNEES - RESPECT DE LA VIE PRIVEE 9

Article V-1 : Egalité de traitement 9

Article V-2 : Protection des données informatiques 10

Article V-3 : Respect de la vie privée 10

TITRE VI : SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS A DISTANCE 11

Article VI-1 : Information du travailleur à distance en termes de santé et de sécurité au travail 11

Article VI-2 : Modalités d’accès au lieu du travail à distance 11

Article VI-3 : circonstances exceptionnelles 11

TITRE VII : COMITE DE SUIVI DU TRAVAIL A DISTANCE 12

Article VII-1 : Composition et rôle du comité de suivi du travail à distance 12

Article VII-2 : Fonctionnement du comité de suivi du travail à distance 12

TITRE VIII : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD 12

SIGNATURES 14

ANNEXE 1 : Les conditions techniques d’accès au travail à distance 15

ANNEXE2 : liste des emplois concernés par le travail régulier à un jour par semaine avec une flexibilité annuelle complémentaire maximum de 20 jours 17

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article I-1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de toutes les sociétés de l’UES Groupe MACSF à l’exception :

1. des salariés exerçant un emploi de commercial au sein des agences MACSF, du réseau hospitalier ou du siège. Ainsi n’est pas concerné par le présent accord le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit ;

2. des salariés exerçant des missions nécessitant une présence physique dans les locaux en raison de la nature même du poste, des équipements et matériels indispensables à l’exécution du travail ;

3. des salariés dont le métier présente des techniques ou liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit internet.

Il est ouvert aux salariés engagés à durée indéterminée à temps partiel ou à temps complet et aux CDD.

S’agissant des alternants et des stagiaires, l’attribution du travail à distance est possible en fonction du degré de diplôme préparé (minimum master I), des missions exercées, de l’autonomie de l’étudiant validée par le manager et des conditions d’exercice imposées par les centres de formation. L’ancienneté minimum requise est celle fixée par l’article II-4.

Article I-2 : Objet de l’accord

Le présent accord a notamment pour vocation de définir, au sein du Groupe MACSF, les principes du travail à distance, les conditions d’éligibilité, ainsi que son accompagnement.

En revanche, Il ne définit pas les règles du travail dit « nomade » exercé par les salariés du réseau agence et les commerciaux itinérants de l’UES MACSF.

Le travail à distance est un dispositif vecteur de considération et de responsabilisation du salarié, par le biais de l’autonomie et de la confiance qui lui sont accordées, permettant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il induit l’émergence de nouvelles pratiques collaboratives et managériales. Le travail à distance s’intègre à l’organisation du travail et ne peut donc être considéré comme un objectif ou une récompense.

TITRE II : LES PRINCIPES DU TRAVAIL A DISTANCE

Article II-1 : Caractère volontaire

Le travail à distance revêt, dès lors que le poste est éligible au travail à distance, un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur,

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le travail à distance, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande, le refus devant être motivé (article L1222-9 du code du travail).

Si l’employeur propose le travail à distance à un salarié, le refus de ce dernier n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article II-2 : Réversibilité du travail à distance

Le travail à distance répond à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du travailleur à distance. L’employeur et le salarié peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre, y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise en respectant un délai de prévenance réciproque de 1 mois pour mettre fin au travail à distance.

La fin du travail à distance doit être motivée par la partie qui l’initie. L’exercice réciproque de la réversibilité s’exerce via l’outil informatique dédié en informant l’ensemble des parties (collaborateur, manager et DRH).

Si le responsable hiérarchique constate des manquements du collaborateur dument justifiés ou en cas de difficultés professionnelles importantes rencontrées par le salarié, le retour dans les locaux de l’entreprise pourra s’effectuer plus rapidement tout en respectant un délai de prévenance de deux semaines civiles minimum.

Compte tenu du caractère réversible du travail à distance, il ne peut être considéré comme définitif. Ainsi tout changement d’adresse du lieu d’habitation n’est pas de nature à modifier le rythme présentiel/distanciel, précisé au titre III du présent accord.

Article II-3 : Les principes inhérents à l’exercice du travail à distance

Pour que le travail à distance soit une réussite partagée entre l’employeur et les salariés, il est important de rappeler l’importance de conserver le lien social entre le salarié et le collectif de travail. L’entreprise est un lieu d’échange et d’interactions indispensables à son développement. La présence sur site est donc obligatoire chaque semaine en concertation avec le management, dans le cadre de la nécessaire organisation du service, et dans le respect des principes et conditions définis ci-après :

• Le travail à distance doit être piloté. Pour cela l’entreprise propose un outil qui permettra à chacun de se déclarer par anticipation en travail à distance ;

• L’organisation de l’activité prévaut sur le travail à distance ;

• Le manager peut planifier la présence complète de son équipe un jour dans la semaine afin de maintenir le lien social entre les membres de son équipe et favoriser la réalisation d’objectifs ou de travail transverse ;

• Il pourra être demandé à un salarié d’être présent sur site sur une journée habituellement travaillée à distance pour des raisons de service ou de conduite de projet, en respectant un délai de prévenance raisonnable ;

• Le jour de télétravail est reportable avec accord préalable de la hiérarchie uniquement dans la même semaine ; il n’est pas reportable s’il tombe un jour férié, un jour de congés payés, un jour de repos ou lors d’un évènement familial ;

• Le travail à distance s’exerce depuis le domicile régulier du salarié déclaré à la Direction des Ressources Humaines. De manière exceptionnelle il peut s’exercer sur un autre site de la France Métropolitaine sur accord préalable de la hiérarchie ;

• Dans un souci d’équité, l’activité est lissée sur la semaine et l’articulation présentiel/distanciel est revue régulièrement par les managers pour assurer un roulement des jours de travail à distance attribués entre les salariés. Ainsi, pour le bénéfice du plus grand nombre, il est possible de travailler à distance le lundi ou le vendredi ;

• Le collaborateur, moyennant les temps de pause communément admis dans les services, doit rester disponible, dans les limites fixées par l’accord sur l’aménagement du temps de travail, (par téléphone, courriel ou messagerie instantanée, voix, vidéo), soit en utilisant son smartphone professionnel, soit en transférant sa ligne téléphonique fixe professionnelle sur son lieu d’activité en travail à distance, via un téléphone portable par exemple.

Article II-4 : Conditions d’éligibilité au travail à distance

L’entreprise met à disposition une solution informatique permettant au collaborateur d’accéder à l’ensemble des applications et outils informatiques, et ce, dans les conditions optimales.

L’organisation du service et l’emploi du collaborateur doivent être compatibles avec le travail à distance.

Le collaborateur doit avoir travaillé au moins 3 mois dans le poste occupé pour prétendre au travail à distance.

Le salarié doit avoir l’autonomie et la responsabilité nécessaires à l’exercice de son métier pour pouvoir répondre aux exigences de l’emploi et prévenir des risques d’éloignement créées par le travail à distance. Le degré d’autonomie est en priorité étudié par le manager à l’aide notamment :

• de l’expérience du candidat ;

• de l’emploi occupé ;

• de la capacité à utiliser les outils collaboratifs et informatiques ;

• du suivi de son activité et des compétences métiers acquises ;

• de l’entretien professionnel annuel.

En cas de mobilité, ou à l’issue d’une période de formation rendue nécessaire par l’évolution de l’activité (adaptation au poste), le travail à distance peut être réduit voire suspendu le temps d’acquérir l’autonomie nécessaire inhérente au nouveau poste. Dans ce cas, le manager, via l’outil informatique dédié, doit informer le travailleur à distance et la DRH, des mesures prises et du délai prévisible.

En cas de contestation de la décision, un recours peut être déposé auprès du comité de suivi du travail à distance définie au titre VII du présent accord.

Processus à respecter :

• Le collaborateur qui souhaite accéder au travail à distance régulier se connecte à l’outil informatique de demande d’autorisation pour le travail à distance et répond au questionnaire dédié.

• Le candidat au travail à distance remplit notamment une attestation sur l’honneur de conformité électrique du domicile et fournit les résultats d’éligibilité de sa ligne Internet aux conditions d’accès requises (accompagné des photos du tableau électrique et des prises électriques utilisées pour le travail à distance).

• La demande via cet outil est soumise à validation :

  • du manager par rapport à l’organisation du service, à la typologie du métier et ses conditions d’emploi et à l’appréciation de l’autonomie et de la responsabilisation en respectant un délai d’un mois maximum à compter de la demande du collaborateur ;

  • de la Direction des Ressources Humaines qui effectue un contrôle du respect des dispositions de l’accord ;

  • de la Direction Système d’information pour les conditions techniques, de stock et de budget annuel du matériel alloué.

Les conditions techniques d’accès au travail à distance et d’utilisation des outils sont détaillées en annexe de l’accord.

TITRE III : LE TRAVAIL A DISTANCE

Tel que défini à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication et le matériel fournis par l’entreprise.

Article III-1 : Le Travail à distance régulier

Selon la typologie de métier exercé par le salarié, le travail à distance régulier désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il correspond à un rythme hebdomadaire constant. Par soucis de simplification, l’UES MACSF propose un seul et unique mode de travail à distance, à savoir le travail à distance régulier.

Article III-2 : Le rythme du travail à distance régulier

Le mode de travail à distance retenu est régulier à un rythme hebdomadaire constant et prédéterminé à 1, 2 ou 3 jours selon la typologie de métier exercée et en accord avec le manager. En conséquence, et afin de préserver la cohésion d’équipe et le collectif de travail, la présence sur site induite par le rythme maximum de travail à distance est de minimum 2 jours par semaine.

La demande de travail à distance et sa durée, validée par le manager, ne doit pas excéder 60% du temps de travail contractuel hebdomadaire. Dans cette limite de 60%, les parties signataires s’entendent pour indiquer, qu’il n’y a pas au départ, de durée minimum de travail à distance.

Dans l’hypothèse où le travailleur à distance serait AMENEEAMENE.. à travailler le samedi matin en travail à distance (compte tenu de la charge limitée en effectif pour cette journée), cela n’aurait pas pour effet de modifier le nombre de jours habituel de travail à distance.

Pour assurer les moments de production réalisables en travail à distance et les moments de collaboration et de synergie en présentiel, essentiels à la réussite des projets stratégiques de l’entreprise, les plafonds de travail à distance diffèrent en fonction de la typologie de métier exercée par les salariés.

2 régimes sont mis en place :

1. le travail à distance fixe régulier de 1, 2 ou 3 jours par semaine pour tous les collaborateurs éligibles au travail à distance ;

2. le travail à distance fixe régulier d’un jour par semaine auquel s’ajoute un quantum annuel de 20 jours. Ce régime est applicable :

• aux salariés en responsabilité managériale d’une équipe de plusieurs collaborateurs (service, département, direction),

• aux salariés en charge de mener à bien des projets transversaux, ou d’accompagnement à la transformation de l’entreprise, et aux salariés en charge de réaliser la conduite de projets informatiques. La liste des emplois concernés est en annexe 2 du présent accord.

Cette organisation répond aux besoins de flexibilité et de souplesse inhérents à ces fonctions.

A titre d’illustration :

Aucun jour de travail à distance	Plafond à 1 jour par semaine Avec une flexibilité complémentaire annuelle de maximum de 20 jours	1, 2 ou 3 jours par semaine
Les salariés exclus par l’article I-1 du présent accord Les salariés non déclarés comme travailleur à distance régulier	Les salariés en responsabilité managériale (service, département, direction) Les salariés en charge de mener à bien des projets transversaux, ou d’accompagnement à la transformation de l’entreprise Les métiers de la conduite de projets informatiques	Les managers analysent les demandes au regard de l’organisation du travail et de l’activité, de l’emploi et de l’autonomie du salarié et décident du rythme de travail à distance le plus adapté Compte tenu de leurs caractéristiques et des outils mis à disposition, les métiers de la relation client à distance (vente, indemnisation, gestion) correspondent plus particulièrement à un rythme de 3 jours de travail à distance.

La répartition des jours sur la semaine est fixe. C’est à chaque Direction d’organiser la bonne attribution du plafond hebdomadaire selon la typologie du métier exercé par le salarié et la répartition des jours de travail à distance en respectant les principes définis à l’article II-3. Cette répartition pourra évoluer au gré des besoins de l’organisation du travail et des collaborateurs.

TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DU TRAVAIL A DISTANCE

Article IV-1 : Rôle du manager

Dans le cadre de ses responsabilités, le manager :

• Accepte ou non, avec sa hiérarchie, le cas échéant, les candidatures au travail à distance et les demandes de matériel éventuellement associées de son service. La DRH accompagne si nécessaire, le manager et le collaborateur dans la démarche ;

• Motive sa décision notamment en termes d’organisation et/ou sur les compétences à acquérir et à déployer par le collaborateur pour accorder le travail à distance ;

• Organise, accompagne et assure le suivi des travailleurs à distance dans son équipe ;

• Arrête les modalités pratiques (horaires, suivi de la charge de travail…) de cette mise en œuvre avec les intéressés avant le début du travail à distance.

Le manager assure des entretiens réguliers avec le travailleur à distance sur les conditions de ce mode d’exercice. Par ailleurs, il est disponible au téléphone pour préserver l’égalité de traitement entre l’équipe présente dans les locaux de l’entreprise et les travailleurs à distance.

En cas de cessation du travail à distance, le manager est aussi garant des conditions de retour du travailleur à distance dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être donné priorité au travailleur à distance pour occuper ou reprendre un poste sans travail à distance qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Avant toute introduction du travail à distance dans son équipe, le manager à sa demande, peut être conseillé par la DRH sur l’organisation de ce mode de travail, à sa gestion et à la sensibilisation de son équipe.

Article IV-2 : Cohésion d’équipe

Afin de maintenir la cohésion d’équipe, les réunions d’équipe en présentiel sont fortement préconisées. Le rythme de ces réunions est fonction des usages de chaque environnement de travail. Une réunion mensuelle constitue néanmoins un minima.

Pour les réunions à distance, le matériel de téléréunion doit être conforme et adapté.

Article IV-3 : Guide de bonnes pratiques

Afin d’assurer une application uniforme du présent accord et un pilotage réussi du travail à distance, la rédaction d’un guide de bonnes pratiques à destination des managers et collaborateurs s’avère indispensable.

Elaboré à partir notamment d’une large consultation des collaborateurs et managers, ce guide aura pour vocation de répondre à des problématiques très opérationnelles.

Ce guide, qui se veut évolutif sera présenté en CSE et mis à disposition de tous sur les outils collaboratifs du Groupe.

Article IV-4 : Outil de pilotage

Avec le développement du travail à distance, l’enjeu est de pouvoir améliorer le pilotage de ce mode d’organisation du travail. La Direction mettra à disposition du collectif de travail, un outil qui permettra aux salariés d’inscrire en amont leurs jours de travail à distance. L’outil permettra d’offrir une visibilité anticipée pour les collaborateurs et le manager des personnes en congés, absents, ou présents sur site ou à distance.

Cet outil permettra, en outre, la consolidation des jours de travail à distance effectivement réalisés en vue du paiement de l’indemnité travail à distance.

Article IV-5 : Prise en charge par l’employeur

A la signature du présent accord, sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, le matériel fourni par l’employeur correspond à du matériel informatique et/ou téléphonique et des accessoires appropriés, adaptés à l’emploi exercé.

Il peut être amené à évoluer en fonction des évolutions des technologies.

En outre, l’entreprise s’engage à prendre en charge la maintenance du matériel fourni par l’entreprise pour l’exécution du travail à distance.

Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes supports techniques et informatiques que les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

En outre, les travailleurs à distance réguliers percevront une allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales d’un montant de 10€ pour 1 jour de travail à distance effectivement réalisé par semaine, 20€ pour 2 jours par semaine et 30€ pour 3 jours par semaine. L’allocation forfaitaire revient à 2,5 € par jour effectivement travaillé. Cette allocation est destinée à couvrir tous les frais inhérents au travail à distance régulier. Les journées de travail à distance effectuées à titre de circonstances exceptionnelles, ne sont pas éligibles à l’indemnisation.

Article IV-6 : Formalisation du travail à distance

Les demandes, les acceptations ou les refus de travail à distance et du matériel associé sont gérées par l’outil informatique de demande d’autorisation. Ainsi la traçabilité est assurée.

Article IV-7 : Assurance

L’assurance de l’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité, prend en charge les dommages occasionnés aux tiers (dommages matériels et corporels) du fait des matériels confiés aux collaborateurs.

Les dommages corporels subis par les collaborateurs du fait du matériel qui leur est confié entre dans le champ de la législation sur les accidents de travail.

L’assurance habitation du collaborateur n’aurait à intervenir que pour les dommages matériels sauf faute inexcusable de l’employeur. Les travailleurs à distance assurés à la MACSF, ou non, doivent déclarer leur situation de travail à distance sur leur contrat de multirisque habitation.

D’autre part, en cas de vol, notamment du matériel informatique, fournis par l’employeur, au domicile du salarié, la responsabilité de celui-ci ne pourra être recherchée par l’employeur, en cas d’utilisation frauduleuse qui pourrait être faite par un usurpateur des données contenues dans l’ordinateur.

Article IV-8 : Droit à la déconnexion

La bonne utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication contribue à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Il convient donc de les utiliser conformément à leur objet. Néanmoins, leur utilisation peut conduire le salarié à rester alerte à tout type de notification professionnelle, parfois connectés à leurs outils personnels (ordinateurs et téléphones).

Les parties rappellent que les temps de repos entre deux journées de travail sont essentiels au bon équilibre entre le temps professionnel et le temps privé et contribue fortement à la santé des salariés.

Ainsi, l’enregistrement du temps de travail par le badge pose les jalons de la disponibilité des collaborateurs.

TITRE V : EGALITE DE TRAITEMENT – PROTECTION DES DONNEES - RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Article V-1 : Egalité de traitement

Les parties signataires à l’accord s’entendent pour rappeler les dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, à savoir, que le travailleur à distance a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder le bénéfice du travail à distance à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en travail à distance dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de travail à distance n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes obligations et des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise, y compris pour la mobilité professionnelle.

Le travailleur à distance est soumis aux mêmes règles de gestion de son temps de travail que celles applicables dans l’entreprise, qui au regard de l’activité, peut être défini par planning préalablement établi par le manager et distribué aux collaborateurs. Cette organisation peut être modifiée ou adaptée en cas de besoin. L’activité est appréciée en heures ou en jours dans les conditions habituelles et dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a les mêmes droits collectifs notamment dans ses rapports avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales y compris les Intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et fait partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés de l’Entreprise, ainsi qu’une évaluation annuelle de la charge de travail et des conditions de travail à distance.

La charge de travail doit être répartie dans les mêmes proportions que celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article V-2 : Protection des données informatiques

Tout travailleur à distance s’engage à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

Il doit prendre toutes les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant les produits et plus généralement l'activité de l’entreprise et, ce, quel qu'en soit le support, par notamment, la mise sous clefs des documents, le verrouillage de sa session informatique, la déconnexion des sessions actives, la non divulgation de son mot de passe, conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

Le matériel mis à disposition par l’employeur permet de répondre aux prescriptions de la CNIL.

En outre, comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, le travailleur à distance s’engage à ne pas rassembler ni diffuser des informations illicites via l’Internet, il s’engage à respecter les libertés individuelles, les règles de protection du droit d’auteur, la protection des données personnelles nominatives et le devoir de réserve sous peine de sanction prévue par le Règlement Intérieur du Groupe MACSF.

Les parties signataires précisent que toute action de contrôle des traces informatiques ne peut se réaliser qu’en application du code de déontologie et de la charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur dans le groupe et notamment dans le respect des prescriptions de l’annexe concernant les modalités d’accès aux données et aux traces informatiques des collaborateurs.

Article V-3 : Respect de la vie privée

L’entreprise entend respecter la vie privée du travailleur à distance et s’engage, à ce titre, à respecter les règles définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail de l’UES Groupe MACSF.

TITRE VI : SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS A DISTANCE

Le travail à distance n'a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au travail à distance.

En particulier, les travailleurs à distance sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du télétravail ou en situation de travail hors site de rattachement. Le présent accord sera envoyé à la caisse régionale d’assurance maladie.

Article VI-1 : Information du travailleur à distance en termes de santé et de sécurité au travail

Le travailleur à distance est informé au même titre que les autres salariés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et notamment de la mise à jour régulière du document d’évaluation des risques de l’entreprise.

Article VI-2 : Modalités d’accès au lieu du travail à distance

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes (inspection du travail et médecine du travail) ont accès au lieu du travail à distance.

Cet accès est subordonné à une notification au travailleur à distance qui doit, préalablement à la visite, donner son accord.

De son côté, le travailleur à distance est en droit de demander une visite d’inspection.

Cet accès permet à l’entreprise d’organiser une visite de sécurité réalisée au domicile du salarié par un spécialiste dont l’objet est de vérifier la fiabilité des circuits électriques et la conformité de l’ensemble de l’installation. Une fois cette première visite effectuée, un contrôle périodique pourrait être réalisé.

Article VI-3 : Circonstances exceptionnelles

La circonstance exceptionnelle concerne les mesures d’ordre général appliquées au collectif de travail ou répond à des situations personnelles très spécifiques et temporaires, à savoir :

1. en cas d’épidémie, d’épisode météorologique exceptionnel (exemple : épisodes neigeux importants, tempêtes, canicule…), de grève significative de transports en commun, ou d’épisode de pollution décidé par le préfet, la mise en œuvre du travail à distance partielle ou généralisée peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (PCA/PRU). Dans ces situations, la Direction informe le collectif de travail et les instances représentatives du personnel, le cas échéant, via les outils de communication habituels.

2. le travail à distance élargi peut répondre temporairement à une problématique de santé des collaborateurs, hors arrêt de travail, préconisé ou validé par le médecin du travail. Dans ce cas, l’ensemble des acteurs (collaborateur, responsable, médecin du travail et DRH) doivent s’entendre sur la mise en œuvre de la démarche et sur la durée.

3. les salariés éligibles aux travail à distance régulier peuvent se retrouver dans une situation de proche aidant au sens de l’article L3142-16 du code du travail. Dans ce cas, le travail à distance peut être momentanément élargi en terme de rythme ou de modalité d’application après échange et accord de la hiérarchie et de la DRH. Cet aménagement ne se substitue pas à l’application des dispositifs légaux ou conventionnels existants (congé proche aidant, don de jours volontaire…) et tient compte de l’organisation et de la répartition du travail au sein de l’équipe.

4. De même, tout salarié y compris ceux non éligibles au travail à distance régulier (référencés au 2 et 3 de l’article I-1 du présent accord) ou non volontaire pour ce mode d’exercice peut recourir au travail à distance de manière exceptionnelle pour un besoin personnel ou une tâche précisément définie avec accord préalable du manager ou sur initiative de celui-ci.

TITRE VII : COMITE DE SUIVI DU TRAVAIL A DISTANCE

Devant cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires à l’accord s’accordent à créer un comité de suivi de l’accord sur le travail à distance.

Article VII-1 : Composition et rôle du comité de suivi du travail à distance

Le comité de suivi de l’accord sur le travail à distance est composé de la façon suivante :

• un membre par organisation syndicale signataire ;

• un membre de la CSSCT ;

• un représentant de la DRH mandaté par la Direction Générale. Celui-ci peut se faire assister par des personnes dont les compétences techniques peuvent être à même d’enrichir la réflexion et les travaux sur les sujets traités en séance sans que le nombre des représentants de la direction ne puisse excéder le nombre de délégués syndicaux.

Le rôle du comité de suivi est de suivre l’application du présent accord notamment sur :

• le respect du mode de travail à distance régulier ;

• les mesures pour lutter contre l’isolement du travailleur à distance ;

• le respect de la vie privée du travailleur à distance ;

• l’opportunité de la poursuite du travail à distance dans l’entreprise ;

• l’analyse des recours formulés par les salariés ;

• le suivi statistique recouvrant le nombre des demandes de travail à distance, le nombre de refus, l’évolution du nombre des travailleurs à distance ;

• Le montant des indemnités versées par direction

• le délais de validation des demandes.

Par ailleurs, les parties s’entendent pour que la liste des emplois inscrite à l’annexe 2 soit modifiable en fonction de l’évolution de la cartographie des emplois du Groupe et des emplois eux-mêmes. Pour ces raisons, la mise à jour de l’annexe sera présentée au comité de suivi préalablement à sa diffusion au personnel.

Article VII-2 : Fonctionnement du comité de suivi du travail à distance

Le comité de suivi de l’accord sur le travail à distance se réunit à l’initiative de la Direction ou d’un délégué syndical d’une organisation syndicale signataire et en cas de recours exercé par un salarié auprès de la DRH.

Le comité de suivi doit se réunir au minimum une fois par an pour le suivi statistique.

TITRE VIII : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Pour permettre, d’une part, au collectif de travail de s’approprier les nouvelles règles via un dispositif de communication adapté et, d’autre part, la mise à jour des outils nécessaires au pilotage du travail à distance, l’accord prendra effet opérationnellement au 5 décembre 2022.

A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dans les 6 mois précédant le terme du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :

• En cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,

• En cas de changements structurels dans l’organisation de l’entreprise susceptible d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle.

En outre, au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Dans l’hypothèse où l’une des parties signataires à l’accord souhaiterait réviser l’accord, elle devrait en informer l’ensemble des signataires par courrier recommandé avec avis de réception sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision exposerait les points et les lignes directrices sujet à révision.

Les conditions de validité de l’avenant sont les mêmes que celui de l’accord lui-même. L’avenant révisant tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et est opposable, sous réserve de son dépôt à l’ensemble des salariés liés par l’accord révisé.

Enfin, l’accord peut être dénoncé. Dans ce cas, une nouvelle négociation devrait s’engager dans les 3 mois suivant le début du préavis si une des parties intéressées le demande. En cas de dénonciation l’accord survivrait pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf signature d’un accord de substitution.

L’accord sera à la disposition des salariés sur les espaces de communication internes du Groupe.

Le présent accord sera publié selon les règles en vigueur. En version électronique pour la DREETS et 1 exemplaire original et 1 copie seront déposés au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à La Défense, le 12 octobre 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour l’UES Groupe MACSF
Pour la CFDT	Pour la CGT

Annexe 1 : Les conditions techniques d’accès au travail à distance

• Le travail à distance s’exerce via la ligne internet personnelle du collaborateur soit sollicitée pour la mise en place du travail à distance.

• La ligne internet personnelle du domicile du collaborateur, quel que soit le type de média (fibres, ADSL…) devra avoir un débit montant (upload) minimum de 1Mbps et un débit descendant (download) minimum de 2Mbps pour être déclarée éligible au travail à distance par la DSI. Les tests de la ligne internet personnelle du collaborateur devront être réalisés et insérés dans l’outil informatique de demande d’autorisation pour le travail à distance.

• En cas de multi activité (télétravail plus ressources internet utilisées par une tierce personne), et afin d’assurer la qualité de la connexion et de respecter les minimums de débits exigés, la ligne internet personnelle est réservée en priorité à l’activité du travail à distance.

• Une prise RJ45 devra être disponible à l’arrière du terminal personnel du collaborateur.

• La liaison filaire est obligatoire pour le travail à distance constant et de longue durée.

• La configuration du domicile du collaborateur doit permettre l’installation du matériel et l’aménagement d’un espace de travail répondant aux conditions de sécurité et de confort compatible à l’exercice d’un travail régulier.

• Un déménagement impose au salarié de refaire les tests d’éligibilité de sa nouvelle ligne internet personnelle tels que définis ci-dessus. Le non-respect des conditions techniques d’accès au télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail.

• En cas d’indisponibilité du domicile du collaborateur notamment en cas de sinistres, le travail à distance perdure dans le lieu de substitution déclaré si les conditions techniques requises le permettent.

Pour exercer le travail à distance, il faut :

• Avoir du matériel informatique et téléphonique compatible, qu’il soit fourni par l’entreprise ou qu’il soit personnel,

• Avoir la licence permettant l’accès informatique à distance,

• Avoir un réseau internet de bonne qualité pour réaliser son activité en travail à distance et notamment assurer la communication en vidéo.

L’entreprise reste attentive à toute nouvelle technologie susceptible d’être proposée aux travailleurs à distance.

L’entreprise, hormis la ligne personnelle du domicile, reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du travailleur à distance qui en est le gardien. A ce titre, le travailleur à distance s’engage, via la signature de l’attestation de remise de matériel informatique et de communication, à utiliser le matériel fourni en conformité avec le règlement intérieur du Groupe et la charte d’utilisation des outils informatiques.

Le travailleur à distance est garant de la maintenance de sa ligne internet personnelle. Il s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et des données qu’il utilise, de restituer celui-ci, en cas d’interruption du travail à distance ou du départ de l’entreprise.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais en fournissant toutes les pièces justificatives nécessaires.

L’entreprise assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le travailleur à distance. A ce titre, les parties entendent rappeler que les travailleurs à distance sont responsables du traitement et de la sécurisation des données qu’ils utilisent (verrouillage systématique des sessions lors des pauses…).

Pour des raisons évidentes de sécurité et de confidentialité, les travailleurs à distance doivent être particulièrement vigilants quant à l’environnement dans lequel ils peuvent être amenés à travailler à distance.

L’indisponibilité, pendant les horaires de travail, de la connexion internet du travailleur à distance et/ou du matériel informatique, mis à disposition du travailleur à distance (pannes, déconnexions…) incombant à l’employeur est considérée comme du temps de travail effectif si cette indisponibilité n’excède pas 3 heures 45 centièmes. Au-delà, les règles liées à l’aménagement du temps de travail s’appliquent avec l’accord du manager.

En cas de panne matériel constatée, un nouveau matériel est envoyé au travailleur à distance sous 3 à 5 jours, délai d’acheminement postal inclus.

Pendant ce délai, le collaborateur a toujours la possibilité de se connecter avec son matériel personnel grâce à la licence d’accès à distance.

L’employeur prend en charge le coût de la licence permettant un accès à distance.

Dans le cas du travail à distance régulier, la demande de matériel, en plus de la validation managériale, sera soumise à l’accord de la DSI dans le cadre des budgets accordés.

Enfin, l’entreprise propose une formation spécifique à destination des managers sur le management des travailleurs à distance.

Annexe 2 : liste des emplois concernés par le travail régulier à un jour par semaine avec une flexibilité annuelle complémentaire maximum de 20 jours

En sus des salariés en situation de management d’équipe de plusieurs collaborateurs, les emplois suivants sont concernés par le régime 1 jour fixe + 20 jours annuels

• Consultant fonctionnel

• Consultant fonctionnel expert

• Responsable projet fonctionnel

• Expert organisation méthode

• Responsable organisation méthode

• Chef de projet informatique

• Responsable de projets informatiques

Cette liste est susceptible d’être actualisée en fonction de l’évolution de la cartographie des emplois du Groupe et des emplois eux-mêmes. Le personnel sera informé de cette évolution.