Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez MUTUELLE BLEUE

Entre les soussignées :

MUTUELLE BLEUE, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro 775 671 993, dont le siège social est situé 25 place de la Madeleine à Paris (75008), représentée par X, agissant en qualité de Dirigeante Opérationnelle de Mutuelle Bleue

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame Y

D’autre part,

PREAMBULE

Mutuelle Bleue évolue dans un secteur qui subit de nombreuses mutations et ce, dans un contexte de forte concurrence soumis à des contraintes réglementaires de plus en plus importantes.

Depuis sa création, elle a favorisé l’évolution de ses collaborateurs en leur offrant des perspectives d’emploi et d’évolution de carrière, à l’appui d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), déclinaison de ses orientations stratégiques.

Mutuelle Bleue articule cette démarche notamment autour de la formation, de la mobilité interne et du tutorat.

Le présent accord formalise et consolide la politique de GPEC menée par Mutuelle Bleue depuis de nombreuses années tout en prenant en compte les évolutions stratégiques, réglementaires et de process.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif au dialogue social du 19 juin 2019 qui formalise la volonté de la Direction de maintenir une négociation tous les 4 ans, au sein de Mutuelle Bleue, sur les dispositifs de GPEC, de mobilité interne et de formation professionnelle.

En effet, bien que le seuil d’effectif de Mutuelle Bleue n’impose pas une telle négociation, la Direction a toujours attaché une attention particulière à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, évolution favorisée et matérialisée au travers de sa politique de GPEC.

Le présent accord traduit la volonté de la Direction de continuer à associer les partenaires sociaux dans la définition de cette dernière.

Par ailleurs, il s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à la poursuite des mandats des représentants du personnel et au sort du statut collectif des salariés suite à la disparition de l’U.E.S. Mutuelle Bleue du 8 novembre 2022 et fait suite aux négociations relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Les dispositions du présent accord se substituent dès leur entrée en vigueur à toutes les dispositions ayant le même objet que ces dernières et qui résultent d’accords, de décisions unilatérales, d’usages ou autres.

Elles se substituent notamment aux dispositions de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 30 septembre 2019.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Mutuelle Bleue.

ARTICLE 3 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Mutuelle Bleue réaffirme son respect du principe de non-discrimination, et ce, dès le processus de recrutement ainsi que tout au long du parcours professionnel de ses salariés.

L’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (au sens des articles 6 et 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016) ne peuvent être des obstacles ni à l’embauche, ni à l’accès à la formation, ni à l’évolution des salariés ni à l’accès aux dispositifs déployés par Mutuelle Bleue dans le cadre de sa politique de GPEC.

ARTICLE 4 : REFLEXION PROSPECTIVE SUR L’EVOLUTION DES BESOINS DE MUTUELLE BLEUE

Pour maîtriser son développement et répondre aux évolutions de ses activités, Mutuelle Bleue mène une réflexion prospective à l’appui de ses orientations stratégiques, des données que lui fournit la branche et des outils de diagnostic et d’anticipation dont elle dispose.

Cette réflexion lui permet :

• d’établir le bilan de compétences dont elle dispose, dont elle pourrait manquer et qu’elle devra acquérir ;

• d’identifier les métiers sensibles, ceux susceptibles de diminuer voire de disparaitre à moyen terme, les métiers pour lesquels il est plus difficile de recruter et les nouveaux métiers ;

• de permettre aux salariés d’adapter et de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle ;

• de mettre en œuvre les actions anticipatives nécessaires, notamment en organisant le transfert de compétences entre les collaborateurs.

4-1- Plan stratégique

La stratégie de Mutuelle Bleue définie par la Direction Générale s’articule autour d’objectifs généraux de croissance endogène et exogène et des orientations économiques et sociales prises pour l’atteinte de ces objectifs.

Le plan stratégique est élaboré à l’appui des données environnementales (économiques et réglementaires) et des moyens dont Mutuelle Bleue dispose.

Les orientations stratégiques de Mutuelle Bleue ainsi définies contribuent à l’élaboration de la politique de GPEC à mettre en œuvre pour les années à venir.

Le plan stratégique, ses conséquences et sa mise en œuvre font régulièrement l’objet d’information-consultation du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales, et d’un dispositif de communication interne auprès de l’ensemble des collaborateurs.

4-2- Diagnostic externe

Le diagnostic externe permet à Mutuelle Bleue de déceler, dans sa situation actuelle et dans les évolutions de son environnement, les perspectives susceptibles d’avoir un impact sur ses emplois et ses métiers.

Pour réaliser ce diagnostic, des outils mis à disposition par la Branche sont notamment utilisés.

Il s’agit de :

4-2-1 Observatoire de l’Emploi et des Métiers de la Mutualité (OEMM)

L’OEMM est une instance paritaire dont la mission est de réaliser une veille permanente sur les facteurs de transformation du secteur mutualiste et d’en décliner les impacts en matière d’emplois, de compétences et de formation dans le cadre d’études prospectives.

Il identifie les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et peut formuler des préconisations quant à l’élaboration d’outils en matière de gestion des ressources humaines.

4-2-2 Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP)

La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l’Opérateur de Compétences (OPCO), est une structure de veille sur l’emploi et la formation.

Ses principales missions sont les suivantes :

• Informer sur l’évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;

• Etudier la situation de l’emploi et des perspectives d’évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

• Emettre des recommandations dans ses domaines de compétences.

4-3- Diagnostic interne

Le diagnostic interne permet de mettre en évidence les métiers de Mutuelle Bleue et les compétences qui y sont attachés. Mutuelle Bleue est dotée d’outils de diagnostic lui permettant d’optimiser la gestion des ressources dont elle dispose.

4-3-1 Bilan social

Mutuelle Bleue élabore, depuis 2003, un bilan triennal comportant des données statistiques matérialisant les différentes évolutions en termes d’emplois, de métiers, d’évolutions professionnelles, de formation et de promotion interne.

La Direction rappelle qu’aux termes de l’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique de Mutuelle Bleue signé le 19 juin 2019, il a été décidé de maintenir le niveau d’information des représentants du personnel donné jusqu’alors à savoir celui applicable aux entreprises d’au moins 300 salariés, et ce malgré un seuil d’effectif en-deçà des 300 salariés.

Les nombreux rapports sociaux présentés jusqu’alors aux partenaires sociaux et, plus précisément, le bilan social qui constitue un outil permettant de mesurer la déclinaison de la stratégie sur le champ social, de confirmer, voire d’ajuster, la politique des ressources humaines pour les années à venir, continueront donc d’être élaborés.

4-3-2 Cartographie des métiers

Pour mener une réflexion prospective sur l’évolution des métiers, il est indispensable de disposer d’un état des lieux de l’existant.

Or, Mutuelle Bleue s’est dotée d’un outil répertoriant les grandes familles professionnelles de la mutualité. Chaque famille professionnelle répertorie l’ensemble des métiers qui y sont rattachés.

A chaque métier, sont rattachés des postes. Des fiches de poste répertorient, pour chacun des collaborateurs, les missions et responsabilités confiées. Ces fiches sont revisitées chaque année, à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, et modifiées, le cas échéant.

4-3-3 Base de données RH

Une base de données RH informatisée, via Access, a été créée afin notamment de recenser, pour chacun des salariés, l’ensemble des données à caractère professionnel (formations, mobilités…) les concernant.

Cet outil de pilotage de la GPEC a vocation, à terme, à favoriser l’exploitation, l’analyse et le suivi des souhaits d’évolution professionnelle des salariés, par la Direction des Ressources Humaines, au regard des besoins stratégiques de Mutuelle Bleue.

ARTICLE 5 : POLITIQUE DE GPEC

L’anticipation des changements et l’accompagnement des salariés dans leur prise de poste, la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel concourent à la « sécurisation » des parcours professionnels.

C’est la raison pour laquelle, Mutuelle Bleue souhaite poursuivre, confirmer voire optimiser, par le présent accord, sa politique de GPEC.

5-1- Intégration des collaborateurs

5-1-1 Renforcer l’attractivité de Mutuelle Bleue

Compte-tenu de l’évolution et du développement de ses activités, des départs à la retraite et des mouvements constatés notamment sur la population commerciale et les fonctions supports, Mutuelle Bleue recrute régulièrement.

La modification du comportement des candidats, plus enclins à utiliser Internet, l’accentuation de la tension sur le marché de l’emploi entre l’offre et la demande, a amené Mutuelle Bleue à réfléchir à la mise en place d’outils de recrutement adaptés.

La mise en place en 2020 d’un nouveau site internet plus complet, davantage attractif, mieux référencé et avec un onglet dédié « nous rejoindre » pour la mise en ligne de nos annonces, a constitué un des axes de la politique de GPEC en matière de recrutement.

Parallèlement, Mutuelle Bleue s’est attachée à renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi par le remplacement de l’ancienne marque employeur et la création d’une nouvelle identité de marque diffusée sur l’ensemble des supports de communication.

Par ailleurs, Mutuelle Bleue a continué d’accentuer sa présence et sa visibilité :

• Sur les forums et salons de recrutement ;

• Sur les sites internet dédiés à l’emploi (« jobboard ») ou au secteur d’activité : Apec, Indeed, Cadremploi, Cap Emploi…

• Sur le réseau social professionnel LinkedIn avec durant l’année 2023, une refonte et une optimisation de la page « Vie de l’Entreprise ».

Enfin, une réflexion a été engagée concernant la refonte des annonces de recrutement afin de rendre ces dernières plus attractives et augmenter ainsi, le nombre de candidatures.

Ces actions seront poursuivies de manière à asseoir et à continuer de développer la marque employeur.

5-1-2 Recrutement

Mutuelle Bleue détermine annuellement son plan de recrutement à l’appui de ses orientations stratégiques et plus précisément, à l’appui des besoins prévisionnels identifiés par chacune des directions compte-tenu de l’évolution de leur pôle d’activité.

Elle recourt essentiellement à des CDI. En effet, la mise en place des dispositifs de GPEC a favorisé ces dernières années la flexibilité de son organisation et permet, ainsi, un recours contraint aux CDD et à l’intérim.

Au regard des opportunités internes, Mutuelle Bleue accueille, par ailleurs, régulièrement des stagiaires et/ou alternants, dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Par ailleurs, Mutuelle Bleue veille à optimiser régulièrement ses modes de sourcing (sites d’offres d’emplois sur lesquels sont diffusés les offres, prestataires extérieurs…) et ce, notamment en fonction des résultats obtenus d’un point de vue quantitatif et qualitatif et de la satisfaction globale des partenariats sur les années précédentes.

5-1-3 Processus d’intégration

L’intégration des nouveaux collaborateurs représente un enjeu stratégique majeur pour Mutuelle Bleue.

La période d’intégration est le moment où se concrétise le recrutement d’un nouveau collaborateur. Avant son arrivée, il est capital de réunir les conditions favorables pour renforcer sa motivation et lui permettre de trouver sa place dans la structure et de s’approprier rapidement son poste.

La mise en place d’un processus dédié doit permettre d’optimiser cette intégration, de fidéliser les collaborateurs et, ainsi, de contraindre les mouvements de personnel.

Mutuelle Bleue a développé et enrichi, depuis de nombreuses années, son processus d’intégration et ce, afin de répondre à deux objectifs principaux :

• Accompagner les nouveaux embauchés dans leur prise de poste et ainsi, les rendre plus rapidement autonomes, opérationnels et performants ;

• Favoriser le partage des valeurs et le sentiment d’appartenance à Mutuelle Bleue.

5-1-3-1 Référent intégration

Tout nouvel embauché a la possibilité de solliciter, tout au long de sa période d’intégration, le référent intégration, Responsable des Ressources Humaines de Mutuelle Bleue. Celui-ci a pour mission de favoriser l’intégration du nouvel embauché au sein de son nouvel environnement de travail. Il répond aux éventuelles interrogations de l’intéressé (informations complémentaires sur l’entreprise, dispositifs d’accompagnement existants, période d’intégration…) et, le cas échéant, l’oriente vers la personne la plus à même de lui répondre.

5-1-3-2 Parcours d’intégration

Mutuelle Bleue a, par ailleurs, homogénéisé son parcours d’intégration afin que tout nouvel embauché bénéficie du même niveau d’information et du même accompagnement.

Les étapes clés de l’intégration ont été formalisées et des outils ont été élaborés de manière à permettre aux opérationnels de veiller à leur mise en œuvre :

1. Préalablement à l’arrivée d’un collaborateur :

Le responsable hiérarchique prépare l’arrivée du nouveau collaborateur à l’appui du document les « Incontournables de l’intégration » et de la « Fiche de suivi du collaborateur » (installation du poste de travail, transmission des informations pour communication à l’interne de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, programmation de la visite des locaux…).

2. Le 1^er jour :

A son arrivée, le nouveau collaborateur est accueilli par :

• Le service des Ressources Humaines (ou le responsable hiérarchique lorsque le lieu d’affectation est éloigné du siège) qui lui remet un dossier d’intégration comportant l’ensemble des documents administratifs, réglementaires et institutionnels indispensables à son intégration (contrat de travail, notices d’information et bulletins d’adhésion complémentaire santé et prévoyance, convention collective, règlement intérieur, livret institutionnel Mutuelle Bleue, livrets relatifs à la gestion du temps de travail, à la sécurité incendie…) et lui présente les textes conventionnels et accords collectifs applicables au sein de Mutuelle Bleue ainsi que les modalités d’accès à ces documents.

• Son responsable hiérarchique (ou une personne désignée) qui est chargé de lui :

• Présenter le service, son fonctionnement, l’équipe…,

• Rappeler ses missions, ses objectifs…,

• Présenter son poste de travail,

à l’appui notamment de l’organigramme, de la fiche de poste et du livret dénommé « Mutuelle Bleue : quelques éléments de présentation ».

Le responsable hiérarchique informe le nouveau collaborateur des différentes étapes de son intégration à l’appui de la « Fiche de suivi du collaborateur ».

3. Les premières semaines :

• La visite des locaux : Réalisé par la Responsable de la Communication interne à la demande du responsable hiérarchique, elle vise à familiariser le nouveau collaborateur avec son environnement de travail.

• L’accompagnement spécifique : défini au sein de la « Fiche de suivi du collaborateur », il peut se traduire par la délivrance d’informations communes et/ou spécifiques, la mise en œuvre de formation(s) et/ou du dispositif de tutorat.

• Les rencontres : organisées avec d’autres directions, services, responsables..., elles visent à permettre au nouveau collaborateur de mieux appréhender les métiers, les domaines d’activité, les objectifs poursuivis par Mutuelle Bleue.

• L’entretien de suivi : réalisé par le Référent intégration à l’appui d’un support dédié. Le nouveau collaborateur peut être accompagné de son responsable hiérarchique, s’il le souhaite. Cet entretien permet de dresser un premier bilan avec le nouvel embauché, de s’assurer de la satisfaction de ce dernier et de mesurer la valeur ajoutée du processus d’intégration mis en place afin, éventuellement, de dégager des pistes d’optimisation.

Ces différentes étapes permettent à Mutuelle Bleue de concrétiser le recrutement et de matérialiser l’arrivée d’un nouveau collaborateur. De plus, elles donnent l’opportunité aux salariés de disposer d’informations concrètes sur l’organisation de travail de Mutuelle Bleue.

5-1-3-3 Parcours-type d’intégration

1. Alternants et stagiaires

Au regard de la spécificité de leur statut, Mutuelle Bleue a élaboré un parcours d’intégration spécifique pour les alternants et les stagiaires.

A l’appui des outils mentionnés ci-avant, des étapes clés indispensables à leur bonne intégration ont été définies et renforcées par des « Fiches de suivi » spécifiques. Un contenu dédié du dossier d’intégration a également été formalisé.

2. Fonctions commerciales

Compte-tenu des mouvements du personnel constatés et de l’intégration régulière de nouveaux collaborateurs sur la sphère commerciale, des parcours-types pour les collaborateurs d’agence et les télévendeurs ont été mis en place.

Ainsi, ces derniers bénéficient d’un parcours d’intégration dédié, homogène et complet. Des fiches de suivi spécifiques formalisent les différentes étapes de leurs parcours et les thématiques de formation, de tutorat, les rencontres…, identifiées en amont par les responsables commerciaux, dont ils doivent bénéficier à leur arrivée.

Une refonte des parcours d’intégration pour ces collaborateurs a été menée durant l’année 2022 afin de parfaitement harmoniser les modules de formations dont ils bénéficient et ce, quelle que soit la date, le lieu d’intégration ou encore le formateur.

5-2- Implication et évolution des collaborateurs

5-2-1 Donner de la visibilité aux collaborateurs

La définition des compétences clés permet d’identifier les différents niveaux d’expertise requis pour un même emploi. A l’appui de ces niveaux, des parcours d’évaluation professionnelle sont tracés au travers de « passerelles de mobilité ».

Elles matérialisent les perspectives d’évolution de carrière des collaborateurs et favorisent la reconnaissance de leurs compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être).

Elles permettent aux collaborateurs de progresser selon une logique ascendante mais également :

• d’être évalués et de voir leurs compétences et leur potentiel appréciés,

• de se positionner dans leur poste,

• d’envisager les marges de progression au sein de leur emploi.

Initié en 2003, ce dispositif est notamment mis en œuvre sur la Direction Commerciale (collaborateurs d’agence, télévendeurs).

L’accès au niveau d’expertise supérieur s’effectue à l’appui d’un système d’appréciation matérialisé par un document libellé « Etude Progression de Classe ». Co-signé par le responsable hiérarchique et le collaborateur, cet outil permet de formaliser le niveau de satisfaction du supérieur hiérarchique qui évalue, lors de l’entretien dédié, les prérequis (savoirs, savoir-faire, savoir-être) identifiés comme étant indispensables au niveau d’expertise visé et la performance du salarié.

5-2-2 Améliorer la gestion des carrières

5-2-2-1 L’entretien professionnel

Distinct de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), l’EP vise à favoriser les échanges relatifs aux perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Cet entretien est l’occasion, pour le salarié et son manager, de porter un regard sur l’avenir et d’identifier, ensemble, les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de Mutuelle Bleue.

Il aborde :

• la formation et les expériences professionnelles du salarié,

• les souhaits d’évolution professionnelle du salarié (formation, projet professionnel, mobilité),

• les actions envisagées par le salarié en vue de leur réalisation.

Acteur de son évolution professionnelle, l’EP est donc l’occasion pour le salarié :

• de faire le point sur son parcours professionnel,

• de collecter des informations sur les dispositifs de GPEC et sur l’évolution des métiers de l’entreprise,

• d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle,

• de co-construire son projet professionnel.

Cet échange permet, par ailleurs, de vérifier l’adéquation entre les attentes du collaborateur et les orientations stratégiques de Mutuelle Bleue et d’envisager la mise en place d’actions pouvant contribuer à la réalisation du projet professionnel du salarié.

Conformément à la possibilité offerte par l’article L.6315-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales conviennent que l’EP sera mis en œuvre tous les 3 ans.

Par ailleurs, un EP sera systématiquement proposé au salarié reprenant son activité à l’issue :

• d’un congé maternité,

• d’un congé parental d’éducation ou d’un temps partiel parental,

• d’un congé de proche aidant,

• d’un congé d’adoption,

• d’un congé sabbatique,

• d’une période de mobilité volontaire sécurisée,

• d’un arrêt longue maladie,

• d’un mandat syndical,

• d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L1225-47 du Code du travail.

Un livret représentant l’EP ainsi qu’un support destiné à le structurer et à le formaliser ont notamment été rédigés. Ces deux documents, accompagnés d’un guide dédié, sont remis au salarié préalablement à la réalisation de l’entretien afin de lui permettre de s’y préparer.

Lors de cet entretien, les salariés se voient également remettre les documents et modes opératoires relatifs aux différents dispositifs de GPEC mis en œuvre au sein de Mutuelle Bleue.

Une copie du support de l’entretien est remise au salarié une fois l’EP réalisé.

Par ailleurs, tous les 6 ans, le manager, en présence du Responsable des Ressources Humaines s’il le souhaite ou si le salarié le souhaite, réalise, lors de l’EP, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Selon la législation en vigueur, ce bilan vise à s’assurer de la réalisation effective des EP et, à faire un point sur :

• les actions de formation suivies ;

• l’acquisition d’éléments de certification ou d’une VAE ;

• les progressions salariale(s) et/ou professionnelle(s).

Un support permettant de structurer le bilan et de le formaliser a été créé. Une copie est remise au salarié à la suite de l’EP.

5-2-2-2 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif permettant aux salariés de disposer d’une prestation gratuite de conseil en évolution professionnelle.

L’objectif du CEP est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des salariés.

L’opérateur du CEP accompagne les salariés dans la formalisation et la mise en œuvre de leurs projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il identifie les compétences, les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés ainsi que les financements disponibles.

Ce service peut être délivré par 4 opérateurs : Pôle emploi, l’Apec, Cap emploi, et les missions locales. Par ailleurs, des opérateurs régionaux sélectionnés par France Compétences sont également habilités à délivrer le CEP.

Les salariés de Mutuelle Bleue sont informés sur ce dispositif et sur la possibilité d’y recourir notamment lors de l’EP.

5-2-3 Organiser des temps de rencontre

Favoriser la transversalité, la cohésion interne et les relations managériales, contribuer à mobiliser et à impliquer l’ensemble des collaborateurs, sont des conditions indispensables à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

A cet effet, Mutuelle Bleue favorise les temps de rencontres entre ses différents acteurs.

5-2-3-1 Favoriser la cohésion interne

Afin de renforcer les liens entre les différents acteurs, des moments d’échange autour de différentes manifestations sont organisés en faveur des collaborateurs tout au long de l’année.

Il peut s’agir de :

• Manifestations institutionnelles

Les « vœux » sont l’occasion pour la Dirigeante opérationnelle de faire le bilan de l’année écoulée et de communiquer sur les perspectives de l’année à venir à l’ensemble des collaborateurs.

A l’occasion de ses anniversaires (5^ème, 10^ème, 15^ème et 20^ème), Mutuelle Bleue a également organisé des manifestations visant à marquer l’évènement tout en renforçant les liens entre les collaborateurs.

• Manifestations solidaires

A de nombreuses reprises, les salariés de Mutuelle Bleue ont l’occasion de participer à des manifestations solidaires (« Course des Jonquilles », « Course des Lumières », « Octobre Rose » …) et de s’associer, ainsi, aux engagements de Mutuelle Bleue relatifs notamment à la lutte contre le cancer.

Aussi, les collaborateurs sont régulièrement invités à participer à des actions, challenges à la fois collectifs et individuels autour de thématiques tels que la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels ou encore les 4 axes du programme de prévention contre le cancer (le bien manger, le bien bouger, le bien être, le savoir être).

A titre d’exemples, Mutuelle Bleue a organisé au cours de ces dernières années des ateliers cuisine, des ateliers permettant d’appréhender les bonnes postures au travail, des séances de massage amma assis…

L’engagement de Mutuelle Bleue dans le développement de ses actions a d’ailleurs été salué par la remise d’un « Trophée bronze du bien-être et de la qualité de vie au travail » en décembre 2018.

Depuis 2022, Mutuelle Bleue associe et fédère ses collaborateurs autour de son engagement dans la prévention contre le cancer au travers son programme « CAP 40 % de Cancer en moins » et des missions sociales et solidaires attachées.

• Manifestations internes

Des tables rondes peuvent également être organisées. Elles permettent aux salariés qui le désirent d’obtenir des informations complémentaires et d’échanger sur les sujets d’actualité de l’entreprise.

• Réunions de service

Mutuelle Bleue favorise la tenue régulière de réunions de service afin de permettre aux collaborateurs de réaliser des points et d’échanger sur les dossiers d’actualité.

• Comité opérationnel (COMOP)

La création du COMOP, en octobre 2022, nouvelle instance regroupant le Comité exécutif et les responsables opérationnels, permet de créer des synergies entre les différents services en favorisant notamment, les échanges et le partage de retours d’expériences de façon transverse et ce, dans une logique d’amélioration continue.

Mutuelle Bleue continuera à développer la cohésion interne notamment à l’appui de ces temps de rencontre.

5-2-3-2 Favoriser les relations managériales

L’encadrement intermédiaire tient un rôle central dans l’organisation. Il définit les objectifs opérationnels et veille à donner aux collaborateurs les moyens de les atteindre. En outre, il apprécie leur performance et les accompagne dans leur parcours professionnel.

L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) constitue un moment privilégié d’échange entre le responsable hiérarchique et son collaborateur. Outil de management, il vise à aboutir à un projet commun et partagé sur les missions et le rôle du collaborateur.

Un support d’information indiquant l’intérêt et le déroulement de cet entretien a été remis aux salariés.

Réalisé chaque année, l’EAE permet au manager :

• d’évaluer la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié,

• d’apprécier le développement de ses compétences et sa capacité d’adaptation à l’évolution de sa mission,

• de définir les objectifs pour l’année à venir ainsi que les moyens nécessaires à mettre en œuvre pour les atteindre (formation, tutorat).

Ce temps d’échange est l’occasion pour le salarié, acteur de son parcours professionnel, de s’exprimer sur son travail mais également sur ses conditions de travail, notamment sa rémunération.

Un support dédié à l’EAE a été mis en place au sein de Mutuelle Bleue afin de structurer ce temps d’échange. A son issue, ce document est transmis à la Direction des Ressources Humaines et une copie est conservée par le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Mutuelle Bleue continuera de promouvoir cet outil.

5-3- Accompagnement à la mobilité

Clé de voûte de la politique de GPEC de Mutuelle Bleue depuis de nombreuses années, la mobilité professionnelle contribue à la sécurisation des parcours professionnels.

Atout majeur de la stratégie de développement, Mutuelle Bleue s’est dotée des moyens nécessaires pour faire de la mobilité une dynamique interne : à ce jour et depuis la création de Mutuelle Bleue, près de 400 collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité.

5-3-1 Bourse des emplois

Les salariés de Mutuelle Bleue sont régulièrement informés des postes à pourvoir par la mise à disposition des offres d’emplois via la GED.

Cette bourse des emplois est ainsi accessible à chaque collaborateur qui peut alors être acteur de son projet professionnel et de sa mobilité.

5-3-2 Garanties

La nouvelle affectation du salarié se fait sans porter atteinte aux éléments liés à sa situation précédente. Mutuelle Bleue assure le maintien pour le collaborateur de son ancienneté et de son salaire. La qualification professionnelle du salarié est conforme à celle de l’emploi occupé.

5-3-3 Dispositif

Outil de motivation, d’apprentissage et de reconnaissance, la mobilité doit être structurée. A cet effet, Mutuelle Bleue a mis en place un dispositif dédié articulé autour de 3 modalités :

• Sociale,

• Financière,

• Professionnelle.

Un livret d’information « Dispositif d’accompagnement » a été remis aux salariés afin de leur indiquer les accompagnements dont ils peuvent bénéficier dans le cadre d’une mobilité géographique et/ou professionnelle.

5-3-3-1 Modalités sociales

La mobilité professionnelle peut susciter des doutes et des interrogations. Ainsi, un accompagnement personnel, organisé par la Direction des Ressources Humaines, est mis en place afin d’accompagner le salarié durant les différentes étapes de son projet de mobilité.

De plus, dans le cas où une mobilité interne rendrait nécessaire un changement de domicile, Mutuelle Bleue prévoit un accompagnement spécifique.

Le salarié peut bénéficier d’une aide dans la recherche d’un logement sur son nouveau lieu d’affectation.

Afin de faciliter l’intégration du collaborateur et, le cas échéant de sa famille, sur le nouveau lieu de vie, l’entreprise peut également mettre à leur disposition les informations relatives notamment au secteur géographique, aux établissements scolaires, à la vie associative, culturelle et sportive…

Aussi, si la mobilité du salarié impliquait la perte d’emploi de son conjoint, ce dernier pourrait solliciter une assistance de Mutuelle Bleue dans la recherche d’un nouvel emploi. Il pourrait s’agir de conseils quant à la rédaction de CV, d’informations sur les acteurs locaux de l’emploi (entreprises, CCI, Pôle Emploi…).

5-3-3-2 Modalités financières

La mobilité géographique des salariés est encouragée à l’appui des mesures suivantes :

• Une prime de mutation ;

• La prise en charge par Mutuelle Bleue des frais supplémentaires de garde d’enfant(s) (crèche, assistante maternelle…) pouvant être engagés par le salarié et ce, pendant une période de 6 mois sur remise de justificatif(s) ;

• La prise en charge :

  • Dans le cas où le salarié est contraint de déménager :

    • Des frais de transport liés au déplacement effectué dans le cadre de la recherche d’un logement et de la découverte du nouveau lieu de vie par le salarié et, le cas échéant, sa famille ;

    • Des frais de déménagement, sous réserve de la présentation par le salarié d’un justificatif et de deux devis par deux entreprises différentes. Cette aide est directement versée au prestataire contre remise de la facture établie à l’ordre de l’entreprise de rattachement.

  • Dans le cas d’un changement du lieu de travail uniquement : du remboursement du titre de transport pendant 6 mois si le salarié est contraint d’engager des dépenses supplémentaires liées à sa nouvelle affectation.

Ces mesures sont attribuées dans le cas où la distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié est allongée d’au moins 5 kilomètres ou de 30 minutes, excepté pour les salariés dont le changement de lieu de travail est inhérent à leur métier.

5-3-3-3 Modalités professionnelles

Pour accompagner les collaborateurs dans leur démarche, des modalités professionnelles ont également été mises en place telles que :

• Les ateliers métiers

Des « Ateliers métiers » permettant aux salariés de découvrir les différents métiers de Mutuelle Bleue peuvent être organisés dans le cadre du process de recrutement au sein du/des services concernés.

Les salariés sont alors invités à venir observer les missions rattachées au(x) poste(x) à pourvoir. Le responsable hiérarchique intéressé, en collaboration avec le service RH, présente concrètement les méthodes de travail et les compétences mises en œuvre. Ainsi, les collaborateurs peuvent appréhender, découvrir le métier et confirmer ou infirmer leur attrait pour ce dernier.

Mutuelle Bleue continuera à déployer cet outil, déterminant dans les choix professionnels des salariés, autant de fois que cela s’avèrera nécessaire.

• Les périodes de « découverte »

Afin de conforter et de rassurer la hiérarchie et le salarié dans leur décision de mobilité, la Direction a mis en place des périodes de mise en situation dites de « découverte » lors des mobilités internes.

D’une durée identique à la période d’essai, ces périodes permettent :

• au salarié : de confirmer son intérêt pour le poste et son aptitude à assumer les missions qui lui sont confiées,

• au responsable hiérarchique : d’apprécier la capacité du salarié à assumer les missions qui lui sont attribuées.

Durant cette période, le responsable hiérarchique, comme le salarié, a la possibilité de revenir sur sa décision. En cas de non satisfaction d’une des deux parties, le salarié pourra réintégrer son ancien poste ou, le cas échéant, un poste au moins équivalent.

• La formation

La formation participe à la réussite d’une mobilité. Une phase de formation peut être nécessaire à l’intégration du salarié dans son nouvel emploi. Elle doit accompagner la mobilité afin de permettre au collaborateur d’acquérir les compétences nécessaires à son évolution professionnelle.

Dans cette optique, le salarié inscrit dans un processus de mobilité peut bénéficier d’un accompagnement technique au travers d’un programme de formation visant à son adaptation au poste de travail et/ou au développement de ses compétences.

• Le tutorat

Afin d’accompagner le salarié en mobilité et de favoriser son intégration et l’acquisition des savoirs nécessaires à la tenue de son nouveau poste de travail, du tutorat peut également être mis en place.

5-4- Mise en œuvre de la formation

La formation professionnelle continue constitue un pilier de la politique de GPEC. Elle permet au salarié de renforcer et/ou d’acquérir des savoirs et des compétences, dans la perspective du développement de sa polyvalence et de son employabilité, indispensable à Mutuelle Bleue.

Chaque salarié se voit remettre, notamment dans le cadre de l’Entretien Professionnel, un livret transposant la politique de formation professionnelle de Mutuelle Bleue et offrant une visibilité sur les différents dispositifs de formation en vigueur :

• Le plan de développement des compétences ;

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• Le projet de Transition Professionnelle via le CPF (CPF-TP) ;

• La Validation des Acquis d’Expérience (VAE) ;

• Le Bilan de compétences ;

• La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).

…ainsi que des modes opératoires définissant les modalités de mise en œuvre de ces différents dispositifs, hors plan de développement des compétences.

Le salarié peut, à tout moment, au moyen de la « Fiche Congés Formation » et, chaque année, dans le cadre du « Recueil des besoins de formation », demander à bénéficier d’une action de formation.

5-4-1 Le plan de développement des compétences

La politique de formation de Mutuelle Bleue est principalement axée sur l’adaptation et le perfectionnement des salariés à leur poste de travail. En effet, l’employeur veille au maintien de la capacité de ses collaborateurs à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations : évolution des outils/méthodes de travail, développement de nouveaux produits/de nouvelles activités, mise en conformité réglementaires…

Au regard de la législation applicable et à l’appui de la stratégie de Mutuelle Bleue, les orientations de la formation professionnelle sont définies au sein du plan de développement des compétences par typologie des actions mises en œuvre :

• Les actions de formations dites « obligatoires » à savoir celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ;

• Les autres actions de formation.

Les objectifs majeurs du plan de développement des compétences sont les suivants :

• Faire face aux évolutions réglementaires, technologiques, organisationnelles et stratégiques ;

• Préserver la compétitivité de Mutuelle Bleue ;

• Maintenir les emplois ;

• Assurer un niveau d’employabilité des salariés.

5-4-1-1 Elaboration du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré notamment à l’appui de l’outil « Recueil des besoins de formation ». Cet outil est remis aux responsables hiérarchiques au mois de juin et retourné au service du personnel courant septembre afin de recenser les souhaits exprimés et permettre l’élaboration du plan.

Il permet d’identifier les formations souhaitées par :

• Le responsable hiérarchique ;

• Le salarié qui est co-acteur de son projet professionnel.

De manière plus globale, au regard de l’actualité « métier », la Direction des Ressources Humaines s’attache, depuis 2016, à définir des programmes annuels de formation interne.

Des « rendez-vous juridiques », temps de rencontre et/ou de formation autour des évolutions produits et/ou réglementaires, sont définis chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, la Direction porte une attention particulière aux salariés :

• Reprenant leur activité professionnelle notamment suite à une longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie de plus de 6 mois…). Un parcours de reprise d’activité permettant notamment d’identifier les formations nécessaires au retour du salarié à son poste de travail est mis en place pour ces derniers ;

• Disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s’avère insuffisante vis-à-vis de l’évolution des technologies et/ou de l’organisation du travail ;

• Agés de 45 ans et plus et/ou justifiant de plus de 20 ans d’activité professionnelle.

5-4-1-2 Mise en œuvre du plan de développement des compétences

L’ensemble des actions inscrites au plan de développement des compétences se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont rémunérées sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

5-4-1-3 Information-consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur la formation professionnelle

Le CSE est régulièrement impliqué dans la définition et le suivi de la formation professionnelle.

Au regard de la législation en vigueur, le CSE est informé et consulté annuellement sur :

• Les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de Mutuelle Bleue ;

• Le programme de formation (plan, mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du CPF…) dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

5-4-2 Compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de chaque salarié est alimenté, dès son entrée dans la vie active et jusqu’à son départ en retraite, à hauteur de 500 euros par an, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.

Pour les salariés travaillant moins d’un mi-temps, l’alimentation du CPF est réalisée au prorata de leur durée de travail.

En application des dispositions du Code du travail, le CPF est alimenté à hauteur de 800 euros par an, dans la limite d’un plafond porté à 8 000 euros pour les salariés :

• n’ayant pas atteint un niveau 3 de formation ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche et ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année considéré ;

• reconnus travailleurs handicapés.

L’alimentation et la gestion du CPF sont externalisées à la Caisse des Dépôts et des Consignations (CDC).

Le salarié peut mobiliser les droits dont il dispose sur son CPF via son Compte Personnel d’Activité (CPA) et via une application numérique gratuite et ce, pour préparer :

• toute action de formation sanctionnée par une certification au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou au RSCH (Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations)

• un bilan de compétences, une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le certificat CléA, la préparation théorique du code de la route, les permis B et poids lourds, une action d’accompagnement et de conseil destinée au créateur ou repreneur d’entreprise ou liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat en service civique.

Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou en partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à la Direction des Ressources Humaines selon les modalités et délais définis par la réglementation et rappelés au sein du mode opératoire dédié remis aux salariés notamment lors de l’EP.

A noter, le Bilan de compétences et la VAE, désormais accessibles dans le cadre du CPF, peuvent également être mis en place dans le cadre du plan de développement des compétences.

5-4-3 CPF Transition Professionnelle (CPF-TP)

Le CPF-TP prend le relai du Congé Individuel de Formation (CIF) qui a disparu au 31 décembre 2018.

Il vise à financer, via la mobilisation du CPF, une formation permettant au salarié de changer de métier ou de profession dans le cas d’un projet de transition professionnelle. La durée de ce projet correspond à la durée de l’action de formation.

Outre la réalisation obligatoire d’une action de positionnement préalable auprès de l’organisme de formation, le salarié qui souhaite s’inscrire dans le dispositif de CPF-TP doit faire parvenir sa demande de congé, via la « fiche de congés formation » mise en place au sein de Mutuelle Bleue, au plus tard :

• 60 jours avant le début de la formation si elle a une durée inférieure à 6 mois ou si elle est réalisée à temps partiel ;

• 120 jours avant le début de la formation si elle comporte une interruption continue du travail du salarié au sein de Mutuelle Bleue d’au moins 6 mois.

Ces délais ainsi que les modalités de demande et de mise en œuvre du CPF-TP sont rappelés au sein du mode opératoire dédié remis aux salariés notamment lors de l’EP.

5-4-4 Promotion ou Reconversion par Alternance (PRO-A)

La Pro-A remplace, depuis le 1er janvier 2019, les périodes de professionnalisation.

Elle a vocation à permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle et, associe des périodes de formation et des périodes en entreprise.

Elle est accessible uniquement aux salariés en CDI dont le niveau de qualification est inférieur ou égal à un niveau Licence et doit viser une formation certifiante, une action de VAE ou l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par la Branche.

La Pro-A est mise en œuvre selon les modalités et délais définis par la réglementation en vigueur et rappelés au sein d’un mode opératoire dédié remis aux salariés notamment lors de l’EP.

5-5- Transmission des savoirs

La transmission des savoirs accompagne la stratégie de Mutuelle Bleue et contribue au maintien de sa compétitivité. Elle accompagne l’évolution de l’organisation et de l’activité et se traduit par la mise en œuvre du tutorat dans le cadre de différents dispositifs de la politique de GPEC.

Initié dans le cadre de la formation, du recrutement et de la mobilité, le tutorat a été décliné dans le cadre des départs à la retraite, des reprises d’activité suite à une longue absence et de manière ponctuelle, dans le cadre du développement de la polyvalence.

Depuis sa mise en place, le tutorat a démontré qu’il permettait de répondre à de multiples enjeux. Il favorise l’intégration et la reprise d’activité mais également la professionnalisation et la fidélisation des salariés. Il encourage la coopération au sein des équipes et optimise la flexibilité de l’organisation. Il favorise également la préservation des connaissances et compétences acquises, notamment par les salariés les plus expérimentés, tout en permettant aux jeunes générations d’apporter de nouvelles compétences.

La transmission des savoirs permet de pérenniser et de capitaliser les compétences clés acquises par les salariés tout au long de leur carrière professionnelle.

En outre, elle constitue une valeur ajoutée pour le tuteur dans la reconnaissance des savoirs, le développement de ses capacités pédagogiques et relationnelles et l’enrichissement de ses missions.

Modalités de mise en œuvre

Le responsable hiérarchique qui souhaite mettre en place du tutorat identifie, en collaboration avec le service Ressources Humaines, les savoirs à transmettre, le(s) tuteur(s) en capacité de transmettre ces savoirs et définit le programme de transmission des savoirs à l’appui de la « Grille de suivi ». Cette dernière constitue la feuille de route du tuteur et de suivi du responsable hiérarchique.

Le nombre de missions tutorales pouvant être exercées en même temps est limité à 2 par tuteur.

Conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Mutualité, le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale reçoit au cours de sa première mission, une formation relative à la transmission des savoirs.

L’exercice de missions tutorales fait par ailleurs, l’objet d’un bilan particulier dans le cadre de l’EAE.

Le tutorat représente un investissement personnel pour le tuteur. A ce titre, des modalités de reconnaissance financière sont mises en place.

Par ailleurs, une attestation de tutorat est mise en œuvre depuis janvier 2017 afin de faire valoir l’expérience des salariés en qualité de tuteur. Elle est remise au tuteur après chaque mission tutorale exercée.

Un guide du tutorat a été diffusé aux responsables de chacun des pôles d’activité. Il présente les enjeux du tutorat pour Mutuelle Bleue, pour le tuteur et pour le tutoré. Il précise les prérequis indispensables à l’exercice d’une mission tutorale, le rôle et les missions du tuteur et indique les moyens de mise en œuvre et de reconnaissance du tutorat. Ce guide est mis à disposition sur le réseau Quota/ Managers.

ARTICLE 6 : SUIVI

La commission de suivi créée dans le cadre de l’accord relatif à la GPEC du 29 octobre 2009 est maintenue. Elle est composée :

• des délégués syndicaux de Mutuelle Bleue, accompagnés des salariés de leurs choix et prioritairement des salariés ayant participé à la négociation,

• de représentants de la Direction.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle a pour objet le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues au sein du présent accord.

Un bilan global des dispositifs mis en place au sein de Mutuelle Bleue sera réalisé tous les 4 ans préalablement au réexamen de l’accord prévu par l’article 7.2 du présent accord.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

7-1- Information des salariés

Un avis indiquant qu’un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition du personnel sera affiché sur les différents lieux de travail.

Mutuelle Bleue diffuse régulièrement et met à disposition des collaborateurs des livrets de communication interne relatifs aux différents dispositifs de sa politique de GPEC.

Elle s’attache, par ailleurs, à dispenser régulièrement auprès des managers une information/formation relative aux dispositifs de GPEC ainsi qu’à leurs modalités de mise en œuvre afin de leur permettre de mieux appréhender ces derniers.

L’ensemble des documents d’information (livrets, supports…) afférents aux dispositifs de GPEC sont mis à leur disposition sur le réseau Quota/Managers.

7-2- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur son application et/ou dès lors que la Commission de suivi estime que cela est nécessaire, les parties se réuniront afin de procéder à son éventuelle adaptation.

7-3- Révision et dénonciation de l’accord

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l’accord.

7-4- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n°2018-362 du 15 mai 2018.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Mutuelle Bleue.

En outre, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche Mutualité.

Fait à Paris,

Le 6 septembre 2023,

En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.

Pour Mutuelle Bleue	Pour le Syndicat C.G.T.