Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez MGC - MUTUELLE GENERALE DES CHEMINOTS (Siège)

ACCORD
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Février 2022

SOMMAIRE

1. Le télétravail dans l’entreprise 6

1.1. Télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise 6

1.2. Télétravail et attractivité de l’entreprise 6

1.3. Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne 6

2. La mise en place du télétravail 6

3. Les conditions d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) 7

3.1. Double volontariat 7

3.2. Avenant au contrat de travail 7

3.3. Période d’adaptation 7

3.4. Réversibilité du télétravail 7

4. L’organisation du télétravail 8

4.1. Principe fondamentaux et dispositions legales 8

4.1.1. Maintien du lien de subordination entre employeur et collaborateur 8

4.1.2. Durée du travail et temps de repos 8

4.1.3. Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée 8

4.1.4. Equipements et usage des outils numériques 8

4.1.5. Prise en charge des frais professionnels 9

4.1.6. Prise en charge des titres restaurant 9

4.1.7. Droit à la formation 9

4.2. Fréquence du télétravail (hors circonstances exceptionnelles) 9

4.2.1. Télétravail régulier 9

4.2.2. Télétravail occasionnel 10

4.2.3. Postes non télétravaillables 10

4.2.4. Cas spécifiques 10

4.3. Lieu d’exercice du télétravail 10

4.4. Règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail 11

5. L’accompagnement des collaborateurs et des managers 11

5.1. Adaptations des pratiques manageriales 11

5.2. Cas particuliers 11

5.2.1. Nouveaux embauchés 11

5.2.2. Alternants et contrats de professionnalisation 12

5.2.3. Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 12

5.2.4. Salariés en situation de proche aidant 12

5.3. Politique de gestion des Ressources Humaines 12

5.3.1. Egalité femmes-hommes 12

6. Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 12

6.1. Périmètre 12

6.2. Organisation du télétravail 12

7. La continuité du dialogue social 13

7.1. Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentativité du personnel 13

8. Le suivi de l’accord 13

9. La durée, les règles de révision et de dénonciation 13

10. Le dépôt et publicité de l’accord 13

Préambule

Le contexte sanitaire de l’année 2020 a entrainé une remise en question de toutes les organisations. Pour répondre aux préconisations gouvernementales, assurer une continuité d’activité et protéger leurs salariés, les entreprises ont dû repenser leur mode de fonctionnement et davantage recourir au télétravail, lorsque cela était possible.

Le 19 décembre 2019, la Direction de la MGC ainsi que les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise avaient conclu un premier accord, à titre expérimental, pour une durée d’une année. La pandémie n’a pas permis d’appliquer cet accord tel qu’il avait été pensé, rendant, depuis mars 2020, le télétravail « quotidien » et non plus « occasionnel ».

Mais, cette première période de confinement a été bénéfique puisqu’elle a servi de période test grandeur nature et accéléré l’élargissement du périmètre initial. Les salariés ont pu également tester leur capacité à télétravailler et, si l’on se réfère aux résultats de l’enquête sur la Qualité de Vie au Travail d’octobre 2020 et le baromètre sur le télétravail 2021, on constate que la majorité des collaborateurs n’éprouvent pas de difficultés à télétravailler et même qu’ils le préconisent pour réduire la fatigue liée aux trajets et pouvoir mieux concilier leur vie professionnelle et la vie familiale. Même si le démarrage lié à la crise s’est fait dans l’urgence et que les salariés n’ont pu être équipé qu’au fur-et-à-mesure, ils souhaitent que le télétravail perdure après la pandémie.

Le télétravail a un impact très positif sur les salariés mais également sur la transition écologique et la transformation numérique qui sont des enjeux majeurs pour l’entreprise en 2021.

Un autre atout de cette forme d’organisation du travail sera l’attractivité dont l’entreprise va bénéficier. En effet, beaucoup de candidats sont aujourd’hui à la recherche d’une structure qui leur permettent d’allier vie professionnelle et vie familiale pour accroître leur qualité de vie.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 rappelle que le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’ANI de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par jurisprudence.

Il définit le télétravail ainsi « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »

Forte de toutes ces considérations, la Direction souhaite repenser son premier accord et en élargir son contenu. Ainsi la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont conclu, le 15 février 2022, un second accord relatif au télétravail pour une durée d’une année.

Cet accord définit les modalités de mise en œuvre du télétravail. Il vise également à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services.

1. Le télétravail dans l’entreprise

   1. Télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise

La crise sanitaire et le recours massif au télétravail a permis de prendre conscience de la possibilité de réaliser un certain nombre de missions en télétravail ce qui ne semblait pas évident au premier abord.

Les organisations syndicales et la Direction, fortes du constat de la période passée, sont ouverts à élargir le périmètre initial des métiers de la mutuelle accessible au télétravail dès lors que les conditions, notamment, matérielles sont réunies.

Toutefois la mise en œuvre et le développement du télétravail doit toujours se faire dans le souci de la continuité de l’activité inhérente à notre métier et à la qualité du service qui doit être rendu à nos adhérents. Le télétravail doit permettre une réelle continuité d’activité et un maintien des objectifs collectifs et individuels.

Il est important de bien veiller à l’articulation entre jours en présentiel et jours en distanciel pour ne pas perdre la dynamique de fonctionnement collectif, le sentiment d’appartenance du salarié à un groupe et conserver une organisation de travail efficace.

Bien entendu, dans des circonstances très exceptionnelles (comme celle de la crise sanitaire), un télétravail 100% pourra être mis en place pour une période donnée.

2. Télétravail et attractivité de l’entreprise

L’enquête sur la Qualité de Vie de Travail réalisée en octobre 2020 et le baromètre du télétravail 2021 montrent l’intérêt des salariés à pouvoir, à l’issue de la crise sanitaire, poursuivre le télétravail. Les quatre principaux bienfaits identifiés sont la réduction de la fatigue liée au trajet domicile travail ; un meilleur équilibre vie privée vie professionnelle ; une meilleure concentration et une organisation plus souple.

De plus, la mise en place du télétravail est perçue comme une satisfaction qui contribue au bien-être au travail. Il peut donc constituer un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise dans un contexte de recrutement tendu et peut être un atout pour la fidélisation des salariés de l’entreprise.

3. Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne

Toutefois, il ressort de l’enquête QVT qu’il est important de s’assurer que la mise en place du télétravail ne génère pas de difficultés entre les salariés éligibles et ceux qui ne le sont pas. Il faut intégrer dans les organisations des services, des directions et de l’entreprise que le lien social soit maintenu et que des difficultés n’apparaissent pas dans les échanges entre collègues.

2. La mise en place du télétravail

Le télétravail au sein de la MGC est mis en place dans le cadre d’un accord négocié entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Aux termes de la loi, cet accord précise :

• Les modalités de passage en télétravail et les conditions de réversibilité ;

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mises en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et son droit à la déconnexion ;

• Les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Il est à noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure…) la mise en place du télétravail pourra être imposée afin de garantir une continuité d’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Pour ces cas spécifiques, la décision relèvera uniquement de l’employeur.

Concernant l’étude et l’identification des fonctions télétravaillables, il revient à l’employeur de les distinguer et de permettre aux salariés concernés d’effectuer leur travail dans le respect des dispositions du code du travail et/ou de la convention collective ainsi qu’en toute sécurité. L’expérience de l’année passée a permis de cartographier de manière très fine les fonctions pouvant être télétravaillées, elles ont été répertoriées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) et seront régulièrement révisées notamment en cas de changements organisationnels.

Les salariés pour qui le médecin du travail estimera que leur condition de santé ne leur permette pas, pour une durée temporaire, d’exercer leur activité dans les locaux de l’entreprise sera étudié au cas par cas.

3. Les conditions d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles)

   4. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Cependant, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la DRH. En conséquence, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par formulaire de demande de télétravail) auprès de son manager et de la DRH.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur devra motiver sa réponse.

5. Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

6. Période d’adaptation

En cas d’accord de l’employeur pour que le salarié recourt au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le collaborateur retrouve ainsi son poste dans les locaux de l’entreprise.

7. Réversibilité du télétravail

Si le collaborateur manifeste son désir de cesser de télétravailler, il peut convenir avec l’employeur par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser son retour permanent dans les locaux de l’entreprise. Ce retour sera organisé de gré à gré entre le manager, la DRH et le salarié.

L’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail de manière individuelle ou collective lorsque :

• Le salarié change de poste et passe d’une fonction télétravaillable à une qui ne le serait pas (chaque mobilité entrainera de fait la révision et le maintien ou non du télétravail) ;

• Le salarié déménage et n’est plus en mesure de télétravailler dans son nouveau lieu d’habitation ;

• Les conditions dans lesquelles le salarié effectue son travail ne sont plus remplies (qualité, productivité…) ;

• Les conditions techniques ne permettent plus de travailler de manière efficiente (problèmes réseaux récurrents, sécurisation du réseau…).

4. L’organisation du télétravail

   8. Principe fondamentaux et dispositions legales

Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent aux collaborateurs en télétravail. Ils ont les mêmes droits légaux et conventionnels que lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Les règles légales et conventionnelles, applicables au salarié sont les suivantes :

1. Maintien du lien de subordination entre employeur et collaborateur

Le recours au télétravail ne modifie aucunement le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

2. Durée du travail et temps de repos

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures ainsi qu’à celles concernant les salariés au forfait jours.

3. Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du collaborateur.

La direction est attachée au respect de la vie privée des salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint que dans les heures de travail habituel. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages convenues entre eux. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) déclarera sa présence et ses activités au moyen de l’outil de pointage, disponible via son ordinateur portable.

Dès lors que sa journée de travail est terminée, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas-échéant. Pour rappel et dans une volonté d’éviter les dérives, la direction a limité, sauf exception liée à une contrainte d’astreinte, les accès au VPN de 7h30 à 21 heures du lundi au vendredi. Pour le cas particulier des salariés travaillant le samedi dans le cadre d’heures supplémentaires, le VPN sera ouvert, pour eux, le samedi matin.

L’employeur sera attentif au respect des conditions d’activité et de la charge de travail du salarié en télétravail.

4. Equipements et usage des outils numériques

L’entreprise met à disposition des collaborateurs en télétravail un ordinateur portable professionnel ainsi qu’un casque audio, le cas-échéant. Le salarié pourra connecter sa ligne fixe vers son ordinateur portable.

Seuls les salariés en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois pourront être équipés par l’entreprise avec un écran externe ou pourront être remboursés à hauteur de 50 % de la valeur du matériel (écran externe) acheté pour le télétravail et sur présentation de factures toujours plafonné à 70 euros sera mis en œuvre. Ce dispositif sera limité à un écran par salarié.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

L’employeur doit s’assurer, auprès du salarié, du bon usage du matériel fourni par l’entreprise et de l’importance de la protection des données personnelles du salarié en télétravail et de celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. Le responsable hiérarchique doit rappeler au salarié, en situation de télétravail, qu’il est soumis aux mêmes règles d’utilisation des équipements ou outils informatiques que celles décrites dans la charte informatique, ayant court au sein de l’entreprise et des sanctions encourues, en cas de non-respect de ces dernières.

5. Prise en charge des frais professionnels

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 10 € nets par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine ; 20 € nets par mois pour 2 jours et 30 € nets par mois maximum pour 3 jours ou plus télétravaillés par semaine. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, au regard du nombre de jours télétravaillés le mois précédent.

6. Prise en charge des titres restaurant

Dès lors que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise bénéficient de titres-restaurant, ils en recevront aussi, en télétravail puisque leurs conditions de travail sont équivalentes et qu’ils travaillent une journée entière (les télétravailleurs qui ne travailleront qu’une demi-journée ne pourront bénéficier de titres-restaurant).

Le nombre de titres-restaurant est calculé en fonction des absences du mois précédent. Par exemple :

• Mars 2021 = 22 jours ouvrés soit 22 titres-restaurant

• Si un(e) salarié(e) a 3 absences en février = 22 – 3 = 19 titres-restaurant distribués sur la paye de mars 2021.

  7. Droit à la formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution des carrières que s’ils travaillaient sur site.

Le responsable hiérarchique de salariés en télétravail devra s’assurer que ceux-ci maitrisent les outils collaboratifs permettant de communiquer à distance.

Les managers, qui en éprouveraient le besoin, pourront demander à leur responsable un accompagnement pour manager à distance.

9. Fréquence du télétravail (hors circonstances exceptionnelles)

   8. Télétravail régulier

L’instauration d’un télétravail régulier ne peut cependant être un principe absolu, notamment pour tenir compte du principe de double volontariat et de chaque situation individuelle. Ainsi, le télétravail régulier pourrait être limité, sans pour autant qu’aucun collaborateur ou emploi, ne soit exclu par principe de cette évolution de l’organisation du travail. En effet :

• D’une part, les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont indispensables pour préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes ;

• D’autre part, une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des projets d’équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains évènements (réunions, formations, audits…). Cette présence quelle qu’en soit la raison, est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet le télétravail implique un mode de communication différent, mais ne doit pas être un frein à la collaboration, aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide.

Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de l’entreprise, une modalité continue et permanente du travail.

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.

Afin de répondre aux contraintes organisationnelles des différents services, la direction entend mettre en place plusieurs modalités de télétravail régulier :

• Pour les services dont l’organisation nécessite l’établissement d’un planning pour coordonner l’activité (SRA Ecrit, SRA Gestion, SRA Téléphone, Vente plateau, vente additionnelle…), le salarié bénéficiera de 1 ou 2 jours de télétravail fixes, à poser en amont et en accord avec le manager.

  • Pour les salariés à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et inférieure à 100%, le nombre de jours sera de 2 jours maximum de télétravail par semaine, à poser en amont et en accord avec le manager, comme les salariés à temps plein ;

  • Pour les salariés à temps partiel d’une durée inférieure à 80%, le nombre de jours sera de 1 jour de télétravail par semaine à poser en amont et en accord avec le manager ;

• Pour tous les autres services, dont l’activité est télétravaillable, ils bénéficieront d’une réserve de 90 jours/an, à la main du salarié. Ce fonctionnement permet une plus grande souplesse de l’activité et de la gestion de projets sans imposer de nombre minimal de journées de télétravail par semaine. Le salarié est cependant soumis à l’obligation de poser, dans l’outil de gestion des temps, ses journées de télétravail, en amont de celles-ci afin qu’elles soient connues et validées du manager.

  • Pour les salariés à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et inférieure à 100%, le nombre de jours sera de 60 jours/an ;

  • Pour les salariés à temps partiel d’une durée inférieure à 80%, le nombre de jours sera de 30 jours/an.

Il est entendu que les jours de télétravail « fixes » non pris (maladie, pont, jour férié…) ne feront pas l’objet d’un report sur un autre jour de la semaine, ils seront considérés comme perdus.

9. Télétravail occasionnel

• Pour les services dont l’activité ne permet pas de télétravailler de manière régulière, une réserve de 30 jours/an sera mis à leur disposition. Ces jours seront à intégrer dans un planning préalablement validé avec le manager.

  • Pour les salariés à temps partiel, aucune réserve ne sera mise à leur disposition. Des journées pourront être accordées, exceptionnellement en accord avec le manager.

    10. Postes non télétravaillables

• Malgré la généralisation du télétravail, certains postes ne peuvent entrer dans ce dispositif en raison de la spécificité de leur activité qui nécessite une présence continue sur site (par ex : Agent accueil et courrier, agent d’entretien, Conseiller mutualiste Agence…).

  11. Cas spécifiques

A certaines périodes d’activité ou de congés, les Directions/fonctions peuvent définir des périodes limitant le télétravail (vacances scolaires…), ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les services veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus restreintes possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié).

10. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé en métropole ou dans tout autre lieu appartenant à la MGC.

Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique.

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance (pour chaque lieu de télétravail) à son employeur avant le début du télétravail.

11. Règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail, fût-il en télétravail, ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

5. L’accompagnement des collaborateurs et des managers

   12. Adaptations des pratiques manageriales

Le manager, soutenu par sa hiérarchie, occupe un rôle primordial dans la mise en œuvre et la réussite du télétravail. Il est en charge de fixer des objectifs clairs et atteignables et de favoriser le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail. Il est garant du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

13. Cas particuliers

    12. Nouveaux embauchés

L’intégration des nouveaux salariés demande une attention particulière pour qu’elle soit une réussite. De fait, elle peut nécessiter un accompagnement renforcé et une nécessité de s’immerger dans la culture d’entreprise, d’appréhender les locaux de l’entreprise, son poste de travail ainsi que son contenu. Pour ces nouveaux embauchés, qui entreraient dans le cadre des fonctions télétravaillables, le télétravail pourra être envisagé à l’issue du premier mois d’intégration, si le responsable hiérarchique juge l’autonomie suffisante.

13. Alternants et contrats de professionnalisation

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. De manière exceptionnelle, le manager pourra déroger à cette règle et devra en informer la DRH dans un délai de prévenance suffisant afin de pouvoir l’organiser.

14. Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité des salariés susnommés seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la DRH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail, avec le cas-échéant, le concours des services de santé au travail et des aides au financement par l’AGEFIPH.

15. Salariés en situation de proche aidant

Les salariés en situation de proche aidant, pourront, en concertation avec leur manager, bénéficier d’une souplesse dans la mise en place de leur télétravail. La situation du salarié sera étudiée au mois le mois afin d’ajuster la formule de télétravail à la situation du salarié. Le télétravail pourra être organisé au domicile du salarié, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel.

14. Politique de gestion des Ressources Humaines

    16. Egalité femmes-hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale entre les femmes et les hommes.

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences intègre le mode d’organisation du télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaire à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail et à la prise en compte des transformations numériques.

6. Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

   15. Périmètre

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, fermeture des locaux (agences, sites) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, le maintien dans l’emploi et garantir la protection des salariés.

La direction et les organisations syndicales souhaitent ajouter à ces motifs les cas de grèves des transports (ou travaux), grèves des établissements scolaires, épisodes neigeux qui empêcheraient les salariés de se rendre sur leur lieu de travail habituel.

16. Organisation du télétravail

Pour ces cas pré-cités, la direction pourra imposer le télétravail aux collaborateurs dont les activités sont télétravaillables afin de garantir une continuité de l’activité et la protection des salariés.

Si les circonstances concernent un évènement ponctuel (grèves, travaux…) le collaborateur pourra demander, sans délai de prévenance à exercer son activité en télétravail. Il est entendu que pour les évènements prévus à l’avance, la demande au manager pourra être effectuée dès leurs annonces.

7. La continuité du dialogue social

   17. Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentativité du personnel

La Direction rappelle que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent en cas de recours au télétravail (négociations obligatoires…). Les salariés en télétravail ont accès aux mêmes droits que lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise en matière de relations avec les représentants du personnel et le droit à l’information syndicale.

8. Le suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un bilan quantitatif et qualitatif que la Direction présentera dans le Rapport Situation Comparée Femmes-Hommes aux Organisation Syndicales représentatives de l’entreprise et lors d’un CSE. Le cas échéant, une enquête de télétravail pourra être organisée.

9. La durée, les règles de révision et de dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an allant du 1^er mars 2022 au 28 février 2023.

10. Le dépôt et publicité de l’accord

La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet.

La Direction déposera l’accord auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat -greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 16 février 2022

Pour la MGC,

Directeur Général

Délégué syndical CFDT Déléguée syndicale CGT

Déléguée syndicale CFE-CGC Délégué syndical CFTC