ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Mutuelle Nationale Territoriale, Mutuelle régie par les dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 775 678 584, dont le siège est situé au 4 rue d’Athènes, 75009 Paris, prise en la personne de XX en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoir aux fins des présentes.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la MNT :

- le Syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,

- le Syndicat CGT représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale CGT,

- le Syndicat CGT-FO représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale CGT-FO,

- le Syndicat UNSA représenté par XX en sa qualité de délégué syndical UNSA

D'autre part,

Ensemble dénommées : « les Parties »

Préambule

Le télétravail constitue un dispositif incontournable d'amélioration de la qualité de vie au travail au sein de notre entreprise, ainsi que d’évolution de ses modalités d’organisation du travail.

Pour la MNT, il permet de préserver le bien-être de ses collaborateurs, constitue l'opportunité de faire évoluer l'organisation du travail vers davantage d'autonomie, de souplesse et de responsabilisation. Il s’agit d’un mode de travail amené à perdurer au-delà de la période sanitaire actuelle, et à s’intégrer dans un cadre plus global de redéfinition des habitudes de travail sur site, où pourrait également trouver à être mise en œuvre, par exemple, des initiatives dites de « flex office ».

Pour les salariés, le recours au télétravail conduit à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment par la réduction des trajets.

Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d'organisation s'avère une solution efficace, dans l'intérêt mutuel des salariés et de la MNT.

Il vise également à rappeler les règles applicables en lien avec le droit à la déconnexion.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail et de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Il remplace les dispositions de la Charte du télétravail à la MNT en date du 20 mars 2019 à laquelle il se substitue.

Les Parties rappellent que le présent accord a été négocié dans le cadre d’une démarche globale associant les trois volets suivants : aménagement du temps de travail, emploi des seniors et télétravail, devant être formalisés par deux accords collectifs distincts et un avenant. Les Parties reconnaissent que les thèmes sont étroitement liés et que les dispositions sur lesquelles elles se sont accordées relèvent d’un équilibre global, qu’elles ont souhaité.

* * *

LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 - LE TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

1.1 – Définition du télétravail

Au sein de la MNT, le télétravail est une organisation « en alternance » du travail étant précisé que le lieu de travail habituel des salariés demeure leur site de rattachement contractuel dans l’entreprise.

Il ne s'agit donc pas de travail nomade, lequel implique des déplacements à l'extérieur très fréquents et une activité s’exerçant principalement en dehors des locaux de l'entreprise (ex. : fonctions à vocation commerciales nécessitant d’être au plus près du client).

En ce sens, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, au moyen des technologies de l'information et de la communication et dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

1.2 – Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans le présent accord.

ARTICLE 2 – DOUBLE VOLONTARIAT

Le télétravail doit être volontaire. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, sauf en cas de télétravail exceptionnel défini ci-après.

ARTICLE 3 – CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

L'éligibilité à la mise en œuvre du télétravail au sein de la MNT est liée à des critères relatifs aux compétences du salarié d’une part, à l'organisation du travail et à la nature de son activité d’autre part.

3.1 – Critères relatifs au salarié

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés qui remplissent les conditions d'éligibilité suivantes :

• Exercer un pan de son activité de manière autonome ;

• Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail. Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités non dématérialisables (ex. traitement des courriers, activités logistiques, nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles en dehors des locaux de l’entreprise) ;

• Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile, en particulier disposer du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, d'une connexion internet à haut débit, sécurisée et de qualité suffisante ainsi que d'une installation électrique conforme.

Les Parties se sont accordées sur le fait qu’aucune condition d’ancienneté minimale ne serait fixée par principe et que chaque Responsable hiérarchique appréciera, pour les nouveaux salariés et notamment durant leur période d’essai, s’ils disposent d’un degré d’autonomie suffisant pour pouvoir télétravailler.

Avant de signer l'avenant à son contrat de travail prévoyant le passage au télétravail, le salarié devra fournir a minima :

• un document justifiant d'un abonnement internet,

• une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail,

• une attestation assurance multirisque habitation.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Une fois le devis validé par l’employeur, le salarié s’engage à lui fournir une attestation modifiée en conséquence.

3.2 – Critères relatifs à l'organisation du travail

L'éligibilité au dispositif dépend également de conditions extérieures aux caractéristiques du salarié mais impactant sa situation.

Les motifs suivants peuvent ainsi motiver un refus du bénéfice du télétravail :

• impossibilité d'assurer la continuité du service ;

• désorganisation réelle au sein de l'activité ;

• raisons liées à une impossibilité technique ou à des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations et données traitées.

Un refus écrit et motivé doit être adressé au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce, par principe, dans les lieux habituels de résidence du salarié. Le ou les lieux du domicile doivent être déclarés par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail peut également être exercé depuis un tiers lieu référencé par la MNT, dans la limite de la disponibilité de ces locaux (ex. : autre site de la MNT, du groupe VYV).

Par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il doit en informer au préalable et par écrit son Responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Cette option lui est ouverte dès lors que ce lieu de télétravail remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :

• Se situer en France ou dans l’Union Européenne. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre à bref délai dans les locaux de l’entreprise ;

• Pour le télétravail à domicile, être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;

• Offrir une connexion internet à haut débit, sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;

• Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

4.2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de prendre en compte le besoin de souplesse dans l’organisation du télétravail et l’impératif de préservation du bon fonctionnement des services, un nombre maximal (plafond) de jours pouvant être télétravaillés par année civile a été défini.

À la date de signature du présent accord, ce plafond a été fixé à 120 jours par année civile complète. Pour les salariés à temps partiel, le plafond est adapté au prorata du temps de travail (ex. : pour un salarié à temps partiel à hauteur de 80 % d’un temps plein, le plafond sera de 96 jours par année civile).

En cas d’année incomplète (arrivée / départ en cours d’année), ce plafond sera réduit au prorata temporis. En cas de période de suspension du contrat de travail, ce plafond ne sera pas impacté.

De même toute période de télétravail exceptionnel ou de télétravail pour raisons médicales a une incidence sur le calcul du plafond des 120 jours. Ce plafond sera calculé au prorata temporis sur la période de l’année restante à partir de la fin de la période de télétravail exceptionnel ou de télétravail pour raisons médicales. Exemple : télétravail exceptionnel de janvier N à mars N, le plafond de 120 jours s’élève à 90 jours pour le restant de l’année.

Toute journée de télétravail, même incomplète, sera décomptée comme une journée de télétravail pour apprécier ce plafond.

Dans les trois mois qui précèdent le terme de la première année d’application du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir afin de vérifier l’adéquation de ce plafond avec l’organisation interne de la MNT et, le cas échéant, à le réévaluer. 

4.3 – Fixation des jours télétravaillés

Afin de permettre aux équipes de s’organiser, tout salarié souhaitant télétravailler, dans la limite du plafond annuel et après avoir respecté les formalités prévues par l’article 5 du présent accord, devra informer son Responsable hiérarchique au moins 8 jours calendaires avant le jour choisi.

Les demandes devront être formalisées dans l’outil interne de gestion du temps de travail (à l’heure actuelle DECIDIUM).

Au sein d'une équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail doit permettre de maintenir la continuité du service concerné (ex. : cas d'urgence car salarié absent, surcharge ponctuelle de travail pour les équipes, etc.).

Par ailleurs, afin de permettre l’accès au télétravail à tous les salariés, le principe d’un nombre minimum de 36 jours de télétravail annuels est retenu pour les salariés des mono-agences.

Toute demande formulée en application du premier paragraphe est acceptée ou refusée par le Responsable hiérarchique en motivant obligatoirement tout éventuel refus. Toute réponse doit être apportée dans les meilleurs délais.

À titre exceptionnel et pour tenir compte de certains aléas, une journée de télétravail pourra être validée malgré l’absence de respect d’un délai d’information préalable de 8 jours calendaires, sous réserve de l’appréciation du supérieur hiérarchique quant à l’impact de cette demande tardive sur l’organisation du service.

Par principe et afin de faciliter l’organisation des services, le télétravail doit être effectué dans le cadre d’une journée complète. Toutefois, afin d’apporter de la souplesse dans le dispositif, les Parties se sont accordées sur les principes suivants :

• Pour les salariés en forfait en jours, il est possible à leur convenance de ne travailler qu’une partie de la journée en télétravail et de se rendre, pour le restant de la journée, sur site ;

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, cette faculté (à titre temporaire ou permanent) relève de l’appréciation des responsables hiérarchiques, compte tenu de l’impératif de bonne organisation des services, en particulier du réseau.

La réalisation d’au moins une partie de journée de travail en télétravail doit donner lieu à la pose d’une journée de télétravail dans le système. Ces journées incomplètes de télétravail seront décomptées comme une journée de télétravail pour apprécier les planchers et plafonds fixés à l’article 4.2 du présent accord et donneront lieu au versement de l’allocation forfaitaire journalière prévue à l’article 8.2 du présent accord.

Lors des journées incomplètes de télétravail, le temps de trajet du salarié entre son lieu de télétravail et le site de la Société ne constitue pas du temps de travail effectif.

De manière générale, les collaborateurs s’efforceront de limiter ce type de cas de figure, qui peuvent être une source de désorganisation des services.

Si les nécessités de service l'exigent et à titre exceptionnel, les jours de télétravail peuvent, à l'initiative de la MNT, être modifiés moyennant un délai de prévenance de 48 heures, ce délai ne s’appliquant pas en cas de circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique devra motiver par écrit l’annulation du jour de télétravail programmé.

4.4 – Durée du travail applicable et plages horaires

Pendant le temps de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l'accord collectif relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail applicable au sein de la MNT. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de répondre aux obligations réglementaires et d’assurer le suivi du temps de travail, pour les salariés dont le temps est décompté en heures, un pointage sera effectué dans l’outil RH correspondant à toutes les heures télétravaillées.

Le salarié non soumis à un forfait jours exercera son activité selon son horaire de travail habituel qui sera rappelé dans l'avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 – Candidature

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie qui, en cas d'acceptation comme de refus, transmet celle-ci à la Direction des Ressources Humaines.

La hiérarchie s'engage, dans un délai d'un mois, à examiner la compatibilité de la demande du salarié avec les critères d'éligibilité tels que définis précédemment.

Au terme de l'analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat et à la Direction des Ressources Humaines.

La décision de rejet fait l'objet d'une notification motivée au salarié indiquant les motifs s'opposant au bénéfice du dispositif.

Un recours contre une décision de refus pourra être exercé par le salarié en s'adressant à la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, à la commission de suivi de demandes et recours des salariés, relatifs au contenu des accords d’entreprise (cf. formulaire de saisine en annexe 1 du présent accord).

Dans l’hypothèse d’un changement de poste, le salarié devra formuler une nouvelle demande.

5.2 – Formalisation du passage au télétravail

L'avenant de passage au télétravail est établi par la Direction des Ressources Humaines.

L'avenant précise les conditions d'exécution et d’organisation du travail en télétravail.

5.3 Application dans le temps du nouveau dispositif

Pour les salariés qui télétravaillent d’ores et déjà en application des dispositions de la Charte du télétravail à la MNT en date du 1er avril 2019, l’application des dispositions des articles 4.2, 4.3 et 8.2 du présent accord suppose au préalable qu’ils respectent le processus formalisé au sein des articles 5.1 et 5.2 du présent accord (nouvelle candidature, nouvel avenant, etc.).

Afin d’éviter la coexistence de dispositifs de télétravail différents et de faciliter le traitement des nouvelles candidatures des salariés, les dispositions des avenants contractuels mentionnés à l’article 5.2 et des dispositions des articles 4.2, 4.3 et 8.2 du présent accord entreront en vigueur, au plus tôt, à compter du 1^er septembre 2022.

5.4 – Période d'adaptation

Chaque télétravailleur bénéficie d'une période d'adaptation d'une durée de 30 jours.

Cette période permet de vérifier tant du côté du salarié que du côté de l’employeur MNT, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié à ce nouveau mode de travail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, par décision motivée par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des Parties pour abréger ce délai.

Le salarié retrouve alors une situation identique à celle qui était la sienne avant le passage au télétravail.

5.5. - Principe de double réversibilité

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié comme son supérieur hiérarchique peuvent y mettre un terme, à tout moment, par décision motivée par écrit, moyennant un préavis d'un mois. La partie qui met un terme au télétravail en informera la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié retrouve alors une situation identique à celle qui était la sienne avant le passage au télétravail.

5.6. – Entretiens de suivi

Un entretien de démarrage du télétravail sera effectué entre le salarié et son manager, avec la présence possible d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien de suivi télétravail devra être fait dans les trois mois suivants ainsi que chaque année ; l’entretien annuel porte sur les conditions du télétravail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé de salariés ou des difficultés, l'employeur s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

ARTICLE 6 – CAS DU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles (ex. : menace d'épidémie, cas de force majeure, intempéries, blocage des transports, pic de pollution, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal (habituel, pour raisons médicales, etc.), ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.

Le principe du passage en télétravail exceptionnel et ses modalités de recours (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixés par la Direction de l’entreprise, lorsque les circonstances justifiant un tel passage sont nationales, ou par le Responsable hiérarchique après validation préalable du Directeur concerné (ou statut Directeur) lorsque ces circonstances sont locales.

Les jours de télétravail exceptionnel doivent également être saisis dans l’outil de gestion de temps.

ARTICLE 7 – CAS DU TÉLÉTRAVAIL POUR RAISONS MÉDICALES

Le télétravail pour raisons médicales est mis en place à la demande du médecin du travail. Il est formalisé dans un avenant contractuel.

Compte tenu de la spécificité de cette forme de télétravail, les dispositions suivantes du présent accord ne trouvent pas application pour le télétravail pour raisons médicales : articles 3, 4.2, 4.3 et 5.1 à 5.5.

Le télétravail pour raisons médicales n’est pas cumulable avec du télétravail habituel.

ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR

La réussite du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son Responsable hiérarchique mais également, d'une part sur l'autonomie et la responsabilisation du salarié, d'autre part sur la capacité du manager à suivre et piloter le télétravail.

8.1 – Égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, ticket restaurant, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la MNT.

De la même manière, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées.

Aucun déport de charge de travail sur les collègues sédentaires ne doit pouvoir être constaté.

8.2 – Prise en charge des frais liés au télétravail

Chaque journée de télétravail quelle que soit la nature du télétravail (habituel, exceptionnel, pour raisons médicales), dans les conditions et selon les modalités prévues du présent accord, donnera lieu au versement de la somme de 2 euros, sous réserve d’avoir été déclarée dans l’outil interne de gestion du temps, conformément aux dispositions du présent accord. Le montant perçu par chaque salarié sera versé mensuellement.

Cette allocation forfaitaire vise à prendre en charge les surcoûts liés au télétravail (abonnement internet, frais d’électricité, de chauffage, eau, etc.). Elle sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans limite globale du forfait URSSAF en vigueur.

Ce montant journalier pourra faire l’objet d’une révision postérieurement à la signature du présent accord, la Direction s’engageant à inclure ce point aux négociations annuelles obligatoires (NAO) portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

8.3 – Respect de l'équilibre vie privée et vie professionnelle

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.

Afin de respecter sa vie privée, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté en dehors de ses horaires de travail habituels et, le cas échéant, de ses horaires d’astreinte.

Il pourra exercer son droit à la déconnexion, tel que prévu par le présent accord (Chapitre 2).

Le manager s'assure que les horaires de travail du salarié en télétravail sont comparables à ceux d'un salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

8.4 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront être strictement respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.

Dans ces conditions, lorsque le télétravail s'exécute à domicile il doit avoir lieu dans un espace répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.

Le télétravailleur bénéficie de la législation applicable en matière d'accident du travail et de trajet.

En conséquence, un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière définie par les dispositions de l'accord relatif à la Durée et l'Aménagement du temps de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation relative au temps de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Lorsque survient un tel événement, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans les délais habituels.

8.5 – Confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la MNT, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

8.6 – Assurance

En cas de télétravail s'exerçant à domicile ou dans un autre lieu privé, conformément aux dispositions du présent accord, le télétravailleur s'engage à déclarer auprès de la compagnie d'assurance assurant le lieu concerné (assurance habitation, etc.) le fait qu’il est amené à télétravail au sein de ce dernier, et ce dans les proportions (plafond) prévues par le présent accord.

En cas de modification à la hausse du plafond de nombre de jours travaillé, le salarié s’engage à renouveler cette démarche afin d’actualiser sa situation.

ARTICLE 9 – MATÉRIEL INFORMATIQUE

L'employeur déterminera les matériels a minima qui seront affectés aux salariés en télétravail afin de préserver leurs conditions de travail.

La fourniture d’équipements ergonomiques est réalisée sur prescription du médecin du travail.

Dans le cas où le salarié souhaiterait utiliser son propre matériel informatique, il est nécessaire d'obtenir au préalable la validation technique du RSSI et des équipes de la DSI dans un souci de protection des données.

En cas de panne de ses équipements, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur en informe immédiatement l'employeur.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées et décide en fonction des circonstances de son retour temporaire sur site.

En cas de matériel spécifique mis à disposition du télétravailleur, celui-ci s'engage à le restituer lorsqu'il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 10 – FORMATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

Pour que le télétravail soit une réussite, il s'agit d'accompagner au mieux les salariés comme les managers travaillant à distance.

À ce titre, l'entreprise communiquera auprès de l'ensemble des salariés sur cette forme d'organisation du travail.

Le télétravailleur comme le manager bénéficieront également de kits d'information sur ce mode d'organisation du travail ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

Après recueil des demandes de télétravail, un accompagnement sera enfin apporté par la Direction des Ressources Humaines aux managers, en matière de formation notamment, si besoin.

En liaison avec la CSSCT et la médecine du travail, la Direction travaillera par ailleurs au développement d’autres formes d’actions de sensibilisation et de prévention.

CHAPITRE 2 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Conformément à l’article L.2242-17 du code du travail, il est réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cela suppose d’accompagner les salariés sur leurs droits et leurs devoirs face au principe de la déconnexion.

ARTICLE 1 – DÉCONNEXION – DÉFINITIONS

1.1 – Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels ce dernier est à la disposition de son employeur ; le temps de travail comprenant les heures normales de travail du salarié ainsi que les heures supplémentaires, et exclut les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

1.2 – Principe de prévention de la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent les phénomènes d’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer l’objet précis du message de façon à permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Adapter ses envois selon l’organisation du temps de travail de ses interlocuteurs ;

• Vérifier la disponibilité de son interlocuteur avant de le contacter.

1.3 – Éviter l’utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail

Il est également recommandé à tous les salariés d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou pour joindre un collaborateur par téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Éteindre le matériel informatique à la fin de la journée de travail ;

• En cas d’utilisation d’un téléphone à usage professionnel, paramétrer ce dernier en mode « avion » le soir, les week-ends et pendant les congés (sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, notamment lors d’un plan de continuité d’activité motivé par une situation d’urgence) ;

• Paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’un membre de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• Prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement ;

• Ne pas solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors des heures de travail, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un message (courriel, etc.) en dehors des horaires de travail des destinataires.

1.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

• Respecter les périodes de durée maximale du travail, repos, congé et autre période de suspension du contrat de travail ;

• Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;

• Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute exception à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

1.5 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions d’information et de sensibilisation de type e-learning seront organisées à destination de l’ensemble des salariés et managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

En plus de l’entretien de suivi télétravail annuel prévu à l’article 5.6 du présent accord, chaque salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à remplir sa mission en respectant le droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage de sa charge de travail et un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi du présent accord et de son application est instituée, dont la compétence s’étend au suivi des accords senior et aménagement du temps de travail, dans un objectif de cohérence et de sécurisation.

La commission de suivi a compétence pour connaître et traiter l’ensemble des questions ou difficultés d’application posées par les dispositions du présent accord.

Le formulaire de saisine est annexé au présent accord (cf. annexe 1).

La commission de suivi est composée de 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant par organisation syndicale signataire. L’instance de suivi

La commission est réunie chaque semestre. La commission de suivi peut également être réunie sur demande d’un de ses membres. La Direction des Ressources Humaines dispose alors d’un délai d’un mois pour réunir l’instance de suivi. La commission de suivi peut se réunir en présentiel ou à distance.

Les décisions sont collégiales et prises d'un commun accord. La DRH s'engage à proposer une trame destinée à formaliser la préparation des dossiers soumis à saisine de l'instance.

ARTICLE 2– MODALITÉS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION

Chaque année, l’employeur présentera à la commission de suivi un bilan global des dispositions du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, pour envisager des éventuelles modifications/évolutions du présent accord.

L’accord pourra faire l'objet d'une révision par la MNT et/ou les organisations syndicales de salariés représentatives définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 – DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

ARTICLE 4 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent avenant de révision sera déposé au secrétariat de la CPPNI, conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail qui prévoit notamment que doivent être transmis à la CCPNI « les accords collectifs d’entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie » et par ailleurs, à l’article 18-1-2 de la CCN Mutualité qui prévoit que les accords n’entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d’activité doivent également être transmis à la CPPNI.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non de l’accord. Il sera également transmis aux représentants du personnel et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 2 juin 2022, en six exemplaires originaux

SIGNATAIRES

Pour la C.F.D.T., XX	Pour la MNT, le Directeur Général, XX
Pour la C.G.T., XX
Pour la C.G.T.– F.O., XX
Pour l’U.N.S.A., XX

ANNEXE 1

Formulaire de saisine

___________________________________________

Commission de suivi des accords d’entreprise de la MNT

Le Demandeur
Salarié à l’initiative de la saisine
Fonction / Direction
Manager (N+1)

La demande /le litige
Accord concerné
Nature de la demande ou du litige
Description de la demande ou du litige (max. 15 lignes)
Quel est le retour/ l’avis de votre manager (N+1) à ce sujet ?
Avez-vous effectué d’autres démarches avant cette saisine ?

A adresser à : commissiondesuivi.accordsentreprise@mnt.fr

Date/Signature du salarié à l’initiative de la saisine :

------------------------------------------------------------------------------------------