Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail" chez MUTUELLE NATIONALE TERRITORIALE MNT (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 13 JUILLET 2016 RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Mutuelle Nationale Territoriale, Mutuelle régie par les dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 775 678 584, dont le siège est situé au 4 rue d’Athènes, 75009 Paris, prise en la personne de XX en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoir aux fins des présentes.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la MNT :

- le Syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,

- le Syndicat CGT représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale CGT,

- le Syndicat CGT-FO représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale CGT-FO,

- le Syndicat UNSA représenté par XX en sa qualité de délégué syndical UNSA

D'autre part,

Ensemble dénommées : « les Parties »

Préambule

Tenant compte de l’évolution de l’environnement et des enjeux de la MNT, en matière tant économique qu’organisationnelle et sociale, les Parties sont convenues d’adapter, d’harmoniser et de réviser les dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 par le présent avenant.

Les dispositions du présent avenant se substituent donc aux dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 ayant le même objet. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise 13 juillet 2016 demeurent inchangées et continuent de s’appliquer aux salariés de la MNT.

Les Parties rappellent que l’aménagement du temps de travail a pour finalité de :

• Permettre à la MNT de faire face à l’ensemble de ses contraintes opérationnelles ;

• Répondre aux aspirations des salariés souhaitant une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et personnelle.

Les Parties font état de leur intention que les dispositions du présent avenant n’entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la MNT, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail. Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet avenant soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour la MNT.

Les Parties rappellent que le présent avenant a été négocié dans le cadre d’une démarche globale associant les trois volets suivants : aménagement du temps de travail, emploi des seniors et télétravail, devant être formalisés par deux accords collectifs distincts et un avenant. Les Parties reconnaissent que les thèmes sont étroitement liés et que les dispositions sur lesquelles elles se sont accordées relèvent d’un équilibre global, qu’elles ont souhaité.

Le présent avenant relève, pour son cadre légal, des dispositions de l’article L. 2242-13, 1° du Code du travail, qui consacre la négociation sur le temps de travail.

* * *

LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX

Champ d’application du présent avenant

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la MNT sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, sans distinction de statut, à l’exception des salariés relevant des catégories suivantes :

• Agents de service,

• Salariés occupant des fonctions rattachées aux classes C4 et D comme définies dans la convention collective de la Mutualité (cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail).

Sont par ailleurs exclus du champ d’application du présent avenant :

• Les stagiaires,

• Le personnel des sociétés de sous-traitance

• Les salariés mis à dispositions par d’autres employeurs (notamment les intérimaires), pour la durée de leur mission.

Durée du travail

Les dispositions de l’article I.2. de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail sont modifiées et remplacées comme suit :

L’horaire de référence est de 34 h 52 mn (34 heures 87 centièmes). La durée mensuelle de référence est : 151 h 06 mn (151 heures 10 centièmes) = (34 h 52 x 52) / 12.

Il est rappelé que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (hors mission) et les temps de repas, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Il est convenu que les régimes de pauses à la MNT peuvent relever d’usages et que si ces derniers devaient évoluer, les règles de dénonciation d’usage prévues par le code du travail s’appliqueraient.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, l’horaire de référence est de 37 heures 30 minutes, avec réduction du temps de travail par l’octroi de 15 JRTT. Les salariés qui, à la date de conclusion du présent avenant relèvent de l’horaire collectif de 38 heures 45, avec réduction du temps de travail par l’octroi de 22 JRTT peuvent conserver cet horaire.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la durée du travail de référence est de 209 jours pour une année complète de travail, à l’exception des salariés qui relèvent, à la date de conclusion du présent avenant, d’une convention individuelle de forfait en jours prévoyant une durée du travail de 202 jours

• La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

• La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des dérogations permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires.

• La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. A l'intérieur de cette même période, la limite absolue de 48 heures par semaine s'applique.

CHAPITRE 2 - SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURE

Les dispositions des articles I.3.2 à I.3.3.2 inclus ainsi que les dispositions du Chapitre II de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail sont modifiées et remplacées comme suit :

Période de référence

Les dispositions de l’article I.3.1. de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail sont modifiées comme suit :

Pour les salariés en heures, la période de référence pour l’attribution et la prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) est l’année civile.

Horaire collectif harmonisé

A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, l’horaire collectif unique harmonisé est le suivant : 37 heures 30 minutes hebdomadaires. Les salariés présents dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur du présent avenant, et qui auront fait le choix de maintenir l’horaire collectif de 38 heures 45 minutes hebdomadaire se verront appliquer cet horaire collectif de 38 heures 45 minutes (équivalent à la formule 3 de l’accord en vigueur).

Les cadres en heures présents dans l’entreprise auront le choix de maintenir l’horaire indiqué à l’article I.3.3.2 de l’accord en vigueur (7h20 par jour et 10 JRTT dans l’année) ou de passer en forfait jours selon les dispositions du présent avenant.

2.3. Plages fixes - plages variables

Pour répondre aux demandes des salariés et par dérogation à la règle de l'horaire collectif de travail, des horaires individualisés sont appliqués. A la demande de l’employeur et pour des besoins de service, il pourrait être demandé aux salariés de respecter des horaires déterminés.

Une plage horaire unique applicable à l’ensemble du personnel salarié de la MNT soumise à un décompte horaire du temps de travail est défini. Cette plage horaire unique s’étend de 7 heures du matin à 18h30 le soir et est composée de plages fixes, définies de 10 heures à 11h30 et de 14h à 15 heures. Elles correspondent aux horaires pendant lesquels chacun, à l’exception de la pause déjeuner, doit être présent afin de faciliter des temps d’échange au sein des équipes.

En synthèse, le système d’horaires variables mis en place comporte différentes périodes de temps réparties comme suit :

• Plages fixes :

• 10 heures à 11h30

• 14heures à 15 heures

• Plages variables :

  • Matin, de 7 heures à 10 heures

  • Après-midi, de 15 heures à 18h30

A titre dérogatoire, et compte tenu de leurs spécificités géographiques, il est cependant convenu que la plage horaire variable applicable aux lieux de travail MNT des départements et régions d’outre-mer s’étende de 6h30 à 18H30, sans conséquence sur les plages fixes.

Pendant la plage fixe, la présence de tout le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est obligatoire.

Pendant les plages mobiles et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et le temps déterminé pour la pause déjeuner.

Conformément à l’article R. 3122-2 du code du travail, le report d'heures d'une semaine à une autre ne pourra excéder trois heures et le cumul des reports ne pourra avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10. Dans ces limites, les reports d'heures d'une semaine à une autre ne constitueront pas des heures supplémentaires.

Pause déjeuner

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 45 minutes minimum, sur une plage horaire comprise entre 11h30 et 14h. Pendant ce temps de pause, il peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Chaque responsable veille à ce que tout salarié placé sous sa supervision puisse bénéficier de ce temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Durée du travail hebdomadaire

A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les salariés nouvellement embauchés dans l’entreprise relèvent d’un horaire de travail :

• Quotidien, de 7 heures 30 minutes (7,50 centièmes),

• Hebdomadaire, de 37 heures 30 minutes (37,50 centièmes),

• Mensuel de de 162 heures 30 minutes (162,50 centièmes).

La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires est opérée par l’octroi de 15 JRTT.

Les salariés qui, à la date de conclusion du présent avenant relèvent de l’horaire collectif de 38 heures 45, avec réduction du temps de travail par l’octroi de 22 JRTT peuvent conserver cet horaire, ou s’inscrire dans les nouvelles dispositions prévues à l’alinéa précédent.

Ce choix peut s’opérer en fin de chaque période de référence pour le calcul des jours RTT et jours de repos. Les salariés peuvent se rétracter de ce choix dans un délai de 12 mois.

Suivi du temps de travail

Le décompte individuel des salariés travaillant selon un horaire variable est opéré selon les modalités suivantes.

En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour chaque salarié.

Ces pointages constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article R. 3122-4 du Code du travail.

Organisation et aménagement du temps de travail

2. 1. Le temps de travail des salariés décompté en heures est organisé sur une période de deux mois consécutifs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. En conséquence, à la fin d’un mois N, le solde créditeur ou débiteur peut être reporté sur le mois suivant N+1, dans la limite de 7 heures. Les heures au-delà de 7 font l’objet d’une retenue sur salaire (hypothèse de débit) ou de paiement en heures supplémentaires ou de récupération (hypothèse de crédit), avec la paie du mois N+1.

Les responsables hiérarchiques doivent s’assurer que ces limites ne soient pas dépassées. En cas de dépassement, ils doivent s’assurer qu’il s’agit bien d’heures justifiées par une surcharge de travail et effectuer une demande d’heures supplémentaires le cas échéant.

2. Les crédits d’heures peuvent donner lieu à repos (journée ou demi-journée de repos) au cours du mois N+1. Le positionnement de ce repos est effectué sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

3. Les absences autorisées, quel que soit leur motif, donnent lieu à validation pour une durée égale à celle qui aurait normalement dû être travaillée, en fonction de l’horaire de travail de référence de chaque salarié.

4. Sans remettre en cause le principe de liberté d’usage des heures de délégation, dont bénéficient les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, ou le principe d’absence des salariés titulaires d’un mandat extérieur (conseiller prud’homal ou conseiller du salarié), sont posés les principes d’information préalable du supérieur hiérarchique (hors situation d’urgence) et de saisie dans l’outil de gestion des temps.

5. Les salariés amenés à se déplacer occasionnellement pour les besoins de la MNT appliquent le régime suivant :

• Journée complète d’absence : pose d’une « mission journée », pour une durée correspondant à celle d’une journée théorique de travail ;

• Demi-journée d’absence : pose d’une « mission ½ journée », pour une durée correspondant à celle d’une ½ journée théorique de travail ;

• Heures d’absence inférieures à une ½ journée : pose d’une « mission en heures », pour une durée correspondant à celle du nombre d’heures d’absence.

  6. En cas d’accident de trajet, il est rappelé que les organismes de sécurité sociale peuvent demander la preuve que la victime se rendait bien sur son lieu de travail ou regagnait directement son domicile.

  7. Sont considérés comme des retards les arrivées après le début de la plage fixe.

Réduction du temps de travail et modalité de prise des JRTT

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-6 du Code du travail, la réduction de la durée du travail conventionnelle est organisée par l’attribution de jours de repos compensatoires dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail fixé par le présent avenant, le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est fixé au jour de la signature du présent avenant à 15 jours pour une année complète travaillée, ou par dérogation à 22 jours (pour les salariés présents à la date de signature du présent avenant et ayant renoncé au dispositif de réintégration salariale des JRTT surnuméraires).

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Le contingent des JRTT sera positionné par chaque salarié, sous réserve de la validation de leur hiérarchie, dans le respect des principes suivants :

• Délai de prévenance de 2 semaines pour la pose des jours RTT, sauf impératif personnel ou familial ;

• Possibilité de prise de jours RTT consécutifs sans limite maximale ;

• Possibilité de poser ses jours RTT au début de l'année pour toute l'année.

En dehors des cas visés à l’article 4.3 du présent avenant, les jours RTT acquis et non pris ne peuvent donner lieu à paiement. Par exception, en cas de départ du salarié en cours d’année, une indemnité compensatrice lui sera versée dans le cadre de son solde de tout compte pour les jours de repos RTT acquis et non pris.

A la fin de la période de référence (le 31 décembre de chaque année), le compteur des jours de RTT sera automatiquement remis à zéro sauf accord express de la Direction des Ressources Humaines.

Un JRTT planifié peut se trouver empêché par un impératif professionnel justifié résultant d’une demande du responsable hiérarchique dans la limite de 3 fois par année. Son report doit être recherché impérativement dans le même mois. En cas d’impossibilité, il doit être reporté au planning du mois suivant. Cette limite de 3 fois par an n’est pas applicable aux représentants du personnel dans le cadre de leur mandat.

La Direction a la possibilité de demander par écrit au Salarié de modifier la journée ou demi-journée de repos normalement convenue en appliquant un délai de prévenance de 7 jours dans le cas où, compte tenu d’un cumul d’absences simultanées, l’ouverture de l’agence ou du service ne pourrait être garantie dans les heures habituelles.

Le Salarié a la possibilité de demander exceptionnellement une modification de la journée ou demi-journée de repos normalement convenue en appliquant un délai de prévenance de 7 jours. Dans le cas de survenance d’événements imprévisibles (décès, convocation urgente, maladie d’un proche, problèmes liés à la garde d’enfants) ce délai peut ne pas être appliqué.

CHAPITRE 3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les dispositions du Chapitre III de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail sont modifiées et remplacées comme suit :

Régime des heures supplémentaires

1. Définition

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif applicable au salarié.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures non compensées par des jours RTT.

Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande préalable de la hiérarchie. Ainsi, ne seront pas considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié au-delà de l'horaire théorique de travail, en raison de l'existence d'un dispositif d'horaire variable.

Doivent être prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires les heures effectuées, à titre exceptionnel, le week-end. Ainsi, des heures effectuées un week-end, qui seraient récupérées au cours de la semaine (du dimanche au samedi), ne donneraient pas nécessairement lieu à paiement d'heures supplémentaires.

Dans l'hypothèse où un salarié effectuerait au cours d'une semaine un nombre d'heures supérieur à son horaire théorique de travail et en fonction des éléments énoncés ci-dessus, deux cas se présentent :

• le salarié n'a pas eu d'absences => déclenchement d'heures supplémentaires.

• le salarié a eu des absences => les heures effectuées au -delà de son horaire journalier théorique de travail sont payées au taux de 100 %, dans la limite de son horaire hebdomadaire théorique de travail. Au-delà, il s'agit d'heures supplémentaires.

  2. Indemnisation

Les heures supplémentaires sont indemnisées sur la base suivante :

• Les 8 premières heures au-delà de l'horaire de référence : bonification de 25 %

• Au-delà de ces 8 heures : bonification de 50 %

A la demande de l'une des parties et avec accord réciproque, ces heures supplémentaires pourront être compensées par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées selon les conditions prévues par la loi. L'application de cette modalité sera favorisée.

3. Base de calcul des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.

Dans le cas où un report de repos RTT, prévu sur une période donnée (semaine, quinzaine, mois), devrait avoir lieu, cela ne peut donner lieu au paiement d'heures supplémentaires, dans la mesure où la récupération ayant lieu sur le même exercice, le temps de travail moyen annuel n'excède pas 35 heures.

4. Prise en compte des absences dans le calcul des heures supplémentaires

Pour le décompte des heures supplémentaires, outre les heures de travail effectif, entrent dans le calcul de la durée du travail : heures de délégation des représentants du personnel, formation en alternance, formation.

Au contraire, certaines heures, bien que rémunérées, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée de travail pour le décompte des heures supplémentaires (maladie, congés payés ...).

5. Repos compensateur équivalent et contrepartie obligatoire en repos

   1. Repos compensateur équivalent

L'intégralité des heures supplémentaires effectuées par un salarié peut, à sa demande, faire l'objet d'un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur équivalent peut porter soit sur la compensation de l'heure supplémentaire, soit sur sa bonification, soit sur ces deux éléments.

2. Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos sera octroyée selon les dispositions légales.

3. Information du salarié sur ses droits à repos

Les salariés doivent être informés des droits à repos qu'ils ont acquis. Cette information concerne le repos acquis au titre :

• du repos compensateur équivalent

• de la contrepartie obligatoire en repos

  4. Modalités d'utilisation

Le droit au « repos compensateur équivalent » ou à « la contrepartie obligatoire en repos » est ouvert dès que le nombre d'heures de repos correspondant à la durée quotidienne théorique du travail est acquis pour chacun de ces compteurs.

La demande du bénéfice du repos est faite par le salarié à son responsable hiérarchique, comme une demande classique de congé.

Lorsqu'il n'est pas possible de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

• demandes déjà différées

• situation de famille

• ancienneté dans l'entreprise.

La durée pendant laquelle le repos peut être différé ne peut excéder deux mois.

L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit à repos.

Un salarié qui n'a pas demandé à bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos ne peut toutefois pas obtenir une indemnité compensatrice. En effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, la contrepartie obligatoire en repos doit être effectivement prise en repos et ne peut pas être indemnisée.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il n’ait pu bénéficier du repos auquel il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

6. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est égal au contingent conventionnel de branche. L'année de référence pour le contingent d'heures supplémentaires est l'année civile.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.

Régime des heures complémentaires

Conformément à l'article L.3123-18 du Code du travail et dans l'objectif de faciliter le remplacement de collaborateurs absents sur de courtes durées par leurs collègues titulaires d'un contrat à temps partiel, la limite d'heures complémentaires est fixée à 1/3 de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail au lieu d'un dixième.

Elles doivent être effectuées sur demande préalable de la hiérarchie.

Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Comme pour les heures supplémentaires, les heures complémentaires des salariés à temps partiel bénéficiant de congés RTT sont les heures non compensées par de la RTT (ex. : alternance de semaines de 26 heures et de semaines de 32 heures, avec une moyenne hebdomadaire de 29 heures.

• Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de 32 heures, car les heures effectuées de 29 à 32 heures sont compensées par de la RTT).

CHAPITRE 4 - CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les dispositions des articles I.3.4.1 à I.3.4.10 de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail sont modifiées et remplacées comme suit :

Principes généraux

L’aménagement du temps de travail par le biais d’une convention de forfait en jours sur l’année suppose une acceptation expresse de chaque salarié.

Les Parties ont souhaité garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers. Les salariés en forfait-jours restent soumis aux dispositions de l’article L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail concernant la durée maximale quotidienne du travail et la durée maximale hebdomadaire du travail, ce qu’il leur appartiendra de respecter, sans que la Société n’en contrôle l’effectivité. Le repos hebdomadaire constitué de deux jours consécutifs de repos (samedi et dimanche) est également respecté.

La MNT veillera à l’adaptation de leur charge de travail et garantira un droit effectif à la déconnexion.

Les salariés qui relèvent d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, définie sur une base annuelle.

Salariés concernés

1. Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la MNT, les cadres de catégories C1, C2 et C3 au sens de la Convention Collective Nationale de la Mutualité disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, la durée du travail des cadres autonomes ne peut être prédéterminée.

2. Sont également considérés comme autonomes, donc susceptible de relever d’une convention de forfait en jours sur l’année, en application du présent avenant, tous les salariés non-cadres autonomes dans l’organisation de leur travail, qui ne relèvent pas de l’horaire collectif et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Modalités d’aménagement du temps de travail

1. Pour les salariés en forfait jour, la période de référence pour l’attribution et la prise des jours de repos s’étend du 1er juin au 31 mai.

2. Le nombre de jours travaillés pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année est de 209, journée de solidarité incluse. Ce forfait type de référence implique une présence continue et sans absence tout au long de l’année, ainsi que la prise des congés payés. Le décompte du temps de travail est réalisé en jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Le plafond de 209 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation écrite de la Société. L’acceptation de ce forfait constituera, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, une condition de toute embauche d’un salarié cadre ou autonome.

3. Par exception, les salariés qui relèvent d’une convention de forfait en jours sur l’année à la date de conclusion du présent avenant, fondée sur l’accord du 13 juillet 2016 disposent d’une option consistant :

• Soit à maintenir leur durée du travail à 202 jours. Les termes de leur convention individuelle de forfaits en jours étant maintenus et les dispositions du présent avenant leur étant applicables, sauf en ce qu’elles fixent à 209 jours la durée de référence du forfait-jours ;

• Soit à accepter le passage à 209 jours, aux conditions suivantes : (i) rachat définitif de 7 jours de repos, valorisés à 120% de la rémunération brute (RMAG + Choix) ; (ii) signature d’une nouvelle convention individuelle de forfait en jours.

Ce rachat fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire qui ne sera pas prise en compte dans la base de calcul des augmentations individuelles et qui évoluera proportionnellement à la rémunération brute fixe (RMAG + Choix) du salarié.

4. Chaque année, en fin de période de référence, tout salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours (202 ou 209 jours) peut renoncer jusqu’à 7 jours de repos, qui feront l’objet d’un rachat au taux de 120 % du salaire contractuel d’un jour de travail. Le nombre de 7 jours constitue un plafond indérogeable.

Exemple (nouveau dispositif) :

Pour un forfait annuel de 209 jours, les salariés bénéficient d’au moins 15 jours de repos, qui ressortent du calcul suivant :

+ 365 jours annuels

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 10 jours fériés (déduction faite de la journée de solidarité)

- 2 jours de « congés volants » (à partir de 6 mois d’ancienneté)

- 1,2 ou 3 jours de congé pour ancienneté le cas échéant

- 1 ou 2 jours de fractionnement le cas échéant

= 224 jours de travail effectif (le cas échéant diminué des jours de CP supplémentaires ou des jours de fractionnement)

Soit 15 jours de repos, acquis à hauteur de […] jours par journée travaillée.

Procédure en cas de passage au forfait annuel en jours

En cas de passage au forfait-jours, un avenant au contrat de travail est établi.

Lors du passage au forfait annuel en jours, le salarié bénéficie d’une augmentation correspondant a minima à 5% de sa rémunération fixe brute (RMAG et Choix).

Le salarié ayant opté pour le forfait annuel en jours dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date de mise en application du forfait annuel en jours, pendant lequel il peut se rétracter à tout moment du bénéfice de ces dispositions, par courrier à la DRH. En cas de rétractation, il sera opéré un retour à la situation antérieure.

4.4 Décompte et suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés qui relèvent d’une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, dans les conditions prévues ci-dessous. Il est rappelé qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent, ces salariés ne sont pas tenus de respecter une organisation précise ou imposée de leurs horaires de travail (à l’exception des temps de réunion, travail en commun ou des nécessités de service).

Afin de s’assurer du respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L. 3131-1 du Code du Travail) chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait en jours doit déclarer les journées et demi-journées de travail, au moyen d’un système déclaratif par le biais de l’outil de gestion des temps.

Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résultent feront l’objet d’un suivi individuel régulier par la hiérarchie des cadres et assimilés concernés, de telle sorte que soient notamment respectées les dispositions relatives au / à :

• Repos quotidien de 12 heures consécutives,

• L’amplitude maximum des journées de travail de 13 heures,

• La durée maximale journalière de travail de 10 heures,

• La durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures,

• La durée minimale du repos hebdomadaire de 36 heures.

Par ailleurs et conformément aux dispositions légales, chaque cadre bénéficiera d'un entretien annuel individuel organisé par l’employeur qui portera sur :

• La charge de travail du salarié,

• L’organisation du travail dans l'entreprise,

• L’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• La rémunération.

4.5 Acquisition et prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), les jours de repos seront réduits au prorata temporis.

Les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. Les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le personnel concerné, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.

CHAPITRE 5 - ASTREINTES

Les dispositions du Chapitre IV de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail sont modifiées et remplacées comme suit :

Définition

Dans le cadre de ses activités, la MNT peut être amenée à mettre en place des astreintes afin d’assurer la continuité du service.

Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation d’être joignable afin de pouvoir intervenir pour accomplir un travail urgent.

La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif, seule la durée de l’intervention, effectuée au domicile du salarié ou sur le lieu de travail, correspond à du temps de travail.

En conséquence, pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, le temps d’astreinte est organisé en dehors des plages mobiles. Les temps consacrés à la réalisation d’heures supplémentaires demandées par le responsable hiérarchique ne sont pas considérés comme des astreintes.

Pour les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, il est convenu que les périodes d’astreintes sont déterminées par le responsable hiérarchique, à partir de 20 heures le soir, jusqu’à 8 heures le matin et 24 heures / 24 heures pendant les weekends et jours fériés.

Champ d’application

Les dispositions prévues dans le cadre du régime d’astreinte s’appliquent, au jour de la signature du présent avenant :

• aux salariés de la Direction des Systèmes d’Information de la MNT,

• aux fonctions éligibles de la DET

• aux fonctions de Product Owner présents au sein des différentes directions.

  3. Organisation des astreintes

Les astreintes sont déterminées par le responsable hiérarchique dans le cadre d’une demande écrite préalable (demande d’astreinte). Cette demande est validée par le responsable hiérarchique concerné.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié au moins quinze jours à l’avance, sauf en cas de circonstance exceptionnelles et sous réserve, en ce cas, que le salarié soit averti au moins un jour franc (48 heures) à l’avance. En cas d’urgence pour résolution d’incidents majeurs, ce délai n’est pas applicable sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Les périodes durant lesquelles l’employeur peut fixer des astreintes sont soit à l’issue de la journée de travail et jusqu’au lendemain matin (de 20 heures le soir à 8 heures le matin) ainsi que les samedi, dimanche, et/ou jour férié. Une astreinte ne peut être définie pour un salarié un jour ouvré normal.

Moyens de communication

Il sera mis à la disposition du personnel sous astreinte un téléphone portable. Ce téléphone devra être constamment en fonction durant les périodes d’astreinte.

De la même façon, les salariés sous astreinte devront rester dans un périmètre couvert par le réseau téléphonique afin d’être potentiellement joints.

En outre, il sera mis à la disposition du personnel en astreinte tous les moyens lui permettant de se connecter au réseau informatique depuis son domicile ou un lieu proche. Le salarié a l’obligation de se situer dans un lieu où la connexion au réseau informatique est possible.

Le salarié d’astreinte est tenu de répondre à l’appel téléphonique déclenchant l’intervention.

Différents types d’astreinte

Différents types d’astreintes peuvent être programmés :

• Astreinte planifiée hebdomadaire : elle est définie le premier jour ouvré de la semaine et s’applique chaque jour de celle-ci jusqu’au premier jour ouvré travaillé de la semaine suivante. Elle début chaque jour à partir de 20 heures jusqu’à 8 heures le jour suivant. L’astreinte couvre le week-end 24 heures / 24 heures, jusqu’à 8 heures le premier jour ouvré travaillé de la semaine suivante. Elle est organisée par rotation, un salarié ne pouvant être d’astreinte hebdomadaire deux semaines consécutives.

• Astreinte planifiée quotidienne : cette astreinte peut être planifiée, un ou plusieurs jours de la semaine.

• Astreinte planifiée le week-end et le jour férié : cette astreinte peut être planifiée, à partir de vendredi 20 heures, ou la veille d’un jour férié et peut aller jusqu’au premier jour travaillé suivant à 8 heures.

Les astreintes peuvent déclencher, en fonction des situations, différents types d’interventions :

• Les interventions à domicile sans déplacement sur un lieu de travail : dans ce cas, le salarié intervient de son domicile, à l’aide des moyens informatiques mis à sa disposition, pour régler les dysfonctionnements des systèmes informatiques.

• Les interventions sur site avec déplacement du salarié sur un lieu de travail : le salarié ne peut régler les dysfonctionnements de son domicile et doit se déplacer sur site.

• L’intervention sur site peut résulter de différentes situations. En tout état de cause, l’intervention sur site constitue la dernière solution à mettre en œuvre pour régler un dysfonctionnement des systèmes informatiques, notamment dans les cas suivants :

  • Impossibilité pour le salarié d’astreinte de résoudre le problème depuis son domicile malgré les moyens matériels qui ont été mis à sa disposition et après accord avec son responsable ;

  • A l’initiative d’un responsable pour résoudre un dysfonctionnement important ;

  • Si elle est nécessitée ou rendue nécessaire par certains travaux importants informatiques, qui ne peuvent être réalisés qu’en dehors du temps d’utilisation des systèmes informatiques. Ces interventions trouvent leur origine dans des contraintes technologiques devant impérativement être satisfaites pour maintenir la continuité et la qualité des services rendus. Une interruption des services informatiques durant les horaires de travail des salariés entrainerait un dysfonctionnement important de l’activité de la mutuelle avec des conséquences préjudiciables pour sa propre activité et ses adhérents.

  6. Modalités de compensation

En contrepartie de l’obligation de disponibilité découlant de l’astreinte, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les contraintes auxquelles ils sont soumis.

Le montant de l’indemnité de compensation des astreintes est défini ci-après. Les compensations financières définies dans le cadre du régime d’astreinte sont exprimées en nombre de points ANEM.

Les temps d’intervention constituent du temps de travail et sont rémunérés comme tel.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, les temps d’intervention sont rémunérés de la façon suivante, après validation du responsable sur la réalité de la durée d’intervention :

• Chaque tranche d’intervention entamée de 2 heures de travail fait l’objet d’une rémunération sous forme de prime valorisée sur la base d’1/4 de journée de travail

Dans le cadre d’une astreinte, le salarié placé en astreinte doit remplir un rapport d’astreinte (cf. formulaire de rapport d’astreinte) indiquant clairement :

• S’il y a eu intervention ou non (à domicile ou sur le lieu de travail)

• La nature et la durée de l’intervention effectuée.

Les frais engendrés pour le salarié positionné en astreinte sont remboursés par l’employeur sur justificatifs et selon le barème en vigueur au sein de la MNT.

Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos

Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, les temps d’astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d’intervention.

En conséquence, si le salarié n’intervient pas pendant la période d’astreinte, la durée totale de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif. Ils doivent respecter les temps de repos minimum obligatoires, soit un repos de 12 heures consécutives en semaine et un temps de repos de 36 heures consécutives pour le repos hebdomadaire le weekend, sauf si le salarié a déjà bénéficié, avant le début de son intervention, de ces durées légales de repos. Ces temps de repos doivent être pris immédiatement à la suite des interventions.

Il est convenu que le salarié qui intervient durant le weekend pourra au minimum récupérer un temps de repos équivalent à la durée de son intervention, même s’il a déjà bénéficié avant ou après son intervention, de 36 heures de repos consécutives.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte avec un caractère d’urgence (article L. 3132-4 du Code du travail), le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Dans ce cas, le salarié récupère un repos compensateur d’une durée égale au temps d’intervention effectué.

Compte-rendu d’astreinte et d’intervention

Chaque astreinte devra donner lieu à un compte rendu de la part du salarié (rapport d’astreinte). Celui-ci devra préciser, s’il y a eu intervention, sa nature et son objet ainsi que sa durée totale en distinguant, le cas échéant, les temps de travail effectif liés à la résolution du problème rencontré. Ce document devra être approuvé par le responsable hiérarchique demandeur de l’astreinte.

Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos

Chaque salarié peut consulter à tout moment sur l’outil informatique, les astreintes et les interventions qu’il a déclarées. Les primes d’astreintes correspondantes sont mentionnées dans une rubrique sur le bulletin de paie.

Régime d’indemnité d’astreinte

Catégorie d’astreintes	Temps	Indemnisation
Astreinte planifiée hebdomadaire (APH)	Du lundi soir (20 heures) ou 1er jour ouvré travaillé de la semaine, de la semaine N au lundi matin (8 heures) ou 1er jour ouvré travaillé de la semaine N+1	Forfait d’une valeur de 33 points ANEM
Astreinte planifiée quotidienne (APQ) sur une ou plusieurs nuits du lundi au vendredi par nuit	Jour et heure déterminés par le responsable hiérarchique possible à partir de 20 heures	Forfait de 6 points ANEM /nuit
Astreinte ponctuelle planifiée le samedi (APS)	Jour et heure déterminés par le responsable hiérarchique possible 24h/24H	Forfait de 10 points ANEM
Astreinte ponctuelle planifiée le dimanche ou un jour fériée (APD)	Jour et heure déterminés par le responsable hiérarchique possible 24h/24H	Forfait de 13 points ANEM
Astreinte ponctuelle planifiée le weekend (APWE)	Jour et heure déterminés par le responsable hiérarchique possible 24h/24H	Forfait de 18 points ANEM
Appel impromptu		Les appels impromptus suivis d’une intervention et contribuant à la résolution des problèmes rencontrés étant du temps de travail effectif seront rémunérés comme du tels en plus du forfait d’astreinte correspondant

CHAPITRE 6 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi du présent avenant et de son application est instituée, dont la compétence s’étend au suivi des accords Senior et Télétravail, dans un objectif de cohérence et de sécurisation.

La commission de suivi a compétence pour connaitre et traiter l’ensemble des questions ou difficultés d’application posées par les dispositions du présent avenant.

La commission de suivi est composée de 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant par organisation syndicale signataire. La commission de suivi est réunie chaque semestre. La commission de suivi peut également être réunie sur demande d’un de ses membres. La Direction des Ressources Humaines dispose alors d’un délai d’un mois pour réunir l’instance de suivi. La commission de suivi peut se réunir en présentiel ou à distance.

Les décisions sont collégiales et prises d'un commun accord. La DRH s'engage à proposer une trame destinée à formaliser la préparation des dossiers soumis à saisine de l'instance.

CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Modalités de suivi et de révision

Chaque année, l’employeur présentera à la Commission de suivi, un bilan global de mise en œuvre des dispositions prévues par l’accord du 13 juillet 2016 et le présent avenant.

En cas de difficultés d'application de l’accord, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord du 13 juillet 2016 et du présent avenant, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, pour envisager des éventuelles modifications/évolutions du présent avenant.

L’accord pourra faire l'objet d'une révision par la MNT et/ou les organisations syndicales de salariés représentatives définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Du fait de la durée indéterminée de l’accord du 13 juillet 2016 et du présent avenant, toute dénonciation de celui-ci pendant sa période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires et adhérentes s'il y en a, et porter sur la totalité de l'avenant. Aucune dénonciation partielle ne pourra être mise-en œuvre.

L’accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Champ d’application et durée de l’avenant

Les Parties rappellent que les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2016 ayant le même objet. Les autres dispositions de l’accord d’entreprise 13 juillet 2016 demeurent inchangées et continuent de s’appliquer aux salariés de la MNT.

Le présent avenant est signé pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1^er septembre 2022.

Dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité du présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’avenant sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire de l’avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent avenant de révision sera déposé au secrétariat de la CPPNI, conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail qui prévoit notamment que doivent être transmis à la CCPNI « les accords collectifs d’entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie » et par ailleurs, à l’article 18-1-2 de la CCN Mutualité qui prévoit que les accords n’entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d’activité doivent également être transmis à la CPPNI.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non de l’avenant. Il sera également transmis aux représentants du personnel et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 2 juin 2022, en six exemplaires originaux

SIGNATAIRES

Pour la C.F.D.T., XX	Pour la MNT, le Directeur Général, XX
Pour la C.G.T., XX
Pour la C.G.T.– F.O., XX
Pour l’U.N.S.A., XX