Accord d'entreprise "Accord relatit à la santé et à la qualité de vie au travil au sein du groupe SMA" chez SMABTP - SOC MUTUELLE D'ASSURANCE DU BTP (Siège)

Accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail au sein du Groupe SMA

Entre :

Les sociétés constituant l’Unité économique et sociale (UES) SMA (SMABTP, SMA VIE,
SMA SA, SOCABAT, ACS BTP),

représentées par x directeur des Ressources humaines,
et x, directrice des Ressources humaines adjointe,

d'une part,

et :

Les organisations syndicales représentées dans l’entreprise par :

x, délégué syndical central CFTC

x, délégué syndical central CFE-CGC SNAPA

x délégué syndical central UNSA GROUPE SMA

x délégué syndical central CFDT

d'autre part.

PRÉAMBULE

Les parties considèrent que la santé et la qualité de vie au travail (QVT) constituent des facteurs essentiels de la performance individuelle et collective du Groupe ; elle est un axe majeur de la politique sociale du Groupe.

Cet accord traduit la volonté forte de la direction de renforcer sa politique QVT, en offrant aux salariés du Groupe un cadre et des conditions de travail permettant à chacun de s’épanouir professionnellement.

Il est rappelé qu’une première démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) a été initialisée dans l’accord de méthode sur la prévention des risques psychosociaux du 27 septembre 2010 et dans la refonte, début 2013, du document unique d’évaluation des risques (DUER).

Dès octobre 2015, cette réflexion s’est poursuivie de façon concertée entre la direction et les membres des commissions QVT des CE, dans le cadre de la construction du questionnaire du baromètre QVT réalisée avec l’aide d’un cabinet extérieur. Lancé à la fin 2016, ce baromètre basé sur le ressenti des salariés a mobilisé 83,56 % d’entre eux.

Les négociations de cet accord ont débuté en décembre 2016, avec la signature du protocole d’ouverture de négociation globale sur la QVT, dans lequel les parties se sont engagées à mener une négociation transverse sur la QVT, en tenant compte de l’évolution de l’environnement de travail et des enjeux du digital sur l’évolution des métiers et des compétences.

Tout en poursuivant une démarche de prévention de type curative, les parties affirment dans cet accord leur volonté de renforcer la prévention, en accordant un rôle prioritaire à la prévention primaire et secondaire pour une amélioration de la QVT intégrée à l’activité quotidienne des salariés.

Les parties réaffirment également leur volonté de traiter égalité professionnelle, mixité et diversité de façon distincte, dans le cadre de l’accord du 22 janvier 2016, et d’en faire référence, le cas échéant.

S’inscrivant également dans le prolongement de l’ANI du 19 juin 2013 et de l’accord de branche sur la QVT du 15 décembre 2016, cet accord triennal a pour objet de :

• fixer un cadre général et partagé par l’ensemble de la direction et des salariés du Groupe sur les enjeux d’amélioration de la QVT et de prévention des risques psycho sociaux ;

• définir le périmètre d’intervention de tous les acteurs, tout en réaffirmant leur rôle essentiel dans le dispositif de prévention des RPS ;

• fixer des engagements en matière de QVT et, plus globalement, sur la santé au travail ;

• intégrer dans tout projet d’organisation un volet QVT afin de prendre en compte l’impact social et humain du changement ;

• favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail ;

• mettre en place des outils d’alerte et de traitement des risques psychosociaux à travers la formalisation de procédures internes ;

• assurer un suivi annuel du programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que des indicateurs en matière de santé et de sécurité au travail, pendant la durée de l’accord.

Titre 1 : Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés constituant l’UES du Groupe SMA.

Titre 2 : Un accord porté par des engagements forts du Groupe

dans le cadre d’une démarche partagée

Chapitre 1. Une politique QVT portée par la direction

Dans le cadre des orientations stratégiques, les membres du comité exécutif et du comité de direction sont engagés pour que la déclinaison opérationnelle de leurs politiques et l’atteinte de la performance économique et sociale du Groupe prennent en compte l’ensemble des composantes de la QVT et de ses impacts sur la santé et sur le bien-être des salariés.

Les cadres dirigeants du Groupe ont un rôle d’impulsion fondamental, en termes de sensibilisation et de communication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et contribuent à l’appropriation du présent accord et à sa diffusion.

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, la direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. À ce titre, elle identifie et évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés, en lien avec les partenaires sociaux, et les retranscrit dans les documents uniques.

Elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par l’ensemble des salariés.

La direction rappelle que le management SMA s’articule autour de deux piliers : la bienveillance et l’exigence. Depuis plusieurs années, déjà, elle est engagée dans une action ayant pour objectif de progresser collectivement autour d’un « savoir vivre ensemble », gage de l’épanouissement individuel.

• Bienveillance, par la prise en compte, dans le management quotidien, d’une écoute attentive des besoins des salariés, et par la capacité à orienter les collaborateurs sur les solutions proposées dans les accords d’entreprises, afin d’améliorer l’articulation vie privée / vie professionnelle.

• Écoute, tolérance et encouragement pour positionner le collaborateur dans un environnement confiant propice au travail d’équipe et à l’épanouissement personnel.

• Exigence, quant à la qualité de la prestation professionnelle attendue, tant vis-à-vis des clients externes que des clients internes. Bienveillance ne signifie pas laxisme, et les comportements inadaptés au regard des valeurs du Groupe reprises en annexe du présent accord doivent être recadrés.

La direction souligne que manager une équipe ne se résume pas à piloter une organisation pour atteindre des objectifs fixés.

La planification, la priorisation et la coordination des activités sont indispensables mais les performances et satisfaction des salariés seront d’autant plus élevées si ces derniers gagnent en autonomie, développent leur potentiel et peuvent exprimer leur créativité. À ce titre, coacher les équipes fait partie du rôle du manager.

Ce rôle de coach est d’autant plus important que l’entreprise passe d’un management basé sur une organisation verticale et hiérarchisée à un fonctionnement plus horizontal et plus fluide.

Ces évolutions managériales sont très structurantes pour le management.

Pour accompagner ces mutations, la direction générale a initié, dans le cadre du plan CAP 2017, le parcours Campus management, formation spécifique dédiée aux managers.

Ce parcours permet d’appréhender le savoir-être managérial pour mobiliser et fédérer une équipe, et le savoir-faire nécessaire à la bonne compréhension des mécanismes de fonctionnement de la régulation sociale, socle indispensable à la qualité de vie au travail.

Campus management a intégré dans son parcours un module spécifique consacré à la QVT, à la régulation sociale et aux RPS. Ce programme a été décliné pour les nouveaux managers pour la première fois dans le cadre du plan stratégique 2017. Cette dimension sera intégrée pour les managers expérimentés afin d’adapter Campus management à cette cible dans le cadre du plan stratégique 2017-2020.

Chapitre 2. La volonté de mobiliser l’ensemble des acteurs concernés

Dans un souci de traduction opérationnelle et de meilleure lisibilité de la démarche, les parties soulignent la nécessité de mobiliser et d’impliquer efficacement tous les acteurs clés de la qualité de vie au travail dans l’entreprise, afin de faciliter le partage et l’appropriation par tous des enjeux du présent accord.

Pour cela, il est rappelé le rôle des principaux acteurs de la QVT dont les missions sont détaillées en annexe, pour une meilleure compréhension :

• les directeurs ont un rôle d’impulsion et de coordination des différents acteurs, dans la politique d’amélioration de la QVT ;

• l’ensemble de la ligne managériale est au cœur de la démarche en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail ;

• chaque salarié du Groupe a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif au travail, par une contribution bienveillante et constructive de chacun dans « le savoir vivre ensemble » ;

• dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des salariés et des managers, la DRH constitue un interlocuteur privilégié en lien avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT ;

• les IRP participent activement à la politique de prévention des risques psychosociaux et contribuent à la promotion de la QVT ;

• les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés, et peuvent mettre en œuvre des actions visant à la prévention des risques pour la santé en milieu du travail.

Par ailleurs, les notions et concepts de qualité de vie au travail recouvrant une réalité complexe, il a été décidé, dans la continuité du travail effectué par le branche, de se doter d’un glossaire afin de favoriser une compréhension et un langage commun au sein du Groupe, autour des principaux thèmes et enjeux évoqués par le présent accord.

Les définitions sont ainsi répertoriées en annexe : au-delà des définitions légales ou jurisprudentielles, elles se veulent d’abord pratiques, dans le cadre d’une nomenclature partagée par tous.

Titre 3 : Le développement de l’amélioration des conditions de qualité de vie

au travail et l’accompagnement des évolutions

Les parties s’accordent sur le fait d’aborder la qualité au travail au sens de la définition de l’Anact (cf. schémas joints en annexe 1). « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment ».

À travers cet accord, le Groupe vise à garantir un contexte de travail sain et sécurisant, des équipements adéquats, des processus de travail de qualité ainsi qu’un environnement physique fonctionnel.

Ainsi, le présent accord vise à développer et prendre en compte la qualité de vie au travail dans tous les domaines qu’elle recouvre, et définis ci-après.

Chapitre 1 : Les relations au travail

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Le respect s’exprime notamment à travers l’application des principes de politesse envers autrui.

1. Les salariés

Chaque salarié du Groupe doit être porteur de valeurs comme la politesse, le respect de l’autre, le « bien vivre ensemble » avec les mêmes règles applicables pour tous, à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

2. Le rôle du manager

Comme rappelé au titre 2, les managers ont un rôle clé en matière de QVT, en conciliant au quotidien, dans leur management, bienveillance et écoute active, avec l’exigence envers la qualité de la prestation professionnelle et comportementale.

Dans ce cadre, ils veillent à instaurer un environnement de confiance, en sachant écouter leurs collaborateurs, en sachant travailler en confiance, et en mettant en place les délégations nécessaires auprès de leurs collaborateurs.

L’entretien annuel et professionnel (EAP) est l’un des moments d’échanges privilégiés avec le manager, pour évaluer les compétences du salarié et faire le point sur les missions de son poste, ses objectifs de l’année et leur atteinte. Il a également pour objet d’examiner ses souhaits d’évolution professionnelle (cf. point 4 sur la réalisation de soi et le développement personnel et professionnel).

Au-delà de ce rendez-vous annuel, l’accompagnement du collaborateur s’effectue tout au long de l’année.

Dans un environnement en évolution, les compétences des managers intègrent le management de projet et l’animation des groupes dans un cadre équilibré et davantage collaboratif, basé sur le dialogue et l’échange constructifs.

Ces compétences intègrent également, de plus en plus, une dimension de coaching, dans le cadre de l’accompagnement et du développement des compétences de leurs collaborateurs. Ils développent ainsi les richesses issues de la diversité et de la complémentarité des équipes.

Les managers présentent et commentent les plans stratégiques du Groupe.

Chapitre 2 : L ‘organisation et le sens du travail

Par le présent accord, les parties souhaitent réintroduire la dimension collective au travail, en rappelant que l’esprit et la cohésion d’équipe contribuent à la performance tant individuelle que collective de SMA.

Conformément à la définition du sens au travail dans le glossaire (cf. annexe 3), chaque salarié, en participant à la déclinaison des orientations stratégiques du Groupe, contribue individuellement à l’atteinte des objectifs communs de l’entreprise. À ce titre, sa place dans l’organisation, son périmètre de responsabilité et ses objectifs doivent être identifiés et connus de lui, afin de permettre à chacun de comprendre la stratégie du Groupe ainsi que sa contribution à l’atteinte des résultats.

1. L’organisation du travail (la prise en compte des exigences du travail et de la charge de travail)

   La connaissance de son environnement professionnel :

Les parties affirment que la connaissance du salarié de son environnement professionnel et organisationnel lui permet de développer sa capacité à agir et à être autonome au sein d’un collectif de travail.

Le manager doit veiller à une bonne adéquation entre le niveau de compétences, de responsabilité et l’autonomie des membres de son équipe. Dans ce contexte, chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions, des moyens et des procédures internes en vigueur nécessaires à leur réalisation.

La charge de travail :

La ligne managériale porte une attention particulière à la charge de travail des salariés et à son évolution tout au long de l’année, de façon à pouvoir l’anticiper, la lisser, et à trouver des solutions organisationnelles, le cas échéant en prenant en compte les missions transverses (formateur interne, tuteur…).

Le Groupe s’est doté à ce jour, pour certains métiers opérationnels, de référentiels de charges qui font l’objet d’une actualisation régulière, afin d’intégrer notamment les évolutions technologiques (numériques ou autres…), les mouvements de personnel et les nécessités de remplacement (notamment au vu des absences).

Ces référentiels ont été présentés aux instances et peuvent faire l’objet d’échanges avec les IRP au niveau local.

L’organisation du travail doit permettre aux managers d’être disponibles pour écouter les membres de leurs équipes lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer.

Il est rappelé que l’entretien de suivi de la charge de travail, pour les salariés au forfait jours, est mis en place dans le Groupe. Par ailleurs, une question spécifique portant sur la conciliation des temps pour les salariés aux horaires collectifs est prévue dans la campagne des EAP depuis 2017.

Les nouvelles formes d’organisation du travail

Les nouvelles formes d’organisation du travail, notamment le travail à distance, qui peut prendre la forme du télétravail, contribuent notamment à améliorer la QVT.

L’entreprise s’est engagée, par le biais d’un accord collectif, à mettre en place à partir de 2017 un pilote relatif au télétravail sur une durée de 2 ans, visant à avoir la plus grande représentativité possible des métiers du Groupe.

À l’issue de l’accord portant pilote fin 2018, un bilan et un retour d’expérience mis en place au niveau du Groupe permettront de mesurer les impacts et d’apprécier si cette nouvelle organisation du travail peut être étendue à d’autres salariés, conformément aux dernières évolutions législatives et réglementaires.

L’autonomie des salariés et le droit à l’erreur :

La direction entend renforcer le management basé sur la confiance ; dans ce cadre, l’autonomie et la responsabilisation de chacun, dans son périmètre d’action, sont importantes.

Le droit à l’erreur signifie : souligner et s’appuyer sur ce qui fonctionne, soutenir les collaborateurs, les féliciter sur leurs succès, les encourager à progresser et les accompagner sur les difficultés rencontrées (cf. annexe 3 : le glossaire).

2. L’environnement et l’ergonomie des postes de travail

L’environnement de travail impacte la QVT.

La direction prête une attention particulière à l’aménagement et à la rénovation des locaux, des bureaux, des espaces communs de vie ou de repos.

Au-delà des aménagements spécifiques prévus à l’article 2, chapitre 2, elle attache également une grande importance à l’ergonomie des postes de travail, en faisant appel à des spécialistes en collaboration avec la médecine du travail et en lien avec les représentants du personnel.

Il peut s’agir du mobilier ou du matériel (cf. la mise en place du double écran dans le cadre de e-SMA, souris ergonomiques, adaptation dans le cadre du télétravail…).

3. Le droit d’expression des salariés

Il est rappelé que le droit d’expression des salariés fait partie intégrante des dispositions légales et conventionnelles en matière de QVT (Ani, accord de branche et, plus récemment, ordonnances Macron).

Les parties affirment que le droit d’expression des salariés participe à l’amélioration de la QVT.

Le droit d’expression des salariés s’exerce déjà au sein du Groupe sous différentes formes, notamment par la mise en place des pilotes ou « d’expérimentations utilisateurs » sur des projets stratégiques avant le déploiement généralisé, au sein desquels les salariés peuvent remonter des pistes d’améliorations, des préconisations ou des points de vigilances.

Il est également précisé que l’outil EPIC permet, via le sondage, l’expression des salariés sur des thématiques déterminées.

Par ailleurs, la direction souligne l’importance de l’animation à travers les réunions de service : il est demandé au management de favoriser, dans le cadre de leurs réunions, les échanges et l’information, en veillant à ce que cette dernière ne soit pas seulement descendante, et à laisser un temps de partage visant à favoriser l’expression directe des salariés, temps durant lequel peuvent notamment être abordés les métiers, les pratiques professionnelles, l’organisation de l‘équipe.

Dans le même esprit, la DRH entend favoriser les partages d’expérience et des pratiques professionnelles à travers les actions de formation mises en place (c’est déjà le cas, par exemple dans les formations Qualité, métiers et Campus management).

Des groupes de travail autour de thématiques identifiées pourront être mis en place, pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs conditions de travail, notamment.

Enfin, il est rappelé que, dans le cadre du diagnostic préalable au présent accord, le Groupe a construit, en collaboration avec les commissions, un baromètre sur le ressenti des salariés, avec l’aide d’un consultant externe spécialisé. L’étude a été menée à la fin 2016, avec un très fort taux de participation des salariés (près de 84 %). Les résultats ont été partagés dans les instances, et auprès de tous les salariés, pendant le 1^er semestre 2017 ; ils sont aujourd’hui disponibles dans leur intégralité et accessibles à tous, sur Epic.

La direction entend capitaliser sur cette démarche et s’engage à reconduire ce baromètre une fois pendant la durée de l’accord.

4. L’accompagnement au changement

a) L’accompagnement des projets entraînant des évolutions ou une transformation

La conduite du changement figure parmi les démarches prioritaires du Groupe dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail.

Conscients que des projets d’évolution ou de transformation peuvent constituer des facteurs potentiels de risques, les parties conviennent d’anticiper leurs impacts, dans la mesure du possible, afin de sécuriser l’environnement de travail et d’associer les salariés tout au long du processus.

La mise en place des pilotes ainsi que la planification des sessions de formation collectives, adaptées et/ou individualisées pour les collaborateurs rencontrant des difficultés, permettent un meilleur accompagnement au changement.

Dans ce cadre, la direction s’engage, lors de la consultation des instances, à présenter les projets sous l’angle des conditions de travail, en intégrant un volet « qualité de vie au travail  » dès leur phase de conception et/ou de cadrage.

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs et de suivi visant à réduire les risques dans le cadre des projets déployés sont également formalisés et présentés lors des consultations.

b) l’accompagnement de la transition digitale et des évolutions dans l’organisation du travail

• Les NTIC et le droit à la déconnexion :

Les parties considèrent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement du Groupe. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage ne porte pas atteinte à la vie privée des salariés. Le droit à la déconnexion des outils de communication à distance, pour les salariés au forfait jours, inscrit dans l’article 7.3 de l’accord d’entreprise du 31 mars 2016, est étendu, par les dispositions réglementaires, à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Ce droit s’exerce en dehors des horaires de travail et pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire et des périodes de congés payés notamment.

L’employeur rappelle aux salariés qu’ils peuvent se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition (ordinateur portable, téléphone portable avec accès à la messagerie professionnelle, tablette tactile…) ; qu’en dehors des heures de travail, les e-mails doivent être limités et qu’aucun d’entre eux n’a vocation à susciter de réponse immédiate.

Les parties précisent également qu’aucun salarié n’a d’obligation de consulter et de répondre à sa messagerie professionnelle le soir, les week-ends, pendant ses congés payés, ses jours de repos dits de RTT, ni pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, et que cela ne pourra lui être reproché dans le cadre de ses évaluations professionnelles, ses demandes d’évolution et les mesures salariales .

La direction rappellera à l’ensemble des salariés, sur EPIC, les règles de bon usage des modes de communication. Elle bâtira, pendant la première année de l’accord, un guide sur l’utilisation des bonnes pratiques en matière de NTIC.

S’agissant des modalités pratiques du droit à la déconnexion, la direction s’engage à inscrire le droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail. Elle acte également la mise en œuvre des actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation des collaborateurs sur l’utilisation des outils technologiques.

En cas d’absences de longues durées des salariés, il sera rappelé, dans la charte informatique, la mise en place d’un système de renvoi des expéditeurs des courriels vers un autre salarié (par le biais, par exemple, d’un message envoyé automatiquement, indiquant le nom de la personne à contacter).

Enfin, il sera rappelé dans le guide cité précédemment les bonnes pratiques en matière de NTIC et notamment la nécessité :

• de rester courtois et intelligible dans les courriels, d’utiliser les règles élémentaires de politesse et d’interdire l’envoi de pièces jointes trop volumineuses ;

• de ne pas recourir systématiquement à la messagerie électronique, en rappelant que le face à face ou le téléphone permettent parfois de communiquer plus efficacement.

• Impact sur l’organisation du travail :

  L’ensemble des collaborateurs est concerné par la transformation digitale. Dans le cadre du maintien de l’employabilité, le Groupe s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour permettre à l’ensemble des salariés d’accéder à la certification de branche (certificat digital) d’ici à 2020 au plus tard, et a intégré cette dimension dans ses plans de formation. Le rôle du manager de proximité est également impacté par la transformation digitale, qui conduit à un management plus collaboratif, et par les nouvelles formes d’organisation du travail, telles que le travail à distance et le télétravail. À ce titre, les axes de formation devront prendre en compte cette dimension et intégrer des actions de formation relatives au management à distance. Tout en tenant compte des outils à disposition, la direction rappelle l’importance des échanges directs et des réunions des équipes en présentiel. Ces dernières doivent être planifiées dans le respect des horaires collectifs, sauf en cas de nécessité de service ou urgence.

5. La réalisation de soi et le développement personnel et professionnel

• le développement des compétences : l’accord relatif à la GPEC et à la formation professionnelle, du 28 janvier 2018, a pour objet d’assurer le développement des compétences des salariés en leur donnant, notamment, des outils leur permettant d’être acteurs de leur parcours professionnel.

• la conciliation des temps de vie (vies professionnelle et privée) : les parties soulignent également l’importance du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, à travers le respect des horaires de travail raisonnables, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et la prise des congés payés et des RTT.

Outre la recommandation ci-dessus, relative aux horaires des réunions, sont rappelés les différents dispositifs négociés déjà en vigueur dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail . Plusieurs accords collectifs d’entreprise, en vigueur au sein du Groupe, contribuent en effet à favoriser une meilleure conciliation des temps de travail et de repos, en offrant des solutions aux contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière professionnelle :

• l’accord relatif au forfait jours annuel, du 31 mars 2016, qui affirme le droit à la déconnexion des outils de communication à distance ;

• l’accord relatif à l’aménagement et organisation du temps de travail des salariés soumis aux horaires collectifs, du 29 juillet 2016 ;

• l’accord sur le recours au temps partiel, du 29 juillet 2016, propose plusieurs formules d’organisation du temps partiel choisi (annexe 1) ;

• la mise en place d’un pilote pour le télétravail (accord du 31 mars 2016) permet de concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés et constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, en réduisant, par exemple, les temps de trajet des salariés. À l’issue de cette expérimentation, un bilan sera effectué préalablement à la renégociation de l’accord d’ici la fin de l’année ;

• l’accord sur l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité, du 22 janvier 2016, prévoit des mesures permettant de mieux accompagner la parentalité. Le partenariat mis en place avec Babilou offre notamment des réponses en matière de garde d’enfants âgés de moins de 3 ans et des cours de soutien scolaire à tarifs préférentiels.

• Tout en réaffirmant le principe d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière des hommes et des femmes, cet accord a également pour objet de lutter contre les stéréotypes et de faire évoluer au quotidien les comportements et les mentalités.

Titre 4 : Améliorer la prévention des risques professionnels

et la santé au travail

Les engagements pris par SMA portent également sur la prévention des risques professionnels (en particulier des risques psychosociaux) et sur la santé au travail.

Chapitre 1 : La prise en compte des différents niveaux de prévention, l’accompagnement des situations sensibles

Depuis 2014, le Groupe a mis au point une méthodologie d’élaboration de son DUER, dans le cadre d’une démarche plus participative mobilisant chaque année différents acteurs représentatifs des métiers du Groupe.

Les parties, par le présent accord, entendent maintenir les actions entreprises tout en capitalisant dessus, afin de renforcer la prévention primaire et secondaire des RPS, et de compléter le dispositif par des mesures visant à assurer une meilleure détection des situations sensibles et un accompagnement des salariés concernés. Ces trois démarches de prévention des RPS sont étroitement liées et sont conduites en parallèle.

1. La prévention primaire

La prévention primaire se vit au quotidien dans la construction du collectif du travail, par une contribution bienveillante et constructive de chacun dans le « savoir vivre ensemble ».

Elle fait partie intégrante de la mission du management de proximité, qui doit favoriser l’échange, privilégier la remontée d’informations et la recherche de solution opérationnelle.

Les remontées d’information émanant des IRP et des médecins du travail constituent également des canaux importants de prévention des risques psychosociaux.

Le présent accord entend se donner les moyens de développer la prévention primaire. En la matière, les parties soulignent la nécessité de détecter les signaux en amont, afin de prendre en compte les situations sensibles le plus tôt possible. Pour cela, en complément de l’annexe informative sur le rôle des différents acteurs en matière de prévention, il est convenu de formaliser un protocole de détection des signaux et de traitement des situations sensibles (ce protocole figure en annexe 4 du présent accord, sans pour autant avoir une valeur contractuelle). Pour l’information de tous, il sera porté à l’ordre du jour des instances et, pour la bonne lisibilité de tous, il sera repris sur la base de communication interne (EPIC) en que tel, accessible à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.

2. La prévention secondaire

Le Groupe poursuit la démarche initiée en 2013 sur la mise en place d’évaluation des risques à travers les DUER. Ce dispositif est actualisé tous les ans, selon une méthodologie présentée aux instances.

Le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail est établi au niveau national et fait l’objet d’un suivi au niveau régional.

Le Groupe effectue annuellement en lien avec les instances une évaluation des risques physiques, psychosociaux et routiers ainsi que de la pénibilité. À partir de cette évaluation, la DRH met en place un plan annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail au niveau national, décliné localement.

3. La prévention tertiaire (ou action curative)

Il est acté que :

• les procédures internes seront formalisées (enquêtes internes menées par la DRH et conjointement avec les IRP) ainsi que les délais y afférant. Ce document sera joint en annexe et publié sur EPIC ;

• la direction met en place à une assistance sociale pour l’ensemble des collaborateurs ;

• le recours à la médiation externe sera pris en compte en fonction des situations : La médiation externe s’inscrit dans un cadre précis : elle correspond à un « processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence ».

  Les médiateurs externes doivent être inscrits sur une liste agréée. La direction acte que le recours à la médiation exercée par un tiers indépendant, neutre et impartial, peut constituer un moyen pour rechercher une solution concertée à un litige. La décision de la proposer appartient à la direction ; il convient de recueillir l’accord express des parties en présence.

  4. La mise en place d’une cellule externe de soutien psychologique et de gestion des évènements traumatiques

  Le Groupe met en place, à titre expérimental, deux dispositifs complémentaires de soutien et d’aide psychologique afin d’accompagner les salariés rencontrant des situations difficiles d’ordre professionnel et/ou personnel ; ces deux dispositifs seront mis en place dans les trois  mois de la signature du présent accord :

• une cellule externe de soutien psychologique et d’écoute : un numéro d’appel gratuit et accessible 7 jours sur 7 sera communiqué à l’ensemble des salariés du Groupe. La prestation comprend également la possibilité de planifier des entretiens avec un psychologue (dans la limite de 5 entretiens) pris en charge par SMA. L’accès à ce dispositif sera direct pour le salarié, anonyme et confidentiel.

• un dispositif de gestion des évènements traumatiques est également mis en place lorsqu’un évènement traumatique d’une certaine gravité survient et fragilise les salariés. Dans ce cadre, les salariés concernés sont mis en contact dans des délais très brefs avec un psychologue sur site et/ou distance (cf. annexe 6 : le dispositif de gestion des événements traumatiques).

Chapitre 2 : La santé au travail

La direction entend sensibiliser les managers sur les modalités d’accompagnement des salariés reprenant leur activité à la suite de longues absences. Le Groupe prend en compte les demandes d’aménagement de postes en lien avec la médecine du travail. Il est également possible de faire appel au Conseiller RH pour toute demande spécifique (formation…).

Il est rappelé qu’un dispositif d’accompagnement des aidants familiaux est mis en place au niveau conventionnel (trois jours d’absences autorisées) en complément des congés légaux de solidarité familiale et de proche aidant. Il s’applique aux salariés aux horaires collectifs ou au forfait jours annuel.

La direction rappelle également que, depuis 2013, un dispositif permettant de faire don de RTT est prévu par un accord collectif.

1. Actions de communication et de sensibilisation (ateliers, affiches, conférences, publications sur Epic)

La direction entend favoriser la sensibilisation de tous les acteurs en matière de QVT et de santé au travail. Pour ce faire, un plan d’actions et de communication sera défini annuellement par la DRH, en lien avec le service médical du siège. Il s’inscrira notamment dans le cadre des grandes priorités définies au niveau national par le plan de santé au travail gouvernemental (2016/2020). Dans ce cadre, elle examinera les actions proposées localement favorisant le bien-être au travail (yoga, sophrologie…).

Le premier plan de communication annuel sera présenté à la commission QVT du CSE à la fin janvier 2019.

2. Les aménagements des postes de travail

Outre l’ergonomie des postes de travail, la direction tient compte des demandes d’aménagement de poste émanant des médecins du travail, qu’elles portent sur la commande de mobilier spécifique ou sur des demandes d’aménagement du temps de travail en lien avec la DRH (mi-temps thérapeutique, télétravail…).

3. Le suivi médical

Dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, il est rappelé que le suivi médical s’effectue désormais tous les 5 ans (hors SMR, qui est désormais de 3 ans).

La Direction va renforcer les actions pluridisciplinaires, en lien avec le réseau des services de santé au travail (ergonomes, psychologue, assistantes sociales) et les médecines du travail.

Les parties rappellent les dispositions réglementaires en vigueur via les CPAM : la possibilité, pour chaque salarié, de bénéficier tous les 5 ans, d’un bilan de santé gratuit auprès de sa Caisse nationale d’assurance maladie. Ce bilan a notamment pour objet de dépister des maladies ignorées ou cachées. Le formulaire est à télécharger sur le site du service-public.fr.

Ainsi, afin de faciliter l’accès à ce dispositif pendant leur temps de travail, il est accordé aux salariés une autorisation d’absence d’une journée tous les 5 ans, sur justificatif.

Titre 5 : La mise en place d’un dispositif de suivi de la démarche QVT

La mise en place des actions inscrites dans cette démarche d’amélioration de la QVT nécessite de définir des indicateurs en matière de santé et de sécurité au travail et d’assurer leur suivi pendant la durée de l’accord.

Chapitre 1 : Le rôle des commissions 

1. La commission santé, sécurité des conditions de travail (CSSCT)

Cette commission a vocation à reprendre à terme (à l’issue des mandats en vigueur) le suivi des indicateurs du présent accord.

2. La commission Qualité de vie au travail

La commission QVT du comité d’entreprise aujourd’hui en vigueur reste pour l’instant en charge du suivi (dans l’attente de la nouvelle organisation qui sera retenue). L’accord à venir, sur la mise en place du CSE, précisera le rôle et les missions des commissions, ainsi que les modalités de suivi du présent accord.

Chapitre 2 : Le suivi des résultats du baromètre

Il est acté que le baromètre sera reconduit une fois pendant la durée de l’accord, afin de mesurer l’évolution des différents indicateurs.

Chapitre 3 : Les indicateurs de suivi en matière de santé et de sécurité au travail

Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration de la QVT, les parties conviennent de mettre en place des indicateurs de suivi suivants en matière de santé et de sécurité au travail :

Absentéisme

• Taux d’absentéisme pour maladie, par statut (cadre et non cadre), par sexe et par direction

Focus sur l’absentéisme pour maladie de courte durée (inférieure ou égale à 5 jours)

• Par direction, sexe et statut.

Taux de mobilité

• Par ancienneté, par statut (cadre et non cadre), par âge et par direction (de départ) et sexe.

Taux de départ (démission, licenciement, fin de période d’essai et rupture conventionnelle)

• Par ancienneté, par statut (cadre et non cadre), par sexe et par direction (de départ) et sexe.

Relations sociales dans l’entreprise

• Nombre de visites de site par les IRP ;

• nombre et objet des enquêtes externes/internes (DRH/IRP) ;

• nombre d’alertes des IRP et objet ;

• nombre des remontées des IRP, ventilées par thème.

Temps de travail

• Nombre de salariés en télétravail ;

• nombre de salariés en horaires mobiles et forfaits jours à temps plein ;

• nombre de salariés en horaires mobiles et forfaits jours réduits ;

• nombres de salariés au forfait jours ayant déclaré ne pas avoir bénéficié de leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire et analyse ;

• nombre d’entretiens de suivi de charge supplémentaire et plans d’actions éventuels.

Les accidents du travail (avec arrêt de travail)

• Nombre, fréquence et nombre de journées perdues ;

• répartition des accidents par éléments matériels.

Les maladies professionnelles

• Nombre : H/F et C/NC ;

• TMS déclarés en maladie professionnelle H/F et C/NC.

Les aménagements requis et les inaptitudes préconisées par le médecin du travail

• Définitives par sexe et par statut ;

• nombre de salariés en mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique, par sexe et par statut ;

• nombre de cas de dispenses d’activité, par sexe et par statut ;

• nombre de droits de retrait exercés par les salariés, par sexe et par statut ;

• réorientation par le médecin du travail vers un poste différent ou demande d’aménagement de poste.

  Les rapports annuels d’activité des médecins du travail

• Analyse et synthèse.

  Les fiches d’entreprises des médecins du travail

• Analyse et synthèse.

La cartographie annuelle des risques du DUER (synthèse de l’évaluation des risques professionnels identifiés sur l’ensemble des unités de travail du Groupe)

Titre 6 : L’application de l’accord

Chapitre 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, en cohérence avec les plans stratégiques du Groupe. En outre, en cas d’évolution législative conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

Chapitre 2 : La communication de l’accord

Les parties s’entendent sur le fait que la communication et la sensibilisation des acteurs sont essentielles à l’appropriation dans la durée de la démarche QVT portée par le présent accord.

Afin de mobiliser et d’impliquer l’ensemble des acteurs concernés, la direction s’engage à développer et structurer la communication de cet accord auprès de l’ensemble des salariés du Groupe.

Au long de la première année de l’accord, la direction s’engage à rédiger et à publier sur EPIC :

• les règles du « savoir vivre ensemble » ;

• une plaquette d’information relative au contenu de l’accord ;

De plus, une rubrique dédiée à la prévention et à la santé au travail sera créée et animée sur EPIC.

Dans le prolongement de l’engagement pris dans l’accord égalité professionnelle, un correspondant diversité et handicap sera désigné, afin de veiller à assurer une coordination d’ensemble et un meilleur suivi des actions.

Enfin, le module de campus management sur la qualité de vie au travail et sur la prévention des risques psycho sociaux sera actualisé afin d’intégrer les dispositions du présent accord.

Chapitre 3 : La révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5, 2261-7 et 2261-7-1 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord initial qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Chapitre 4 : Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés du Groupe SMA.

Il sera établi en autant d’exemplaires que de parties signataires, outre deux exemplaires destinés à la DIRECCTE et un exemplaire pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Paris, le 26 juillet 2018

Pour le Groupe SMA :

x directeur des Ressources humaines

x directrice des Ressources humaines adjointe,

Pour les organisations syndicales :

x, délégué syndical central CFTC

x, délégué syndical central CFE-CGC SNAPA

x, délégué syndical central UNSA GROUPE SMA

x, délégué syndical central CFDT

Annexes :

- annexe 1 : la QVT : qu’est-ce que c’est ?

- annexe 2 : les valeurs du Groupe

- annexe 3 : le glossaire

- annexe 4 : Dispositif intégré de détection et de traitement des situations sensibles

- annexe 5 : Protocole de retour d'absence longue durée

- annexe 6 : le dispositif de gestion des événements traumatiques