Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2022" chez CETIOM - TERRES INOVIA (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les deux parties se sont rencontrées les 20 septembre 2021, 25 octobre 2021, 22 novembre 2021, le 15 décembre 2021 et le 12 janvier 2022.

Dans ce cadre, les échanges ont porté sur :

1 -  Les salaires effectifs (mesures collectives, spécifiques et individuelles),

2 -  La durée effective et l’organisation du temps de travail,

3- L’emploi des séniors

4 - Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs,

5 - La formation professionnelle

6 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

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Les échanges se sont appuyés sur la situation sociale et économique de Terres Inovia, il est convenu ce qui suit :

1 - Les salaires effectifs

Mesures collectives 2022 :

• Augmentation générale :

Conformément à l’accord sur la politique salariale 2019-2021, les critères ne donnent pas lieu au déclenchement de l’augmentation générale.

Rappel de l’accord salarial 2019-2021 : l’EBITDA prévisionnel est négatif (– 233 444 €uros) et les perspectives pour 2022 sont défavorables par conséquent, il n’y aura pas d’augmentation générale.

• Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat, appelée aussi « Prime Macron » ou « Prime Covid défiscalisée » :

Grâce à une économie structurelle sur la masse salariale, nous arrivons à dégager une enveloppe budgétaire pour féliciter et remercier le travail de tous pour cette année particulièrement intense avec Cap Protéines et ce dans des conditions de travail exceptionnelles dues à la situation sanitaire et à la COVID 19.

Cette prime sera sur une base de 600 € net pour un temps plein, sera versée à tous les collaborateurs (CDI, CDD et apprentis) ayant au moins 3 mois d’ancienneté au 31/12/2021, au mois de février 2022, et calculée au prorata temporis de la présence sur l’année 2021.

Cette prime exceptionnelle ne concernera ni les membres du comité de direction ni les managers disposant de primes sur objectifs.

Mesures individuelles 2022 :

• Enveloppe 1 de la partie fixe pour les augmentations de rémunérations individuelles :

Conformément à l’accord sur la politique salariale 2019-2021, les critères ne donnaient pas lieu au déclenchement d’une enveloppe pour les augmentations de la partie fixe de la rémunération individuelle.

Rappel de l’accord salarial 2019-2021 : l’EBITDA prévisionnel est négatif pour l’année 2021 et les perspectives sont dévaforables pour 2022.

Le 15 décembre 2021, la négociation annuelle sur les salaires dans les Industries Chimiques a abouti à la signature d’un accord portant la valeur du point (base 38h) à 8,58€ au 1er janvier 2022, (base 35h) à 7,90€, ce qui représente une augmentation d’environ 2,6 %. Cette augmentation a pour conséquence de déséquilibrer les rémunérations des collaborateurs n’étant pas au salaire plancher et diminue l’effet positif des revalorisations salariales attribuées lors de la commission parcours professionnel et de l’ancienneté.

De ce fait, la direction prend acte de revaloriser les collaborateurs en contrat à durée indéterminée entrés dans les effectifs avant le 1^er janvier 2021, dont la rémunération en décembre 2021 est supérieure au salaire plancher de leur coefficient.

Le taux de la revalorisation est différent selont la catégorie sociale professionnelle :

• Cadres ( à partir du coefficient 350) : augmentation de + 2%

• Non cadres ( du coefficient 190 à 325) : augmentation de +1%

Il a été considéré que les salariés non cadres ont tous bénéficié d’une révalorisation de leur rémunération lors du passage à 35 heures au 1^er février 2021 ce qui représentait une augmentation moyenne de 2%.

Cette augmentation revalorisera les salaires de base ou forfaitaire (valeur au 1^er janvier 2022). Elle interviendra sur la paie de février 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

• Enveloppe 2 de la partie variable pour les primes individuelles annuelles sur objectifs :

La décision a été prise de privilégier une mesure générale. Le budget prévisionnel n’est pas suffisant à ce jour pour prévoir en plus une partie variable pour les primes individuelles sur objectif.

• Etude sur une population spécifique : cadre coefficient 460 :

Une étude spécifique de rémunération a été menée sur la population des cadres au coefficient 460 dans sa globalité et plus précisémment sur les collaborateurs qui n’ont pas eu d’évolution de leur rémunération hors augmentation générale et/ou augmentation du point UIC.

Cette étude a ressorti :

• 7 collaborateurs d’une ancienneté supérieure à 15 ans stagnent au salaire plancher

• 9 collaborateurs, au dessus du salaire plancher, n’ont pas eu d’évolution individuelle de leur rémunération hors augmentation générale depuis 10 ans

• 10 collaborateurs, au dessus du salaire plancher, n’ont pas eu d’évolution individuelle de leur rémunération hors augmentation générale depuis 8 ans

• 13 collaborateurs au dessus du salaire plancher, n’ont pas eu d’évolution individuelle de leur rémunération hors augmentation générale ni depuis 10 ans ni depuis 8 ans ainsi que depuis 2018 (dernière augmentation générale) :

Les managers de ces collaborateurs vont être sensibiliser à leur situation afin de privilègier un passage en comission parcours professionnel.

2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail

Un nouvel accord concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail a été négocié.

• Accord collectif d’entreprise portant sur la durée et l’amènagement du temps de travail entré en vigueur le 1^er février 2021

3 - L’emploi des seniors

Un nouvel accord sénior a été négocié et signé le 2 juillet 2020. Depuis 3 dossiers d’engagement dans l’accord sénior ont été montés et validés par le comité de direction.

4 - Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs

L'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil créé en 2018, qui permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. La finalité de cet outil est de mettre fin aux inégalités professionnelle.

Au titre de l’année 2020, l’index hommes femmes de Terres Inovia est 82/100. Pour rappel : En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.

5 - La formation professionnelle

Le plan de formation prévisionnel 2022 a été présenté au Comité social économique le 14 décembre 2021 pour un budget prévsionnel de 94 615 €uros.

6 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Actuellement, les mesures prises en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’ont pas permis d’augmenter le nombre de travailleurs handicapés.

Un rapprochement avec Cap emploi et la continuité de la participation au DuoDay contribueront à ces mesures.

Fait à Paris, le 14/02/2022

Pour le Syndicat CFDT, Pour la Direction,

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