Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELTIF A L'EGLITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ASS POUR UTILISATION REIN ARTIFICIEL

AURA Paris

12 rue Franquet

75015 PARIS

SIRET 775 694 839 00355

ACCORD D’ENTREPRISE EN DATE DU 21 Décembre 2017

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance renforçant la négociation collective d’entreprise, résultant de la loi du 15 septembre 2017 (loi 2017-1340) pour le renforcement du dialogue social.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’AURA.

Les partenaires à la négociation conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

PRÉAMBULE

Conformément à l’article L 2242-11 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte sur :

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés et notamment le droit à la déconnexion et outils de régulation des outils numériques permettant d’assurer le temps des repos et congés ainsi que la vie personnelle et familiale

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (écarts de rémunération, accès à l’emploi, la formation et la promotion, les conditions de travail notamment pour les salariés à temps partiel et la mixité des emplois

• Mesures de lutte contre les discriminations

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Régime de prévoyance

• Droit d’expression directe et collective des salariés

Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit sa position hiérarchique ou non, est légitime à alerter en vue de la faire cesser, d’une situation visiblement arbitraire, susceptible d’altérer la santé mentale et psychique d’un autre salarié ou d’un groupe de salariés. L’alerte peut être donnée via la hiérarchie directe, la direction des ressources humaines, les représentants du personnel ou le médecin du travail. La Direction s’engage à enquêter sur les faits, recueillir les témoignages et sanctionner le cas échéant, tout comportement ayant pu constituer une atteinte à la dignité et/ou à l’intégrité de la personne. Il en sera ainsi de tout comportement discriminant pouvant être notamment à caractère sexiste, raciste, mettant en cause les qualités professionnelles ou humaines d’une personne, ses diplômes ou sa capacité mentale.

ARTICLE 1 MANAGEMENT ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les managers de l’AURA et en particulier l’encadrement soignant, sont régulièrement formés et informés sur le management bienveillant qui suppose que chaque chef de service :

• Soutient les membres de son équipe

• Assure une écoute lorsqu’un membre de l’équipe est en difficulté

• Considère les difficultés personnelles ou familiales d’un salarié à l’occasion de l’élaboration de l’organisation du travail en conformité avec les besoins du service

• Manage en participatif, dans la confiance, la neutralité et l’impartialité

• Encourage la cohésion d’équipe

• Promeut l’intérêt collectif

Les managers informent leur hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines des situations susceptibles d’altérer la cohésion de l’équipe et les conditions de travail des personnels.

Les managers conduisent les entretiens d’évaluation dans le souci de :

• Valoriser chaque membre de l’équipe

• Mettre en évidence la valeur ajoutée que chaque salarié est susceptible d’apporter au sein de l’équipe

• Recenser les besoins en termes de formation, d’évolution, de mobilité, de changement d’organisation de travail, d’emploi du temps ou d’horaire

• Veiller à ce que les conditions de travail du salarié lui permettent de ne pas altérer sa santé et sa sécurité

• Prendre en compte les risques psycho-sociaux auxquels les salariés sont confrontés

• Promouvoir la qualité de vie au travail

La Direction des ressources humaines analyse les entretiens d’évaluation afin de :

• Dégager un plan d’action d’amélioration des conditions de travail (achat de matériel, aménagement de locaux, réfection de planning validée par l’encadrement opérationnel…)

• Faire le lien entre les attentes exprimées par le salariés et le plan de formation en cours ou à venir

• Proposer toute action visant à réduire les risques psycho-sociaux identifiés

• Actualiser le plan d’action QVT

En dehors des temps d’astreinte, et à l’exception des Directeurs susceptibles d’être sollicités pour des raisons graves et impérieuses, les salariés disposant d’un téléphone mis à leur disposition en raison de leurs contraintes professionnelles, n’ont aucune obligation de répondre aux appels ou de prendre connaissance de leurs e-mail après 19 heures, avant 8 heures, les jours fériés et les week-end, durant leurs congés (payés, récupération de férié ou d’heures supplémentaires, RTT, jours off, jour pont…).

Les émetteurs de courrier électroniques sont de leur côté invité à limiter les communications en dehors des heures habituelles de travail, sauf si les contraintes de leur emploi suppose l’envoi d’e-mail la nuit, le week-end ou des jours fériés. Cela doit demeurer pour nécessité de fonctionnement et ne pas se banaliser.

ARTICLE 2 ÉGALITE HOMMES FEMMES

Aucun salarié ne peut faire l’objet de reproches, remarques et commentaires désobligeants pouvant notamment être liés à son sexe ou son orientation sexuelle.

1. L'embauche

L'AURA s'engage à ne pas discriminer à l'embauche les candidats en raison de leur sexe et de leurs charges familiales

2. Formation professionnelle

L'AURA s'engage à ne pas octroyer de préférence une formation aux personnels en raison de leur sexe

3. Qualification

Les parties s'accordent à considérer que le maintien au-dessus de 50% de l'effectif féminin est un objectif suffisant pour démontrer le traitement égalitaire H/F à l'AURA IV. Rémunération moyenne

L'AURA s'engage à maintenir un niveau de rémunération conforme aux dispositions conventionnelles applicables sans discrimination liée au sexe du salarié. V. Promotions et mutations

Les règles de promotion et de mutation au sein de l'AURA reposent sur des critères objectifs liés aux compétences professionnelles et sont sans lien avec le sexe de la personne promue ou mutée.

Il est tenu compte dans les demandes de mutation des salariés, quel que soit leur sexe, des charges de famille qu'ils sont en droit d'invoquer. C'est également le cas lorsqu'un salarié demande un changement d'horaire ou de temps de travail

ARTICLE 3 TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La déclaration du statut de travailleur handicapé relève de l’initiative du salarié vis-à-vis de l’employeur.

Les travailleurs handicapés voient leur organisation de travail aménagé dans le respect des recommandations du médecin du travail, et conformément à l’organisation du service.

Si aucun aménagement n’est compatible avec l’organisation du service, la Direction des ressources humaines organise avec le salarié et en lien avec le service santé au travail (médecin du travail, assistant des services sociaux, psychologue, ergonome et infirmier du travail), les chefs de service concernés, l’OETH, UNIFAF et les représentants du personnel, les actions suivantes :

• Bilan de reconversion professionnelle

• Formation professionnelle

• Etude de postes disponibles

• Reclassement

• Aménagement du poste (horaires, jours de travail, matériel…)

• Consultation des représentants du personnel lorsque la réglementation le prévoit

Tout salarié handicapé sera reçu à sa demande à la Direction des ressources humaines en vue d’une étude de ses conditions de travail afin que sa situation soit considérée ; l’amélioration des conditions de travail et la mise en adéquation du poste avec l’état de santé du salarié handicapé s’appuie sur l’étude réalisée par le médecin du travail, l’ergonome du service santé au travail et le chef du service concerné.

ARTICLE 4 PRÉVOYANCE

La Direction de l’AURA s’engage à respecter les dispositions de la FEHAP relatives au régime de prévoyance et aux conditions de maintien de salaire en cas de maladie. La FEHAP prévoit toutefois le maintien de salaire durant six mois pour le personnel non cadre. Les parties conviennent que, le maintien de salaire est assuré pendant douze mois pour tous les salariés comptant douze mois de présence effective dans l’entreprise, qu’ils soient cadre ou non cadre, et à la condition que le salarié ouvre droit aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Le dispositif de prévoyance en vigueur à l’AURA est organisé dans le cadre du pouvoir unilatéral de décision de l’employeur.

ARTICLE 5 DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Le droit d’expression est un droit individuel dont dispose chaque salarié quel que soit sont contrat de travail et son ancienneté.

Les salariés sont en droit de s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail et sur leur environnement direct et indirect. Les salariés peuvent s’exprimer sur les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation.

Les salariés peuvent également s’exprimer sur la qualité des services rendus par l’Association vis-à-vis des usagers.

Les salariés sont invités à faire usage de ce droit notamment dans le cadre des réunions de service, conformément au plan d’action 2016 sur la qualité de vie au travail.

Le groupe d’expression institué dans l’accord du 20 novembre 2014, et applicable jusqu’au 31 décembre 2017, est susceptible de se réunir dans les conditions prévues par l’accord, deux fois par an. Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucun caractère injurieux ni aucune malveillance à l'égard des personnes.

Le compte-rendu de réunion communiqué à la Direction des ressources humaines fait l’objet d’une étude et de réponses écrites communiquées aux salariés du groupe et à l’encadrement concerné par les remarques et questions posées.

Article 6 CONDITIONS DE VALIDITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au Comité d’entreprise ayant eu lieu le 6 mars 2017 et s’il n’a pas fait l’objet d’une opposition émanant d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans ce scrutin plus de 50% des suffrages exprimés.

Article 7 DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Les formalités de dénonciation du présent accord devront être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de dénonciation.

Article 8 PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties ainsi qu’au secrétaire du comité d’entreprise.

Il sera envoyé par courrier électronique à l’adresse suivante : dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

L’envoi sera accompagné d’une copie du PV de résultat des dernières élections au CE.

Désormais les accord d'entreprise sont déposés et publiés sur les bases de données nationales en ligne. Du 1er septembre 2017 au 1er octobre 2018 les accords d'entreprise sont publiés dans une version anonyme sans les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Après le 1er octobre 2018 l'employeur et les organisations syndicales de l'entreprise pourront toujours demander à ce que l'accord soit anonymisé; cette demande devra être transmise au moment du dépôt de l'accord.

Une fois notifié aux organisations syndicales représentatives, l'accord fait l'objet d'un dépôt auprès de la Direccte du lieu de conclusion de l'accord. Il est publié des les 20 jours qui suivent son dépôt auprès de la Direccte.

L'accord sera accessible sur le site www.legifrance.gouv.fr dans la rubrique "accords collectifs"

A paris le 21 décembre 2017 en huit exemplaires originaux

Directeur de l’AURA délégué syndical CGT

Délégué syndical FO délégué syndical CFE-CGC