ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE FEMMES/ HOMMES

du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025

Entre

Dont le siège social est situé

D’une part ;

Et

Les organisations syndicales représentatives :

Représentée;

Représenté par;

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

Objet de l’accord 4

1. L’embauche 4

2. Formation, promotion professionnelle 5

3. Rémunération effective 6

4. Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale 6

Mise en œuvre et suivi de l’accord 8

Dispositions Générales 10

1. Cadre légal 10

2. Interprétation de l’accord 10

3. Modalités de révision et de dénonciation 10

4. Durée de l’accord 10

5. Adhésion 11

6. Modalités de dépôt de l’accord 11

Préambule

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit outre les mesures relatives à la retraite des dispositions pour la prise en compte de l’égalité hommes-femmes. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation ont été fixées par le décret 2011-822 du 7 juillet 2011.

Le législateur a ainsi demandé aux entreprises de fixer des objectifs de progression et des actions portant sur au moins trois domaines d'action parmi les suivants :  

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Cette action visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et d’iniquité de traitement.

Cet accord fait suite à :

- un premier accord pour une durée de 3 ans soit du 1^er janvier 2012 au 31 décembre 2014 ;

- L’avenant N°1 prorogeant l’accord sur la période du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2018 ;

- L’avenant N°2 prorogeant l’accord sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2022.

Objet de l’accord

Les parties signataires ont convenu de porter une action et des objectifs particuliers sur les domaines suivants :

1. L’embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires ne retiennent pas les domaines d’action portant sur la qualification, la classification et la rémunération effective au regard des conditions prévues par la CCNT du 15 mars 1966 qui garantissent une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment en matière de rémunération, qualification et classification puisque la rémunération est fonction des emplois occupés et de l’ancienneté des titulaires sur le poste.

Les parties signataires constatent par ailleurs que la note obtenue par sur l’index égalité Hommes/ Femmes confirme que celle-ci respecte l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi a obtenu la note (La baisse de notation entre 2020 et 2021 correspond à une augmentation du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations).

L’embauche

1. Non-discrimination à l’embauche

Les parties signataires considèrent qu’il est indispensable de rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche, notamment au regard du genre et de l’application de la convention collective du 15 mars 1966.

A cet effet, les parties signataires conviennent des modalités suivantes :

• Chaque offre d’emploi stipulera systématiquement l’intitulé du poste au masculin et au féminin ;

• L’accès aux offres d’emploi est garanti à l’ensemble des salariés de via le site et par voie d’affichage dans les établissements ;

• s’engage à favoriser :

  • Le recours aux mises en situation dans les entretiens d’embauche, qui permettront indifféremment aux hommes et aux femmes de mettre en valeur leur expérience professionnelle et de valoriser le parcours professionnel en lien avec les pratiques professionnelles ;

  • La participation de plusieurs recruteurs permettant une représentation Hommes/ femmes dans le processus d’embauche ;

  • L’accès aux emplois proposés pour les travailleurs handicapés.

2. Maintien de l’équilibre dans la répartition des hommes et des femmes de

Les parties signataires du présent accord entendent maintenir l’équilibre et tendre vers une homogénéité de la répartition des hommes et des femmes au regard de la branche professionnelle, en tenant compte de la spécificité de notre secteur et sans contrevenir à l’obligation de non-discrimination à l’embauche.

Formation, promotion professionnelle

Dans le cadre de sa politique sociale, s’engage à veiller dans le cadre des professionnels à un temps réservé :

• D’une part, aux besoins et souhaits de formation des salariés ;

• D’autre part, aux perspectives d’évolution professionnelle.

Par ailleurs, réalise un suivi d’indicateurs formation lui permettant de s’assurer que tous les salariés, quels que soient leur genre, leur fonction ou leur diplôme, bénéficient au moins d’une formation tous les 6 ans.

met également en place des parcours de formation certifiants ou qualifiants en fonction des emplois exercés sans discrimination de genre ou de catégorie socioprofessionnelle (les parcours métiers sont proposés à des salariés cadres et non cadres) et propose l’accès à la promotion par l’alternance aux salariés non qualifiés (dispositif appelé « Pro-A »)

Sont ainsi en place au moment de la signature du présent accord :

• Des parcours certifiants pour les , les et les

• Des parcours métiers pour les

• Des parcours qualifiants dans le cadre de la Pro-A pour les professionnels non diplômés de la fonction éducative (diplôme d’AES).

• Enfin, donne accès à la formation professionnelle de niveau I pour les (H/F) et de niveau 2 pour les (H/F) de.

souhaite poursuive son engagement en matière d’accompagnement et de développement des compétences des professionnels. Ainsi, lors de la consultation sur les orientations sociales de au titre de l’année 2022, a présenté aux élus le programme pluriannuel et les actions de formation envisagées par pour faire face aux enjeux RH à venir.

A ce titre, prévoit, notamment, sans discrimination de genre ou de catégorie socioprofessionnelle de mettre en place des parcours métiers accessibles aux professionnels exerçant des emplois relevant des métiers suivants :

Métiers pour lesquels prévoit des parcours métiers	Exemple d’emploi relevant de cette catégorie de métier (liste non exhaustive)
Administratifs	Assistant de direction H/F ; secrétaire H/F
Vie des établissements	Maître de maison H/F (parcours déjà en place), surveillant de nuit H/F (parcours déjà en place), Agent d’entretien H/F
Pédagogique/ Socio-éducatif	Intervenant socio-éducatif H/F Enseignant H/F

Elle poursuit également son engagement auprès des professionnels non diplômés et prévoit de mettre en place :

• Un accompagnement auprès des professionnels en cours de VAE ;

• De développer le recours à l’alternance pour les salariés en cours d’emploi et dans le cadre de recrutement d’alternants.

Enfin, a réitéré sa volonté d’accueillir des stagiaires afin de :

• Faire découvrir notre secteur et contribuer à le rendre attractif auprès de futur(e)s professionnel(le)s ;

• Favoriser les échanges intergénérationnels entre des professionnel(le)s en devenir et des professionnel(le)s confirmé(e)s et de bénéficier d’un regard neuf sur notre métier et nos pratiques ;

• Identifier de futur(e)s professionnel(le)s à recruter et faire ainsi des stagiaires une source privilégiée pour le recrutement de jeunes diplômé(e)s qu’il s’agisse de contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Rémunération effective

Les parties signataires entendent réaffirmer la logique de fonctionnement des coefficients qui permet de garantir l’évolution de la rémunération d’un salarié indépendamment de son genre, le déroulement de carrière étant expressément fixé par les dispositions de la CCNT du 15 mars 1966.

Par ailleurs, les parties signataires entendent rappeler l’application de l’article 38 de la CC66 relatif au classement fonctionnel et déterminant la reprise d’ancienneté applicable à l’embauche d’un salarié indépendamment de son genre.

Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Accès aux emplois à temps partiel et à temps plein

Conformément à l’article L3123-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés à temps partiels sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein. Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un poste à temps partiels.

Ainsi, les salariés désirant voir augmenter ou diminuer leur temps de travail devront en informer leur direction par écrit et adresser une copie de leur demande à la direction des ressources humaines.

Adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle

La recherche de l’égalité peut également être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle.

Toutefois, les parties signataires entendent rappeler que la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle ne pourra se faire au détriment de la prise en charge des publics accompagnés et accueillis.

Accès au congé paternité et congé d’accueil

souhaite favoriser l’accès des personnels éligibles au congé paternité ou au congé d’accueil de l’enfant en leur garantissant le maintien de leur salaire durant toute la période du congé.

A cet effet, tout professionnel désirant d’un congé paternité ou d’un congé d’accueil de l’enfant bénéficiera d’un complément de la part de afin que celui-ci, ajouté aux indemnités journalières de la sécurité sociale, lui garantisse le maintien de son salaire de base total contractuel tel qu’indiqué sur le bulletin de salaire (dont rémunération fixe conventionnelle, primes d’internat, primes de risque pour les professionnelles concernés, indemnité de responsabilité pour les chefs de service...).

En revanche, les indemnités perçues au cours de l’année notamment au titre de l’astreinte, des indemnités dimanche/ jours fériés, heures complémentaires et/ou supplémentaires ne seront pas prises en compte pour la reconstitution du salaire.

Le salarié devra respecter la procédure de demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant (la fiche de procédure sera mise à jour à la date du présent accord afin de modifier le point portant sur l’indemnisation ; la procédure indiquant actuellement que ne verse aucun salaire pendant les congé paternité et d’accueil de l’enfant - Le document actuel est produit en pièce jointe du présent accord sans en constituer une annexe).

Mesures facilitant la reprise de travail après un congé maternité et/ou un congé parental (H/F)

1. Réduction de l’horaire hebdomadaire de travail après un congé maternité

L’article 20.10 de la CCNT du 15 mars 1966 permet aux femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiels de bénéficier d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse sans réduction de leur salaire.

Afin de faciliter le retour des salariés après un congé maternité, les parties signataires souhaitent par le présent accord prolonger les dispositions de l’article 20.10 au retour du congé maternité.

Ainsi, les femmes reprenant leur travail à l’issue de leur congé maternité ou après une période de congé (à l’exception d’un congé parental et en tout état de cause d’un congé n’excédant pas une durée d’un mois à temps plein ou à tout le moins d’une durée égale à la durée de travail contractuelle du salarié) immédiatement consécutive à leur congé maternité bénéficieront dans un délai de 6 semaines d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail de 10% sans réduction de leur rémunération.

Cette réduction devra s’appliquer semaine par semaine et ne pourra être déduit globalement du compteur annuel de suivi horaire du salarié.

Cette disposition est applicable pour les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel qui reprennent leur travail dans le même périmètre horaire que celui existant au moment de leur départ.

Afin de garantir l’application et le suivi de cette mesure, chaque salariée signera un avenant de réduction de son temps de travail. Un indicateur sera mis en place afin de s’assurer que 100% des salariées éligibles à cette mesure en bénéficient (sauf refus express de leur part).

Ces dispositions s’appliquent dans les mêmes conditions pour les salariés de retour d’un congé paternité ou d’accueil.

2. Entretien précédent la reprise après un congé maternité ou un congé parental d’éducation (H/F)

Par ailleurs, les parties signataires entendent par le présent accord faciliter la reprise du salarié après un congé maternité ou un congé parental d’éducation (H/F) par la mise en place d’un entretien avant la reprise de travail pour les salariés qui le souhaiteraient.

Cet entretien se déroulera dans un délai d’au moins 1 mois avant la date prévue de reprise et permettra au salarié d’échanger avec son chef de service ou responsable hiérarchique N+1 :

• Sur les modalités liées à sa reprise : le cas échant, volonté de reprendre son poste à temps partiel, aménagement des horaires de travail au regard des dispositions précédentes après un retour de congé maternité ;

• Sur l’évolution du métier (modification des modalités de prise en charge, des pratiques éducatives) plus particulièrement après un congé parental long. Dans ce cadre, la participation du salarié à des actions de formation d’adaptation en lien avec ses fonctions serait prioritaire.

A cet effet, le salarié recevra un courrier au moment de son départ en congé maternité ou en congé parental l’informant des mesures existantes et l’invitant à une rencontre avec la direction de son établissement (directeur, directeur adjoint et/ou chef de service). Si le salarié ne souhaite pas bénéficier de cet entretien, il n’aura pas à motiver son refus.

Il est également convenu entre les parties signataires du présent accord que cet entretien ainsi que ces modalités seront introduites dans les livrets d’accueils existants.

Mise en œuvre et suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de réaliser un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

A cet effet, les parties présentes s’appuieront sur les indicateurs d’investissement social de la BDES et notamment ceux portant sur l’égalité femmes/ hommes soit les données suivantes :

2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :
I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise :
A-Conditions générales d'emploi :	a) Effectifs (au sens nombre de contrats) :	Nombre et type de contrat par genre et par catégorie (cadre/non cadre)
		Répartition de l’effectif total par genre et par métier
	b) Durée et organisation du travail :	Répartition des effectifs par genre selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
	c) Données sur les embauches et les départs :	Nombre d'embauches par genre et par type de contrat de travail (CDI, CDD,…)
		Total des départs par genre avec répartition des motifs de rupture (démission, licenciement pour motif économique, licenciements, licenciements pour inaptitude, départ au cours de la période d'essai, départ volontaire en retraite et pré-retraite, décès, ruptures conventionnelles, autres)
	d) Positionnement dans l'entreprise :	Répartition par genre de l’effectif total selon l’ancienneté
B-Rémunérations et déroulement de carrière :	a) Promotion :	Nombre de salariés ayant fait l'objet d'une promotion dans une catégorie supérieure ou d'une mobilité géographique par genre, par catégorie et par métier
	b) Ancienneté :	L’ancienneté moyenne par genre et par métier
	c) Age :	Répartition par genre et par âge de l’effectif total
		L’âge moyen par genre
	d) Rémunérations :	Rémunération moyenne par genre et par catégorie professionnelle
		Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ;
		Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
A-Congés :	a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;	Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
B-Organisation du temps de travail dans l'entreprise :	a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;	Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
	b) Données chiffrées :	Nombre de personnes ayant bénéficié d'une réduction de 10% du temps de travail dans le cadre de l'accord égalité F/H

Dispositions Générales

Cadre légal

Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 article 99

Décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011

Code de la Sécurité Sociale articles L 241-1 et L 135-1

Code du Travail article L 2242-5, L 2242-5-1, L2323-47 et L 2323-57

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer sur convocation de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant sa demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision partielle par une des parties signataires, qui devra toutefois respecter un préavis de 3 mois. Pour cela, elle devra notifier par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception sa demande aux autres parties, en joignant un projet de nouvel accord dans le cadre d’une dénonciation, ou d’une note d’intention justifiant la demande de révision partielle.

Les parties se réuniront pour négocier un nouvel accord dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation syndicale de salariés représentative au sein de non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans la mesure où elle satisfait aux conditions de représentativité issue de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

Modalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article D2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de huit jours suivants sa signature, auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à le 05/07/2022, en 5 exemplaires.

Pièce jointe ne constituant pas une annexe à l’accord collectif relatif à l’égalité femmes/ hommes :