Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre

CMD Engrenages et réducteurs représentée par, Directeur Général adjoint, d’une part

Et

les organisations syndicales signataires :

la CFDT, représentée par M

la CGT, par M, M

la FO, par

et la CFE CGC, par

d’autre part.

Préambule

Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître :

• La nécessité d’informer et de veiller à l’accès à la formation pour tous.

• L’intérêt de l’analyse des rémunérations moyennes.

• La prise en compte des contraintes familiales.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'entreprise CMD c’est-à-dire à ses établissements de Cambrai, de Fourchambault et aux 4 agences commerciales (Roncq, Vénissieux, Vélizy Villacoublay et St Grégoire)

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 2-1 - La Formation professionnelle :

En 2020 et en 2021, nous pouvons constater les données suivantes :

2020	Proportion des femmes ayant réalisé une formation	Nombre d’hommes ayant réalisé une formation
Cambrai + Agences	36 % (12 femmes sur 33)	46%
Fourchambault	87.5%	55 %

2021	Proportion des femmes ayant réalisé une formation	Nombre d’hommes ayant réalisé une formation
Cambrai + Agences	70 % (23 femmes sur 33)	65 % (182 hommes sur 279)
Fourchambault	87.5%	75.71%

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1. Objectif de progression

En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : veiller à l’équité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés.

Nous notons aujourd’hui que l’accès à la formation professionnelle du personnel nécessite de fournir, pour le personnel féminin, un effort particulier dans les années à venir pour se remettre à niveau.

2. Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre deux actions, à savoir :

- Sensibiliser les responsables de service à la formation continue de leurs collaborateurs dans une logique d’évolution de carrière.

- Expliquer lors des entretiens individuels annuels et/ou l’entretien professionnel les divers dispositifs de formation accessibles. (CPF, CTP, etc)

- vérifier avec la commission formation lors de l’établissement du plan prévisionnel de formation, l’égalité d’accès à la formation pour les femmes par rapport aux hommes.

3. Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Ratio de femmes formées sur l’effectif femme

en comparaison du même ratio homme.

Article 2-2 - La rémunération effective :

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Ci-dessus un extrait de l’index de l’égalité homme-femme.

Ce dernier fait apparaitre un écart pondéré de près de 16 % des rémunérations homme-femme.

En conséquence, il est prévu ce qui suit :

1. Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de réduire l’écart pondéré de rémunérations homme-femme de 2% par an.

2. Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

- lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

- lors de l’établissement du budget de la masse salariale, faire des propositions de réajustement des salaires féminins.

3. Indicateur

L’index de l’égalité homme-femme servira de mesure de l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes.

Article 2-3 - L’articulation vie professionnelle – vie familiale :

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’articulation vie professionnelle – vie familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : maintenir la souplesse des horaires du personnel ayant des contraintes familiales.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : accorder aux salariés une modification exceptionnelle des horaires lors de contraintes familiales.

Article 2-4–L’embauche :

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

L’objectif est de veiller à une équité de traitement dans le recrutement qui doit être mené à compétence, qualification et niveau de diplôme égal. Toutefois pour veiller à un équilibre homme/femme au sein de l’entreprise on privilégiera les candidatures féminines selon les critères ci-dessus.

Action

L’action mise en œuvre sera de recevoir en entretien, tenant compte des CV reçus,

- Au moins une femme parmi les candidats ayant les compétences requises pour le poste à pourvoir

- Que les short lists envoyés par les cabinets de recrutement contiennent au moins un profil féminin

- Sensibiliser les acteurs du recrutement (chef de service, service RH,…) afin de leur faire prendre conscience des biais qui peuvent orienter le processus de recrutement.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Répartition du pourcentage d’embauches Hommes-Femmes sur l’année par type de poste.

Article 2-5–L’attractivité de CMD pour les femmes :

Pour ce domaine d’action, nous souhaitons continuer d’intégrer davantage de femmes dans nos métiers de production.

Objectif de progression

L’objectif est de veiller à maintenir l’emploi des femmes dans l’industrie et de faire évoluer les images sexuées des métiers de CMD.

Actions

• Exposition d’affiches femmes/hommes devant l’entreprise chaque année lors de la semaine de l’industrie

• Présence des femmes sur les salons clients / forums de l’emploi

• Participation aux forums étudiant / portes ouvertes écoles

• Présentation des métiers de l’entreprise aux classes de 3^ème et terminale

• Réalisation de mini vidéos expliquant les métiers de l’industrie

• Mise en place de campagnes de communications externes (radio, journal, flyer)

• Réalisation d’une vidéo pour diffusion dans les cinémas

• Lors de stage de découverte de 3^ème, organiser une journée avec une femme en atelier

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2025. Chaque année, au moment de la renégociation de l’accord, un bilan sera remis aux organisations syndicales et présenté lors de la réunion du 1^er semestre en CSEC.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Cambrai.

Fait à Cambrai, le

La CFDT ; M M

Directeur général adjoint

La CGT ; M, M

La FO, par M

La CFE-CGC ; M