Avenant n°3

à l’accord collectif du 28 juin 1999

relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

• L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale

Ci-après dénommée « l’Association »

d'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXX,

• L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux

  • Représentée par XXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CGT

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CFE-CGC

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Ci-après dénommées les "Organisations Syndicales"

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les " parties ",

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le 28 juin 1999, un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail a été négocié, signé et mis en œuvre au sein de l’Association. Cet accord précisait les conditions applicables aux professionnels, par référence aux modalités prévues par la convention collective (accord du 1^er avril 1999).

Depuis 2016, il a été décidé de déployer un logiciel de gestion des temps au sein de l’association. L’objectif était double : sécuriser la transmission des données en paie et être en mesure d’avoir un tableau de bord des organisations du temps de travail en vigueur et de leur opérationnalité dans un contexte et avec un public ayant évolué.

Parallèlement, une réflexion a été ouverte au sein de l’Association aux fins de dessiner un nouveau projet associatif en 2018, annonçant des changements profonds dans l’organisation de la Sauvegarde. C’est ainsi que ce projet s’est caractérisé par l’abandon du découpage associatif classique en établissements, et par la création de champs d’activité, dispositif novateur qui conduit à redéfinir toute la ligne hiérarchique dans un objectif de transversalité accrue et d’autonomie renforcée de la ligne hiérarchique.

L’organigramme de la Sauvegarde évolue pour soutenir cette nouvelle organisation en champs d’activité.

Dans ce cadre, les parties ont été amenées à constater que les dispositifs d’organisation du temps de travail existants, tant au niveau de la convention collective du 15 mars 1966 que de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999, n’étaient pas totalement adaptées aux changements induits par l’évolution du public et les projets de réponse envisagée par les équipes et la mise en œuvre du nouveau projet associatif de la Sauvegarde pour ce qui concerne les cadres hiérarchiques.

Cette inadaptation a été exacerbée en 2020 et depuis le début de l’année 2021 du fait de la pandémie, donnant lieu à des avenants temporaires à l’accord sur le temps de travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont mises d’accord sur cet avenant proposant des modalités d’organisation du temps de travail, mieux adaptées au projet associatif et pérennes.

Pour ce faire, les parties ont décidé de modifier l’accord du 28 juin 1999 en :

• modifiant l’article 2.1.3 visant le personnel d’encadrement,

• créant un Titre III intitulé « Temps de travail des salariés autonomes : dispositif de forfait jours »,

• modifiant les articles 3.2 et suivants, devenant 4.2 et suivants du fait du décalage de numérotation et de la modification des aménagements du temps de travail négociés avec les partenaires sociaux

• modifiant l’article 6.1 intitulé « Heures supplémentaires », devenant l’article 7.1 du fait du décalage de numérotation,

• modifiant l’article 7.1 de l’accord du 28 juin 1999, devant l’article 8.1 du fait du décalage de numérotation,

• rassemblant les titres VIII et IX en un seul et même titre VIII.

Compte tenu des ajouts ci-dessus, la numérotation des Titres III à VIII de l’accord du 28 juin 1999 est adaptée de sorte qu’ils deviennent les Titres IV à VIII. La numérotation des articles au sein de chaque Titre est décalée de la même façon : l’article 3.1 devient l’article 4.1, etc.

Article 1 – Modification de l’article 2.1.3 de l’accord du 28 juin 1999

L’article 2.1.3. est modifié comme suit :

2.1.3. Les dispositions relatives au personnel d’encadrement

Les cadres hiérarchiques à temps complet disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. En conséquence, ils doivent pouvoir bénéficier d’une organisation de leur temps de travail adaptée à ladite autonomie.

Ces cadres seront éligibles à un forfait annuel en jours travaillés tel que défini au Titre III ci-après.

Les cadres non éligibles (fonctionnels) à un forfait annuel en jours travaillés pourront bénéficier des autres modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le titre IV ci-après.

Article 2 – Disparition de l’article 2.1.4

Article 3 – Création d’un Titre III « Temps de travail des salariés autonomes : dispositif de forfait jours »

Il est créé un Titre III rédigé comme suit :

TITRE III – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES : DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent avenant et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans l'entreprise.

Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l’Association.

3.1. Salariés concernés

En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d’une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

Au jour de la signature du présent avenant, et sans que cette liste soit limitative, les parties relèvent qu’une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par :

• Les salariés cadres occupant les postes de Directeur de Champ, Directeur Délégué, Responsable de service et Responsables de Coopération Territoriale ;

• Pour ce qui est du siège administratif, les salariés cadres occupant les postes de Directeurs.

3.2. Conditions de mise en place

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la Direction de l’Association et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixe notamment le nombre de jours annuellement travaillés.

3.3. Décompte du temps de travail et des jours de repos

• Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journées ou demi-journées entières.

Pour les salariés soumis au forfait jours, et dès lors qu’ils bénéficient de 6 jours de congés payés supplémentaires (« congés trimestriels ») au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas le congé principal, le nombre de jours travaillés sera de 188 jours par an.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés et à congés payés supplémentaires (« congés trimestriels »). Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Le cas échéant, le bénéfice d’un nombre de congés trimestriels inférieur justifierait de recalculer un volume de jours travaillés supérieur sur l’année.

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficient certains salariés seront préservés : ils seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel sera fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

• Nombre de jours de repos (JR)

La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JR » selon la formule suivante:

Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours ouvrés de congés payés
- Nombre de jours ouvrés de congés payés supplémentaires (« congés trimestriels »)
- Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de JR pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année

Le nombre de JR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.

Les jours de repos (JR) se substituent aux jours de RTT pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours. Ainsi par exemple, l’accord collectif signé le 10 avril 2018 organisant le don de jours RTT à un salarié aidant familial bénéficie bien évidemment aux salariés au forfait jours qui peuvent faire don de JR.

Pour les salariés signataires d’une convention en forfait jours en cours d’année, le nombre de JR sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le salarié n’était pas sous ce régime.

• Période de référence

La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

• Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés et à congés payés supplémentaires (« congés trimestriels ») :

• S’agissant des congés payés classiques : Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• S’agissant des congés trimestriels : Ces congés supplémentaires se prennent au cours du trimestre auquel ils se rapportent. Les congés trimestriels non pris à l’issue du trimestre sont donc perdus, sauf attitude fautive de l’employeur ayant refusé la prise desdits congés. Dès lors qu’un salarié soumis au forfait jours perdrait ainsi des congés trimestriels, faute de les avoir posés, le volume annuel de jours travaillés sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés trimestriels non pris.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

• Convention de forfait en nombre de jours réduit

Les salariés éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année peuvent conclure une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l’année.

L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail définis ci-dessus. Les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée inférieure.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduits bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein.

L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.

Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.

3.4. Affectation des jours de repos au Compte Epargne Temps

Par dérogation à l’article 17 de l’accord de branche du 1^er avril 1999, auquel renvoie l’article 3.2.6 de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999, le salarié au forfait jours pourra affecter au CET au plus 11 jours de repos (JR) par an.

3.5. Suivi du nombre de journées ou de demi-journées travaillées

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le décompte mensuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées est réalisé par la transmission au responsable hiérarchique d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.

Chaque journée ou demi-journée sera décomptée :

• Si le salarié en forfait jours est en situation de travail à la demande de l’Association, ou en connaissance de celui-ci ;

• Et s’il a travaillé ce jour-là au moins 5h00 consécutives ou non.

Dès lors que le travail accompli représente au plus 5h00, le cadre sera réputé avoir travaillé une demi-journée de travail.

Le document de suivi (intégré le cas échéant au logiciel de suivi du temps de travail) permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos, renseigné chaque mois par le salarié autonome, est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

Ce document constitue un véritable outil de management, en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs supérieurs hiérarchiques à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

3.6 Modalités pratiques des jours de repos

Ces journées de repos devront être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence. Le cadre hiérarchique prendra l’initiative de poser ces jours librement en tenant compte des besoins du service.

3.7. Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales suivantes en matière de limites du temps de travail.

• Liberté d’organisation

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 48 heures minimum consécutives. Si besoin, il décale sa prise de poste le matin, notamment à l’issue d’un temps de travail effectif durant la période d’astreinte. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer, à son initiative, son droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Toutefois, les parties conviennent que des évènements exceptionnels liés à des nécessités de service, peuvent justifier occasionnellement :

• Une durée de repos quotidien de 11h consécutives ;

• Une durée de repos hebdomadaire de 35h consécutives.

La hiérarchie sera attentive au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et la répartition de la charge de travail soit équilibrée.

3.8. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les parties conviennent que la charge de travail doit pouvoir être adaptée pour permettre au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours d’accomplir l’ensemble de ses missions. Dans ce cadre, les parties entendent poser les principes suivants, que les salariés au forfait jours devront s’astreindre à respecter sauf circonstances exceptionnelles :

• Les réponses aux mails doivent se faire pendant les jours ouvrés et les délais de réponses auxdits mails doivent être raisonnables ;

• Les échanges professionnels avec des salariés doivent se faire pendant le temps de travail ;

• Les réunions internes ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, débuter avant 08h30 ou après 18H00.

La Direction Générale s’engage à mettre en place une action de communication à l’attention des salariés concernés sur leur obligation de respecter les principes énoncés ci-dessus.

3.9. Droit à la déconnexion

Les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Mais s’ils permettent aux salariés de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent aussi avoir des effets contraignants.

L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support. Ainsi :

- Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant leurs congés ;

- L’Association s’interdira, sauf urgence, toute sollicitation du salarié pendant ses temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, le salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas répondu à des sollicitations (appels, e-mails) de l’Association pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.

3.10. Modalités d’évaluation de la charge de travail et suivi du temps de travail

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

Les parties ont conscience que la perception que chacun a de sa propre charge de travail peut varier fortement en fonction des contextes de travail, des moyens à la disposition des salariés, des formes de coopérations, de la capacité d’influencer les choix d’organisations et d’assurer une reconnaissance pour les efforts accomplis, etc.

Aussi, au moins 4 dimensions distinctes de la charge de travail peuvent être identifiées :

• La charge de travail prescrite, qui se matérialise par les tâches, objectifs et attentes.

• La charge de travail réelle, qui représente le temps consacré par le salarié à l’exécution de ses missions.

• La charge de travail subjective, qui est le ressenti individuel.

• Le travail réalisé, qui est le résultat de la charge réelle obtenue de la charge prescrite.

L’amélioration du bien-être au travail des salariés de l’Association implique non seulement la prise en compte de l’ensemble de ces dimensions, mais également la mobilisation coordonnée des principaux acteurs de la prévention que sont les supérieurs hiérarchiques et la Direction Générale, les salariés, la Direction des Ressources Humaines, les instances représentatives du personnel et le médecin du travail.

L’Association assurera de manière concrète le suivi régulier avec le salarié de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail à travers :

• Des communications périodiques ;

• Un suivi mensuel ;

• La tenue d’un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail.

• Echanges périodiques

Les salariés sont régulièrement en contact avec leur hiérarchie et la Direction Générale. Les réunions de service sont elles aussi des occasions d’apprécier la charge de travail des salariés.

Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour les salariés de faire part, en toute liberté, des éventuels déséquilibres de leur charge de travail. Il appartient alors à chaque supérieur hiérarchique d’aborder la question de la répartition de la charge de travail et d’y apporter une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.

• Entretien individuel

De plus, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique.

Cet entretien est une partie distincte de l’entretien professionnel. Au cours de cet entretien spécifique, seront analysés :

• La charge de travail du salarié, qui doit être mesurée et équilibrée ;

En cas de perception de surcharge de travail par le salarié, ce dernier aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de sa hiérarchie pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou d’un accompagnement complémentaire de la Direction des Ressources Humaines RH en coordination avec sa hiérarchie.

• L’organisation de son travail ;

• L’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle ;

• L’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Cet entretien se veut être un échange constructif et être réalisé dans la bienveillance et l’écoute active et réciproque. Selon l’accord d’entreprise relatif à l’accompagnement des salariés du 6 juin 2018, les professionnels pourront faire appel à un professionnel pour être accompagné lors de cet entretien.

3.11. Dispositif d’alerte complémentaire

En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du supérieur hiérarchique.

De plus, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec son supérieur hiérarchique et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Dans l’hypothèse où une difficulté serait constatée, a fortiori si elle présente une certaine persistance, il appartiendra aux personnes intéressées (hiérarchie et/ou salariés) de saisir la Direction des Ressources Humaines qui apportera alors son soutien pour initier un processus d’analyse et de recherche de solutions.

Article 4 – Modification du titre III de l’accord du 28 juin 1999, devenant le titre IV

Les articles du titre III devenant IV sont modifiés comme suit :

4.1. Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, les partenaires sociaux s'accordent à considérer que la réduction de la durée du travail pourra prendre différentes formes selon les services et selon les catégories professionnelles. Les modes de répartition de l’horaire de travail sont définis en fonction de l’activité. L’organisation initiale précisée en annexe 1 pourra être modifiée selon les procédures du présent accord (article 4.3.).

Les formes retenues de réduction de la durée du travail sont celles ci-dessous adaptées aux formes d'organisation du travail retenues.

4.2. Les formes possibles d’organisation du temps de travail pour les salariés non hiérarchiques

A compter de la date d'application du présent accord, la réduction de la durée du travail se fera, de la manière suivante :

• Soit dans le cadre ordinaire de la semaine de travail de 35 heures, telle que définie à l’article 4.2.1 du présent accord.

• Soit dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, telle que définie à l’article 4.2.2 du présent accord,

• Soit, dans le cadre d'un cycle de travail conformément aux dispositions de l’article 4.2.3 du présent accord,

L’annexe 1 précise les services concernés par ces différentes organisations du travail.

4.2.1 Semaine de 35 heures

La semaine de travail sera organisée par défaut comme une semaine de 35 heures. Ces heures de travail pourront être réparties de manière égalitaire ou inégalitaire entre les jours travaillés sans que ceux-ci ne puissent être inférieurs à 4 jours.

Pour tenir compte des particularités de fonctionnement de certains services ou de certaines fonctions, les horaires de travail pourront être variables. Ainsi les heures de travail devront permettre de répondre aux besoins du service et des personnes accompagnées et ces horaires de travail devront être organisées avec le responsable de service.

Les heures supplémentaires seront les heures qui dépassent la durée hebdomadaire. Ces heures seront indemnisées ou récupérées selon les règles de droit en vigueur.

4.2.2 Annualisation de la durée du travail

4.2.2.1 Recours et champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, les parties entendent organiser la répartition de la durée du travail sur une période annuelle, afin de répondre aux variations de l'activité inhérentes aux missions de notre association pour venir en soutien et protection aux personnes en difficulté. Cette organisation du temps de travail est susceptible de répondre aux besoins d’adaptation liée à la continuité de la prise en charge des personnes et aux rythmes de fonctionnement des établissements.

4.2.2.2 Modalités de recours à l’annualisation en cas de CDD et de travail temporaire

L’annualisation est applicable aux salariés en CDD et intérimaires dont la durée du contrat de travail ou de mission est au moins égale à 1 mois.

4.2.2.3 Période de référence

La période d’annualisation commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

4.2.2.4 - Durée du travail

A compter du 1^er janvier 2022, la durée moyenne de travail des salariés à temps plein sera en moyenne de 35 heures de travail effectif.

Ainsi, l’organisation du temps de travail de ces salariés doit être telle que leur temps de travail effectif ne dépasse pas un volume de 1 449 heures annuelles, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Les dépassements d’activité constatés en cours d’année sur certaines semaines seront donc compensés par le bénéfice de semaines de plus faible activité, ou d’inactivité dites « semaine à zéro ».

Les plannings et modifications de plannings liées à des nécessités de service (vacances de postes, etc) seront portés à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant leur entrée en vigueur. Toutefois, en cas d’urgence – événements imprévisibles, sécurité des personnes – le délai de prévenance sera réduit à un jour calendaire.

Ces délais pourront être réduits à condition que le salarié concerné y consente.

4.2.2.5 Amplitude de l’annualisation

Les plannings hebdomadaires de chaque collaborateur pourront varier d’une semaine à l’autre entre 21 heures et 44 heures de travail effectif, sauf interruption de l’activité du service du fait des obligations d’ouverture et de fermeture de certains services. En cas de fermeture, le temps de travail pourra être nul.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail nécessaire au rétablissement de conditions optimales de sécurité pour les salariés ou les usagers.

4.2.2.6 Heures supplémentaires

Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 449 heures annuelles.

Conséquences en cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail

Les parties souhaitent qu’en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la programmation initiale permettant d’aboutir à 1449 heures annuelles de travail effectif puissent bénéficier, d’une rémunération immédiate au taux majoré de 25%, laquelle sera alors versée avec la paie du mois suivant.

En fin d’année, l’Association arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail. Un récapitulatif sera transmis à chaque professionnel du décompte des heures réalisées, intégrant les heures déjà rémunérées.

4.2.2.7 Rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération liée aux variations des plannings, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

4.2.2.8 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et donc d’une durée moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.

4.2.2.9 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

♦ Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

En cas d'entrée en cours de période, le droit à congés payés aura également un impact sur le seuil de 1449 heures, en fonction du nombre de jours de congés payés acquis.

♦ Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence. Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

En cas de sortie en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

4.2.2.10 Dispositions spécifiques aux temps partiels

L’annualisation du temps de travail pour un salarié à temps partiel sera possible. Son contrat devra obligatoirement faire l'objet d'un écrit et comporter les clauses suivantes:

• la qualification du salarié;

• les éléments de la rémunération;

• la durée annuelle minimale de travail du salarié;

• les périodes de travail;

• la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée. Les heures excédentaires seront rémunérées en plus de la durée annuelle, en application de la législation en vigueur et selon le même calendrier que les salariés à temps complet.

4.2.3. Organisation en cycles de travail

En fonction des possibilités d'organisation, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée sous forme de cycles de travail conformément aux dispositions de l'article 10 de l'accord de branche du 1er avril 1999.

La durée maximale du cycle de travail ne dépassera pas 12 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires seront celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle.

4.3. Modification du mode d’organisation de la durée du travail

Lorsque l'établissement aura choisi les modes d’organisation de la durée de travail en conformité avec les dispositions contenues dans le présent accord, ce choix pourra être modifié en fonction des nécessités du service après consultation du CSE et information des délégués syndicaux.

Un tableau indicatif des modes d’organisation de la durée du travail figure en annexe 1.

4.4. Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps pourra être utilisé et conformément à l’article 17 de l’accord de branche annexé ci-joint, chaque salarié peut affecter à son compte :

- au titre de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998, au plus la moitié des jours de repos acquis dans l’année

- le report des congés payés annuels en sus des 20 jours ouvrés prévus dans le Code du travail.

Le compte épargne temps ne rentrera toutefois en vigueur qu’après extension de l’accord du 1er avril 1999 et s’appliquera pour la première fois au plus tôt à compter du 1er janvier 2000.

Le salarié qui souhaite utiliser ce dispositif devra faire connaître sa demande à l’employeur avant le 1er octobre de chaque année civile, en vue d’en prévoir les incidences dans les budgets des établissements et services.

Article 5 – Modification du titre V et VI en tenant compte de l’avenant N°1 à l’accord du 28 juin 1999

Article 6 – Modification de l’article 6.1 de l’accord du 28 juin 1999, devenant l’article 7.1

L’article 6.1 devenant l’article 7.1 est modifié comme suit :

7.1. Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié conformément aux dispositions de la convention collective.

Si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la 55^ème heure, elles donnent lieu à l'octroi d’une contrepartie obligatoire en repos spécifique de 50% pour chaque heure effectuée dans la limite du contingent annuel.

Si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent, elles donnent lieu à une contrepartie en repos prévue par l’article L3121-38 du Code du Travail, de 130% pour chaque heure effectuée.

7.4. Transferts (rappel)

Lorsqu’un transfert sera organisé, les autorisations administratives nécessaires permettant de déroger à la durée maximum hebdomadaire ou quotidienne seront sollicitées auprès de l’inspection du travail, après avis des représentants du personnel.

L’organisation des transferts se fera conformément à l’annexe aux accords spécifiques d’entreprise de l’association.

Article 7 – Suppression du titre VII et VIII de l’accord du 28 juin 1999, remplacé par les dispositions finales de l’article 8 ci-après

Article 8 – Dispositions finales

1. Information des salariés sur le dispositif de l’avenant

Le présent avenant sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés dans chaque service.

2. Clause de suivi et de revoyure

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent avenant, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l’occasion de la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale de l’Association, les conditions de travail et l’emploi.

Un bilan au cours du 1^er trimestre 2023 sera programmé avec les organisations syndicales afin d’évaluer la mise en œuvre de l’accord.

Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche portant sur les mêmes thèmes entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les Parties conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent avenant.

3. Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par le Code de l’Action Sociale et des Familles et prendra effet au 1^er janvier 2022.

Le présent avenant est soumis à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

A défaut, si une ou des Parties signataires demande l’organisation d’une consultation des salariés, l’avenant ne sera valide qu’après approbation par les salariés compris dans son champ d’application, à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation sera annexé au présent avenant.

4. Durée, révision et dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DDETS.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DDETS. Les parties souhaitant dénoncer l’accord devront faire une proposition de révision aux autres parties.

5. Dépôt légal et publicité

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DDETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Une copie sera également remise à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire.

Fait à VERSAILLES, le 24 novembre 2021

Pour l’Association

XXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale

Pour la C.F.D.T. : XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX

Pour SUD Santé-Sociaux : XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT : XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC : XXXXXXXXXXXXXX