Accord d'entreprise "UN AVENANT N°4 A L'ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU 09/11/2016" chez SIEGE SOCIAL - ADAPEI ARIA DE VENDEE (Siège)

AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Entre

L'Association Adapei-Aria de Vendée,

dont le siège social est situé Le Plis St Lucien Route de Beaupuy, CS 30359 - 85009 Mouilleron le Captif,

représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L'organisation syndicale SUD,

représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée

L'organisation syndicale CFDT,

représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée

D’autre part,

DENOMMEES CI-APRES « LES PARTIES »

PREAMBULE

Suite à la mise en œuvre de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail en date du 09/11/2016, et modifié par avenants en date du 15/06/2017 et du 11/03/2020, et au vu de la crise sanitaire actuelle liée à l’épidémie de Coronavirus sur le territoire français, de nouvelles modalités sur l’organisation et la durée du travail ont été négociées entre la Direction et les partenaires sociaux pour pallier à cette crise. Le présent avenant vise à acter de ces nouvelles modalités.

Ainsi le présent avenant vise à modifier l’Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail du 09/11/2016 de la manière suivante :

ARTICLE 1 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 1.2 DE L’ACCORD DU 09/11/2016

ARTICLE 1.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES AU REPOS ET AUX ABSENCES

Article 1.2.3 – Absence et temps de travail effectif

• Congés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels » (Hors EA, Logement adaptés, Cap Emploi, Sameth)

Conformément à l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, l’employeur a la faculté, au-delà des calendriers d’ouverture et de fermeture des établissements, de pouvoir poser unilatéralement et de manière étalée les congés trimestriels acquis du 2^nd trimestre, par établissement et par salarié. L’objectif est de lisser les périodes d’absences des salariés pour faire face au pic épidémique du Covid-19, et ce afin de toujours avoir une main d’œuvre disponible pour pallier à la crise.

Cette mesure d’étalement des congés trimestriels acquis du 2^nd trimestre et posés unilatéralement par l’employeur ne vaut que pendant la durée du confinement fixé par les autorités nationales.

Si la phase épidémique se poursuit au-delà du mois d’avril 2020, les partenaires sociaux se réuniront une nouvelle fois dans le but d’apprécier la mise en place de mesures spécifiques concernant les congés payés, conformément à l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020.

Article 1.2.4 – Durées maximales de travail

• Durée maximale journalière

La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures pour nécessité de service (article L.3121-34 du Code du travail et article 20.5 CCN 66).

L’accord d’entreprise du 14 novembre 2000 précise que l’augmentation de la durée maximale de travail à 12 heures concerne les situations suivantes :

• Travail de fin de semaine (samedi, dimanche), jour férié, prise de congés de manière simultanée ;

• Travail quotidien dans les situations de séjour à l’extérieur, de transfert ou de sorties exceptionnelles ;

• Durant les périodes de fermeture d’établissement de travail adulte (ESAT).

La durée maximale journalière de travail est également fixée à 12 heures du fait des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire du Coronavirus. Néanmoins, et afin de prendre en compte l’impact sur les conditions de travail des salariés concernés, l’augmentation de cette durée maximale journalière à 12 heures donne lieu aux compensations suivantes :

• Si le temps de travail quotidien est compris entre 10h00 et 10h59, la compensation octroyée est de 1 heure de récupération, quelle que soit la durée effective du temps de travail,

• Si le temps de travail quotidien est compris entre 11h00 et 11h59, la compensation octroyée est de 2 heures de récupération, quelle que soit la durée effective du temps de travail.

Cette durée maximale journalière de travail fixée à 12 heures ne vaut que jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire lié au Covid-19.

La journée s’entend de 0 heure à 24 heures.

ARTICLE 2 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 5.5 DE L’ACCORD DU 09/11/2016

ARTICLE 5.5 – LIMITES BASSES ET HAUTES DE MODULATION

Article 5.5.1 – Tous dispositifs sauf Entreprises Adaptées

Du 13 mars au 29 mars 2020 inclus, l’horaire collectif de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite hebdomadaire de :

• 21 heures minimum

• Et de 44 heures maximum de travail effectif

A compter du 30 mars 2020 et jusqu’à la fin des mesures de confinement décidées par les autorités nationales dans le contexte de la crise sanitaire du Covid-19, l’horaire collectif de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite hebdomadaire de :

• Aucune limite basse de modulation (0 heure) n’est fixée pour les salariés à temps complet,

• Et de 44 heures maximum de travail effectif.

Ces dispositions valent pour tous les salariés à temps complet ainsi que pour les salariés à temps complet placés en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfants à charge au domicile familial. Ainsi, les dispositions spécifiques prévues au présent accord concernant le décompte du temps de travail pour cause d’arrêt maladie est inapplicable aux salariés se trouvant en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfants au domicile.

L’Association se réserve le droit, au regard des possibilités dérogatoires liées à la crise de Covid-19 et qui seront précisées par décret, d’aller au-delà de la limite maximale hebdomadaire. Cette situation dérogatoire donnera lieu à échanges entre les représentants de proximité et le bureau du CSE dans chaque établissement concerné par l’application de ces limites maximales hebdomadaires dérogatoires.

Article 5.6.4 – Limites hautes et basses de la modulation

Par dérogation aux dispositions de l’article 5.5, les salariés embauchés à temps partiels sont soumis, pour la période du 13 mars au 29 mars 2020 inclus, à la limite de modulation suivante :

• Limite haute : strictement inférieur à 35 heures hebdomadaire

• Limite basse : 2/3 de la durée contractuelle de travail

A compter du 30 mars 2020, les salariés embauchés à temps partiel sont soumis à la limite de modulation suivante :

• Limite haute : strictement inférieur à 35 heures hebdomadaire

• Aucune limite basse de modulation (0 heure) n’est fixée pour les salariés à temps partiel.

Ces dispositions valent pour tous les salariés à temps partiel ainsi que pour les salariés à temps partiel placés en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfants à charge au domicile familial. Ainsi, les dispositions spécifiques prévues au présent accord concernant le décompte du temps de travail pour cause d’arrêt maladie est inapplicable aux salariés se trouvant en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfants au domicile.

Pour les salariés à temps partiels, et dans le contexte de la crise sanitaire lié au Covid-19, la Direction s’engage à identifier les plages non travaillées et sur lesquelles il ne pourra y avoir aucune planification sauf accord du salarié.

ARTICLE 3 – AJOUT D’UN TITRE 14 BIS A L’ACCORD DU 09/11/2016

TITRE 14 BIS – MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT DOMICILE LIEU DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA CRISE COVID 19

En raison de la situation exceptionnelle liée à la crise sanitaire du Coronavirus, les salariés sont appelés à être redéployés sur d’autres dispositifs pour faire face aux besoins d’accompagnement des personnes accueillies dans un contexte d’absentéisme important.

Afin de favoriser ces redéploiements, des mesures spécifiques à la crise Covid 19 sont mises en place afin de prendre en compte la distance plus importante entre le domicile et le nouveau lieu de travail des salariés redéployés.

Ainsi, dans le cas où le nombre de kilomètres parcourus par le salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail temporaire est supérieur au nombre de kilomètres habituels entre son domicile et son lieu de travail habituel (base mappy.fr), le salarié sera indemnisé pour l’intégralité des kilomètres parcourus entre son domicile et son nouveau lieu de travail temporaire.

En revanche, le temps de déplacement additionnel est sans impact sur le décompte du temps de travail effectif et ne sera pas considéré comme tel.

Cette mesure s’appliquera pendant toute la durée du confinement décidé par les autorités gouvernementales.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 – DUREE - VALIDITE - REVISION

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du lendemain de sa signature sauf pour les dispositions prévoyant une date différente. Il prendra fin à la date de fin de l’état d’urgence sanitaire décidé par les autorités.

Le présent avenant est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

A défaut, si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

A défaut d’accord majoritaire ou faute d’approbation par référendum, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Le présent avenant pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261‑7 et 8 du code du travail.

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions définies dans l’accord du 09/11/2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail.

ARTICLE 4.2 – PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé par l'Association en deux exemplaires à l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève le siège social de l'Association, un exemplaire en «support papier signé» des parties et un exemplaire en «support électronique».

Le présent avenant sera déposé par la Direction de l'Association en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.

Il fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.

Fait à MOUILLERON LE CAPTIF, le 01/04/2020 en 6 exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Pour l’Association

Monsieur X

Pour le Syndicat CFDT

Madame X