Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez AVSEA - ASS VOSGIEN SAUVEGARDE ENFANCE ADOLESCEN (Siège)

ACCORD

relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

L'Association Vosgienne de Sauvegarde de l'Enfance, de l'Adolescence et des Adultes, 19 Rue du Coteau - 88000 DOGNEVILLE,

Représentée par la Directrice Générale, Madame _____________, par délégation du Président

D’UNE PART

ET

Les Sections Syndicales d’Entreprise, représentées par leur Délégué(e) :

- Pour la C.F.D.T. : __________________________

- Pour la C.G.T. : __________________________

- Pour F.O. : __________________________

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’AVSEA a conclu le 16 mai 2017 un accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle d’une durée déterminée d’un an. Dans le cadre des négociations annuelles 2017, il est donc prévu la négociation de la reconduction de cet accord.

Il marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique associative en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.

Par ailleurs, dans ce même but, l’AVSEA est signataire de la Charte pour la diversité ayant pour objet de s’engager en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre association.

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Pour rappel, le cadre de la négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière :

• de suppression des écarts de rémunération

• d’accès à l’emploi

• de formation professionnelle

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• de conditions de travail et d’emploi

• de mixité des emplois

• d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

En l’état actuel de la réglementation, l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Au sein de l’AVSEA, les constats suivants peuvent être dressés :

• La part des femmes au sein de l’AVSEA représente 66,5 % de l’effectif total. A titre de comparaison, le secteur social et médico-social compte 78,5 % de femmes. (Source : Etude DREES 2014).

• 83,13 % des salariés à temps partiel sont des femmes (à titre de comparaison, au niveau national, 78,1 % des salariés à temps partiel sont des femmes – tous secteurs confondus – Etude INSEE 2015).

• Les femmes sont majoritairement représentées dans les métiers :

  • administratifs (87,5 %)

  • personnel éducatif et social (64,6 %)

  • des services généraux (64,7 %)

Sur la base de ces constats, les parties signataires estiment que des engagements autour des 4 axes suivants doivent être favorisés :

• l’embauche

• la rémunération

• le déroulement de carrières et la promotion professionnelle

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir en tout lieu une égalité de traitement entre les salariés.

Les signataires du présent accord reconnaissent que, même si les réalités socioculturelles extérieures à l’Association (choix des filières scolaires et professionnelles, représentations sociales …) ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’Association doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et doit être un vecteur d’évolution des comportements.

Au-delà de l'obligation légale, l’Association se saisit de l'opportunité de faire évoluer, en son sein, les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction doivent donc être associés à cette démarche.

 

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SOMMAIRE

Article 1 : Domaine d’action RECRUTEMENT

Article 2 : Domaine d’action REMUNERATION

Article 3 : Domaine d’action DEROULEMENT DE CARRIERE et PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1. Neutralisation de l’impact du congé parental total sur les droits liés à l’ancienneté

3.2. Favoriser la mobilité professionnelle

3.3. Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Article 4 : Domaine d’action ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 5 : Communication sur les engagements en matière d’égalité professionnelle

5.1. Sensibilisation et information sur l’accord

5.2. Suivi des indicateurs

Article 6 : Modalités de diffusion de l’accord auprès des salariés

Article 7 : Notification, dépôt et publicité

Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

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Article 1 : Domaine d’action RECRUTEMENT

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse, les parties signataires souhaitent s’engager sur des actions visant à accroître cette mixité dans les établissements.

L’AVSEA veille en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’AVSEA se fixe l’objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

L’AVSEA souhaite également assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe.

Dans le cadre de cette politique de mixité, l’AVSEA s’engage à apporter une attention particulière aux candidatures d’hommes dans les fonctions dans lesquelles ils sont les moins bien représentés (personnel administratif, éducatif et social, services généraux notamment) et aux candidatures des femmes dans les fonctions dans lesquelles elles sont les moins bien représentées (ex. : moniteurs d’atelier). Ainsi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’AVSEA veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Il est toutefois rappelé que les annonces, les définitions de poste ainsi que le processus de recrutement doivent rester non discriminants à l’égard du genre. A cet effet, l’AVSEA reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Il est également rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, les critères retenus pour le recrutement devant être fondés sur les nécessités du poste à pourvoir, les compétences requises, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats.

L’AVSEA favorisera également l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.

Les mesures envisagées pour atteindre l’objectif défini ci-dessus consisteront en :

• la mise en place d’actions de communication sur nos métiers auprès de Pôle emploi, des lycées, de l’IRTS afin de faire connaître nos métiers et de mettre en avant le fait qu’ils ne sont pas nécessairement réservés soit à des femmes soit à des hommes.

A ce titre, l’AVSEA encourage les initiatives des femmes ou des hommes de l’association exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la représentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers, journées découvertes, intervention en établissement scolaire, de jury d’examen.

• la mise en place d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

• la formalisation d’une procédure de recrutement à destination des Directions.

Les indicateurs de suivi dans le cadre de cet axe seront les suivants :

• évolution de la répartition des effectifs, par genre et par classification,

• évolution de la répartition des embauches, par genre et par classification,

• nombre d’actions de sensibilisation (Directions et cadres intermédiaires) ou de communication mises en œuvre.

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• Bilan des recrutements : en tenant compte des items suivants

  • Nombre de candidatures hommes reçues/Nombre de candidatures femmes reçues

  • Nombre de candidats hommes reçus/Nombre de candidates femmes reçues

  • Genre de la personne recrutée

Article 2 : Domaine d’action REMUNERATION

Dans le cadre de cet axe, l’AVSEA réaffirme son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes et de faire application, dans les mêmes conditions, de la grille conventionnelle (égalité de rémunération à l'embauche liée au niveau de formation, au type de responsabilités confiées et à la reprise d’expérience).

Le système actuel de rémunération est prévu par la CCN du 15 mars 66. La grille de rémunération dans laquelle les salariés sont classés ne laisse pas de possibilité de différencier les salariés.

Article 3 : Domaine d’action DEROULEMENT DE CARRIERE et PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1. Déroulement de carrière : Neutralisation de l’impact du congé parental total sur les droits liés à l’ancienneté

Pour rappel, en application du Code du Travail, le congé parental total est pris en compte dans l’ancienneté du salarié à hauteur de 50 %, ce qui impacte notamment ses droits liés à l’ancienneté dont le changement d’échelon dans la grille conventionnelle.

Dans le cadre du présent accord, l’AVSEA s’engage à neutraliser les impacts de l’application de la réglementation sur la prise en compte du congé parental total dans l’ancienneté, pour les droits liés à l’ancienneté tels que l’avancement d’échelon, le droit à congé d’ancienneté, l’attribution des médailles du travail …

L’indicateur de suivi dans le cadre de cet axe sera le suivant :

• Nombre de salarié(e)s concerné(e)s chaque année

3.2. Favoriser la mobilité professionnelle

L’AVSEA encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein de l’Association. Ainsi, les postes à pourvoir en interne doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les mêmes compétences et connaissances requises. Aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer, à une femme ou à un homme, un poste vacant, même si celui-ci s’accompagne d’une mobilité géographique.

Le principal engagement de cet axe est celui de favoriser les évolutions professionnelles dans les filières professionnelles, notamment en ayant un regard attentif quant aux souhaits émis par les salariés concernant leur évolution professionnelle, souhaits qui seraient repérés lors des entretiens professionnels. L’AVSEA invite ainsi largement tous les salarié(e)s à participer aux entretiens professionnels afin de leur permettre de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle.

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Les indicateurs de suivi dans le cadre de cet axe seront les suivants :

• Evolution de la répartition des effectifs, par genre et par classification

• Suivi des promotions et changements de fonction par genre

3.3. Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Il est constaté que la proportion de femmes et d’hommes formés est similaire à la proportion de femmes et d’hommes dans l’Association : 68 % des salariés formés sont des femmes et 32 % des salariés formés sont des hommes (pour une représentation globale de 66,5 % de femmes et 33,5 % d’hommes).

Ce constat révèle une approche non discriminante quant à l’accès à la formation au sein de l’AVSEA.

La formation constitue un outil pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

Les actions envisagées en la matière seront notamment :

• d’avoir une attention particulière envers les salarié(e)s qui ne partent pas en formation ainsi qu’envers les salarié(e)s ayant exprimé un souhait de formation (en lien avec les besoins de l’Association) lors de l’entretien professionnel ;

• d’assurer l'accès à la formation, dans les mêmes conditions, pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité ;

• de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, notamment en veillant :

  • à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires habituels de travail,

  • à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

  • à privilégier, pour les actions collectives, des formations sur site (afin également de permettre aux salariés l’exercice de leurs responsabilités familiales).

De même, après un congé de maternité ou un congé parental, les salarié(e)s seront prioritaires pour bénéficier d’une période de professionnalisation ou toute autre action de formation.

L’indicateur de suivi dans le cadre de cet axe sera le suivant :

• Evolution de la répartition des formations, par genre

Article 4 : Domaine d’action ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’AVSEA s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes afin d’assurer une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle :

• Maintien du salaire lors d’un congé de paternité, les dispositions conventionnelles ne prévoient rien en la matière.

• Octroi de 3 jours par année civile de congés rémunérés en cas de maladie ou d’accident, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce nombre est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans : ce droit ne s’applique que dans l’hypothèse de maladie ou d’accident médicalement constaté et non pour des consultations médicales (prise de RDV chez un spécialiste par exemple) ou des examens médicaux.

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• Mise en place d’un entretien au retour des salariés après un congé de maternité ou un congé parental : prévoir un temps de passation des dossiers avec la personne qui a effectué le remplacement et prévoir un entretien professionnel au retour pour faire le point sur les évolutions du poste et, le cas échéant, déterminer les actions d’adaptation ou de remise à niveau à entreprendre pour permettre une reprise de poste dans des conditions optimales.

Article 5 : Communication sur les engagements en matière d’égalité professionnelle

L’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets (réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes qui auraient pu être identifiées) et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention. Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord doivent être mobilisés et organiser la mise en œuvre de l’accord afin que les effets recherchés soient atteints.

5.1. Sensibilisation et information sur l’accord

L’évolution durable en matière d’égalité professionnelle implique une connaissance des engagements pris au niveau de l’Association.

La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous.

Une information-sensibilisation sera réalisée sur le contenu de l’accord, au niveau des cadres de l’Association, notamment au travers des réunions des Comités de Direction et la présentation de l’accord fera l’objet d’un point inscrit à l’ordre du jour d’un CODIR élargi.

De même, des actions de formation pour les cadres hiérarchiques sur les thèmes des stéréotypes, de la diversité, de l’égalité des chances, du harcèlement sexuel et/ou moral permettront également de faire prendre conscience de manière durable de la question sur la parité et l’égalité.

5.2. Suivi des indicateurs

Un bilan sera réalisé annuellement et remis aux membres du Comité d’Entreprise au 30 avril au plus tard et aux organisations syndicales à l’occasion d’une réunion de négociation annuelle, permettant éventuellement l’ouverture concertée d’une renégociation de l’accord avant le terme convenu.

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Article 6 : Modalités de diffusion de l’accord auprès des salariés

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de tous les établissements et services.

Il est demandé à chaque Direction de relayer en réunion auprès du personnel l’information sur l’existence du présent accord.

Article 7 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes des Vosges.

Il sera également soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur, c’est-à-dire à l’issue des formalités de publicité requises.

Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.

Fait à Dogneville, le 23 janvier 2018

En 5 exemplaires

LA DIRECTRICE GENERALE DE L’A.V.S.E.A. LES DELEGUES SYNDICAUX

par délégation du Président

_______________ Pour la C.F.D.T.

______________

Pour la C.G.T.

______________

Pour F.O.

______________