ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE 4

PARTIE 1 - DROIT A LA DECONNEXION 5

Article 1 - Définitions 5

Article 1.1 - Définition de la déconnexion 5

Article 1.2 - Définition des outils numériques 5

Article 2 - Champ d’application 5

Article 3 - Finalité du droit à la déconnexion 6

Article 4 - Règles relatives à la mise en œuvre du droit à la déconnexion 6

Article 4.1 - règles générales 6

Article 4.2 - utilisation de la messagerie professionnelle 6

Article 4.3 - utilisation du téléphone professionnel 7

Article 5 - Mise en œuvre du droit à la déconnexion pendant le temps de travail 8

Article 6 - Mise en œuvre avant une absence de longue durée 8

Article 7 - Evaluation du Droit à la déconnexion 8

PARTIE 2 - DROIT D’EXPRESSION ET DROIT D’INTERPELLATION 9

Article 8 - Domaine et finalité du droit d’expression 10

Article 9 - Constitution des groupes d'expression 10

Article 10 - Réunions des groupes d’expression 11

Article 10.1 - Périodicité 11

Article 10.2 - Organisation des réunions 11

Article 10.3 - Animation, secrétariat et déroulement des réunions 12

Article 10.4 - Suivi des réunions 12

Article 10.5 - Information des représentants des salariés 12

Article 11 - Garanties de la liberté d’expression 13

Article 12 - Droit d’interpellation 13

Article 12.1 - Interpellation de la hiérarchie 13

Article 12.2 - Mobilisation de la cellule d’appui psychologique de l’Association 13

Article 13 - Référents harcèlement sexuel & agissements sexistes 14

PARTIE 3 - EGALITE PROFESSIONNELLE 14

Article 14 - Rémunération effective 16

Article 15 - Embauche 16

Article 16 - Conditions de travail et d’emploi 17

Article 16.1 - Recours équilibré au temps partiel 17

Article 16.2 - Equilibre des temps de vie pour l’ensemble des salariés 18

Article 17 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et vie familiale 18

Article 17.1 - conditions de départ et de retour après un congé pour raison familiale 18

Article 17.2 - améliorer la connaissance des droits en matière de contraintes de responsabilités familiales 18

Article 17.3 - Sensibilisation des salariés en matière de lutte contre les violences conjugales 19

Article 18 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et santé 19

Article 19 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et projet de vie 19

Article 20 - Accompagnement pour réduire l’absentéisme 20

PARTIE 4 - DISPOSITIONS COMMUNES & FINALES 21

Article 21 - Périmètre d’application de l’accord 21

Article 22 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 21

Article 23 - Présentation de l’accord lors d’une réunion de NAO 21

Article 24 - Notification, dépôt et publicité 22

ANNEXE 23

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui comporte notamment l’ambiance, la culture associative, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et l’activité de l’Association.

Le présent accord vient confirmer la volonté de l’Association et des partenaires sociaux d’inscrire la Qualité de Vie au Travail comme axe majeur de développement des ressources humaines.

PARTIE 1 - DROIT A LA DECONNEXION

La présente partie a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17,7° du Code du travail tel qu’issu de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones », tablettes et cloud) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Le risque d’absence de déconnexion peut occasionner :

• Une durée de travail supérieure à celle qui doit être effectivement réalisée,

• Une perte d’attention et de vigilance,

• Une surcharge d’informations,

• Une fatigabilité et un stress du salarié.

C’est la raison pour laquelle les parties signataires estiment que la mise à disposition d’outils de connexion, notamment des outils nomades, doit s’accompagner d’une particulière vigilance de la part de l’Association et de chaque utilisateur, afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise ainsi à garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie personnelle.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place par l’Association des modalités de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Tout en ayant à l’esprit que l’Association encourage chaque fois que cela est possible la bonne pratique de l’échange direct, de visu ou oral, qui contribue au développement du sens collectif au travail, qui n’empêche pas la formalisation écrite a posteriori.

Article 1 - Définitions

Article 1.1 - Définition de la déconnexion

En l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, celui-ci peut être décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par e-mail, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés, tant sur les outils numériques professionnels que personnels.

Ce droit assure à chaque salarié, en dehors de ses heures de travail, la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

Article 1.2 - Définition des outils numériques

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, cloud associatif, etc.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés de l’Association.

Il concerne plus particulièrement les salariés en possession d’un smartphone professionnel (fourni par l’Association) connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou au Cloud associatif (permettant l’accès à des documents partagés en-dehors d’une connexion VPN).

Article 3 - Finalité du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé, celui de la vie personnelle et familiale, ainsi que celui de la santé du salarié notamment afin de prévenir les risques d’épuisement professionnel.

Article 4 - Règles relatives à la mise en œuvre du droit à la déconnexion

L’Association veille à ce que l’attribution des moyens de communication permettant de travailler à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable, connexion VPN, cloud associatif) ne soit décidée que pour les salariés en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur fonction.

Ces salariés se verront remettre un document rappelant les règles de bonne utilisation de chacun de ces outils.

L’entretien annuel et/ou professionnel permet d’aborder l’utilité de l’attribution ou du retrait de tels moyens de communications.

Article 4.1 - règles générales

Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations par voie d’outil numérique (mails, SMS adressés, appels reçus …) pendant les périodes de repos et de congés des salariés (sauf périodes d’astreinte).

Est ainsi reconnu un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux mails, SMS et appels en dehors de son temps de travail.

Il est préconisé que les salariés disposant d’outils leur permettant de travailler à distance, laissent leur matériel sur leur lieu de travail à la fin de la journée.

Les exceptions à ce principe sont les suivantes :

• Pour les salariés non cadres :

  • Autorisation expresse du supérieur hiérarchique sur la base d’une nécessité et/ou d’une contrainte d’organisation de service,

  • Déplacements professionnels conduisant le salarié à rentrer directement chez lui sans repasser par les locaux de travail (dans le cadre d’un ordre de mission¹).

• Pour les salariés cadres :

  • Situation d’astreinte,

  • Situation de mobilité géographique importante,

  • Autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

En cas de circonstances exceptionnelles ou particulières, résultant de l’urgence et de l’importance des sujets traités (ex : atteinte grave aux personnes nécessitant une intervention urgente voire un signalement ; atteintes aux biens telles que vols, incendie, dégradations), des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment indispensables et inévitables pour assurer la sécurité des personnes et des biens, dans l’intérêt des personnes accompagnées.

Article 4.2 - utilisation de la messagerie professionnelle

L'utilisation de la messagerie électronique professionnelle peut entraîner une surcharge d'informations, qui se définit par un excès d'informations reçues par un salarié, au-delà de ce qu'il est en mesure de traiter, ou de supporter, sans porter préjudice à son activité et à son bien-être.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur :

• en référence au préambule, la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles,

• la pertinence des destinataires de mail qui doivent être choisis de façon ciblée et uniquement lorsqu’ils ont un intérêt certain à faire partie de la liste de diffusion, à cet endroit il conviendra d’être attentif à la juste utilisation des fonctions « À » et « Copie à »,

• l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous », « Copie à » et « accusé de réception »,

• l’utilisation modérée d’une diffusion groupée,

• l’utilisation de la fonction « Copie cachée » doit être limitée aux seuls cas de diffusion groupée nécessitant confidentialité quant à l’ensemble des destinataires,

• la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux mails,

• la précision de l'objet permettant au destinataire d’identifier immédiatement et clairement le contenu du mail et son caractère d’urgence,

• la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• le respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du mail (salutations, formules de politesse,...),

• l'utilisation modérée et circonstanciée de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions.

De manière générale, l’expéditeur d’un mail doit avoir à l’esprit que le destinataire dispose d’un délai pour en prendre connaissance et le cas échéant traiter la requête qu’il contient. Une demande urgente devra de préférence être traitée en allant directement à la rencontre de la personne et, si ce n’est pas possible, en lui téléphonant.

Il est rappelé à chacun de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique et ne pas s’obliger à répondre.

En prévision d’absences programmées, chaque salarié prend le soin de laisser un message d’absence automatique sur la messagerie électronique pour prévenir ses interlocuteurs habituels. Le cas échéant, il communique les coordonnées auxquelles les interlocuteurs peuvent joindre une personne pouvant les renseigner.

Chaque salarié peut alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Aucune remarque à l’encontre d’un salarié n’ayant pas réagi à un mail adressé hors de ses heures de travail ou sur un temps de congé ne sera tolérée. Si un salarié de l’Association recevait une remarque désobligeante d’un collègue, qui n’a pas pu le joindre hors temps de travail, le supérieur de ce dernier s’engage, si besoin, à intervenir pour rappeler le principe du droit à la déconnexion.

Une démarche similaire pourra être engagée le cas échéant, à l’encontre d’un partenaire ou interlocuteur extérieur à l’Association.

Enfin, il est rappelé à chacun qu’il est nécessaire de rester courtois et d’écrire le plus clairement possible.

Cette thématique de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle sera abordée régulièrement en réunion d’équipe pour permettre l’expression du collectif et éventuellement voir émerger et partager des bonnes pratiques.

Article 4.3 - utilisation du téléphone professionnel

Les appels téléphoniques et l’envoi de SMS doivent rester raisonnables et en tout état de cause réfléchis.

Les salariés (hors situation d’horaires décalés) sont priés de limiter les appels et envois de SMS en dehors de la plage horaire 8h – 18h.

En prévision d’absences programmées, chaque salarié prend le soin de changer le message sur son répondeur téléphonique pour prévenir ses interlocuteurs habituels. Le cas échéant, il communique les coordonnées auxquelles les interlocuteurs peuvent joindre une personne pouvant les renseigner ou renvoie les appels à cette dernière.

Aucune remarque à l’encontre d’un salarié n’ayant pas réagi à un appel ou un SMS adressé hors de ses heures de travail ou sur un temps de congé ne sera tolérée. Si un salarié de l’Association recevait une remarque désobligeante d’un collègue, qui n’a pas pu le joindre hors temps de travail, le supérieur de ce dernier s’engage, si besoin, à intervenir pour rappeler le principe du droit à la déconnexion. Une démarche similaire pourra être engagée, le cas échéant, à l’encontre d’un partenaire ou interlocuteur extérieur à l’Association.

Enfin, il est rappelé à chacun qu’il est nécessaire de rester courtois, écrire et parler le plus clairement possible.

Cette thématique de l’utilisation du téléphone portable professionnel sera abordée régulièrement en réunion d’équipe pour permettre l’expression du collectif et éventuellement voir émerger et partager de bonnes pratiques.

Article 5 - Mise en œuvre du droit à la déconnexion pendant le temps de travail

L’Association souhaite instaurer des temps de travail sans utilisation des outils de communication (téléphone, messagerie électronique professionnelle, ordinateur).

A cet effet, lors de réunions, il est vivement conseillé que chaque participant déconnecte ou éteigne son téléphone et le range. En cas de besoin, après en avoir averti l’organisateur de la réunion, un participant peut garder son téléphone à disposition, en mode silencieux.

Les ordinateurs peuvent être utilisés dans le cadre de réunions, uniquement s’ils sont utiles à celles-ci. Chaque salarié assistant à une réunion peut mettre un message d’absence, signalant son indisponibilité durant le temps de réunion.

Les salariés travaillant quotidiennement et quasi exclusivement avec des outils numériques, peuvent, en cas de réalisation d’une tâche demandant de la concentration ou ayant besoin d’être au calme, déconnecter leur messagerie électronique professionnelle quelques heures par semaine et/ou éteindre leur téléphone portable professionnel ou demander à ne pas recevoir d’appels téléphoniques. Au besoin, il est également possible de s’isoler physiquement pour limiter les sollicitations extérieures impromptues. Ces temps de déconnexion se font en accord avec le supérieur hiérarchique, qui est garant de la bonne organisation et du respect de ceux-ci.

Article 6 - Mise en œuvre avant une absence de longue durée

Dans le cadre d’une absence de longue durée (congé sabbatique, congé maternité, congé parental total, arrêt maladie, ...), la restitution des téléphones et ordinateurs portables pendant ce temps d’absence pourra être demandée. Cette restitution doit se faire en lien et après échange avec le supérieur hiérarchique, de manière à permettre le remplacement dans de bonnes conditions et de favoriser le repos.

Au retour du salarié temporairement absent, ce dernier pourra disposer, d’un temps suffisant réservé à la prise de connaissance et au traitement des mails et courriers reçus pendant son absence.

Article 7 - Evaluation du Droit à la déconnexion

Chaque salarié a un rapport différent à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

Il est primordial que chacun puisse s’exprimer à ce sujet. L’entretien annuel/professionnel reste un temps d’échange privilégié. Pour autant, chaque salarié doit se sentir autorisé à solliciter son supérieur hiérarchique pour un temps d’échange à ce sujet.

Tous les ans, un questionnaire relatif au droit à la déconnexion et ses modalités de diffusion et de collecte seront élaborés puis présentés au cours d’une réunion ordinaire de CSE, pour information et échanges.

Ce questionnaire sera par la suite diffusé à l’ensemble des salariés par l’employeur, qui se chargera de collecter et synthétiser les retours.

Il aura pour but d’évaluer la pratique du droit à la déconnexion au sein de l’Association et le cas échéant d’apporter des mesures correctives.

Les résultats de ce questionnaire seront diffusés de façon synthétique à l’ensemble des salariés par l’employeur.

Ils seront également présentés chaque année en réunion de NAO avec les partenaires sociaux. Les pistes d’amélioration envisagées seront discutées lors de cette réunion.

PARTIE 2 - DROIT D’EXPRESSION ET DROIT D’INTERPELLATION

La présente partie a pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés de l'Association, dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.

Il traduit l’état d’esprit des négociateurs qui entendent démontrer leur volonté de rendre efficientes les réunions des groupes d’expression.

Les mesures qui sont prévues à cette fin ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.

Cette partie précise notamment :

• le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;

• les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission des demandes, propositions, vœux et avis à l’Association ;

• la possibilité pour le personnel d’encadrement² de participer à un groupe d’expression dédié mais également d’intervenir au cours de réunions d’expression afin d’apporter des réponses.

Article 8 - Domaine et finalité du droit d’expression

Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Ce droit permet à chacun de donner son avis personnel dans ces domaines, d’exprimer des points de satisfaction, de discuter des éventuelles difficultés rencontrées, de proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité des accompagnements et de définir les actions à mettre en œuvre à cet effet.

Les salariés peuvent s'exprimer sur différents aspects relatifs à leurs conditions de travail : caractéristiques du poste de travail, environnement matériel et humain, contenu et organisation du travail, projets de changement.

Article 9 - Constitution des groupes d'expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant aux Dispositifs Association. Ils regroupent des salariés appartenant à la même unité cohérente de travail, sans se limiter à la seule catégorie professionnelle de chaque salarié.

Des groupes d’expression transversaux spécifiques, seront mis en place pour le personnel cadres hiérarchiques afin de leur permettre de s’exprimer sur les questions qui les concernent particulièrement.

Des groupes d’expression transversaux spécifiques par métier pourront être mis en place afin de permettre aux salariés de ces métiers de s’exprimer sur les questions les concernant particulièrement. A défaut, ils pourront, à leur choix, participer aux réunions d’expression mises en œuvre au sein du/des Dispositif(s) auxquels ils appartiennent.

L’accord vise à définir :

• la composition des groupes ;

• les jours, heure et lieu des groupes d’expression ;

• la participation éventuelle, à la demande des participants, des cadres hiérarchiques du Dispositif concerné, dans la seconde partie de la réunion ;

• les éventuelles thématiques, fil rouge des réunions de libre expression.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire. Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant, leur fonction, leur position hiérarchique, leur mandat syndical ou de représentation du personnel.

La répartition des groupes d’expression sera définie chaque année avec les partenaires sociaux, en fonction des enseignements tirés du bilan de l’année précédente. Pour la première année, la répartition retenue est la suivante :

• Dispositif 1

  • Groupe

  • Groupe

  • Groupe

• Dispositif 2

  • Groupe

  • Groupe

  • Groupe

• Dispositif 3

  • Groupe

  • Groupe

  • Groupe

• Dispositif 4

  • Groupe

  • Groupe

• Dispositif 5

• Direction Générale

• Groupes d’expression transversaux :

  • Psychologues,

  • Personnels comptables & Ressources Humaines,

  • Personnels d’accueil et de secrétariat,

  • Chefs de Service et Chef d’Atelier,

  • Directeurs Adjoints,

  • Directeurs.

Article 10 - Réunions des groupes d’expression

Article 10.1 - Périodicité

Les groupes d'expression se réunissent une fois par an. Chaque groupe peut moduler la durée de sa réunion dans le cadre d'une durée globale qui ne peut dépasser 4 heures. Dans l’hypothèse de l’intervention du cadre hiérarchique lors de la réunion, sous réserve de la validation par celui-ci, le temps de réunion pourra aller au-delà.

Autant que faire se peut, les différents groupes d’expression se tiennent au cours du même trimestre.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans un site de l’Association, pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif.

Si un salarié était empêché de participer à la réunion d’expression, il a la possibilité de soit transmettre un écrit en amont de la réunion, soit de communiquer à un collègue les éléments qu’il souhaite exprimer.

Article 10.2 - Organisation des réunions

Pour arrêter les dates, l’employeur prendra soin de retenir des plages d’activité et horaires permettant au plus grand nombre de salariés de participer, quitte à fixer des temps de réunion en dehors des horaires habituels de travail.

La responsabilité de l’organisation matérielle des réunions incombe à l’employeur et est coordonnée par la Direction Générale qui se charge de prévenir les salariés suffisamment en amont, de l’ordre de 2 mois minima à l’avance, afin de leur permettre de s’inscrire et si nécessaire d’organiser leur remplacement.

L’organisation et l’indemnisation des déplacements entrainés par la participation à ces réunions seront sous la responsabilité de la Direction du Dispositif, dans les conditions d’indemnisation habituelles.

Article 10.3 - Animation, secrétariat et déroulement des réunions

L'animation des réunions est assurée par un consultant extérieur.

Cet animateur encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus, et de façon générale, il veille au bon déroulement de la réunion.

Les réunions de droit d’expression pourront se dérouler en deux parties :

• la première partie de la réunion se déroulera, hors de la présence du ou des responsables hiérarchiques, dont la Direction du Dispositif, de manière à faciliter la formalisation de l’expression collective des salariés,

• lors de la seconde partie de la réunion, le ou les responsables hiérarchiques, dont la Direction du Dispositif, pourront être invités à rejoindre le groupe pour pouvoir apporter immédiatement :

  • toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la finalisation des propositions émises par le groupe,

  • des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence,

  • et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Les réponses figureront au compte-rendu.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe volontaire ou désigné par les membres du groupe comme rapporteur.

Article 10.4 - Suivi des réunions

Un compte-rendu est établi par l’animateur, aidé en cela par le rapporteur.

Il précise :

• les questions du groupe et les réponses apportées ainsi que les décisions prises au cours de la réunion par la Direction,

• les demandes du groupe en suspens,

• les avis et propositions du groupe.

L’animateur transmet le compte-rendu aux membres du groupe dans les 15 jours suivants la réunion, pour validation/correction. S’en suit un délai de 15 jours permettant correction/validation par le groupe, du compte rendu.

L’exemplaire finalisé du compte-rendu est transmis par l’animateur aux membres du groupe, au Directeur du Dispositif et à l’employeur dans le mois suivant la réunion.

L’employeur fera connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe du Dispositif et des groupes transversaux, dans le délai d'un mois, par un écrit mis à l’affichage dans les Dispositifs. Il pourra proposer la constitution d’un groupe de travail pour approfondir un sujet ou thématique évoqué lors de la réunion du groupe d’expression.

Article 10.5 - Information des représentants des salariés

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression, ainsi que la suite donnée sont transmis par l’employeur, dans un délai de 3 mois à compter des dernières réunions droit d’expression de l’année, au Comité Social & Economique et aux organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Concernant ces dernières un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression leur sera présenté par la Direction Générale, à l’occasion d’une des réunions de négociation annuelle.

Article 11 - Garanties de la liberté d’expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes et de l’institution.

Article 12 - Droit d’interpellation

Article 12.1 - Interpellation de la hiérarchie

Les parties à la négociation souhaitent ici rappeler qu’il est primordial que chaque salarié se sente autorisé à interpeler sa hiérarchie, pour soi ou pour un autre salarié avec l’accord de celui-ci, sous réserve des dispositions de l’article L.4122-1 du code du travail, afin de pouvoir échanger avec elle sur tout sujet inhérent au travail, à son organisation, à son déroulement, aux relations entre salariés, aux problématiques éventuellement rencontrées dans le cadre de l’exercice du contrat de travail et envisager ensemble les solutions pouvant y être apportées.

Il est rappelé ici, qu’en aucun cas cette possibilité qui est ouverte aux salariés ne peut porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.

Elle vise principalement la fluidité des échanges quotidiens.

S’il en est ressenti le besoin, ce droit d’interpellation pourra être exercé en étant accompagné d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical.

Ce droit d’interpellation repose sur la notion de dialogue, d’échange ainsi que de confiance et de respect mutuel. Aucun salarié ne sera jugé, discriminé ou sanctionné pour avoir fait l’usage de ce droit.

Les cadres de proximité ³ sont les interlocuteurs de premier ordre pour échanger avec les salariés.

En fonction des thématiques abordées, il peut être envisagé que l’interpellation se fasse à un autre niveau hiérarchique, voire à un autre niveau associatif.

Dans cette dernière hypothèse, suite à l’interpellation du salarié et après que toutes les opérations de régulation auront été envisagées, un suivi sera mis en place afin de veiller à la bonne évolution de la situation. Pendant un an, un échange par mail, à raison d’au moins une fois tous les deux mois entre le salarié et le Responsable du Développement des Ressources Humaines et des Relations Sociales de l’Association, garantira ce suivi.

Article 12.2 - Mobilisation de la cellule d’appui psychologique de l’Association

En référence à l’article 12.1 et parmi les réponses possibles, lorsqu’un salarié interpelle la hiérarchie, celle-ci peut, selon la problématique, identifier le besoin d’orienter le salarié vers la cellule d’appui psychologique de l’Association.

D’autre part, dans certaines situations, la hiérarchie pourra faire la proposition d’orienter le salarié vers la cellule d’appui psychologique.

La cellule d’appui psychologique de l’Association est composée de l’ensemble des Psychologues de l’Association.

Elle a vocation à recueillir en totale confidentialité la parole des salariés qui sont orientés vers elle, du fait d’une problématique touchant à son champ de compétence (d’une manière générale les difficultés psychologiques résultant de situations de travail).

Dans ce cadre et sur coordination de la Direction Générale, un psychologue sera identifié pour intervenir auprès du salarié et prendre contact avec lui.

Le contenu des échanges réalisés ne fera l’objet d’aucune restitution aux hiérarchies du salarié.

Suivant la problématique abordée, le psychologue pourra suggérer au salarié diverses pistes d’orientation, qu’il sera libre de suivre ou pas.

Le collectif des psychologues de l’Association, rédigera dans les 6 mois suivant la date d’entrée en application de l’accord, une charte définissant les principes d’intervention prévalant dans le cadre des interventions de la cellule d’appui psychologique et notamment les conditions et modalités d’analyse de cette pratique d’appui. Cette charte, une fois finalisée et validée collégialement avec l’employeur, sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 13 - Référents harcèlement sexuel & agissements sexistes

Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés l’employeur désigne un référent qui est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le CSE doit également désigner un référent parmi ses membres.

Leurs missions, autant que faire se peut, réalisées conjointement portent notamment sur :

• la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;

• l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’Inspection du travail, la Médecine du travail et le Défenseur des droits ;

• la participation à l’élaboration de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ;

• la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans l’entreprise.

Les salariés de l’entreprise sont informés des noms, coordonnées et des missions des référents au moyen de l’information prévue à l’article L. 1153-5 du code du travail. Pour se faire, les coordonnées sont affichées dans l’ensemble des établissements et services.

PARTIE 3 - EGALITE PROFESSIONNELLE

La présente partie affiche la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique associative en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Elle vise à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés et s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.

Par ailleurs, dans ce même but, l’Association est signataire de la Charte pour la diversité ayant pour objet de s’engager en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre Association.

Pour rappel, le cadre de la négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière :

• d’accès à l’emploi

• de formation professionnelle

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• de conditions de travail et d’emploi

• de rémunération effective

• de mixité des emplois

• d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• de suppression des écarts de rémunération

En l’état actuel de la réglementation, l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines d’action parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Au sein de l’Association, les constats suivants peuvent être dressés, notamment sur la base de l’index égalité professionnelle tel que défini par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel d’août 2018 et l’article L.1142-7 du Code du Travail :

• Le secteur social, médicosocial et sanitaire est particulièrement touché par une faible mixité des métiers : 76% des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017

• Notre secteur d’activité fait face à un phénomène de faible attractivité pour la population masculine

• La part des femmes au sein de l’Association représente 67,62% de l’effectif total. A titre de comparaison, le secteur social et médico-social compte 78,5 % de femmes. (Source : Etude DREES 2014).

• 81.6 % des salariés à temps partiel sont des femmes

• Les femmes sont majoritairement représentées dans les métiers :

  • administratifs (77.1 %),

  • personnel éducatif et social (68.27 %),

  • service médical paramédical (75%).

Sur la base de ces constats, les parties signataires estiment que des engagements autour des 4 axes suivants doivent être considérés comme prioritaires :

• la rémunération effective,

• l’embauche

• les conditions de travail et d’emploi

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir en tout lieu une égalité de traitement entre les salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle restent en vigueur au sein de l’Association (accord du 23.01.2018) :

• Neutralisation de l’impact du congé parental total sur les droits liés à l’ancienneté,

• Maintien du salaire lors d’un congé de paternité,

• Octroi de 3 jours par année civile de congés rémunérés en cas de maladie ou d’accident, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce nombre est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans, 

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle,

• Favoriser la mobilité professionnelle (disposition complétée par l’accord GEPP du 12.04.2019),

• Tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe.

Les signataires du présent accord reconnaissent que, même si les réalités socioculturelles extérieures à l’Association (choix des filières scolaires et professionnelles, représentations sociales …) ont un impact dans la vie professionnelle des salariés, l’Association doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et doit être un vecteur d’évolution des comportements.

Au-delà de l'obligation légale, l’Association se saisit de l'opportunité de faire évoluer, en son sein, les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction doivent donc être associés à cette démarche.

Article 14 - Rémunération effective

Dans le cadre de cet axe, l’Association réaffirme son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes et de faire application, dans les mêmes conditions, de la grille conventionnelle (égalité de rémunération à l'embauche liée au niveau de formation, au type de responsabilités confiées et à la reprise d’expérience).

Le système actuel de rémunération est prévu par la CCN du 15 mars 66. La grille de rémunération dans laquelle les salariés sont classés ne laisse pas de possibilité de différencier les salariés.

Tout d’abord, l’Association porte une attention particulière à sa politique sociale et reste vigilante à ne pas générer d’inégalités salariales.

C’est la raison pour laquelle il est pris l’engagement de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Il s’agit ici d’analyser si la répartition par genre des budgets salariaux reflète leur proportion en termes d’effectifs.

Dans le même temps, l’Association veille à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération en répertoriant de façon annuelle, les attributions individuelles d’éléments variables de rémunération par sexe et par niveau de classification.

Puis, l’Association s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Pour cela, en amont de chaque recrutement à un poste, le niveau de rémunération de base sera déterminé avant la diffusion de l’offre. Le nombre d’offres diffusées comportant la mention de ce niveau, rapporté au nombre total d’offres diffusées, permet d’apprécier le respect de cet objectif.

Enfin, les résultats de l’index égalité professionnelle femme / homme seront communiqués chaque année à l’ensemble des salariés, de façon compréhensible avec des éléments d’explication et de contextualisation. Cette communication ne pourra intervenir avant la présentation des résultats annuels de cet index aux instances représentatives du personnel.

Article 15 - Embauche

L’Association souhaite assurer l’égalité de traitement entre les personnes à tous les stades de leur parcours professionnel au sein de l’Association : recrutement, rémunération, promotion, formation, etc.

Une attention particulière est portée lors de l’embauche afin de se prémunir de tout risque de discrimination.

Aussi, l’intention posée est celle de favoriser la neutralité lors des entretiens d’embauche en encadrant et uniformisant les pratiques au niveau associatif.

Il s’agit dans un premier temps de définir les critères d’appréciation des candidatures applicables à l’ensemble du recrutement au sein de l’Association qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Il convient à la fois de déterminer les critères d’appréciation des candidatures et les critères d’évaluation des candidats reçus en entretien.

• Pour l’appréciation des candidatures, les critères sont les suivants :

  • Présentation de la candidature (lisibilité/orthographe),

  • Formation,

  • Expérience,

  • Connaissance du public concerné / du secteur d’activité,

  • Maitrise des logiciels métiers

  • Le cas échéant, pour certains postes, une mise en situation ou un exercice, mentionnée obligatoirement dans l’annonce.

En fonction des postes concernés, d’autres critères pourront être éventuellement ajoutés. Ces critères seront nécessairement en lien avec le poste.

• Pour l’évaluation des candidats, les critères seront les suivants :

  • Impression générale / qualité du contact,

  • Formation Initiale,

  • Expérience professionnelle,

  • Expérience technique (maîtrise du métier),

  • Expérience en pilotage de projet,

  • Compétence en lien avec le poste proposé,

  • Capacité d’analyse,

  • Capacité de synthèse,

  • Autonomie,

  • Capacité d’organisation,

  • Sens des priorités,

  • Qualité de communication,

  • Aisance relationnelle,

  • Intérêt pour l’Association et pour le métier,

  • Compréhension du poste,

  • Esprit d’équipe.

Ces éléments d’appréciation sont communiqués et expliqués aux personnes en charge du recrutement au sein de l’Association. Ces personnes sont également sensibilisées à la non-discrimination lors des recrutements.

Le nombre d’actions de sensibilisation est recensé chaque année.

Par ailleurs, les entretiens d’embauche seront assurés autant que possible par deux personnes et autant que faire se peut dans un cadre de mixité.

L’Association favorisera également l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous représentés.

Article 16 - Conditions de travail et d’emploi

Article 16.1 - Recours équilibré au temps partiel

Le souhait exprimé est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Il convient de rappeler aux cadres hiérarchiques la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement. Pour encadrer cette obligation légale, toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel fait l’objet d’une réponse écrite.

Les cadres hiérarchiques sont informés de cette obligation légale et transmettent les demandes des salariés à la Direction Générale qui les centralise et y apporte une réponse.

Chaque année le nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et de passage de temps partiel à temps plein est recensé de manière genrée et la proportion de réponses par écrit à ces demandes est calculé afin d’évaluer l’atteinte de l’objectif. Les raisons d’un éventuel refus sont recensées et concourront à l’analyse globale de cette thématique.

Ces décomptes et cette analyse sont présentés lors d’une réunion de NAO.

Il sera porté systématiquement à la connaissance des salariés à temps partiel, au moyen d’un outil de diffusion transversal à l’Association, la liste des emplois à temps complet disponibles avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

Article 16.2 - Equilibre des temps de vie pour l’ensemble des salariés

L’articulation harmonieuse entre vie personnelle et vie professionnelle est essentielle pour qu’un salarié soit épanoui.

Sous réserve du respect du cadre légal et de fonctionnement et autant que faire se peut, une attention particulière y est apportée.

Aussi, il est important d’en échanger avec chaque salarié de façon régulière et notamment de pouvoir envisager ce sujet lors d’un temps dédié.

Pour s’en assurer, cette question sera systématiquement abordée lors de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel. Cette question est ajoutée sur le support permettant la préparation et la conduite de ces entretiens.

Article 17 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et vie familiale

Article 17.1 - conditions de départ et de retour après un congé pour raison familiale

Au cours de son parcours professionnel plusieurs évènements peuvent venir influer sur la vie d’un salarié. Ces évènements peuvent amener le salarié à s’éloigner quelques temps de la vie professionnelle. Pour autant, il est important de lui garantir de bonnes conditions de retour, afin qu’il se réinsère rapidement et aisément dans son environnement professionnel.

Avant chaque départ pour un congé d’une longue durée (congé maternité, congé parental s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé maternité ou s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé paternité, etc.) le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour.

Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence.

Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.

Plus particulièrement sur ce point, lors de l’entretien qui précède le départ, il sera proposé au salarié de maintenir un lien avec la vie de l’Association. Sans perturber la finalité première de ce type de congé, le but est de permettre au salarié d’avoir accès aux informations liées à la vie de l’Association/du Dispositif (transmission de bulletin associatif, journal du dispositif, newsletter du service, etc.). Les modalités de transmission de ces documents sont envisagées avec le salarié.

Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année.

Par ailleurs, à la demande d’un salarié, il pourra être envisagé d’examiner les possibilités d’organisation du travail en essayant de les rendre compatibles avec des contraintes de responsabilités familiales.

Chaque année, le nombre de demandes et la nature des réponses apportées sont transmis par les Dispositifs à la Direction Générale afin d’évaluer l’atteinte de l’objectif. Les raisons d’un éventuel refus sont recensées et concourront à l’analyse globale de cette thématique par l’employeur.

Article 17.2 - améliorer la connaissance des droits en matière de contraintes de responsabilités familiales

L’ensemble des salariés et les pères plus particulièrement, doivent pouvoir disposer des informations en matière de parentalité et notamment les absences qui sont autorisées (absence pour assister aux échographies, absences dans le cadre d’un parcours d’aide à la procréation médicalement assistée, etc.).

A ce titre, il est également important de réaffirmer les règles concernant les congés payés :

• Quand deux salariés employés au sein de l’Association sont en couple (mariés ou pacsés),

• Quand un salarié a des enfants d’âge scolaire.

Un document rappelant les droits dont peuvent bénéficier les salariés est diffusé à l’ensemble des salariés. Cette diffusion est accompagnée d’une sensibilisation des cadres hiérarchiques.

Article 17.3 - Sensibilisation des salariés en matière de lutte contre les violences conjugales

Il s’agit ici pour l’employeur de relayer, de manière ad hoc, auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de luttes contre les violences conjugales, mais également de les informer des évènements locaux qui traitent de cette thématique (réunion d’information, conférence, débat, etc.).

Article 18 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et santé

Au cours de son parcours professionnel plusieurs évènements liés à la santé du salarié peuvent venir influer sur la vie d’un salarié. Ces évènements peuvent amener le salarié à s’éloigner quelques temps de la vie professionnelle. Pour autant, il est important de lui garantir de bonnes conditions de retour, afin qu’il se réinsère rapidement et aisément dans son environnement professionnel.

En cas d’arrêt prévisible de longue durée (arrêt d’au moins 2 mois), le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour.

Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence.

Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.

Plus particulièrement sur ce point, lors de l’entretien qui précède le départ, il sera proposé au salarié de maintenir un lien avec la vie de l’Association. Sans perturber la finalité première de ce type de congé, le but est de permettre au salarié d’avoir accès aux informations liées à la vie de l’Association/du Dispositif (transmission de bulletin associatif, journal du dispositif, newsletter du service, etc.). Les modalités de transmission de ces documents sont envisagées avec le salarié.

Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année.

Article 19 - Améliorer l’articulation vie professionnelle et projet de vie

Au cours de son parcours professionnel, un salarié peut construire différents projets de vie. Ces projets peuvent l’amener à s’éloigner soit temporairement soit définitivement de l’Association.

Le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique pour échanger sur ce projet de vie et ses éventuelles répercussions sur son environnement professionnel. Ce temps d’échange sera laissé au libre choix du salarié dans le cadre d’un départ définitif.

Dans le cadre d’un éloignement temporaire, le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour.

Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence.

Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.

Lors de l’entretien qui précède le départ temporaire, il sera proposé au salarié de maintenir un lien avec la vie de l’Association. Le but est de permettre au salarié d’avoir accès aux informations liées à la vie de l’Association/du Dispositif (transmission de bulletin associatif, journal du dispositif, newsletter du service, etc.). Les modalités de transmission de ces documents sont envisagées avec le salarié.

Dans tous les cas, un échange pourra également avoir lieu avec le service Ressources Humaines de la Direction Générale afin d’étudier les dispositifs qui peuvent être actionnés avec l’Employeur et dont le salarié pourrait bénéficier dans le cadre de ce projet de vie.

Chaque année, les entretiens de départ et de retour rentrant dans ce cadre seront recensés par rapport au nombre de situations.

Article 20 - Accompagnement pour réduire l’absentéisme

Les femmes et les hommes qui composent l’Association en sont la richesse première. Aussi, leur absence a nécessairement des conséquences sur l’organisation de l’activité en son sein. L’absentéisme constitue donc un indicateur incontournable qu’il s’agit de comprendre afin de le limiter.

Au sein de cet indicateur, une difficulté de suivi et d’action réside dans l’accompagnement de l’absentéisme diffus ou « perlé » (successions d’arrêts de courte durée représentant au global des durées assez significatives).

Ainsi, un salarié qui a plusieurs arrêts maladie qui, cumulativement, représentent 2 mois d’absence sur une période de 12 mois glissants se verra proposer un entretien par son cadre de proximité pour évoquer les leviers qui pourraient, éventuellement, être mis en place pour lui permettre d’occuper ses fonctions de façon sereine et pérenne. Si le salarié souscrit à cette proposition d’entretien, celui-ci se fera en priorité avec son cadre de proximité, sauf demande différente de la part du salarié.

Par ailleurs, en cas d’absences répétées, il est ici rappelé la faculté pour tout salarié de solliciter une rencontre avec le médecin du travail, celui-ci étant un interlocuteur autre que l’employeur, avec lequel le salarié peut échanger sur sa situation personnelle.

Le service Ressources Humaines de l’Association se tient à l’écoute des salariés qui connaitraient des problématiques liées à leur santé afin de les accompagner au mieux dans leur parcours professionnel.  

PARTIE 4 - DISPOSITIONS COMMUNES & FINALES

Article 21 - Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 22 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur c’est-à-dire à l’issue des formalités de dépôt visées à l’article 24.

Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant, à la demande de l’une des parties.

Article 23 - Présentation de l’accord lors d’une réunion de NAO

Pendant la durée de l’accord, chaque année, une réunion dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sera consacrée à la présentation de l’avancement de la mise en œuvre du présent accord.

Article 24 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.

Il sera également soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il sera porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et services.

LE DIRECTEUR GENERAL LES DELEGUES SYNDICAUX

par délégation du Président

Monsieur XXXX Pour la C.F.D.T.
Monsieur xxxx

Pour la C.G.T.

Madame xxxx

ANNEXE

INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE

Rémunération effective	Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.	Analyser si la ventilation du budget destiné aux salaires par sexe, correspond à la proportion relative de l’un et l’autre sexe dans les effectifs.
	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.	Répertorier de façon annuelle, les attributions individuelles d’éléments variables de rémunération par sexe et par niveau de classification.
	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.	En amont de chaque recrutement à un poste, le niveau de rémunération de base sera déterminé avant la diffusion de l’offre. Le nombre d’offres diffusées comportant la mention de ce niveau permet d’apprécier le respect de cet objectif.
	L’index égalité professionnelle femme / homme seront communiqués chaque année à l’ensemble des salariés, de façon compréhensible avec des éléments d’explication et de contextualisation. Cette communication ne pourra intervenir avant la présentation des résultats annuels de cet index aux instances représentatives du personnel.
Embauche	Les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées à la non-discrimination lors des recrutements.	Le nombre d’actions de sensibilisation est recensé chaque année.
	Les entretiens d’embauche seront assurés autant que possible par deux personnes et autant que faire se peut dans un cadre de mixité.
Conditions de travail et d’emploi	Recours équilibré au temps partiel	Chaque année le nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et de passage de temps partiel à temps plein est recensé de manière genrée et la proportion de réponses par écrit à ces demandes est calculée, les raisons des éventuels refus sont recensés.
Equilibre des temps de vie pour l’ensemble des salariés	Ajout de la question relative à l’équilibre des temps pour l’ensemble des salariés sur le support de l’entretien annuel et/ou professionnel.
Améliorer l’articulation vie professionnelle et vie familiale	Avant chaque départ pour un congé d’une longue durée (congé maternité, congé parental s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé maternité ou s’il n’est pas pris immédiatement à la suite du congé paternité, etc.) le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.	Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année.
	Améliorer la connaissance des droits en matière de contrainte te de responsabilités familiales	Un document rappelant les droits dont peuvent bénéficier les salariés est diffusé à l’ensemble des salariés. Cette diffusion est accompagnée d’une sensibilisation des cadres hiérarchiques.
	Sensibilisation des salariés en matière de lutte contre les violences conjugales	Relayer, de manière ad hoc, auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de luttes contre les violences conjugales, mais également de les informer des évènements locaux qui traitent de cette thématique (réunion d’information, conférence, débat, etc.).
Améliorer l’articulation vie professionnelle et santé	En cas d’arrêt prévisible de longue durée (arrêt d’au moins 2 mois), le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.	Le nombre d’entretiens réalisés, ainsi que le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien, est recensé chaque année.
Améliorer l’articulation vie professionnelle et projet de vie	Dans le cadre d’un éloignement temporaire, le salarié bénéficiera d’un temps adapté avec son supérieur hiérarchique au moment de son départ mais également au moment de son retour. Le premier temps, permettra d’envisager ses conditions de départ et la gestion de son absence. Le second temps permettra d’envisager les conditions de son retour et de lui expliquer les changements intervenus en son absence.	Chaque année, les entretiens de départ et de retour rentrant dans ce cadre seront recensés par rapport au nombre de situations.
Accompagnement pour réduire l’absentéisme	Un salarié qui a plusieurs arrêts maladie qui, cumulativement, représentent 2 mois d’absence sur une période de 12 mois glissants se verra proposer un entretien par son cadre de proximité pour évoquer les leviers qui pourraient, éventuellement, être mis en place pour lui permettre d’occuper ses fonctions de façon sereine et pérenne.

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1. A caractère permanent ou temporaire et dans ce dernier cas, sous toute forme écrite que ce soit.↩

2. Chaque année une liste des salariés répondant à ces critères sera établie par Dispositif.↩

3. Supérieur hiérarchique direct↩