Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2020" chez IFOCOP - INST DE FORMATION COMMERCIALE PERMANENTE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Entre

L’Institut IFOCOP, représenté par son Président Exécutif, et par délégation son Directeur des Ressources Humaines,

Et

L’organisation syndicale SYNAFOR CFDT,

L’organisation syndicale SNEPAT FO,

A été engagée, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.

A cet effet, ont été communiquées par la direction générale à l’organisation syndicale SNEPAT FO et à l’organisation syndicale SYNAFOR CFDT les informations chiffrées suivantes (9 pages) :

• Répartition des effectifs (permanents et intervenants), par sexe et par statut + graphiques.

• Répartition de la masse des salaires bruts par sexe et par statut.

• Répartition des salaires bruts par famille professionnelle.

• Courbe d’ancienneté par sexe et par statut + graphiques.

• Ancienneté par sexe et par famille professionnelle + graphiques.

Par ailleurs, il est rappelé que les délégués syndicaux ont désormais accès à la Base de Données Economiques et Sociales, au sein de laquelle ils ont connaissance de tous les éléments nécessaires à la préparation de la présente négociation.

Il est rappelé ici que le thème de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celui de la Qualité de Vie au Travail, ont fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique signé avec les organisations syndicales en date du 27 août 2019, et qui s’appliquera de plein droit jusqu’au 30 septembre 2023.

TABLE DES MATIERES

Préambule

Article 1 - Constat d’Accord

Article 2 - Etat des mesures faisant l’objet de l’accord des parties :

1^er thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

1. La rémunération : les salaires effectifs et les primes sur objectifs

2. Le temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail

3. Le partage de la VA : intéressement, participation, épargne salariale

Autres thèmes de négociation :

1. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

(Accord d’entreprise du 27 août 2019)

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Le suivi des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.

2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 3 – Conclusion

Article 4 – Publicité

PREAMBULE :

Cette année 2020 restera marquée par une crise sanitaire sans précédent.

Une fois encore, l’ensemble des collaborateurs Ifocop a su démontrer une forte capacité d’adaptation dans un contexte de crise particulièrement difficile.

Chacun a su adopter en quelques heures une nouvelle façon de travailler, à distance, et toutes nos formations sont désormais proposées à nos apprenants en total distanciel, grâce aux outils digitaux mobilisés en un temps record.

Toutefois, notre activité a été fortement ralentie sur le premier semestre 2020, en raison notamment du fait que nous n’avons pu rentrer de nouveaux groupes pendant plusieurs semaines, et que de nombreux apprenants ont rencontré des difficultés considérables à pouvoir effectuer leur stage en entreprise normalement.

Malgré la mobilisation remarquable de tous, l’impact de cette crise se fait sentir durement et la situation économique est telle aujourd’hui que nous avons perdu 3,6 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Cette baisse conséquente du CA ne nous permet plus d’équilibrer les comptes, et le résultat est en perte.

Les enjeux qui sont devant nous sont colossaux et il nous faut plus que jamais rester attentifs et vigilants ensemble, afin de retrouver au cours du prochain exercice un niveau d’activité qui nous permette de redresser la situation économique de notre Institut.

Continuons à nous adapter et restons tous ensemble mobilisés vers l’atteinte de nos objectifs !

Article 1 – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : le 22 et le 29 octobre, le 3 et le 10 novembre 2020.

La signature est intervenue entre les parties le 17 novembre 2020.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur l’ensemble des thèmes ayant donné lieu à négociation, et principalement sur le sujet des salaires effectifs, et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-4 du Code du travail.

Article 2 - Etat des mesures faisant l’objet d’un accord des parties

1^er THEME : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.

1. LA REMUNERATION.

Quelques éléments d’information préalable :

La crise sanitaire qui nous frappe en cette année 2020 s’inscrit dans un contexte rendu déjà très difficile par la mise en œuvre de la dernière réforme de la formation professionnelle.

Au terme de l’exercice fiscal, notre bilan financier accuse un résultat négatif qui doit nous conduire à la plus grande prudence dans nos décisions relatives à la politique de rémunération cette année.

Le chiffre d’affaires accuse une perte de – 18,5%, soit 3,6 millions d’euros de baisse.

Pour y faire face, nous avons demandé à tous nos partenaires et fournisseurs de faire des efforts considérables pour baisser nos charges de structure et pouvoir affronter au mieux les difficultés économiques.

La masse salariale représente un poste de charges important que nous avons choisi de maintenir par la préservation des emplois et des salaires sans mobiliser le dispositif de chômage partiel pendant le confinement.

Par ailleurs, nous faisons le choix de continuer à recruter de nouveaux collaborateurs pour nous donner les moyens nécessaires au redressement de l’activité au cours du prochain exercice.

Nous sommes cependant tout à fait conscients de l’engagement sans faille et de la mobilisation de tous depuis la période de confinement pour préserver au maximum notre activité, et gardons un regard très attentif sur la préservation de notre politique sociale, tout en préservant notre modèle économique.

Proposition SYNAFOR CFDT,

Versement d’une prime exceptionnelle pour les collaborateurs aux plus faibles salaires, impactés par l’augmentation des frais pendant le confinement.

Commentaires :

Synafor CFDT précise qu’en cette période difficile elle ne demande pas d’augmentation collective mais le versement d’une prime exceptionnelle à destination des collaborateurs ayant les plus faibles salaires.

A la crise sanitaire s’ajoute la crise économique, et elle fait appel au regard attentif de l’Institut sur les difficultés particulières des salariés qui perçoivent un petit salaire net.

Proposition SNEPAT FO

Pas de demande particulière concernant les salaires et les primes, en raison des difficultés économiques actuelles, sauf la nécessité de faire le maximum pour préserver les rémunérations.

Commentaires :

Snepat FO appelle à la prudence pour sortir de cette situation qui reste à ce jour préoccupante. Elle est très attentive par ailleurs à la santé et la sécurité sanitaire des collaborateurs et demande à ce titre le respect des mesures sanitaires et du télétravail, qui doit être instauré et imposé par la direction pendant toute la période d’urgence sanitaire.

Elle souhaite rappeler que le droit du travail et les accords d’entreprise doivent être respectés pendant le télétravail, notamment les dispositions relatives au droit à la déconnexion. « Ce qui est écrit doit être appliqué ».

Snepat FO souhaite préciser également que sa philosophie est plutôt celle du collectif. Le niveau d’efforts est identique pour tous les collaborateurs, les plus démunis comme les autres, et si des décisions relatives à la rémunération doivent être prises, elles doivent concerner l’ensemble des collaborateurs.

Propositions de la Direction d’Ifocop – 1^ère mesure

Les primes sur objectifs 2020.

Au terme de l’exercice, le résultat financier est en perte.

Si l’on s’en tient à cet indicateur pour calculer les enveloppes de primes sur objectifs comme les années précédentes, les primes sur objectifs sont égales à zéro.

Aussi, à titre tout à fait exceptionnel, et pour reconnaître à sa juste valeur l’investissement considérable de tous les collaborateurs au cours du confinement, qui a permis de maintenir notre activité à flots, la direction décide de prendre le chiffre d’affaires pour indicateur cette année plutôt que le résultat.

Le chiffre d’affaires accusant lui-même une baisse de 18.5% par rapport au CA du dernier exercice, l’enveloppe globale de primes sur objectifs 2020 sera donc diminuée de 18.5%.

Commentaires :

SYNAFOR CFDT, tout en regrettant la diminution significative de l’enveloppe, est satisfaite que la direction ait pu préserver les primes, en l’indexant sur le chiffre d’affaires et non sur le résultat.

SPENAT FO remarque qu’une baisse de près de 20% est considérable mais que l’enveloppe aurait pu être à zéro. Ceci est donc une mesure favorable pour les salariés.

Propositions de la Direction d’Ifocop – 2ème mesure

Les objectifs opérationnels ambitieux que nous nous sommes fixés sur cet exercice sont nécessaires pour retrouver une stabilité financière, utile au maintien de nos emplois.

Pour y parvenir, les efforts et la mobilisation de tous les collaborateurs Ifocop seront essentiels.

Ainsi, dans l’hypothèse où nous constaterions une activité particulièrement forte à mi- exercice, caractérisée par une atteinte des objectifs opérationnels de l’Ifocop (objectifs mesurés et mesurables), nous pourrions alors envisager une prime exceptionnelle pour les collaborateurs au printemps 2021.

Commentaires :

SYNAFOR CFDT et SNEPAT FO se déclarent satisfaites de cette proposition qui bénéficiera à l’ensemble des collaborateurs Ifocop.

La direction précise que le dispositif de la prime Macron défiscalisée pourra être mobilisé s’il est reconduit en 2021.

Propositions de la Direction d’Ifocop – 3ème mesure

En complément de la 2ème mesure, nous travaillons aussi sur la mise en place d’une prime exceptionnelle à destination des Responsables de Formation. Dès que les modalités de cette prime seront validées avec les Directeurs, elles seront communiquées.

Cette prime exceptionnelle, limitée au présent exercice, aura pour objectif de récompenser le bon placement des stagiaires demandeurs d’emploi en entreprise, afin encore une fois de sécuriser l’équilibre économique de l’IFOCOP.

En cas d’atteinte de l’objectif fixé sur le taux de placement des stagiaires, le RF concerné bénéficierait d’une prime d’un montant de 300,00 € bruts par groupe.

Commentaires :

La direction précise que les mesures 2 et 3 ci-dessus sont des mesures incitatives, destinées à renforcer la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs Ifocop pour réussir le redressement économique de notre Institut au cours du présent exercice.

SYNAFOR CFDT et SNEPAT FO se déclarent très satisfaites de cette proposition de prime indexée sur le taux de placement en entreprise à l’intention des responsables de formation qui portent l’activité.

Snepat FO est attentive aux difficultés que nous allons rencontrer cette année pour placer nos stagiaires en entreprise, en raison des difficultés économiques des entreprises suite à la crise sanitaire. Mais cette prime est un plus et reste donc très motivante.

Les parties formulent leur accord commun sur les 3 mesures ci-dessus exposées.

Il est par ailleurs précisé qu’en raison de la crise exceptionnelle, sanitaire et économique que nous traversons cette année, il est décidé d’un commun accord qu’aucune revalorisation de salaire individuelle au mérite ne sera pratiquée au 1er janvier 2021, et ce malgré un taux d’inflation attendu à hauteur de 0.4% pour l’année 2020.

Les parties étudieront à nouveau la possibilité de faire progresser les salaires dans un an, si les perspectives économiques le permettent.

2. LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Le Télétravail :

Les parties sont en cours de négociation d’une nouvelle charte de Télétravail, applicable dès la sortie de l’état d’urgence sanitaire.

L’épidémie de Covid-19 survenue cette année nous a amenés à mettre en place le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs, ce qui a permis à l’Institut de continuer son activité de formation tout en garantissant la protection sanitaire de ses salariés.

Dès que la situation sanitaire s’améliorera, nous envisageons la mise en place de modalités de télétravail régulières.

A cet effet, un audit des attentes et des contraintes des managers de toutes les familles professionnelles représentées à l’Ifocop a été réalisé et la cartographie des missions éligibles au télétravail, métier par métier, a été menée à bien.

La nouvelle Charte de télétravail en cours de rédaction, sera présentée au CSE avant la fin de l’année 2020 pour une mise en application dès la sortie de l’état d’urgence sanitaire.

Elle aura une temporalité d’un an, pour pouvoir faire un bilan et une analyse des pratiques au bout d’un an, et envisager la signature d’un accord d’entreprise plus durable.

Suivi des modalités de l’Accord 35 heures du 5 janvier 2000, et de ses avenants.

Au 31 octobre 2020, les compteurs crédit-débit bloqués à 15h00 sont au nombre de 17 sur 117 soit 14,53 % des collaborateurs soumis aux 38h00 hebdomadaires (contre 14.78 % en 2019).

119 journées de récupération ont été prises au titre du crédit-débit (contre 168 journées en 2019), par 68 collaborateurs sur 117 (contre 85 sur 115 en 2019), soit en moyenne 1,75 jour par personne (contre 1,9 en 2019).

Le nombre d’heures transformées en RCR (repos compensateur de remplacement majoré) s’élève à 111 heures depuis le 1er janvier 2020.

Ce bilan démontre la bonne utilisation des nouvelles modalités de décompte du temps de travail.

Jours IFOCOP - ponts 2021 : 4 jours de RTT ou JNT imposés par la direction.

Vendredi 14 mai 2021 (Ascension)

Lundi 27 décembre 2021

Mardi 28 décembre 2021

Mercredi 29 décembre 2021

Les parties conviennent d’un commun accord de préserver les dispositions de l’accord 35 heures qui permettent une articulation optimale entre vie privée et vie professionnelle, avec un effet

positif sur la productivité individuelle et collective, et une bonne maîtrise du taux d’absentéisme.

Les parties conviennent d’un commun accord de maintenir la fermeture des centres et du siège entre le 25 décembre et le 1er janvier inclus, avec une permanence assurée le 24 décembre 2020 dans tous les centres et services.

3. INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE :

L’Association IFOCOP n’a pas mis en place d’accord de participation.

Par ailleurs, aucun accord d’intéressement assorti d’un plan d’épargne salariale n’a été mis en place.

AUTRES THEMES DE NEGOCIATION :

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Un accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et la Qualité de vie au Travail a été signé le 27 août 2019 entre les parties.

Les dispositions de cet accord prévoient un bilan annuel des actions réalisées et un suivi des engagements pris.

Le bilan de la commission de suivi 2020 :

Les membres de la commission de suivi, signataires de l’accord d’entreprise, constatent que la majorité des engagement pris au sein de l’accord égalité F/H et QVT ont été respectés au cours de cette première année, malgré la crise sanitaire et le confinement total qui ont profondément modifié l’organisation de l’Institut.

Les principales actions réalisées :

En matière de rémunération et de politique salariale.

L’index égalité femmes/hommes a été publié pour la première année en mars 2020 au titre de l’année 2019. La note globale obtenue était de 86/100.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’élevait à seulement 1.8%.

Sur le dernier exercice (septembre 2019/août 2020), 41 femmes et 5 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle, soit proportionnellement 34.45% des femmes et 27.78% des hommes, ce qui réduit l’écart entre les deux populations par rapport au ratio de l’année civile 2019 qui était de 41.2% des femmes et 18.8% des hommes.

En matière d’embauche.

Les femmes représentent toujours 87% de l’effectif total et sur les douze derniers mois, sur 23 personnes recrutées, 83% d’entre elles sont des femmes.

Toutes les garanties de démarches égalitaires et de neutralité ont été respectées.

Le comité de direction de l’Institut est constitué de 70% de femmes et 30% d’hommes, la représentation féminine ayant progressé de 10% en un an.

Au cours du dernier exercice, 2 femmes ont été nouvellement nommées au comité de direction.

En matière de formation professionnelle.

Sur l’année 2019, la totalité de la population (femmes et hommes) a bénéficié d’au moins une formation, soit 87% de femmes et 13% d’hommes, conformément à la répartition des deux populations dans l’effectif global.

Soit 2143 heures de formation réalisées sur le plan de développement des compétences 2019 pour les femmes et 196 heures pour les hommes.

2,5% de la masse salariale globale brute sont consacrés chaque année à la formation professionnelle.

Les formations en sécurité incendie, bureautique, sensibilisation au handicap…ont été réalisées site par site afin de limiter les déplacements de nos collaborateurs, ce qui participe également à la préservation de la qualité de vie au travail.

Les formations à distance en e-learning ou webinaires ont été prioritairement mises en place depuis un an, en raison de la situation de crise sanitaire qui ne permet plus de se réunir en présentiel.

Les collaboratrices de retour d’un congé de maternité et/ou parental ont systématiquement bénéficié d’un entretien individuel au cours duquel leurs besoins en formation ont été envisagés.

En matière de qualité de vie au travail – conciliation vie privée/vie professionnelle.

Depuis le début de l’année 2020, toutes les réunions du comité de direction et de la direction opérationnelle, ainsi que les réunions par métier, sont organisées en distanciel via teams ou zoom.

Ce mode d’organisation s’est accéléré en raison du confinement de mars 2020 mais devient aujourd’hui le mode privilégié des réunions collectives, afin de limiter les déplacements des collaborateurs éloignés du siège, et de pouvoir se réunir plus souvent.

En matière de qualité de vie au travail – conditions de travail.

La crise sanitaire a totalement bouleversé les conditions de travail, en propulsant l’ensemble des collaborateurs vers des modalités de télétravail intensives voire totales pendant le (s) confinement (s).

Le document unique d’évaluation des risques, incluant le risque covid-19 a été mis à jour et republié fin août 2020.

L’ensemble des travaux de rénovation et aménagement des centres pédagogiques ainsi que toutes les formations aux gestes et postures nécessitant la présence des stagiaires sur site ont été ajournés.

En matière de qualité de vie au travail – sens, contenu et organisation du travail.

Dès le début de la crise sanitaire et la mise en place du confinement, la communication descendante s’est fortement intensifiée, pour organiser les nouvelles modalités de travail, rassurer, créer du lien pour rompre l’isolement, et préserver le collectif au sein de chaque équipe de travail.

Une cellule d’écoute psychologique a été mise en place, pour les collaborateurs en détresse ou en difficulté pendant le confinement.

Une formation de la ligne managériale via LinkedIn sur l’ensemble des thèmes de management et notamment le management à distance, a été organisée.

Une communication écrite via un bulletin d’informations RH a été maintenue.

L’ensemble des définitions de fonctions a été mis à jour et est en cours de validation.

En matière de qualité de vie au travail – développement personnel et professionnel.

Outre la formation professionnelle, qui a bénéficié à l’ensemble des collaborateurs femmes et hommes au cours de la dernière année, une attention particulière et une réponse positive a été apportée aux collaborateurs ayant exprimé le souhait de réaliser un bilan de compétences.

Les entretiens professionnels réalisés avec l’ensemble des collaborateurs a permis d’identifier des souhaits de progression qui ont été accompagnés par des actions de formation ou des propositions d’évolution.

C’est ainsi que 17 femmes et 4 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle (promotion et/ou évolution de la classification professionnelle) sur le dernier exercice.

Soit 15% des femmes et 22% des hommes.

Les membres de la commission de suivi seront attentifs au respect de la Qualité de Vie au Travail pendant les périodes de télétravail, et les managers devront être vigilants pour respecter le droit à la déconnexion.

2. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Les centres pédagogiques de l’Institut sont désormais tous en conformité et accessibles pour accueillir des personnes à mobilité réduite, collaborateurs et stagiaires de la formation professionnelle qui viennent suivre leurs cours en présentiel sur l’ensemble de nos sites.

Par ailleurs, nos collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficient au sein de l’Institut d’une attention particulière et de la mise en place de matériel adapté pour faciliter leur maintien dans l’emploi.

L’accueil de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés en 2020 :

8 collaborateurs en CDI bénéficient d’une reconnaissance (RQTH) en 2020, mais aucun CDD cette année.

Soit 8 personnes versus 4 l’année dernière.

Une action de sensibilisation au handicap a été organisée en début d’année 2020.

Un référent handicap est nommé dans chaque centre pédagogique.

Il est convenu d’un commun accord entre les parties de poursuivre les efforts engagés en termes de diversité.

Article 3 - Conclusion

Les parties à la négociation annuelle obligatoire 2020 ayant pu aboutir à un accord sur l’ensemble des mesures précitées, le présent procès-verbal d’accord est établi.

Article 4 – Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir une version signée des parties sur support électronique auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Le procès-verbal sera communiqué en interne.

Fait à Rungis, le 17 novembre 2020

Les partenaires Sociaux :

Pour les organisations syndicales : Pour la direction :

Déléguée Syndicale SYNAFOR CFDT Directeur des Ressources Humaines

Déléguée Syndicale SNEPAT FO