Accord d'entreprise "Négociation annuelles obligatoires 2022" chez IFOCOP - INST DE FORMATION COMMERCIALE PERMANENTE (Siège)

Entre

L’Institut IFOCOP, représenté par son Président Exécutif, et par délégation le Directeur des Ressources Humaines,

Et

L’organisation syndicale SNEPAT FO,

A été engagée, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.

A cet effet, ont été communiquées par la direction générale à l’organisation syndicale SNEPAT FO et à l’organisation syndicale SYNAFOR CFDT les informations chiffrées suivantes (9 pages) :

• Répartition des effectifs (permanents et intervenants), par sexe et par statut + graphiques.

• Répartition de la masse des salaires bruts par sexe et par statut.

• Répartition des salaires bruts par famille professionnelle.

• Courbe d’ancienneté par sexe et par statut + graphiques.

• Ancienneté par sexe et par famille professionnelle + graphiques.

Par ailleurs, il est rappelé à la déléguée syndicale SNEPAT FO qu’elle a accès à l’ensemble des données sur la Base de Données Economiques et Sociales, aux fins de préparer la présente négociation.

Il est rappelé ici que le thème de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celui de la Qualité de Vie au Travail, ont fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique signé avec les organisations syndicales en date du 27 août 2019, et qui s’appliquera de plein droit jusqu’au 30 septembre 2023.

TABLE DES MATIERES

Préambule

Article 1 - Constat d’Accord Partiel

Article 2 - Etat des mesures faisant l’objet d’un désaccord des parties :

1^er thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

1. La rémunération : les salaires effectifs

Article 3 - Etat des mesures faisant l’objet de l’accord des parties :

1er thème : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

1. La rémunération : les salaires effectifs et les primes

2. Le temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail

3. Le partage de la VA : intéressement, participation, épargne salariale

Autres thèmes de négociation :

1. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

(Accord d’entreprise du 27 août 2019)

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Le suivi des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.

2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 4 – Conclusion

Article 5 – Publicité

PREAMBULE :

Après une année 2020 très difficile en raison de la crise sanitaire sans précédent qui a impacté gravement l’activité de notre Institut, générant une situation économique préoccupante, une baisse conséquente du chiffre d’affaires et un résultat déficitaire, le bilan financier de 2021 présente à nouveau un résultat positif.

C’est ainsi que nous revenons progressivement à l’équilibre sur deux ans.

Grâce à la mobilisation remarquable de tous les collaborateurs Ifocop, nous avons réussi à retrouver un niveau d’activité qui nous a permis de nous redresser positivement.

Lors de la dernière négociation annuelle des salaires, nous avons dû en pleine crise sanitaire, avec le soutien de notre déléguée syndicale Snepat Fo, prendre des mesures qui ont pu paraître difficiles et notamment le gel des salaires, mais qui étaient rendues nécessaires par le constat des difficultés économiques traversées par Ifocop.

Cette année, nous souhaitons saluer les efforts de tous au service de notre Institut, qui ont permis le retour progressif à l’équilibre, par des décisions positives d’évolution de la masse salariale.

Article 1 – Constat d’accord partiel

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : le 25 octobre, le 2 et le 5 novembre 2021.

La signature est intervenue entre les parties le 9 novembre 2021.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur la majorité des thèmes ayant donné lieu à négociation, et principalement sur le sujet des primes, restant toutefois en désaccord sur le thème des salaires effectifs. C’est ainsi qu’elles conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord partiel, conformément à l’article L.2242-4 du Code du travail.

Article 2 - Etat de la mesure faisant l’objet d’un désaccord des parties

1^er THEME : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE.

1. LA RÉMUNÉRATION

Proposition SNEPAT FO, 1^ère mesure

Une augmentation collective des salaires pour tous les collaborateurs sans distinction de niveau de salaire ni de statut, à hauteur de l’inflation 2021 annoncée à 3%.

Commentaires :

Elle souhaite préciser que cette augmentation doit concerner l’ensemble des collaborateurs. En effet, le pouvoir d’achat est en baisse pour tous, quel que soit le statut, et chacun doit pouvoir manger, se chauffer, se loger et se déplacer.

Or, le taux d’inflation 2021 annoncé en année pleine est particulièrement élevé, comparé au taux faible des années précédentes.

Elle précise en outre qu’il n’y a pas eu de décision d’augmentation collective des salaires depuis 2015.

Cette augmentation collective serait en outre pérenne a contrario des primes ayant un caractère ponctuel.

La direction souhaite poursuivre cette année encore une politique sociale orientée vers la reconnaissance de la motivation et de la performance individuelle et collective.

La proposition de la déléguée syndicale SNEPAT FO, d’augmenter collectivement les salaires de 3% pour tenir compte de l’inflation record de cette année, reviendrait à consacrer l’ensemble du pourcentage d’augmentation de la masse salariale à une augmentation collective sans possibilité de tenir compte des critères de performance et de résultat mesurés chaque année via l’entretien annuel de progrès.

Ceci n’est pas conforme à la politique salariale menée au sein de l’Institut et conduit la direction d’Ifocop à exprimer son désaccord sur cette proposition, tout en proposant d’autres actions exposées ci-après.

Article 3 - Etat des mesures faisant l’objet d’un accord des parties

1er THEME : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.

1. LA RÉMUNÉRATION

Propositions SNEPAT FO,– 2ème mesure

Le maintien de l’enveloppe de primes sur objectifs 2021.

Propositions SNEPAT FO,– 3ème mesure

Une augmentation individuelle au mérite pour les collaborateurs méritants.

Commentaires :

SNEPAT FO souhaite rappeler l’annonce faite aux collaborateurs en juillet dernier : l’Ifocop a fait de bons résultats cette année grâce aux collaborateurs qui ont fait preuve d’engagement et de mérite.

L’inflation étant par ailleurs très élevée cette année par rapport aux années précédentes, il serait très positif de faire un geste de reconnaissance pour les collaborateurs méritants.

Propositions de la Direction d’Ifocop – 1ère mesure

La distribution d’une Prime Exceptionnelle de pouvoir d’achat défiscalisée (Loi N°2021 – 953 du 19 juillet 2021 – article 4) à l’ensemble des collaborateurs dont le salaire est inférieur à 3 smic annuels sur les 12 derniers mois.

Commentaires :

Cette mesure représente un volume équivalent à 1,5% de la masse salariale brute chargée de l’exercice.

Pour les collaborateurs, c’est une prime nette totalement exonérée de charges sociales et non soumise au prélèvement à la source de l’impôt.

Elle représente entre 2.5% et 5.5% de la rémunération annuelle nette hors variable, selon le niveau de salaire de base.

Cette prime permet donc une compensation avantageuse du taux d’inflation élevé annoncé pour cette année à 2.2%.

Snepat FO convient que cette prime représente une somme significative et totalement nette qui permettra aux collaborateurs destinataires de compenser la baisse du pouvoir d’achat en 2022.

Propositions de la Direction d’Ifocop – 2ème mesure

1.5 % de la masse salariale brute consacrés aux revalorisations individuelles, sur propositions des responsables hiérarchiques, après arbitrage de la direction générale.

Commentaires :

La direction souhaite ainsi poursuivre sa politique de revalorisations individuelles au mérite pour reconnaître et encourager la performance individuelle, tout en veillant à l’équilibrage de nos rémunérations par rapport au marché, afin de pouvoir accueillir de nouvelles compétences dans le cadre de notre développement.

Il faut noter que la moyenne des précédentes années s’élève à 1% de la MSB consacrés aux augmentations individuelles aux mérite.

Les augmentations individuelles prendront effet au 1^er janvier 2022.

Le cumul de ces deux premières mesures représente 3% de la masse salariale brute chargée de l’exercice.

Propositions de la Direction d’Ifocop – 3ème mesure

Les primes sur objectifs 2021.

L’enveloppe de primes sur objectifs est maintenue, dans le respect du ratio moyen des années précédentes, à savoir 3.1% du chiffre d’affaires.

Commentaires :

La direction souhaite rappeler que la prime sur objectifs a été maintenue l’année dernière, malgré un résultat déficitaire, afin de préserver la motivation et de reconnaître à sa juste valeur l’investissement considérable de tous les collaborateurs Ifocop pendant la crise sanitaire qui a permis de maîtriser au maximum la perte de chiffre d’affaires.

Les parties formulent leur accord commun sur les 3 mesures ci-dessus exposées.

2. LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Le Télétravail :

Conformément à nos engagements réciproques lors de la dernière NAO, une charte de Télétravail a été négociée entre les parties et mise en œuvre à compter du 1^er septembre 2021 pour une durée d’un an.

Cette charte prévoit le recours au télétravail régulier, sur demande du collaborateur et après accord du manager.

Elle a été présentée au CSE et validée par l’ensemble des membres.

Suivi des modalités de l’Accord 35 heures du 5 janvier 2000, et de ses avenants.

Au 31 octobre 2021, les compteurs crédit-débit bloqués à 15h00 sont au nombre de 21 sur 130 soit 16.15 % des collaborateurs soumis aux 38h00 hebdomadaires (contre 14.53 % en 2020).

156 journées de récupération ont été prises au titre du crédit-débit (contre 119 journées en 2020), par 83 collaborateurs sur 130 (contre 68 sur 117 en 2020), soit en moyenne 1.88 jour par personne (contre 1,75 en 2020).

Le nombre d’heures transformées en RCR (repos compensateur de remplacement majoré) s’élève à 5 heures depuis le 1er janvier 2021.

Ce bilan est significatif de la crise sanitaire qui a impacté notre organisation du temps de travail (plus de télétravail et moins d’heures supplémentaires, plus de journées de récupération mais un ratio maintenu en raison de l’accroissement des effectifs, l’absence quasi-totale de soirées de remise des diplômes qui occasionnent du RCR).

Jours IFOCOP - ponts 2022 : 4 jours de RTT ou JNT imposés par la direction.

Vendredi 27 mai 2022 (Ascension)

Vendredi 15 juillet 2022

Lundi 26 décembre 2022

Mardi 27 décembre 2022

Les parties conviennent d’un commun accord de préserver les dispositions de l’accord 35 heures qui permettent une articulation optimale entre vie privée et vie professionnelle, avec un effet positif sur la productivité individuelle et collective, et une bonne maîtrise du taux d’absentéisme.

Les parties conviennent d’un commun accord de maintenir la fermeture des centres et du siège entre le 25 décembre et le 1er janvier inclus.

3. INTERÉSSEMENT, PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALE :

L’Association IFOCOP est désormais soumise à l’impôt sur les sociétés en raison de son nouveau statut à but lucratif.

Il s’avère donc nécessaire de procéder au terme de l’exercice fiscal 2020/2021 à la négociation d’un accord de participation.

Par ailleurs, aucun accord d’intéressement assorti d’un plan d’épargne salariale n’a été mis en place.

AUTRES THEMES DE NEGOCIATION :

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Un accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et la Qualité de vie au Travail a été signé le 27 août 2019 entre les parties.

Les dispositions de cet accord prévoient un bilan annuel des actions réalisées et un suivi des engagements pris.

Le bilan 2021 :

Les membres de la commission de suivi, signataires de l’accord d’entreprise, constatent que la majorité des engagements pris au sein de l’accord égalité F/H et QVT ont été respectés au cours de cette année, malgré la crise sanitaire ayant impacté l’organisation de l’Institut.

Les principales actions réalisées :

En matière de rémunération et de politique salariale.

L’index égalité femmes/hommes a été publié pour la seconde fois en mars 2021 au titre de l’année 2020. La note globale obtenue était à nouveau de 86/100.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’élevait à 1.9% contre 1.8% en 2019.

Sur le dernier exercice (septembre 2020/août 2021), à titre exceptionnel en raison de la situation économique de l’Institut, les salaires ont été gelés.

En matière d’embauche.

Les femmes représentent toujours plus de 90% de l’effectif total et sur les douze derniers mois, sur 43 personnes recrutées, 93% d’entre elles sont des femmes.

Toutes les garanties de démarches égalitaires et de neutralité ont été respectées.

Le comité de direction de l’Institut est constitué de 66.7% de femmes et 33.3% d’hommes.

En matière de formation professionnelle.

Depuis le 1^er janvier 2021, 127 collaborateurs soit 88% de la population (femmes et hommes) ont bénéficié d’au moins une formation, soit 93% de femmes et 7% d’hommes.

Soit 2100 heures de formation réalisées sur le plan de développement des compétences 2021 pour les femmes et 191 heures pour les hommes.

2,5% de la masse salariale globale brute sont consacrés chaque année à la formation professionnelle.

Le nombre d’heures de formation a pu être maintenu depuis 2020 à un niveau élevé, malgré les conséquences de la crise sanitaire ayant conduit à l’annulation ou le report d’une grande partie des formations par les organismes de formation.

Les formations à distance en e-learning ou webinaires ont été privilégiées.

Les collaboratrices de retour d’un congé de maternité et/ou parental ont systématiquement bénéficié d’un entretien individuel au cours duquel leurs besoins en formation ont été envisagés.

En matière de qualité de vie au travail – conciliation vie privée/vie professionnelle.

Depuis le début de l’année 2021, toutes les réunions du comité de direction et de la direction opérationnelle, ainsi que les réunions par métier, continuent à être organisées en semi distanciel via teams ou zoom, afin de limiter les déplacements des collaborateurs éloignés du siège, et de pouvoir se réunir plus souvent.

En matière de qualité de vie au travail – conditions de travail.

Au terme de la crise sanitaire, nous avons fait le choix de maintenir le dispositif de télétravail au bénéfice des collaborateurs, en instaurant une charte de télétravail régulier.

A cet effet, l’ensemble des collaborateurs a été équipé de matériel informatique portable, voire d’un écran supplémentaire, pour favoriser le travail à distance.

Les membres de la commission de suivi sont très attentifs au respect de la Qualité de Vie au Travail pendant les périodes de télétravail, et les managers sont encouragés à être vigilants pour respecter le droit à la déconnexion.

Le document unique d’évaluation des risques, incluant le risque covid-19 avait été mis à jour en 2020 et fait aujourd’hui l’objet d’une nouvelle mise à jour pour intégrer les nouvelles dispositions légales.

L’ensemble des travaux de rénovation et aménagement des centres pédagogiques ont repris en 2021.

En matière de qualité de vie au travail – sens, contenu et organisation du travail.

Des formations collectives pour déployer la vision et les valeurs de l’Institut ont été organisées en 2021.

Une formation de la ligne managériale a été organisée.

La communication interne descendante a été accrue, via des newsletters, des réunions d’équipe régulières, des bulletins RH.

L’ensemble des définitions de fonctions sont désormais mises à jour.

En matière de qualité de vie au travail – développement personnel et professionnel.

Une attention particulière et une réponse positive a été apportée aux collaborateurs ayant exprimé le souhait de réaliser un bilan de compétences.

Les entretiens professionnels réalisés avec l’ensemble des collaborateurs a permis d’identifier des souhaits de progression qui ont été accompagnés par des actions de formation ou des propositions d’évolution.

C’est ainsi que 10 femmes et 2 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle (promotion et/ou évolution de la classification professionnelle) sur le dernier exercice.

En matière de qualité de vie au travail – la RSE.

Nous avons publié en 2021 un manifeste qui formalise nos missions, notre promesse d’engagement, nos objectifs et actions concrètes pour accroître notre impact sociétal, tout en réduisant notre impact environnemental. Ce manifeste a été adressé à tous les collaborateurs, formateurs et partenaires de l’ifocop. Nous le ferons vivre en publiant annuellement le bilan de notre action et en mettant en lumière régulièrement le rôle de nos collaborateurs dans leurs engagements.

2. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :

Les centres pédagogiques de l’Institut sont tous en conformité et accessibles pour accueillir des personnes à mobilité réduite, collaborateurs et stagiaires de la formation professionnelle qui viennent suivre leurs cours en présentiel sur l’ensemble de nos sites.

Par ailleurs, nos collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficient au sein de l’Institut d’une attention particulière et de la mise en place de matériel adapté pour faciliter leur maintien dans l’emploi, que ce soit en présentiel ou à domicile.

L’accueil de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés en 2021 :

13 collaborateurs en CDI bénéficient d’une reconnaissance (RQTH) en 2021, soit un pourcentage supérieur à notre obligation légale.

Une action de sensibilisation au handicap a été organisée en 2021.

Un référent handicap est nommé dans chaque centre pédagogique.

Il est convenu d’un commun accord entre les parties de poursuivre les efforts engagés en termes de diversité.

Article 4 – Conclusion

Les parties à la négociation annuelle obligatoire 2021 ayant pu aboutir à un accord partiel sur la majorité des mesures précitées, le présent procès-verbal d’accord partiel est établi.

Article 5 – Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir une version signée des parties sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS Ile de France), et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Le procès-verbal sera communiqué en interne.

Fait à Rungis, le 9 novembre 2021

Les partenaires Sociaux :

Pour SNEPAT FO : Pour la direction :

SNEPAT-FO

Déléguée Syndicale Directeur des Ressources Humaines