Accord d'entreprise "Accord sur la mixité, la qualité de vie au travail et l'égalite professionnelle femmes / hommes concernant l'année 2022" chez SA REDEX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE  

       MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLES DES FEMMES / HOMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL  2022 - 2024

DU 22 FEVRIER 2022 

Entre les soussignés :

La Société REDEX, dont le siège social est sis 1 rue Paul Defontenay – 45210 FERRIERES EN GATINAIS, représentée par Madame ……………………………………en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, ci-après représentées par :

La CFDT représentée par M. ..................

D’autre part,

PERIMETRE LEGAL

Les obligations légales des entreprises sont depuis :

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 

• De renforcer leurs négociations d’entreprise et de branche pour favoriser l’égalité professionnelle ; 

• Également respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales. 

• Celle du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi 

• De prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Et celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 

• D’assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale. 

• Annuellement, les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent publier « l’index de l’égalité hommes femmes » Sur le site internet de l’entreprise, de manière « visible et lisible » 

• Des droits à la formation doivent être octroyés de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

• Avant le 31 décembre 2022, en plus de la publication du score global à l’index EGAPRO, l’employeur a l’obligation de publier l’ensemble des résultats obtenus à chaque indicateur.  

  

 PREAMBULE

La société REDEX évolue dans le secteur de l’Industrie, de par son activité de conception et de fabrication de produits de mécanique fine destinée aux marchés haut de gamme de la machine-outil et de la sidérurgie. Elle dispose d’une structure des métiers qui prédestine à la technique, filière qui par nature contient un nombre important de profils masculins. 

Néanmoins l’entreprise a parfaitement intégré dans sa politique RH, le soin à apporter à la réussite de l’intégration de profils féminins pour les atouts qu’ils présentent : La rigueur, la persévérance, une plus grande capacité d’organisation, un sens aigu de la qualité, une grande adaptabilité, mais aussi une aptitude à la résilience.  

Par ailleurs, des échanges avec les partenaires sociaux lors des consultations de la Commission Egalité Professionnelle du CSE, ont eu lieu au cours de l’année 2021. Un bilan triennal de la situation comparée entre les femmes et les hommes a été présentée en Commission Centrale d’Entreprise du CSE le 16 novembre 2021.  Il a été convenu de renouveler notre fonctionnement, avec un axe de réflexion portée sur l’image de la Femme en entreprise. 

Les dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du travail, imposent que soient engagées des discussions sur ce thème dans le cadre des NAO, elles se sont déroulées du 3 février au 22 février 2022, elles ont abouti à la conclusion à la fois d’un accord triennal portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et à la fois d’un plan d’actions annuel qui s’inscrit dans celui initié par le Conseil pour la mixité de l’industrie dans le cadre du grand défi « IndustriElles ». 

Au terme des discussions engagées entre la Direction et la délégation syndicale représentative dans l’entreprise, il a été constaté que les salaires moyens sont équilibrés pour l’ensemble des salariés ; et que l’écart de salaire moyen entre les deux genres diminue de façon constante.

1. Historique des notes obtenues sur l’Index égalité Femmes – Hommes  

 

Critères d’Evaluation de l’Index	2019	2020	2021
Note globale / Seuil d’alerte 75	84	81	87
Ecart de rémunération	34/40	34/40	37/40
Ecart d’augmentations	35/35	35/35	35/35
% de salariés augmentés au retour de congé maternité	15/15	N/A	15/15
Ecart de taux de promotion
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0/10	0/10	0/10

 Comme l’entreprise est évaluable sur seulement 3 critères sur 5, les résultats du calcul sont pondérés.

La note de 87/100 nous place au-dessus des notes reçues par notre catégorie d’entreprise les ETI (84/100 et de notre branche professionnelle 83/100. Et nous porte à celle des grandes entreprises (88/100).

Diagnostic 2022 : 

L’entreprise REDEX compte 20% de population féminine, contre 29% dans l’industrie au niveau national. 

10 offres d’emploi tout métier confondu restent non pourvues en 2021. 

Sur les 13 alternants accueillis en 2021, nous n’avons eu aucune jeune femme retenue jusqu’au terme du recrutement, faute de candidates ou de niveau de compétences équivalentes. 

La moyenne du salaire net annuel perçu par l’ensemble des femmes en 2021 est de 14% inférieur à celui des hommes de l’entreprise. A noter que les métiers actuellement occupés par les Femmes sans homologues Homme, ne sont pas sujet à prime de fabrication / qualité et ne sont pas non plus soumis à des horaires postés dédommagées par des primes annexes au salaire.

 

2. Les engagements de l’entreprise 

 Les entretiens périodiques d’évaluation sont mis en place pour tous, recensant les objectifs, les besoins de formation et d’expériences des salariés.  

Jusqu’à présent, aucun a priori existe lors du traitement d’une demande de formation, seul l’intérêt de la formation est apprécié.  

La formation est indispensable au développement personnel du salarié et à la performance de l’entreprise, mais elle n’est pas un droit et encore moins une obligation égalitaire. 

Selon les caractéristiques de la personne, les formations comme les parcours d’expériences retenus correspondent aux besoins associés aux étapes professionnelles successives. 

Nous actons que lors du recrutement il n’y a pas de discrimination liée au genre, au handicap ou à la diversité. 

Les axes de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont pour 2022-23-24 

Monitorer les objectifs précédemment définis, et de maintenir: 

• L’accès à l’évolution salariale, 

• Le déroulement de carrière et la promotion, 

• L’accès à l’emploi et à la mixité des emplois, 

• La formation professionnelle, 

Tout en accordant une attention particulière à la promotion et l’amélioration des compétences du personnel féminin, avec des formations diplômantes dédiées. L’objectif est de promouvoir le personnel féminin dans la sphère des cadres dirigeants.  

Il a également été convenu que des places de courtoisie soient réservées pour les femmes enceintes ainsi que pour le personnel handicapé afin de se familiariser collectivement à ces thèmes. Un marquage au sol sera prochainement réalisé.

 

3. Rapport de situation comparée des Hommes et des Femmes, décliné pour chacun des objectifs du plan d’action 2020- 2021

 

1. L’accès à l’évolution salariale 

 Evolution des salaires nets par genre depuis le 1er plan d’action triennal 2016 à 2021. 

 

La Direction remet l’étude chiffrée et détaillée des indicateurs à la Délégation Syndicale. 

 

1. La Rémunération 

L’accord prévoit des mesures spécifiques pour limiter les écarts éventuels de traitement entre les femmes et les hommes tant dans le déroulement de carrière, l’accès à la formation, les rémunérations Mais pas seulement, il prévoit également de favoriser un équilibre vie privée – vie professionnelle et encore le développement de la mixité des emplois.

• Objectif 1 : Monitorer la politique salariale pour identifier les inégalités salariales pour les temps pleins et les temps partiels

• Indicateur Nombre de bilan par genre des augmentations individuelles réalisées 

• Indicateur Nombre de bilan par genre des augmentations individuelles  

• Indicateur Analyse des salaires nets par catégorie et affectation 

• Indicateur Valeur moyenne des augmentations individuelles par catégorie professionnelle 

• Objectif 2 : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise 

 Action Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration. Et d’intégrer la démarche systématiquement à chaque recrutement. 

•  Indicateur chiffré Nombre de contrôles réalisés 

  1. La Classification 

• Objectif 1 : Suivre les revalorisations de classification des emplois

Indicateur Nombre de bilans par genre des revalorisations de classification coefficients et indices 

Indicateur Décliner par affectation (Services Commerciaux / Services Supports / Production / BE)

• Objectif 2 : accès à la revalorisation salariale, réduire l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement 

•  Indicateur Suivre l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement  

• Indicateur Taux d’accession à la Position II Cadre, et au niveau Technicien Confirmés 335/365

• Indicateur proportion de femmes dans ces classifications / à la Classification et par rapport à la CSP

 

2. Le Déroulement de carrière et la promotion 

 

• Objectif 1 : Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes, offerts 

en promotion, où il est sous-représenté 

 Action : Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise 

•  Indicateurs Chiffrés : Nombre d’actions de communications réalisées 

Objectif 2 : Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle 

 Action : Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage, entretien de suivi DRH...)  

• Indicateurs Chiffrés : Nombre de tutorats / parrainage / marrainage / mis en place 

Action monitorer la fonction d’encadrement tenue par les femmes et favoriser les bonnes conditions d’exercice des fonctions

• Indicateur Suivre l’intégration au poste d’encadrement avec un volet dédié dans l’entretien individuel.  Taux de mise en place/ Taux de suite donnée.

• Objectif 3 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux 

•  Indicateur Suivre l’indicateur de suivi du personnel de retour de congé familial, taux d’entretien réalisé. 

• Indicateur Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice des responsabilités familiales 

  • Taux de maintien de la communication / promotion portant sur les systèmes mis à disposition

  • Crèche, halte-garderie, commodité garde dernière semaine d’août, réseau pour garde partagée, la possibilité de rapprochement du domicile par le recours au 1% Logement. 

  • Taux d’utilisation – Nombre de sollicitations auprès du CSE / du Service RH

3. L’accès à l’emploi et la Mixité 

L’accès aux postes d’Ouvrier Qualifié, Responsable de Service, de Technicien et Technicien BE, ou encore Ingénieur et Cadre est également ouvert aux hommes et aux femmes en fonction des besoins exprimés par l’entreprise.

•  Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes  

Action : Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise 

• Indicateur chiffré : Diffusion de ce guide auprès des managers / + Nombre retour du quiz 

• Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers à forte proportion masculine 

  • En développant le nombre de partenariats avec les écoles, les centres de formation, les Universités afin de faire découvrir nos métiers. 

• Indicateur Nombre de partenariats réalisés et maintenus sur la durée de l’accord 

  • Actuellement 9 types de moyen d’actions sont déployés. Evaluer le taux de maintien.

•  Indicateur Nombre d’interventions de femmes à promouvoir les filières techniques et scientifiques à l’occasion de différents événements (CFA, Forum, Portes ouvertes etc.…)  

  • Nombre de femmes accueillies sur nos événements.

• Indicateur Nombre d’interventions portant sur la mixité des métiers lors de journées portes ouvertes ou de forum pour l’emploi (Collèges, Lycées, Accueil visites de l’entreprise, établissements de formation, forum de l’emploi, offres d’emploi)  

  • Portes ouvertes

  • Forum de l’emploi ou école

  • Accueil et visite de l’entreprise

  • Offres d’emploi H/F diffusées % 

  • Semaine de l’Industrie

• Indicateur Faire bénéficier à tout salarié nouvellement embauché d’un cursus d’intégration à son arrivée dans l’entreprise pour la découverte et l’accessibilité mixte aux métiers 

  •  Nombre de salariés embauchés qui ont bénéficié d’un cursus d’intégration. 

4. La Formation 

• Objectif 1 : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté 

  Actions Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles d’Ingénieurs, IUT, Lycées Techniques et Professionnels, Collèges) 

•  Indicateur chiffré : Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés. 

  Actions : Organiser des journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens 

•  Indicateur chiffré : Nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants 

• Indicateur : Nombre de publication sur l’intranet et le site IndustriElles. gouv

 Actions : Rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de la mixité des métiers

•  Indicateur chiffré : Nombre de contrats commerciaux conclus / renouvelés ayant intégrés ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus 

•  Objectif 2 : Mettre en place des actions facilitant l’accès à la formation des femmes et des hommes  

Actions : En fixant des conditions d’accès identiques, indépendantes de la durée du travail, de la situation de famille ; en veillant au respect des amplitudes et horaires habituels de travail et à limiter les temps de trajet ; en communiquant sur l’organisation et la mise en place à J -30.  

• Indicateur Proportion des femmes parmi les salariés formés  

• Indicateur nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel 

• Femmes / Hommes

• A distance de + de 50km

• Taux de requalification des coefficients et indices dans l’année qui suit la formation H/ F 

•  Indicateur Mettre en place un entretien Bilan dans les 14 jours suivants le retour du salarié à son poste et fixer la liste des actions de formation nécessaires 

• Formation inscrite à l’entretien 

• Taux d’adéquation formation demandée et réellement mise en place 

• Indicateur Pister la réforme de la formation professionnelle sur la population féminine  

• Taux d’acception des formations demandées H/ F

• Taux d’abondement CPF H/F sur les dossiers ouverts au CPF

• Taux de formation maintien des compétences H/F

• Taux de formation à la spécialisation métier H/F

• Taux de formation techniques dispensées aux Femmes

• Taux de formation management de projet, humain ou développement personnel dispensées aux femmes

  •  Objectif 3 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille 

Actions : Inscrire dans les appels d’offres à destination des organismes de formation des clauses introduisant la prise en compte des contraintes familiales et l’égalité professionnelle 

• Nombre d’appels d’offres ayant intégré ces clauses 

•  Indicateur Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés Chargé de famille 

 Par le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail ou du domicile. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, et par la mise à disposition de support pédagogiques en libre accès sur le réseau informatique (knowledge management).

• Indicateur Nombre de formation organisées tenant compte de cet impératif 

• % dans l’année.

• Proportion d’accès au dispositif par les deux genres de façon équitable. 

5. Les Conditions de travail et la Qualité de vie 

Les conditions de travail et le confort de vie chez REDEX sont importants, ainsi des travaux de rénovation et d’équipement des lieux de travail ont été réalisés pour tous (femmes, hommes et séniors).

 Objectif 1 : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes 

Actions : Maintien et amélioration du cadre de vie ; Nombre d’actions réalisées ; Coût ; Etudes de poste en vue d’améliorer l’ergonomie des Hommes et des Femmes et les aménager.

•  Indicateur Nombre d’études réalisées ; Nombre de demandes complémentaires du CSE ; Nombre de réponses apportées et mises en œuvre

Objectif 2 : Féminisation des emplois

Actions : Adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance masculine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à taille de la main, EPI...) Tenir compte de ces particularités dans les entretiens individuels.

• Indicateur Suivre le % de femmes intégrées dans les métiers à prédominance masculine dans l’année > Métiers techniques.

• Nombre de particularités révélées en Entretien Individuel et qui ont données lieu à aménagement

•  Objectif 3 : Renforcer l’engagement des salariés parents épanouis envers l’entreprise

• Indicateur Emploi et qualité de vie :  L’articulation vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales sont prises en compte comme un renforcement des liens d’engagement du salarié envers l’entreprise 

  •  Nombre de demandes d’emploi du temps adaptés aux gardes d’enfants et répartition H/ F. Taux de réponse positives H/ F.

  • Taux de maintien en horaire de journée pour maintien de la qualité de vie H / F.

  • Nombre de congé paternité pris en une seule fois / Nombre de congés paternité morcelés pour nécessité de service. 

  • Nombre d’acceptation d’horaires flexibles momentanés Sur avenant.

  • Proportion d’embauchés ayant bénéficié de la découverte des métiers %. 

• Objectif 4 : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux Femmes et aux Hommes 

• Indicateur A travers les échanges avec les partenaires sociaux à l’occasion des réunions CSE des deux sites 

 Ceci en vue de l’amélioration du cadre de vie et de l’ergonomie des postes de travail.  Nombres d’études réalisées :

• Nombre de demandes complémentaires du CSE :

• Nombre de réponses et/ou de réalisations mises en œuvre spontanément par la Direction.

•  Indicateur Actions marquantes mises en œuvre en faveur de la féminisation des emplois industriels 

4. Perspectives 

L’entreprise a pour objectif de :

• Maintenir et conserver les talents dans l’industrie qu’ils soient Femmes ou Hommes, et rendre l’exercice des fonctions plus agile. Les moyens mis en œuvre n’ont jamais cessé d’évoluer, par un fort taux d’encadrement, un haut niveau d’écoute, un budget amélioration des conditions de travail non limité et laissé à la décision des managers, le service maintenance bâtiment étant dédié à la mise en œuvre de ces actions appropriées.

• Permettre aux hommes et aux femmes de mieux articuler leurs engagements professionnels et familiaux à travers un suivi du personnel plus inclusif.

• Permettre une évolution dans l’emploi des deux genres avec un égard bienveillant et équitable du management, à l’évaluation des potentiels et à compétences égales.

• Renforcer l’attractivité de l’industrie sur le territoire et ses métiers qualifiés en développant le mentorat.

• Développer les filières formatives avec une place particulière réservée aux femmes.

• Adapter les mesures annuellement à travers un plan d’actions en corrélation avec la vie de l’entreprise.

Pour la CFDT  Pour REDEX

....................... ………………….

Le Délégué Syndical La Direction