Accord d'entreprise "L'ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez UNION ASSOCIATION FAMILIALE (Siège)

UDAF DU GARD

ACCORD D’ENTREPRISE

A DUREE DETERMINEE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022-2025

Entre les soussignés,

• L'Union Départementale des Associations Familiales du Gard, Code N.A.F. n° 9499Z, dont le siège social est situé 152 Rue Gustave Eiffel à NIMES (30000), relevant de l’URSSAF de Nîmes, représentée par ;

d’une part,

• et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

• Santé Sociaux ;

•  ;

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE	2
PREAMBULE	3
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION	4
ARTICLE 2 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Article 2.1 – Le recrutement – L’embauche Article 2.2 – La formation Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi – La promotion professionnelle Article 2.4 – La politique salariale	4
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes Article 3.2 – Les principaux congés liés à la parentalité Article 3.3 – La reprise de l’activité Article 3.4 – Le temps partiel choisi Article 3.5 – Les rentrées scolaires	5
ARTICLE 4 – DURÉE ET MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉVISION	6

Article 4.1 – Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord

Article 4.2 – Notification – Dépôt de l’accord – Publicité

Article 4.3 – Information des salariés

Article 4.4 – Domaines non traités par l’accord

Article 4.5 – Interprétation de l’accord

Article 4.6 – Suivi de l’accord

Article 4.7 – Clause de rendez-vous

Article 4.8 – Adhésion

Article 4.9 – Révision de l’accord

Article 4.10 – Action en nullité

PRÉAMBULE

Les parties signataires reconnaissent que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’UDAF du GARD ne sont pas discriminants, en ce qu’ils s’appliquent de manière identique aux femmes et aux hommes.

Au-delà de l’obligation de conclure un accord, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’Association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et stéréotypes.

Les parties rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles estiment que l’obligation désormais inscrite dans la loi constitue une excellente occasion pour elles de :

1. Réaliser une analyse des principaux indicateurs à partir desquels peut être apprécié avec pertinence le résultat des modes de fonctionnement de l’Association en la matière ;

2. Définir des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle et à permettre autant que faire se peut, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle ;

3. Mesurer, à intervalles réguliers, l’évolution de ces principaux indicateurs.

Pour atteindre ces objectifs, les parties entendent mener conjointement un diagnostic sur l’état de la situation de l’Association en termes d’égalité professionnelle.

Ce diagnostic ne préjuge d’aucune inégalité de traitement patente dans l’Association mais vise à mettre en lumière les potentiels freins structurels à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Ce diagnostic se base sur des indicateurs qui sont notamment fournis par l’employeur aux représentants du personnel et aux déléguées syndicales via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et l’index d’égalité professionnelle.

Le tableau ci-dessous est, en la matière, assez significatif :

Udaf 30	Au 31 Décembre 2019	Au 31 Décembre 2020	Au 31 Décembre 2021
FEMMES*	67 (83,75%)	69 (83,13%)	77 (85,56%)
HOMMES*	13 (16,25%)	14 (16,87%)	13 (14,44%)
TOTAL	80 (100%)	83 (100%)	90 (100%)

*effectifs sur la base des salariés pris en considération pour le calcul de l’Index égalité professionnelle

Il apparaît un pourcentage plus élevé de femmes que d’hommes parmi les salariés de l’Association qui s’explique par une plus grande féminisation du travail social, ce qui est confirmé par la réception moins importante de candidatures masculines que féminines par l’UDAF du GARD.

Le présent accord vise à mettre en œuvre des actions valorisant la mixité des emplois, et l’effectivité de l’égalité entre les femmes et les hommes, au travers différents champs d’actions développés ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UDAF du GARD.

ARTICLE 2 – GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Article 2.1 – Le recrutement – L’embauche

L’Udaf du GARD s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les offres d’emploi émises par l’Udaf du GARD s’adressent à tout(e) candidat(e), indifféremment de son sexe.

Indicateur :

• Embauches par sexe / catégorie (Cf. BDESE)

Article 2.2 – La formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

L’UDAF du GARD applique une politique de formation exempte de discrimination.

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’UDAF du GARD qu’elles/ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Indicateur :

• Accès à la formation par sexe / catégorie (Cf. BDESE)

Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi – La promotion professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu’il/elle soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Indicateur :

• Promotions par sexe / catégorie (Cf. BDESE)

Article 2.4 – La politique salariale

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.

Ainsi, l’UDAF du GARD garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail et de la convention collective applicable.

La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) et/ou ses annexes – et notamment l’index égalité femmes/hommes – permettront de mesurer et, le cas échéant, de comprendre les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (sujétions particulières, etc.).

Indicateur :

• Ecart de répartition des augmentations individuelles (Cf. Indicateur 2 de l’Index de l’égalité professionnelle)

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’UDAF du GARD réaffirme sa volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail font parties intégrantes de la politique de ressources humaines de l’UDAF du GARD.

Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes

Conformément aux dispositions de l’article 20.10 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ».

Article 3.2 – Les principaux congés liés à la parentalité

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les règles légales trouvent à s’appliquer, soit à la date d’application du présent accord :

• Congé maternité (Articles L1225-17 et suivants du Code du travail)

Congé de paternité et d'accueil de l'enfant (Articles L1225-35 et suivants du Code du travail) Congé d’adoption (Articles L1225-37 et suivants du Code du travail) Congé parental d'éducation et passage à temps partiel (Articles L1225-47 et suivants du Code du travail)

L’indemnisation de ces congés se fait conformément aux règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.

Article 3.3 – La reprise de l’activité

L’absence durant un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, adoption ou un congé parental ne doit pas influer sur l’évolution professionnelle et salariale (sous réserve des dispositions de l’Article 3.3 du présent accord) de la salariée ou du salarié concerné(e).

Article 3.4 – Le temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à l’UDAF du GARD qui a pour but de mieux concilier, pour les salarié(e)s, les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Indicateurs :

• Nombre et répartition des salariés à temps partiel par sexe

Article 3.5 – Les rentrées scolaires

Des aménagements d’horaires pour les rentrées scolaires peuvent être accordées tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte des nécessités relatives au maintien de la continuité de service.

ARTICLE 4 – DUREE ET MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION

Article 4.1 – Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, « un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans ».

Aussi, en cas d’agrément, le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son agrément pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2025 inclus.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra immédiatement fin et cessera de produire effet à l'échéance de ce terme.

Article 4.2 – Notification – Dépôt de l’accord – Publicité

Organisations syndicales représentatives :

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise qui n’aurait pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise qui aurait été absente lors de la séance de signature.

DIRECCTE – Conseil de Prud’hommes :

• Le présent accord, ainsi que le cas échéant les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail.

• Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Base de données nationale :

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (https://www.legifrance.gouv.fr/), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Agrément :

Au regard du mode de financement de l’Association, il est rappelé par les signataires que le présent accord est soumis à la procédure d’agrément de l’état, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via DEMAT-AGREMENT à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS).

Article 4.3 – Information des salariés

En cas d’agrément, les salariés sont informés du contenu du présent accord par envoi par courrier électronique sur leur boîte mail professionnelle et/ou mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.

Article 4.4 – Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 4.5 – Interprétation de l’accord

Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation.

A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs dudit accord sont adoptés à l’unanimité des signataires du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4.6 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 4.7 – Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 4.8 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l’accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.

Article 4.9 – Révision de l’accord

Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’accord pourra être révisé, dans les conditions suivantes :

• A l’occasion des négociations obligatoires ;

Ou

• En dehors des périodes de négociations obligatoires, toute demande de révision devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier en main propre contre décharge – aux parties concernées en application des dispositions du Code du travail et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Article 4.10 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1. De la notification de l’accord prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

2. De la publication de l’accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.

Fait à Nîmes,

Le 30 Septembre 2022,

En 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.

Pour l’UDAF du Gard : Pour les organisations syndicales :

*Parapher chaque page, puis signer après avoir indiqué la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».