Accord d'entreprise "ACCORD LOCAL SUR LE TELETRAVAIL" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

ACCORD LOCAL

SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ariège

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice, d’une part

Et

Les organisations syndicales soussignées, représentées par :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale FO, d’autre part.

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Un Protocole d’Accord, signé le 11 mai 2016, a mis en place le télétravail au sein de la CPAM de l’Ariège.

Toutefois, dans l’objectif :

• de mieux répondre aux attentes, exprimées par sondage, des collaborateurs en matière d’accès au télétravail,

• de tirer les enseignements de la crise sanitaire sur ce sujet,

• de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• de tenir nos obligations de service public en termes de continuité de service,

• de maintenir un lien physique entre le salarié et le collectif de travail pour éviter les risques de toutes natures issus de l’isolement des collaborateurs,

les parties au présent accord se sont entendues sur les 4 principes de mise en œuvre du télétravail précisés ci-après.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité, de situations d’urgence sanitaire ou de pic de pollution n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

• Principe numéro 1 : Primauté de la continuité du service public à assurer par la CPAM :

La continuité du service doit être assurée et ne doit pas être compromise par le télétravail.

La traduction de ce principe en action implique qu’au minimum 50% de l’effectif d’un service (hors encadrement) soit présent sur site, y compris durant les périodes de congés.

• Principe numéro 2 : L’équité entre les collaborateurs de la CPAM pour l’accès au télétravail :

Le télétravail doit être possible pour tous, tant pour les salariés en CDI qu’en CDD, sur la base du volontariat, sous réserve que l’autonomie du collaborateur et l’activité à réaliser le permettent.

Le degré d’autonomie du salarié à exercer son activité en télétravail est appréciée par le N+1.

Aucun métier ne doit être exclu de la possibilité de télétravailler.

Pour la mise en œuvre de ce principe, les parties signataires conviennent de distinguer les métiers d’une part, et les activités réalisées par les salariés dans leur métier d’autre part.

Les parties conviennent en effet que les salariés exerçant des activités itinérantes ou les salariés soumis à un régime d’astreinte sont également concernés par cet accord pour toutes les activités ou périodes de travail au cours desquelles ils ne réalisent pas d’itinérance ou ne sont pas sous astreinte.

Certaines activités, ont été identifiées comme n’étant pas télétravaillables car nécessitant la présence physique des agents sur site ou dont le processus n’est pas dématérialisé :

• l’accueil physique

• l’ouverture et le tri du courrier

• les campagnes DAM et CIS nécessitant d’être réalisées en présentiel,

• enquêtes AT-MP, maladie et contrôles devant être réalisés sur place

• réunions extérieures

• encaissement des chèques

• logistique et immobilier

• les activités d’itinérance

• les activités sous astreinte, pour la période de l’astreinte.

De plus, dans le cadre du respect de la règle des 50% de présents sur site, les arbitrages entre collaborateurs pouvant télétravailler tiendront compte des délais de route respectifs des salariés concernés.

• Principe numéro 3 : La souplesse :

L’accord prévoit la suppression des formules annuelles exprimées en jours fixes de télétravail ou en forfaits, au profit de la possibilité, selon le choix des agents, d’être en télétravail 1, 2 ou 3 jours par semaine.

Ce choix pourra varier d’une semaine sur l’autre, en fonction des contraintes de service et des souhaits du collaborateur.

Les jours télé travaillés seront planifiés chaque mois, en concertation, au sein du service par les agents, sous la supervision du responsable.

Ce planning établi mensuellement pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (maladie imprévue,…) faire l’objet de modification, sous réserve d’un délai de prévenance de l’agent concerné d’au moins 24 heures.

Le cadre devra vérifier le respect des 4 impératifs suivants :

• la présence du salarié 2 jours minimum sur site par semaine (un jour minimum pour les agents itinérants),

• 3 jours de télétravail maximum par semaine,

• la présence sur site de 50% de l’effectif du service quels que soient les motifs d’absence des salariés,

• la capacité du salarié à réaliser correctement et de manière autonome ses activités en télétravail. Cette capacité sera laissée à l’appréciation du cadre, et ne reposera pas nécessairement sur l’ancienneté du collaborateur dans la fonction.

• Principe numéro 4 : une mise en œuvre simple, et ouverte à tous.

Si le télétravail n’est pas un droit, il reste une modalité d’organisation du travail possible pour tous.

Ainsi tous les collaborateurs de la CPAM en CDI auront un avenant à leur contrat de travail qui prévoira la possibilité, ou non, de réaliser leurs activités en télétravail.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié.

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond a leurs attentes, une période d’adaptation de deux mois est prévue. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant le terme de cette période, afin d’effectuer un bilan, destiné à apprécier, pour les deux parties, l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

De manière générale, en cas de difficulté pour la mise en œuvre de ces principes, le recours à l’arbitrage du N+2 doit toujours rester possible.

ARTICLE 1 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’organisme.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect du protocole d’horaire variable local, consultable sur le site intranet de l’organisme.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique que celle qui a été mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

La saisie des jours de télétravail se fera sur l’outil de gestion de l’horaire variable via la saisie d’un code absence spécifique pour l’ensemble des salariés.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié doit être systématiquement joignable sur les plages fixes, et hors plages fixes, dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme.

Concernant les personnes en situation de handicap, l'employeur s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. A ce titre, il s'assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.

ARTICLE 2 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

2.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Il bénéficie en outre de titres up déjeuner, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le principe de présence sur site de 50% de l’effectif du service devra également être respecté lors des périodes de vacances scolaires.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement devra consacrer un temps au suivi du télétravail.

2.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

2.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail badgée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

2.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, ont le droit de se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

ARTICLE 3 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

3.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, notamment les membres de sa famille.

3.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

3.3 – CONFORMITE DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE

Par exception, l’employeur n’est pas opposé à ce qu’une souplesse soit apportée à l’obligation conventionnelle de fournir une attestation de la conformité de l’installation électrique du salarié émanant d’un professionnel sous forme d’une attestation sur l’honneur de l’employé.

L’employeur prendra en charge le diagnostic sur demande du salarié s’il a un doute sur l’installation électrique. Cette prise en charge ne pourra s’exercer qu’une seule fois quel que soit le lieu de réalisation du télétravail.

ARTICLE 4 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et, lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Un ordinateur portable, utilisé à la fois à son domicile et sur son lieu de travail

• Un socle permettant de raccorder son ordinateur portable au clavier et aux écrans

• Un clavier

• Une souris

• Un double écran

• Et, si nécessaire, un téléphone

En cas d’incident technique (en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel) l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 5 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

5.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• le cas échéant, les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel

• les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale

Le salarié prend en charge, le cas échéant :

• les coûts de mise en conformité électrique

5.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel, uniquement pour les appels réalisés à titre professionnel.

5.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, fixée annuellement par l’UCANSS, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Dans toute la mesure du possible, le paiement des indemnités sera réalisé à M+1.

5.4 – AUTRES FRAIS

• Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres up déjeuner les jours de télétravail est retenu. Les titres restaurant étant versés dans l’organisme, ils sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au CSE.

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée d’un an, permettant ainsi de réaliser un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Seront ainsi, et notamment évalués :

• l’incidence du présent accord sur les résultats qualitatifs et quantitatifs du service et de l’organisme,

• l’incidence du présent accord sur la satisfaction des salariés en matière de conciliation vie personnelle/vie professionnelle,

• la complexité relative et les charges de travail induites par la mise en œuvre de l’accord, auprès des salariés, de l’encadrement, des services RH et informatiques, ainsi que de toutes les parties prenantes au nouveau dispositif.

A ce titre, une évaluation, associant les signataires du présent accord, sera réalisée 3 mois avant sa fin, sur la base d’enquêtes questionnaires auprès des salariés de l’organisme.

Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

A Foix, le 25 janvier 2021

La Directrice Les organisations syndicales