Accord d'entreprise "PA relatif au travail à distance" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

protocole d’accord relatif au travail a distance

àu sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie

de l’ARIEGE

Entre les soussigné(e)s :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ariège,

Représentée par Madame XXXXX, Directrice,

D’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après désignées,

Le syndicat CGT du personnel de la CPAM de l’Ariège,

Représenté par Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Le syndicat FO du personnel de la CPAM de l’Ariège,

Représenté par Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon les modalités diversifiées, et notamment le télétravail.

Le Protocole d’Accord local, signé le 25 janvier 2021, a permis la mise en place du télétravail pour tous les collaborateurs au sein de la CPAM de l’Ariège.

Compte tenu de la nouveauté et de l’ampleur des impacts de la démarche, cet accord conclu pour une durée d’un an, prévoyait la réalisation d’un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Conformément aux dispositions prévues, ont notamment été évalués :

• l’incidence de l’accord sur les résultats qualitatifs et quantitatifs des services et de l’organisme,

• l’incidence de l’accord sur la satisfaction des salariés en matière de conciliation vie personnelle/vie professionnelle,

• la complexité relative et les charges de travail induites par la mise en œuvre de l’accord, auprès des salariés, de l’encadrement, des services RH et informatiques, ainsi que de toutes les parties prenantes au nouveau dispositif.

A l’issue de l’évaluation de la mise en œuvre du protocole, associant les signataires de l’accord, les éléments de bilan relevés sont les suivants :

• Un constat, un salarié sur 4 au sein de la CPAM de l’Ariège, ne souhaite pas faire de télétravail. Ces salariés se sont exprimés lors des échanges organisés sur ce thème entre la direction et l’ensemble des collaborateurs et ont mis en évidence l’importance, pour eux, des relations humaines de proximité, sur le lieu de travail, tant pour leur bien être professionnel que personnel.

• Un protocole qui a induit des aspects très positifs :

• 100% de télétravailleurs potentiels

• La possibilité de prendre jusqu’à 3 jours de Télétravail par semaine

• Le volontariat : environ un quart des salariés ne souhaitent pas faire du télétravail

• Une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée

• Un gain de temps pour le salarié

• Un gain de pouvoir d’achat (notamment dû à la diminution des frais de transport)

• Mais qui a aussi, mis en évidence des points plus problématiques :

• Des frontières de plus en plus floues entre vie professionnelle et vie privée

• Un collectif de travail dégradé

• Une inégalité d’accès au Télétravail selon les services : plus de la moitié des télétravailleurs ont bénéficié de moins de 2 jours de Télétravail/semaine

• Une difficulté de mise en œuvre de la règle des 50% de présence sur site, compte tenu de l’absentéisme dans certains services,

• Une complexité pour les managers liée au management à distance et à la gestion des plannings

• L’absence de jours fixes par semaine qui ne permet pas au salarié et au manager de planifier durablement leur activité

• Des coûts structurels fixes toujours importants pour l’employeur pour des locaux partiellement occupés

Au vu de ces éléments, les parties prenantes au présent accord, conviennent en conséquence de la nécessité de traiter conjointement les enjeux suivants:

• assurer l’égalité d’accès au télétravail pour tous les salariés quels que soient les services ;

• préserver la santé mentale des salariés ne souhaitant pas faire de télétravail ;

• prévenir les risques de toutes natures issues de l’isolement des collaborateurs à leur domicile ou sur leur lieu de travail,

• simplifier la gestion du télétravail pour le service RH et les managers ;

• préserver le collectif de travail ;

• clarifier les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• tenir nos obligations de service public en termes de continuité de service ;

• optimiser l’occupation de nos locaux en période de télétravail.

Cette démarche est fidèle aux engagements pris par l’employeur en matière de Qualité de vie au travail (PSQVT), de gestion locale des ressources humaines (SDRH) et de responsabilité sociétale (RSO).

Le télétravail constitue en effet un vecteur d’attractivité, et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux du Régime général visés notamment par le référentiel RSO institutionnel.

Les signataires du présent accord rappellent en outre que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et applicable en particulier aux salariés en télétravail.

Le télétravail repose sur la relation de confiance entre l’employeur et les salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ariège.

ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce, avec le travail à distance ;

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;

• Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et l’utilisation des outils numériques ;

• Le salarié alterne un temps de présence sur site et un temps en télétravail ;

• Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

Le fait de télétravailler est une possibilité d’organisation du travail, autorisée et mise en œuvre par l’employeur, et non un droit.

Les contraintes de service, et nos obligations de service doivent toujours primer sur cette possibilité, et en aucun cas l’inverse.

2. Champ d’application

L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives (l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, des travaux majeurs…) ne relève pas du champ d’application de cet accord.

Le présent accord vise tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Il concerne toutes les catégories professionnelles et tous les emplois dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.

Les activités suivantes, ont été identifiées comme n’étant pas télétravaillables :

• l’accueil physique

• l’ouverture et le tri du courrier

• les campagnes DAM et CIS nécessitant d’être réalisées en présentiel,

• les enquêtes AS ou AT-MP, et tout contrôle devant être réalisés sur place

• les réunions extérieures organisées en présentiel

• l’encaissement des chèques

• les activités logistiques et immobilières

• les activités d’itinérance

• les activités sous astreinte, pour la période de l’astreinte.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants :

2.1. Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois, pouvant être réduite sur avis motivé du manager, compte-tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail par le salarié, ou de l’acquisition d’une autonomie suffisante sur le poste occupé ;

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance ;

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail. 

2.2. Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.

2.3. Organisation du télétravail

2.31. L’alternance entre travail sur site et télétravail

Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum trois jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

Les jours télé travaillés seront planifiés chaque mois, en concertation, au sein du service par les agents, sous la supervision du responsable.

Ce planning établi mensuellement pourra, en cas de circonstance exceptionnelle (nécessité de service) faire l’objet de modification, sous réserve d’un délai de prévenance de l’agent concerné d’au moins 24 heures.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, RTT, jours chômés dans le cadre d’un temps partiels, jour d’itinérance des salariés concernés.

L’organisation du travail, pour tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail est fixée selon les modalités suivantes :

• Présence obligatoire sur site de chaque salarié 3 jours par semaine quelque soit la durée de son contrat de travail hebdomadaire, avec possibilité pour le responsable de service ou la Direction de décider d’un jour fixe de présence pour l’ensemble des salariés du service ;

• Possibilité de bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine ;

• Présence sur site pour les agents itinérants est d’un jour minimum sauf nécessité de service

L’employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

2.32. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut s’exercer depuis :

2.32.1 - Le domicile

A savoir la résidence principale.

2.32.2 - Le site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, dans le cadre d’une convention d’hébergement.

2.32.3 – Une seconde/autre résidence est possible dès lors que :

• il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

• le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance,

• le salarié atteste sur l’honneur ou produit un justificatif de conformité électrique,

• le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures disponible, conformément au règlement des horaires individualisés.

En cas de panne en dessous de la demi–journée, le salarié ne pouvant revenir sur site devra couvrir son absence de la même manière que ci-dessus.

En cas de panne devant excéder la demi-journée, le salarié doit être en mesure de revenir sur site.

En cas d’incident technique empêchant l’agent d’effectuer normalement son activité (alors qu’il aurait déjà badgé), le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site administratif au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

2.33. Participation à la vie de l’Organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent au même titre que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

De manière exceptionnelle, des réunions en présentiel pourront être organisées durant des périodes de télétravail.

2.4. Conditions de mises en place du télétravail

2.41. Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail est formalisée et validée par écrit, quelle qu’en soit la forme, dès lors que les modalités de mise en œuvre du télétravail sont expressément précisées.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :

• le lieu de travail à distance (domicile,…) ;

• la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ;

• le matériel mis à disposition ;

• les frais pris en charges ;

• les horaires de travail et plages horaires ;

• les règles de suspension ou réversibilité applicable dans l’organisme ;

• le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;

• le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

2.42. Suspension provisoire et réversibilité à l’initiative de l’employeur ou du salarié

2.421. Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier

Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est possible de prévoir une période dite d’adaptation permettant à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu’il débute le télétravail, afin d’accompagner sa prise d’autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.

Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

2.422. Suspension ou adaptation provisoires du télétravail lié à des circonstances ponctuelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

2.423. Réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

A l’initiative du salarié :

Au cours d’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties ce délai peut être réduit.

A l’initiative de l’employeur :

En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquents, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l’employeur au salarié.

ARTICLE 3 : Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi

3.1. Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

3.2. Recours au télétravail des salariés en situation de Handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

La demande de télétravail sera formalisée par écrit par l’agent, quelle qu’en soit la forme, auprès de la Direction au moins 15 jours avant la date effective de demande de mise en œuvre.

3.3. Recours au télétravail des femmes enceintes

Lorsque le télétravail est de nature à réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, l’employeur examine les modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

La demande de télétravail sera formalisée par écrit par l’agent, quelle qu’en soit la forme, auprès de la Direction au moins 15 jours avant la date effective de demande de mise en œuvre.

ARTICLE 4 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL ET PICS DE POLLUTION

Le télétravail exceptionnel est soumis aux mêmes critères d’éligibilité prévus à l’article 2.

Les cas de télétravail exceptionnel ne pourront être déclenchés que sur initiative de la Direction, et notamment concernant les situations suivantes :

• intempéries empêchant le salarié de se rendre sur son site de travail

• grèves perturbant fortement les transports routiers ou ferroviaires

• cas de force majeure

• en cas de survenance d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et pour le salarié et qui se trouve directement concerné par la mesure préfectorale.

En tout état de cause, et nonobstant la durée de la mesure préfectorale, le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas aller au-delà de deux jours par semaine.

L’accord quant à la mise en œuvre du télétravail exceptionnel sera formalisé via un courriel entre le salarié et sa hiérarchie avec en copie à la Direction et Service des Ressources Humaines.

ARTICLE 5 : ASSURANCE

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisque habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant la validation du démarrage du télétravail.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Des mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail, seront mises en place pour les salariés en situation de handicap.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité et être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l’Article 7.2 du présent accord.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail au-delà de toute absence de l’Organisme supérieur à 3 semaines (arrêt de travail) ou immédiatement lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

ARTICLE 8 : FRAIS PROFESSIONNELS

Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile, à hauteur de 2,95 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constat de l’indice Insee.

ARTICLE 9 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

9.1. Application des dispositions légales et conventionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordées les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télé travaillée et une demi-journée non télé travaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télé travaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéficie des titres restaurant pour chaque jour télétravaillé.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

9.2. Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de l’organisme, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables.

L’employeur est tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

9.3. Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager conduit un échange spécifique, sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.

9.4. Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu’il s’appuie sur l’usage des outils numériques et peut s’exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l’employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.

9.5. La préservation du collectif de travail

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d’accentuer le risque d’isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d’association des salariés dans le cadre d’une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d’information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. La CPAM de l’Ariège a mis en place à cet effet, des formations à l’attention de l’ensemble de ses managers.

ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.

Néanmoins, l’exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l’isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l’identification d’actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de la date d’agrément. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

Un premier bilan sera réalisé et présenté aux organisations syndicales après 12 mois d’application de l’accord.

ARTICLE 12 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord a été présenté pour avis au CSE. Il est porté à la connaissance des salariés par tous moyens.

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Foix.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 14 : Effets de l’entrée en vigueur

Le présent accord rend caduque la Charte relative au télétravail du 26/03/2022 mise à jour le 01/09/2022 et toute disposition antérieure contraire.

Aucun usage ne peut être revendiqué à ce titre.

A Foix, le 16 mai 2023,

La Directrice Les Organisations Syndicales