Accord d'entreprise "Accord Egalité homme-femme au sein de l'Association des Amis de la Médecine Sociale" chez HOPITAL JOSEPH-DUCUING - ASSOC DES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE (Siège)

AMS ASSOCIATION DES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE 15 rue Varsovie 31027 TOULOUSE CEDEX 3 05 61 77 34 82 Propriétaire et gestionnaire des établissements HOPITAL JOSEPH DUCUING EHPAD RESIDENCE LES TILLEULS

ACCORD ÉGALITÉ HOMME- FEMME AU SEIN DE L’ASSOCIATION DES AMIS DE LA MÉDECINE SOCIALE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association des Amis de la Médecine Sociale, gestionnaire de L’HOPITAL JOSEPH DUCUING, Centre Hospitalier à but non lucratif participant à l’exécution du service public hospitalier et de l’EHPAD les Tilleuls

Dont le siège social est situé 15 rue Varsovie, 31 300 Toulouse.

Représentée par ………………., dûment habilité à l’effet du présent accord en sa qualité de Directeur de l’Hôpital Joseph DUCUING,

Représentée par ……………….,, dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice de l’EHPAD les Tilleuls,

Ci-après « l’Association » ou « l’AMS »

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par ………………….. en sa qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT représentée par ………………….. en sa qualité de délégué syndical

PRÉAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales, les Directions de l’Hôpital et de l’EHPAD afin de déterminer les actions à mettre en place pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’Association des Amis de la Médecine Sociale (AMS) est très attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de ses deux établissements.

La FEHAP est également garante, à travers de la convention collective 1951, applicable au sein de notre association, du principe d’égalité hommes/femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-5, L.2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’AMS en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans ce contexte, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord qui s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association des Amis de la Médecine Sociale.

CHAPITRE 1 : Dispositions générales

ARTICLE 1 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les membres du Comité Social et Economique Central se sont appuyés sur la base de données économique et sociale, ainsi que sur plusieurs éléments de comparaison comme notamment les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 - Principe d’égalité entre les femmes et les hommes

Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié.e.s.

Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économique et sociale, les parties conviennent d'agir dans les domaines suivants : 

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle

• Les axes santé au travail et conditions de travail

• La rémunération

• L’embauche

• La formation

ARTICLE 3 – Domaines d’actions

1. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires conviennent de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

En conséquence, l’établissement s’engage à appliquer les mesures suivantes :

1. État des lieux

On constate une inégalité entre les hommes et les femmes dans la conciliation de la vie professionnelle et la parentalité avec une surreprésentation féminine dans les temps partiels pour notamment des raisons familiales.

Les temps partiels sont représentés par 144 femmes contre 11 hommes. Cela représente 93% de femmes contre 7% d’hommes pour un taux de mixité de 80% de femmes au sein de l’établissement.

En effet, il y a plus de femmes en temps partiel que d’hommes et il est plus difficile pour les salariés à temps partiel moins présent sur l’établissement d’avoir accès à l’information quotidienne. C’est dans ce but que sera créé un intranet et mis en place un web employé au sein de l’Hôpital Joseph DUCUING.

2. Objectifs et propositions

L'AMS s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

À cette fin, l'AMS favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. Les deux établissements diffusent les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

Toujours en ce sens, la direction s’engage à entamer des négociations pour un accord sur la mise en place du télétravail au sein des établissements de l’AMS.

Mise en place au sein de l’Hôpital Joseph DUCUING d’un intranet et d’un web employé permettant au salarié de suivre directement et quand il le souhaite son planning, son droit à congés payés et ses différents compteurs d’heures (heures RCR, fériés, RSN) ou toutes informations utiles sur la structure.

En outre, l’établissement s’engage à ce que les femmes enceintes puissent bénéficier du maintien de leurs jours de congés si l’arrêt maladie précédant la grossesse est en lien avec la maternité et de maintenir la prime décentralisée pour les salariés en arrêt maladie en lien avec la grossesse.

3. Indicateurs de suivi

Afin de constater l’évolution des actions choisies, les indicateurs seront les suivants :

• Décompte annuel du nombre de journée ou demi-journée de télétravail

• La mise en place effective d’un intranet

• La mise en place effective du web employé

• Nombre de journée d’arrêt maladie en lien avec la maternité et le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du maintien.

2. Améliorer les axes santé au travail et conditions de travail

1. État des lieux

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein des établissements afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité des différents intervenants. 

Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'AMS, en concertation avec les représentants du personnel prend toutes les mesures nécessaires pour lutter contre toutes formes de harcèlement moral ou sexuel.

2. Objectifs et propositions

Les établissements de l’AMS s’engagent à prévenir tout agissement de harcèlement moral ou sexuel et de lutter contre les agissements sexistes. De diligenter une enquête s’ils viennent à être informés de tels actes, puis le cas échéant, y mettre un terme et le sanctionner.

Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, patient, résidents, intervenant extérieur ….).

L’AMS et les partenaires sociaux rappellent que :

• Nul ne doit subir d’agissement sexiste dans l’établissement et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou des comportements à connotation sexuelle, créateurs de ces situations intimidantes, hostiles ou offensantes.

• L’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

• Intégration dans le règlement intérieur et en matière disciplinaire des dispositions relatives aux comportements discriminatoires.

• Adopter, sans préjudice des procédures existantes, un « guide de la lutte contre le harcèlement sexuel».

• Nommer un référent de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes.

• Adoption d’une procédure interne pour lutter contre toutes formes de harcèlement et en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuel.

3. Indicateurs de suivi

Afin de constater l’évolution des actions choisies, les indicateurs seront les suivants :

• Résultat de l’enquête de la campagne de lutte contre toute forme de harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes.

• Rapport annuel du référent de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes sur le suivi du plan d’action.

3. Lutte contre les écarts de rémunération

1. État des lieux

La grille de rémunération de la convention collective nationale 51 est établie sans différenciation du sexe et les salaires à l’embauche sont strictement égaux. L’évolution de la rémunération du salarié est basée sur son niveau de qualification, la fonction occupée, son expertise, son ancienneté, sa technicité, sans distinction de sexe.

L’établissement s’engage à verser de façon égalitaire, toute prime qui serait octroyée au personnel hommes/femmes. Aucun critère discriminant n’est retenu pour le versement d’une prime exceptionnelle.

Pour L’AMS en 2019, l’écart de rémunération hommes / femmes par tranche d’âge est égal à 5.7% toutes catégorie confondues, en faveur des hommes.

2. Objectifs et propositions

La Direction s’engage donc à garantir une stricte égalité salariale à l’embauche.

3. Indicateurs de suivi

Afin de constater l’évolution des actions choisies, les indicateurs seront les suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes et par catégorie de postes équivalents 

4. L’embauche et lutte contre toutes formes de discrimination

1. État des lieux

Afin de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements les Directions rappellent qu’aucune forme de discrimination ne serait être tolérée.

L’AMS considère que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi équivalent.

Cependant, la spécialité sanitaire et médicosociale de notre association fait que la population salariale est majoritairement féminine. C’est pourquoi, la direction n’est pas favorable à la politique des quotas car le secteur de la santé est occupé à 82 % par des femmes et 18 % par des hommes en moyenne au niveau national.

L'AMS réaffirme ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

2. Objectifs et propositions

La Direction est engagée dans la promotion de la mixité des emplois et des filières sur les postes à fort taux de féminisation.

Dans ce plan d’action L’hôpital et l’EHPAD se donnent pour objectif d’améliorer la mixité au travail entre les hommes et les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes, qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes en écriture inclusive.

3. Indicateurs de suivi

Afin de constater l’évolution des actions choisies, les indicateurs seront les suivants :

• Nombre de personnes physiques CDI femme et Homme annuel

• Nombre d’embauche CDI homme / femme

5. La formation et l’Egalite d’accès au développement des compétences et à l’adaptation au poste

1. État des lieux

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. C’est pourquoi l’AMS rappelle que l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail, bénéficie de l’égalité d’accès à la formation.

Ainsi, les actions de formation tant pour le développement des compétences que dans l’adaptation aux évolutions de l’association, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.

2. Objectifs et propositions

Afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation l’AMS s’engage à :

• Maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

• Garantir une équité d’accès pour les salariés à temps partiel et à temps plein

• Communiquer 15 jours avant la formation le lieu, le jour et l’heure, afin que les salariés puissent organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.

• Des entretiens seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental total.

3. Indicateurs de suivi

Afin de constater l’évolution des actions choisies, les indicateurs seront les suivants :

• Taux d’accès annuel en formation comparable pour les hommes et les femmes

• Taux d’accès pour les salariés à temps partiel et à temps plein

• Nombre de femme revenant d’un congé maternité et ayant bénéficié lors de la reprise d’un entretien professionnel.

• Nombre d’homme et de femme revenant d’un congé parental total et ayant bénéficié lors de la reprise d’un entretien professionnel.

CHAPITRE 2 : Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'AMS s'engage à :

• Communiquer auprès des cadres et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• Inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment le résultat de l’index égalité homme/femme

• Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte.

• A lutter contre toute forme de harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes au sein de l’AMS.

CHAPITRE 3 : Dispositions finales

ARTICLE 4 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 5 – Révision

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 6 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Occitanie.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 7 – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par ………………….., Directrice des ressources Humaines et par délégation du représentant légal de l’AMS, ………………….., président de l’association.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

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Fait à TOULOUSE,

Le 8 juillet 2021,

En six exemplaires

Pour l’Association des Amis de la Médecine Sociale,

……………………….. Directeur de l’Hôpital Joseph DUCUING

……………………….. Directrice de l’EHPAD les Tilleuls

Pour l’organisation syndicale C.G.T. ………………………..

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. ………………………..