ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Entre :

L’Association ALTYGO, dont le siège social est situé 17 rue du Docteur Abel Violette – 22190 PLERIN représentée par Mme XXX, Directrice Générale,

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale Mme XXX,

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M. XXX, D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

La présente négociation collective pour l’année 2023 s’est déroulée suivant le calendrier ci-dessous :

• Le 3 mai 2023,

• Le 30 mai 2023,

• Le 21 juin 2023

Les revendications des organisations syndicales sont annexées au présent procès-verbal et présentées ci-dessous.

Ce procès-verbal a vocation à reprendre l’ensemble des éléments négociés lors de la NAO 2023, en particulier les discussions, les engagements pris entre les parties et les réponses aux revendications des organisations syndicales.

SOMMAIRE

PREAMBULE 1

I - REVENDICATIONS DE LA CFDT ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE 4

II - REVENDICATIONS DE LA CGT ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE 11

III – MESURES ENGAGEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 15

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 15

ARTICLE 2. DUREE 16

ARTICLE 3. INSTAURER UN PLAN D’ATTRACTIVITE DES METIERS AU SEIN DE L’ASSOCIATION XXX 16

3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR L’INSTAURATION D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT

PARTICIPATIF 16

3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION 18

3.3. POURSUIVRE LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « XXX » 20

Prime de conditions d’exercice à la MAS XXX : 21

Développement des compétences 22

Qualité de vie au travail et planning : 22

3.4. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS

REMPLACANTS TRAVAILLANT A XXX PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP 23

3.5. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT

FONCTION 23

3.6. PRENDRE EN CHARGE LE COUT DE L’ADHESION AU CONSEIL DE L’ORDRE DES INFIRMIERS ET

DES MASSEURS-KINESITHERAPEUTES 24

3.7. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS 25

Présentation des bas salaires inférieurs au SMIC 25

Revalorisation du coefficient de rémunération des accompagnants éducatifs et sociaux, ainsi que des aides-soignants et auxiliaires de puériculture 26

Reconnaissance équitable des alternants : versement de la prime décentralisée pour tous 27

ARTICLE 4 - VALORISER LES COMPETENCES ET LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES 28

4.1. Valorisation des salariés mobilisant une double compétence dans l’exercice professionnel 28

4. 2. Valorisation des salariés investis d’une mission de formateur interne 29

Article 5 - SOUTENIR LA REFLEXION PROFESSIONNELLE ET LES TRAVAUX DE RECHERCHE 30

ARTICLE 6. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES 31

6.1. AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES POUR ENFANTS MALADES 31

6.2. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE 32

ARTICLE 7. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2023 32

IV. DEPOT ET PUBLICITE 33

I - REVENDICATIONS DE LA CFDT ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE

1°) - Valeur du point.

La Section Syndicale CFDT déplore toujours l’absence d’augmentation significative de la valeur du point (4.58), bien loin de l’augmentation du coût de la vie. Nous vous rappelons que vous recherchez de l’attractivité dans les établissements. En attendant que la Convention Collective Unique soit négociée, il serait peut-être temps de faire pression auprès de la FEHAP.

Réponse de la Direction : En 2022, la valeur du point FEHAP a augmenté de 3 %. La Direction générale remonte régulièrement cette problématique à la FEHAP et aux financeurs. Les négociations sur la convention collective unique et notamment sur les futures grilles salariales sont en cours au niveau national. A ce titre, les organisations représentatives peuvent également remonter leurs revendications au niveau national.

2°) – Evolution du SMIC.

L’évolution du SMIC (1747,20 € brut soit coefficient FEHAP de 381) au 1^er mai 2023 maintient de nombreux coefficients de métiers de la CCN 51 en dessous du SMIC. Ces métiers ne sont pas tous représentés au sein d’XXX, mais concerne actuellement les aides-soignants et AMP, les secrétaires, les professionnels des services logistiques et tout nouvellement les moniteurs-éducateurs. Le maintien de ces coefficients au niveau du SMIC par le biais d’une indemnité différentielle, a pour effet de tasser les rémunérations par le bas.

Réponse de la Direction : l’augmentation du SMIC en mai 2023 ne concerne pas les secrétaires ni les moniteurs éducateurs. La situation est la même qu’en fin d’année 2022 (40 % du personnel est concerné). La Direction générale remonte régulièrement cette problématique à la FEHAP et aux financeurs. Les négociations de la convention collective unique sont en cours au niveau national. A ce titre, les organisations représentatives peuvent également remonter leurs revendications.

3°)- 183 € pour tous.

Les professionnels, agents logistiques et administratifs, ne sont toujours pas concernés par la Mission Laforcade et la prime de 183€ qui en découle. Ils étaient présents lors de la pandémie, et tout aussi nécessaires pour le bon fonctionnement des établissements dans cette période de crise sanitaire.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc une attribution de cette prime Laforcade à nos collègues, agents des services logistiques et agents administratifs, sur les fonds propres des établissements ou de l’association.

Réponse de la Direction : Les fonds propres ne servent pas à financer la section d’exploitation, financée par les dotations de l’ARS et le CD22. La Direction générale rappelle que le versement du segur à tous représente un surcout de 180 000 €, qui se rajoute aux mesures de revalorisation salariales non financées (134 k€ en 2022).

Sans financement, ce versement risque de mettre les établissements en déficit, voire en péril.

Dans l’EPRD 2023, la Direction générale a souhaité que les 183 € net pour tous soient intégrés au risque de se voir refuser l’EPRD par les financeurs.

Dans le cadre de la future convention collective unique, il a été annoncé le projet d’intégrer les 183 € nets dans les salaires minima des métiers concernés.

La Direction générale rappelle qu’XXX a versé une prime exceptionnelle aux salariés dont le coefficient était infra smic en décembre 2022 (cout de la mesure : 29 k€).

4°) – Point NAO 2022.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande la reconduction des acquis de la NAO 2022.

Réponse de la Direction : Les mesures négociées en 2022 ont représenté un coût de 95 561 € pour l’ensemble des établissements. Nous rappelons que les charges augmentent avec l’inflation et le cout de l’énergie.

Cependant, la Direction générale souhaite renouveler pour une année ces mesures, dans la continuité du plan d’attractivité défini en 2022.

5°) – Tutorat.

Les professionnels XXX encadrent des professionnels avec des diplômes étrangers en cours de validation française. Il en résulte une charge de travail plus importante. Une usure s’installe. Dans le cas de pénurie de professionnel, l’encadrement devient plus spécifique pour inciter à revenir ou à rester sur XXX après l’obtention du diplôme. Nous sommes bien en présence de professionnels et non de stagiaires.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande une réflexion sur une valorisation financière des encadrements de stagiaire quelle que soit la filière métier.

Réponse de la Direction : La prime de recrutement participatif pourrait être étendue à la situation d’un professionnel qui a encadré un autre professionnel en cours de validation de son diplôme à la condition que ce professionnel signe un CDI ou CDD de plus de 6 mois après la validation du diplôme.

6°) – Métiers en tension.

En 2018, la NAO a porté sur les métiers en tension. Après cinq ans, il y a eu des recrutements en CDI et en CDD pour la kinésithérapie mais cela reste difficile pour l’orthophonie. De plus, la crise pandémique du Covid 19 a révélé les difficultés de recrutement des Aides-Soignants, des Accompagnants Educatif et Social et des infirmiers. L’attractivité de notre convention n’est plus présente. Ces salariés préfèrent travailler dans le secteur public.

Après échanges, avec des CDD, le problème du logement sur le bassin briochin, semble très important.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande une revalorisation salariale de ces métiers afin de leur faire intégrer XXX.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande une réflexion sur une possibilité de logement au sein d’XXX ou à proximité.

Réponse de la Direction : Actuellement 17 conventions sont signées avec des orthophonistes en libéral au niveau du SESSAD. Des contacts vont être pris avec ces libéraux pour leur présenter les projets d’XXX.

Des mesures incitatives sont d’ores et déjà intégrées dans le plan d’attractivité pour les métiers cités :

*reprise à 100 % de reprise d’ancienneté pour les IDE et les orthophonistes

* versement d’indemnités d’emplois aux AS et AES depuis septembre 2022 (cout annuel : 10 k€) Concernant le logement, une réflexion est lancée.

7°) – Œuvres Sociales du Comité Social et Economique.

La fusion de 2018 a augmenté de fait, le nombre de salariés au sein d’XXX. La masse salariale a donc évolué aussi. Nous vous rappelons qu’il ne doit pas y avoir d’iniquité entre les salariés temps pleins et temps partiels. Le CSE doit donner la même participation pour les uns comme pour les autres. Pour autant, le budget des Œuvres Sociales, basé sur la masse salariale est inéquitable.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc une augmentation du budget des Œuvres Sociales du CSE afin de compenser cette différence.

Réponse de la Direction : le budget des œuvres sociales du CSE a augmenté de 14% (soit 14 ,2 k€ en plus) en 2022 par rapport à 2021, en raison de l’augmentation du nombre de salariés et de l’évolution de la masse salariale.

Selon l’URSSAF, les prestations du CSE doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, sans discrimination entre eux dans l’attribution des avantages : pas de distinction liée à des critères d’ordre professionnel, notamment au contrat de travail (CDI/CDD), à la catégorie professionnelle, au temps de travail (temps plein/temps partiel), à la présence effective. Aucune dérogation n’est donc envisageable.

8°) –Temps d’information sur le rôle des instances représentatives du personnel et syndical.

Afin de mobiliser les professionnels pour la vie de leur établissement, pour la vie de l’association, la Section Syndicale CFDT d’XXX demande, pour tous les salariés, l’octroi d’un temps d’information syndicale de 2h dans l’année.

Réponse de la Direction : la direction générale est d’accord pour l’organisation d’un temps d’information syndicale par syndicat représentatif sur un des sites de l’association, limité à 2 heures par an et hors temps de travail.

9°) – Jours de carence.

A chaque arrêt maladie, le salarié perd 3 jours de salaire. Déjà, certains établissements FEHAP participent à ces 3 jours, pourquoi pas nous ?

De plus, dans le contexte actuel de pandémie, les salariés risquent d’être malade et de peur de contaminer les résidents, s’arrêteront en attendant les résultats du test PCR. Qu’ils soient positifs ou non, ils se verront retirer les jours de carence. C’est une injustice supplémentaire dans notre secteur médico-social.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande une prise en charge par la Direction Générale, des 3 journées de carence lors du premier arrêt maladie, pour un essai d’un an et faire un bilan ensuite.

Réponse de la Direction : Tant que l’assurance maladie n’interviendra pas sur la prise en charge des jours de carence, l’Association XXX ne s’engagera pas dans cette mesure qui représente un cout net pour les structures. Le coût moyen d’une journée de carence est de 191 € par jour de carence (taux horaire moyen chargé 2022 27.36 €).

Par nature, les jours de carence ont pour objectif de limiter les comportements abusifs des personnes tentées de prendre des arrêts et contribuent à éviter l’inflation de la branche maladie de la sécurité sociale. Les études montrent que les jours de carence limitent les arrêts de courtes durée ; lorsque les entreprises compensent financièrement les trois jours de carence, la fréquence, la durée et le nombre d'arrêts maladie augmentent.

La Direction rappelle que les garanties prévoyance appliquées aux salariés d’XXX sont plus favorables que celles prévues par la convention collective nationale. En effet, à condition d’avoir un an d’ancienneté, les salariés bénéficient d’une couverture maladie jusqu’à 3 ans de maladie sous couvert du versement des IJSS, alors que la CCN limite cette couverture à 6 mois pour les non-cadres et 12 mois pour les cadres (hors ALD).

De plus la Direction générale rappelle que le calcul de la prime décentralisée est plus avantageux que celui prévu par la convention collective nationale. En effet, dans le cadre de la convention collective nationale, dès lors qu’un salarié a plus de 60 jours d’absence sur une année, il perd totalement sa prime. Ce n’est pas le cas à XXX : il faut 365 jours d’absence pour perdre totalement sa prime.

10°) – Prime décentralisée.

1^er point :

Dans notre convention collective, la prime décentralisée ne peut pas être versée à un apprenti ayant moins de 21 ans. Cela crée une iniquité entre les professionnels en apprentissage.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc de ne pas faire de différence entre les âges et de prendre en compte le paragraphe pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Réponse de la Direction : la Direction générale est favorable à appliquer dans le cadre de la NAO, une mesure dérogatoire à l’accord de branche en prévoyant le versement de la prime décentralisée à tous les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de qualification, quel que soit leur âge, et ce dès décembre 2023.

2^ème point :

La prime décentralisée n’est pas versée complètement, dès lors qu’il y a un arrêt de travail pour maladie. C’est une triple peine avec les 3 jours de carence et bien sûr, être malade. Cette somme non versée reste donc sans affectation.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc :

• Soit qu’elle soit versée aux intéressés sans retenue.

• Soit qu’elle soit rajoutée au montant de la prime PEPA.

Réponse de la Direction : La prime PEPA ou PPV désormais n’est pas une prime obligatoire. Elle est annuelle et conditionnée aux résultats financiers des établissements. Elle ne peut se substituer à un élément de rémunération.

Concernant la prime décentralisée, une étude est en cours.

La Direction est favorable à une nouvelle négociation sur les modalités de versement de la prime décentralisée. Cela nécessite de mettre en place la procédure de révision de l’accord d’entreprise de substitution de mars 2019. La Direction invite les organisations syndicales à demander la révision de cet accord sur le titre portant sur la prime décentralisée : modalités de calcul et du versement et de distribution du reliquat.

La Direction générale rappelle que le calcul de la prime décentralisée à XXX est plus avantageux que celui prévu par la convention collective nationale. En effet, en application de la convention collective nationale, dès lors qu’un salarié a plus de 60 jours d’absence sur une année, il perd totalement sa prime. Ce n’est pas le cas à XXX : il faut 365 jours d’absence pour perdre totalement sa prime.

11°) - Prime d’intéressement.

L'intéressement est un plan d'épargne salariale qui permet de verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Ce dispositif vise à encourager les salariés à s'impliquer dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc une réflexion en vue d’une négociation sur la mise en place d’une prime d’intéressement, en lien avec les excédents des établissements et une participation associative.

Réponse de la Direction : l’intéressement est un dispositif qui permet à une entreprise ou une association d’associer les salariés à des objectifs de performance économique ou financière, sur la base de critères librement choisis et mesurables. La formule de calcul doit être liée aux résultats et aux performances de l’entreprise. Il n’existe pas de formule légale de calcul. L’entreprise détermine les critères d’évaluation et les seuils de déclenchement qui lui permettront de calculer le montant global de l’intéressement.

Exemple d’indicateurs : présentéisme, satisfaction des résidents, développement durable (baisse de la consommation d’électricité, tri des déchets) …

A ce jour, tous les établissements ne sont pas excédentaires, et cela risque de s’aggraver compte tenu de l’inflation qui touche tous les postes de dépense. La Direction générale souhaite reporter ce sujet à 2024 en fonction des résultats 2023, par manque de lisibilité dans le cadre d’un contexte insécurisant.

12°) – Aménagement de fin de carrière.

Congés d’Ancienneté.

Certaines conventions collectives prévoient l'octroi de jours de congés payés supplémentaires selon l’ancienneté du salarié. Le nombre de jours de congés supplémentaires diffère selon l’ancienneté du salarié.

Bien entendu, au niveau même de l’entreprise, des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté peuvent également être prévus par accord d’entreprise ou engagement unilatéral de l’employeur. Dès lors que le salarié respecte les conditions d’ancienneté énoncées dans cet accord d’entreprise, il a alors droit au bénéficie de ces jours de congés supplémentaires.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc une réflexion pour la création d’une semaine de congés supplémentaire d’ancienneté en rapport à l’avancée en âge des professionnels, des résidents, à l’augmentation des Accidents du Travail, à l’absentéisme. Dans cette période de difficulté de recrutement des professionnels, stimuler l’attractivité et la fidélisation des salariés séniors seraient un plus pour XXX.

Réponse de la Direction :

De par l’application de l’accord d’annualisation du temps de travail en vigueur dans les établissements, il apparait que XXX présente des arguments sérieux en faveur de l’attractivité, grâce aux plannings favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie privée, quelques exemples :

Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 28 jours repos de cycle par an.

Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours de repos de cycle + des récupérations en journées entières.

Une IDE à temps plein travaillant au FAM XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours repos de cycle par an.

Une accompagnante éducative et sociale à temps plein à la MAS XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 19/20 jours repos de cycle par an.

Un moniteur éducateur à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 15 CPS, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en période d’ouverture en internat des DIEM-DIAP). Une IDE à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 9 CPS et de 6 JRA, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en accueil temporaire).

En revanche, un certain nombre de professionnels ne bénéficient pas de ces modalités : le SMR et les services administratifs du siège = 25 congés payés et 9 JRA, sans aucun travail du week-end.

Il faut rappeler que les repos de cycle sont la contrepartie d’heures de travail réalisées, ce qui peut entraîner des journées de travail à très forte amplitude , notamment le week-end.

Il ne peut être envisagé d’augmenter le nombre de jours d’absence sans repenser l’économie globale de l’aménagement du temps de travail au sein des établissements, au regard des nécessités de service.

Compte Epargne Temps.

Le principe du Compte Epargne Temps (CET) est de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

La Section Syndicale CFDT d’XXX demande donc une réflexion en vue d’une négociation pour la création d’un Compte Epargne Temps sur XXX.

Réponse de la direction : la Direction générale est favorable et s’engage à entamer les négociations avant la fin de l’année 2023.

13°) – La Convention Collective Unique.

Depuis au moins 3 ans, cette Convention Collective Unique devait être en négociation. La CFDT a déjà fourni un document de travail qui n’a toujours pas été étudié en commission paritaire. De cette convention, dépend l’augmentation de tous nos salaires et plus particulièrement les plus bas salaires.

La Section Syndicale CFDT d’XXX vous demande donc d’interpeler votre fédération FEHAP afin qu’elle réagisse enfin et que les négociations commencent.

Réponse de la direction : La Direction générale renouvelle sa demande d’obtention du document pour pouvoir interpeller la FEHAP.

II - REVENDICATIONS DE LA CGT ET REPONSES DE LA DIRECTION GENERALE

1°) Revendications sur les salaires

A la conférence salariale de février 2023, il a été annoncé une augmentation de la masse salariale de 2,8% en 2023 contre 6% en 2022. Sans mesure nouvelle, malgré les difficultés rencontrées, les syndicats ne cachent pas leur fatigue devant l’inertie des pouvoirs publics.

La CGT n’a eu de cesse de pointer fortement l’exclusion discriminante des professionnels qui font partie des équipes pluri professionnelles, enseignants d’activités physiques adaptées, tous les personnels des services techniques et administratifs qui n’ont perçu aucune augmentation de leur rémunération, générant une inacceptable inégalité de traitement.

Axess refuse de signer l’accord « 183 euros pour tous » proposé par la CGT et signé par les 4 organisations syndicales représentatives.

En début de séance de négociation BASSMS (Branche Associative Sanitaire, Sociale et Médico-Social) en janvier 2023, la CGT dénonce le chantage du gouvernement qui consiste à dire qu’il n’y aura pas d’enveloppe budgétaire supplémentaire pour financer l’extension de la prime « dite Ségur » tant qu’il n’y aura pas d’avancées sur la construction de la CCUE (Convention Collective Unique Etendue).

La CGT n’imagine pas construire une nouvelle norme conventionnelle sur les bases d’une telle injustice.

La CGT est indignée de cette situation, et demande à l’Association XXX de se démarquer en trouvant les moyens financiers nécessaires à la prime des 183 euros pour tous.

Réponse de la Direction : La Direction générale a souhaité que les 183 € net pour tous soient intégrés dans l’EPRD 2023 au risque de se voir refuser l’EPRD par les financeurs.

Ce versement ne peut s’envisager sans financement, au risque de mettre les établissements en péril.

2°) Valeur du Point

Les salariés d’XXX ont fait grève pour l’augmentation de la valeur du point proposée à savoir 3%. La FEHAP a osé faire une augmentation de 4,447 à 4,580 soit 0,133 même pas un euro !

Quel respect des personnels !

Une fois de plus, le constat est déplorable compte tenu de la teneur des négociations pour une CCUE de haut niveau…

La CGT demande que vous remontiez le fort mécontentement de vos salariés qui subissent l’inflation plus que jamais… Le mot attractivité ne veut pas dire grand-chose dans ce contexte !

Réponse de la direction : La Direction générale remonte régulièrement cette problématique à la FEHAP et aux financeurs. Les négociations de la convention collective unique sont en cours au niveau national. A ce titre, les organisations représentatives peuvent également remonter leurs revendications au niveau national.

3°) Evolution du SMIC

L’augmentation du SMIC au 1er mai 2023, 1747,20 mensuel brut soit 1383,08 net, maintient de nombreux coefficients de la CCN51 en dessous du SMIC. Après les aides-soignantes, les AMP, les secrétaires, les agents des services logistiques, c’est le tour des moniteurs éducateurs. La pratique de l’indemnité différentielle a pour effet de tasser les rémunérations par le bas et maintien certaines catégories professionnelles en dessous du niveau national du salaire minimum. Ce système est lourd de conséquences et entraîne des situations précaires tant d’un point de vue financier que de valorisation des professions pour les salariés.

En 2021, la CGT XXX se demandait jusqu’où nous irions comme ça avec le tassement des salaires par le bas, bientôt tous les personnels seront au SMIC ! Tous les salariés d'XXX subissent aussi l'inflation et les salaires ne sont guère revalorisés !

En 2023, aucune amélioration mais plutôt une dégradation qui prend de l’ampleur, l’inflation est en forte augmentation, il en résulte une perte importante du pouvoir d’achat…

La CGT XXX vous demande de réagir fortement auprès de votre syndicat employeur, une revalorisation des salaires s’impose cela devrait être une priorité !

Réponse de la direction : La Direction générale remonte régulièrement cette problématique à la FEHAP et aux financeurs. Les négociations de la convention collective unique sont en cours au niveau national. A ce titre, les organisations représentatives peuvent également remonter leurs revendications.

4°) Accord d'intéressement

Nous avons évoqué à plusieurs reprises une réflexion autour d'un accord d'intéressement et pour le moment, nous n’avons rien mis en place. Dans le contexte actuel, ce dispositif est à prendre en compte tant pour les salariés, que pour la dynamique de l’Association XXX. La CGT XXX souhaiterait participer activement à la mise en place d’une politique sociale et salariale forte dans un contexte particulièrement tendu.

Réponse de la Direction : l’intéressement est un dispositif qui permet à une entreprise ou une association d’associer les salariés à des objectifs de performance économique ou financière, sur la base de critères librement choisis et mesurables. La formule de calcul doit être liée aux résultats et aux performances de l’entreprise. Il n’existe pas de formule légale de calcul. L’entreprise détermine les critères d’évaluation et les seuils de déclenchement qui lui permettront de calculer le montant global de l’intéressement.

Exemple d’indicateurs : présentéisme, satisfaction des résidents, développement durable (baisse de la consommation d’électricité, tri des déchets) …

A ce jour, tous les établissements ne sont pas excédentaires, et cela risque de s’aggraver compte tenu de l’inflation qui touche tous les postes de dépense. La Direction générale souhaite reporter ce sujet à 2024 en fonction des résultats 2023, par manque de lisibilité dans le cadre d’un contexte insécurisant.

La Direction rappelle qu’une prime de partage de la valeur est versée en juin 2023, mesure prise en faveur du pouvoir d’achat des professionnels.

5°) Qualité de Vie au Travail

Télétravail

Lors de la crise sanitaire, nous avons expérimenté le télétravail. Depuis, on a constaté une avancée notable du télétravail au sein des entreprises. En effet, la possibilité de télétravailler est aujourd’hui un levier d’attractivité, mais aussi un constat d’effets positifs, sur la santé (fatigue, stress…), motivation, efficacité dans le travail, un impact sur l’équilibre de vie…

La CGT XXX demande à travailler sur un accord collectif pour la mise en place du télétravail.

Réponse de la Direction : La Direction générale est favorable et s’engage à entamer les négociations avant la fin de l’année 2023.

Cependant, elle rappelle que le télétravail fait partie de la thématique de négociation relative à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, en application de l’accord collectif d’entreprise du 26 novembre 2019.

Journées enfants malades

Comme évoqué lors d’un CSE, l’idée que les salariés puissent prendre les journées enfants malades par demi-journées à la demande du salarié est retenue par la CGT XXX qui demande également une réflexion sur la possibilité d’accorder plus de jours si un enfant de salarié est hospitalisé.

Réponse de la Direction : Il sera inscrit dans l’accord NAO la possibilité de prendre des journées enfants malade par demi-journée.

Rappel des dispositions légales et conventionnelles applicables aux congés enfants malade :

CCN51 : 4 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour les enfants de moins de 13 ans et enfants de moins de 20 ans s’il a une reconnaissance handicap de la CDAPH

Loi : 5 jours non rémunérés pour les enfants de moins de 1 an et 3 jours non rémunérés pour les enfants entre 13 et 16 ans : droit à 3 jours d’autorisation d’absence non rémunérée par an, porté à 5 jours si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgées de moins de 16 ans.

En 2022, 178 jours de congés pour enfants malade ont été posés, représentant un coût moyen de 33 800 €.

En pratique, des congés payés sont posés en plus des congés enfants malade pour ne pas avoir de perte de rémunération.

Le dispositif du don de jours de repos peut être accordé par l’employeur.

Jours de carence

Les jours de carence sont l’une des plus grandes formes d’injustice faites aux salariés. En effet, à chaque arrêt maladie, le salarié se voit amputer de 3 jours de travail. La plupart du temps, ce dernier vient donc travailler malade, ce qui est inadmissible dans notre secteur d’activité. Ce principe développe encore plus les situations de précarité dans un contexte difficile et tendu.

La CGT d'XXX demande une prise en charge par la Direction des 3 journées de carence. Les salariés malades doivent-ils être pénalisés plusieurs fois ?

Réponse de la Direction : Tant que l’assurance maladie n’interviendra pas sur la prise en charge des jours de carence, l’Association XXX ne s’engagera pas dans cette mesure qui représente un cout net pour les structures. Le coût moyen d’une journée de carence est de 191 € par jour de carence (taux horaire moyen chargé 2022 27.36 €).

Par nature, les jours de carence ont pour objectif de limiter les comportements abusifs des personnes tentées de prendre des arrêts et contribuent à éviter l’inflation de la branche maladie de la sécurité sociale. Les études montrent que les jours de carence limitent les arrêts de courtes durée ; lorsque les entreprises compensent financièrement les trois jours de carence, la fréquence, la durée et le nombre d'arrêts maladie augmentent.

La Direction rappelle que les garanties prévoyance appliquées aux salariés d’XXX sont plus favorables que celles prévues par la convention collective nationale. En effet, à condition d’avoir un an d’ancienneté, les salariés bénéficient d’une couverture maladie jusqu’à 3 ans de maladie sous couvert du versement des IJSS, alors que la CCN limite cette couverture à 6 mois pour les non-cadres et 12 mois pour les cadres (hors ALD).

De plus la direction générale rappelle que le calcul de la prime décentralisée est plus avantageux que celui prévu par la convention collective nationale et minore l’impact de l’arrêt de travail maladie sur la prime décentralisée. En effet, dans le cadre de la convention collective nationale, dès lors qu’un salarié a plus de 60 jours d’absence par an, il perd totalement sa prime. Ce n’est pas le cas à XXX : il faut 365 jours d’absence pour perdre totalement sa prime.

Congés d’Ancienneté

Certaines associations de la CCN51 accordent des jours d’Ancienneté aux salariés. En effet, la pénibilité n’est pas reconnue dans notre secteur d’activité et de nombreux professionnels partent avec une santé dégradée avant même la retraite. Au regard des changements annoncés de l’âge légal du départ à la retraite, il va falloir sérieusement penser aux salariés séniors.

La CGT XXX demande une réflexion importante dans le cadre d’une politique sociale forte sur les aménagements de fin de carrière et l’octroi de jours d’ancienneté et la possibilité de travailler sur un accord Compte Epargne Temps.

Réponse de la Direction : Le dispositif conventionnel de la transformation de la prime de départ en retraite en repos avant le départ en retraite est un dispositif qui peut être mobilisé par un professionnel.

La Direction rappelle qu’elle est favorable au développement du passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, lorsque les nécessités de services le permettent.

La Direction générale est favorable et s’engage à entamer les négociations sur la mise en place d’un CET avant la fin de l’année 2023.

L’octroi des jours supplémentaires d’ancienneté ne peut être envisagé sans repenser l’économie de l’accord d’aménagement du temps de travail.

De par l’application de l’accord d’annualisation du temps de travail en vigueur dans les établissements, il apparait que XXX présente des arguments sérieux en faveur de l’attractivité, grâce aux plannings favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie privée, quelques exemples :

Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM du XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 28 jours repos de cycle par an.

Une aide-soignante à temps plein travaillant au FAM de XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours de repos de cycle + des récupérations en journées entières.

Une IDE à temps plein travaillant au FAM du XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 16 jours repos de cycle par an.

Une accompagnante éducative et sociale à temps plein à la MAS XXX bénéficie de 25 congés, 9 JRA et de 19/20 jours repos de cycle par an.

Un moniteur éducateur à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 15 CPS, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en accueil temporaire).

Une IDE à l’IREM à temps plein bénéficie de 25 congés payés et de 9 CPS et de 6 JRA, et ne travaille pas les week-end (sauf exceptionnellement en accueil temporaire).

En revanche, un certain nombre de professionnels ne bénéficient pas de ces modalités : le SMR et les services administratifs du siège = 25 congés payés et 9 JRA.

Il faut rappeler que les repos de cycle sont la contrepartie d’heures de travail réalisées, ce qui peut entraîner des journées de travail à très forte amplitude , notamment le week-end.

Il ne peut être envisagé d’augmenter le nombre de jours d’absence sans repenser l’économie globale de l’aménagement du temps de travail au sein des établissements, au regard des nécessités de service.

III – MESURES ENGAGEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

En conséquence, après échanges entre les parties, il a été convenu les dispositions suivantes :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le champ d’application est précisé pour chacune des dispositions ci-dessous.

ARTICLE 2. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement.

Les conditions de suivi et de rendez-vous seront mises en œuvre, à la demande de l’une ou l’autre des parties, autant que de besoin.

ARTICLE 3. INSTAURER UN PLAN D’ATTRACTIVITE DES METIERS AU SEIN DE L’ASSOCIATION XXX

Dès 2022, dans le contexte actuel de tension sur les métiers du soin et de l’accompagnement et de l’évolution sociétale des attentes des professionnels dans leur travail, La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité inscrire les mesures salariales engagées ci-dessous dans un plan global d’attractivité des métiers au sein de l’Association XXX.

L’Association XXX, par le biais de cet accord, souhaite mettre en avant ses engagements en matière de ressources humaines, afin d’attirer de futurs candidats, fidéliser les professionnels, attirer de nouvelles compétences, motiver les salariés et maintenir du sens à leur travail, et ce dans un souci permanent de qualité de prise en charge et d’accompagnement des patients et résidents.

La Direction porte une attention particulière à la promotion de mesures innovantes porteuses d’un objectif ambitieux et positif de développement de l’association, en s’appuyant sur des équipes heureuses et épanouies dans leur travail.

Ce plan d’attractivité intègre également certaines mesures visant particulièrement les métiers en tension et l’établissement de la maison d’accueil spécialisée « XXX », qui ont déjà fait l’objet d’un accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en 2021.

Les nouvelles mesures salariales du plan d’attractivité entreront en vigueur à compter du 1^er juillet 2023.

3.1. VALORISER LE ROLE DES PROFESSIONNELS EN QUALITE D’AMBASSADEUR METIER DANS LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PAR L’INSTAURATION D’UNE PRIME DE RECRUTEMENT

PARTICIPATIF

La prime de recrutement participatif a pour objectif d'inciter les collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau professionnel et personnel pour occuper des postes vacants au sein de l’Association.

La recommandation d’un membre de son réseau n’interdit pas la mise en œuvre du process de recrutement classique par l’employeur (curriculum vitae / lettre de motivation / entretiens de recrutement / évaluation de la période d’essai).

Cette mesure sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Un bilan sera établi à l’issue de l’année d’application de cette mesure.

 Champs d’application de la prime de recrutement participatif

Tout salarié d’XXX à l’exclusion des personnels intervenant dans la décision du recrutement peut recevoir une prime en contrepartie d’une recommandation.

Sont exclus du champ d’application de la prime de recrutement participatif :

• La Directrice générale

• La Directrice des Ressources Humaines,

• L’assistante RH en charge du recrutement concerné

• Les directeurs et responsables de services pour des recrutements de leurs pôles et services

La prime de recrutement participatif ne peut viser la recommandation d’un ex-stagiaire ou d’un salarié travaillant déjà à XXX en intérim ou ayant déjà travaillé à XXX.

 Modalités d’application de la prime de recrutement participatif

La prime de recrutement participatif s’applique dans le cadre de recrutement de postes en CDI ou en CDD de plus de 6 mois et concerne le recrutement sur des métiers en tension, reconnu par la Direction.

La DRH communique lorsqu’un poste est éligible à la prime de recrutement participatif par l’intermédiaire du tableau des postes vacants affiché dans les établissements et services. Il sera indiqué dans le tableau la date limite de réception des candidatures.

• La personne qui candidate à un poste doit indiquer dans son courrier de motivation le nom du salarié de l’Association qui la recommande.

• Le salarié qui recommande un membre de son réseau remet à la Direction des Ressources Humaines un courrier de recommandation sous la forme d’une attestation sur l’honneur en amont de tout commencement du processus de recrutement. Le modèle d’attestation est accessible dans ENNOV.

 Montant et modalités de versement de la prime de recrutement participatif

Le montant de la prime est conditionné au recrutement de la personne recommandée, et est modulé en fonction du type de contrat et du métier concerné.

METIER	CDD de plus de 6 mois	CDI
AGENT DE SERVICE	250 € brut	350 € brut
ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIAL – AIDESOIGNANT – OUVRIER LOGISTIQUE	300 € brut	400 € brut
MONITEUR EDUCATEUR - EDUCATEUR SPORTIF	300 € brut	400 € brut
INFIRMIER	400 € brut	500 € brut
EDUCATEUR SPECIALISE - ANIMATEUR	400 € brut	500 € brut
REEDUCATEUR - PSYCHOLOGUE - ASSISTANT(E) SOCIAL	400 € brut	500 € brut
MEDECINS	400 € brut	500 € brut
METIERS ADMINISTRATIF - DIRECTION	400 € brut	500 € brut
PROFESSIONNEL ENCADRANT UN PROFESSIONNEL DU MEME METIER DIPLOME A L’ETRANGER, dans l’attente de sa validation du diplôme	400 € brut	500 € brut

La prime est versée en 2 fois :

• 1^er versement le mois suivant l’embauche du professionnel recommandé, à hauteur de la moitié du montant de la prime

• 2^ème versement, à l’issue de la période d’essai à condition qu’elle soit confirmée, à hauteur du solde restant dû.

Si la personne quitte l’association avant la fin de la période d’essai, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le solde ne sera pas versé.

 Régime social et fiscal de la prime de recrutement participatif

La prime de recrutement participatif est un élément de rémunération brut soumis à charges sociales et impôt sur le revenu.

Elle rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée à l’exclusion des autres primes et indemnités.

3.2. POURSUIVRE LES ACTIONS CIBLEES SUR CERTAINS METIERS EN TENSION

Il s’agit d’emplois particulièrement touchés par des pénuries de candidats sur le marché du travail, des postes multiples actuellement à pourvoir au sein de l’Association depuis un laps de temps certain.

Il est entendu que les métiers sur lesquels l’Association rencontrerait des difficultés de recrutement, mais ne faisant pas face à des difficultés reconnues au niveau national ne sont pas considérés comme métiers en tension.

De la même manière, des métiers reconnus comme difficiles à pourvoir au niveau national, mais pour lesquels l’Association ne rencontrerait pas de difficultés particulières, ne sont pas considérés comme métiers en tension.

En réponse à la demande des organisations syndicales de poursuivre les actions ciblées sur les métiers en tension, la Direction apporte les réponses suivantes :

Une amélioration avait cependant constatée pour les masseurs-kinésithérapeutes au cours de l’année 2021-2022. Sur le 1^er semestre 2023, suite à des départs ou des absences temporaires, le recrutement de masseur-kinésithérapeute rencontre à nouveau des tensions.

Des recrutements sont en cours au niveau médical. La vacance du poste est constatée depuis plus de 6 mois.

Des difficultés demeurent pour les orthophonistes.

Il a été constaté une tension particulière sur le recrutement d’infirmier(ère) sur le premier semestre 2022, pour partie liée à une remise en question de leur vocation initiale après la période sanitaire et à la recherche de postes de travail présentant moins de contraintes en terme d’horaires atypiques. En 2023, des difficultés de recrutement sont constatées dans le cadre des remplacements d’été nécessitant de nouveau le recours à l’intérim à but lucratif et particulièrement pour les remplacements de nuit.

Dans l’objectif de promouvoir le travail de nuit et de reconnaître la pénibilité de ce rythme de travail, la Direction générale a souhaité élargir les mesures propres aux métiers en tension, aux travailleurs de nuit.

Ainsi, à la date de signature du présent accord de négociation annuelle obligatoire, les métiers en tension sont exclusivement les suivants :

• Masseur – kinésithérapeute : coefficient 487 CCN

• Médecin – coefficient 937 CCN

• Orthophoniste : coefficient 487 CCN

• Infirmier(ère) diplômée d’état : coefficient 477 CCN

• Travailleurs de nuit, quelque soit le diplôme, sur la base de l’expérience professionnelle dans le secteur sanitaire, social et médico-social

a) Reprise de l’expérience professionnelle

La reprise d’expérience professionnelle à l’embauche pour le calcul du taux d’ancienneté se fera à hauteur de 100 % pour les personnes exerçant un emploi cité ci-dessus, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel).

Pour rappel, la CCN 51 prévoit une reprise à hauteur de 30 % de l’expérience professionnelle (article 08.03.2.1). Lesdites dispositions conventionnelles seront appliquées pour les autres salariés hors emploi dit en tension.

b) Accès à la formation

Toujours dans un objectif d’attractivité des personnes diplômées sur les métiers en tension, et au vu de spécificités pouvant exister dans nos établissements, il a été mis en place en 2021 un accès prioritaire à une formation diplômante ou certifiante, sous condition d’ancienneté d’un an minimum. La formation a pour vocation un complément de connaissances et de compétences, en lien avec le public accueilli au sein de notre Association.

Les projets de formation en lien avec les personnes recrutées à compter de la date d’application de l’accord, seront pris en charge dans le cadre du budget de formation 2024. Certaines formations pourront faire l’objet d’une clause de dédit-formation.

3.3. VALORISER LE TRAVAIL DE NUIT

En complément de la mesure relative à la reprise de l’expérience professionnelle, la Direction générale a souhaité mettre en œuvre une mesure spécifique à destination des travailleurs de nuit mais également des travailleurs de jour qui participent à la continuité des soins en assurant les remplacements de nuit, parfois au pied levée.

Conformément à l’article L3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ou qu’il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

En application de l’article A3.2 de l’annexe III la Convention Collective, les salariés bénéficient d’une indemnité de travail de nuit :

• A3.2.2 – Salarié assurant un service normal (1,03 point)

• A3.2.2 – Salarié assurant un travail effectif (1,68 point)

Il est rappelé que ces deux indemnités peuvent être, le cas échéant cumulées (soit 2,71 points), ce qui est le cas au sein de l’Association XXX pour l’ensemble des postes de nuit.

Il est décidé de porter l’indemnité des salariés assurant un travail effectif à 1,98 points (soit 3.01 points en cas de cumul des deux indemnités).

Cette mesure sera applicable à compter du 1^er jour du mois suivant la date de signature du présent accord jusqu’au 30 juin 2024.

3.4. POURSUIVRE LA DYNAMIQUE D’ATTRACTIVITE A LA MAS « XXX »

L’Association XXX a fait face à des difficultés sur l’établissement de la MAS XXX à XXX.

Il avait été constaté depuis plusieurs années un absentéisme élevé, un turnover important et des difficultés de recrutement. Ces constats étaient faits de manière accrue par rapport aux autres établissements de l’Association XXX.

Une enquête a ainsi été menée avec l’appui du Cabinet OBEA, Vous Ecouter pour Construire Ensemble, du 11 au 21 juin 2019.

Une restitution a été présentée aux salariés ainsi qu’aux représentants du personnel. Fort de ces constats, la Direction a souhaité améliorer l’attractivité de la MAS en fidélisant et professionnalisant le personnel en place.

Il a été décidé la mise en place des dispositions ci-dessous visant à l’amélioration de l’attractivité de la MAS XXX à XXX en 2020.

Les parties au présent accord conviennent de la reconduction des dispositions ci-dessous du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024 :

Prime de conditions d’exercice à la MAS XXX :

Au vu de la situation géographique de la MAS, excentrée par rapport aux autres établissements actuels de l’Association, au vu de la population accueillie sur ce site et au vu des difficultés d’exercice générées par des postes vacants, il est attribué une prime de conditions d’exercice à l’ensemble des professionnels exerçant au sein de la MAS XXX à XXX.

Le coût de cette mesure est estimé à 39 000€ par an pour l’Association.

a) Champs d’application et conditions de versement

Les dispositions de l’article 5.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association XXX intervenant contractuellement sur l’établissement de XXX.

La durée du contrat, à temps complet ou à temps partiel, devra être d’un mois minimum pour bénéficier de la prime.

Par ailleurs, en cas de mobilité interne, amenant le professionnel a travaillé sur un autre établissement, la prime de conditions d’exercice ne serait plus due.

Cette prime n’est pas due aux professionnels intervenant ponctuellement au sein de la MAS XXX.

Exemple des salariés du siège ou des cadres des établissements qui sont amenés à intervenir ponctuellement sur cet établissement ; salariés d’un autre établissement intervenant ponctuellement à la MAS XXX dans le cadre d’un remplacement ponctuel.

b) Montant

Cette prime, d’un montant de 12 points bruts, est versée mensuellement et est proratisée à l’ETP contractuel et d’affectation du salarié.

Exemple : un professionnel disposant d’un contrat à 50%, affecté à 30% à la MAS XXX et à 20% au FAM Le XXX, bénéficiera d’une prime de : 12 *0,3 = 3,6 points bruts mensuels.

En cas d’entrée / sortie en cours de mois, elle est versée au prorata temporis.

Cette prime est uniquement incluse dans l’assiette de calcul des congés payés et de la prime décentralisée.

Développement des compétences

Le turn-over rend difficile l’accès aux formations des professionnels de la MAS XXX. Pour autant, depuis 2021, il est constaté une amélioration des embauches en CDI, amenant au sein de la structure des nouveaux professionnels.

C’est au sein de cet établissement que les moyennes d’âge et d’ancienneté y sont les plus faibles.

Il semble donc nécessaire d’y renforcer notre investissement en terme de formation.

Par conséquent, l’Association aura une vigilance accrue à ce que les professionnels puissent être détachés de leur poste pour pouvoir se former, dans le cadre de formations collectives.

De même, les professionnels disposeront d’un accès prioritaire à des formations diplômantes ou certifiantes en lien avec notre secteur d’activité et en cohérence avec les orientations générales de l’association et le projet d’établissement. Ces formations pourront se faire dans le cadre d’un dédit formation.

Les demandes de formation individuelle seront validées par la Direction de pôle et le Service Ressources Humaines sur présentation d’un projet écrit de la part du professionnel.

Qualité de vie au travail et planning :

L’enquête Vous Ecouter pour Construire Ensemble avait révélé les difficultés d’organisation des professionnels au vu des plannings actuellement en place. Bien que ceux-ci aient été revus au 1^er septembre 2019, il avait semblé nécessaire de les ajuster de nouveau.

Ainsi, les plannings ont été retravaillés afin de permettre :

• Le travail 1 week-end sur 3 (actuellement 1 week-end sur 2) ;

• De diminuer le nombre d’horaires différents pour en faciliter la compréhension et l’organisation personnelle ;

• Une meilleure équité dans les roulements entre les uns et les autres.

La mise en place de ces plannings a été effective en juin 2021 et a amené l’Association à créer un poste supplémentaire dans l’accompagnement du quotidien à hauteur d’un 0.8 ETP (coût estimé à 35K€ par an).

Ce poste a été ouvert en CDD dans un premier temps pour faire face à un besoin temporaire, ne correspondant pas à un emploi permanent au sein de l’établissement.

Un bilan a été réalisé au bout d’un an de fonctionnement des nouveaux plannings.

Le bilan étant positif, le poste supplémentaire est inscrit dans le budget 2023.

3.5. PROPOSER UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DE L’ASSOCIATION XXX

Dans le cadre des dispositions de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale du 1^er avril 1999, le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un ou plusieurs élément(s) de salaire, de reporter des jours de repos et de congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’une période non travaillée et/ou de bénéficier de compléments de rémunération.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière. Il répond à une attente des professionnels qui souhaitent disposer d’une souplesse plus importante dans la gestion de leur temps de travail, tout en étant en adéquation avec les nécessités de service.

Dans le cadre du plan d’attractivité de l’association, la Direction générale s’engage à mener les négociations en vue de la mise en place d’un compte épargne temps d’ici la fin de l’année 2023.

3.6. FAVORISER l’ACCES AUX EMPLOIS PERMANENTS DE L’ASSOCIATION AUX PERSONNELS

REMPLACANTS TRAVAILLANT A XXX PAR L’INTERMEDIAIRE DE MEDICOOP

Le recours à l’agence d’intérim MEDICOOP22 pour assurer le remplacement des professionnels est une source de recrutement non négligeable pour l’association XXX. De nombreux salariés en CDI OU CDD sont issus de l’intérim solidaire, qui œuvre pour un recrutement de qualité au sein des établissements du champs de l’économie sociale et solidaire.

L’association souhaite favoriser le passage en CDI ou en CDD de longue durée (au moins 6 mois) des professionnels travaillant au sein des établissements avec un contrat de travail intérimaire.

A l’heure où l’intérim devient une forme de cadre de travail normalisé et préféré de certain professionnel, la Direction a souhaité rappeler l’importance de la fidélisation de ces professionnels qui connaissent les résidents, et patients, les organisations et qui ont acquis des compétences qu’il est nécessaire de conserver.

Ainsi, un salarié qui signe un contrat de travail avec l’association XXX (CDI ou CDD de plus de 6 mois) bénéficiera d’une reprise d’ancienneté à 100% de l’expérience acquise au cours de ses différents contrats intérimaires conclus au sein de l’association, selon les mêmes règles que celles actuellement en vigueur au sein de la CCN 51 (expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié, à temps complet ou à temps partiel).

Cette mesure sera appliquée pour tout nouveau contrat signé du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

3.5. RECONNAITRE L’INVESTISSEMENT DES PROFESSIONNELS ENGAGES DANS UNE DEMARCHE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE PAR LA VAE PENDANT UNE PERIODE DITE DE FAISANT

FONCTION

La VAE (validation des acquis de l’expérience) permet à un salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel.

Dans le cadre de son plan de développement des compétences, XXX peut décider d’accompagner certains projets des professionnels engagés dans ces dispositifs. Le professionnel est sur un poste correspondant au diplôme visé afin de la mettre en situation réelle. Le salarié signe une lettre de mission.

Cette période dite de « faisant fonction » permet au salarié d’asseoir ses compétences et de préparer son jury de certification avec une expérience probante.

A ce jour, lors de l’obtention du diplôme et de la confirmation du salarié à son poste, l’association XXX verse au salarié une indemnité de promotion, en application de l’article 08.03.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, garantissant une augmentation de 10% hors prime décentralisée et primes de sujétion.

A l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier et sa prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0%. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion.

La Direction a proposé aux organisations syndicales de valoriser la période dîte de « faisant fonction », considérant qu’une reconnaissance doit être apportée au professionnel qui s’est investi dans un nouveau métier sans expérience ou sans formation, pour acquérir des compétences par l’expérience terrain.

Ainsi, à l’occasion de sa promotion, le salarié bénéficiera d’une reprise d’ancienneté totale sur la période dîte de faisant fonction. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans son nouveau métier se fait à compter du premier jour de son affectation sur le poste de « faisant fonction ».

Cette mesure sera appliquée pour toute promotion confirmée par la Direction des Ressources Humaines du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

3.6. PRENDRE EN CHARGE LE COUT DE L’ADHESION AU CONSEIL DE L’ORDRE DES INFIRMIERS

ET DES MASSEURS-KINESITHERAPEUTES

L'inscription au tableau de l'Ordre est obligatoire pour tout infirmier et tout masseur-kinésithérapeute quel que soit son mode d'exercice (salarié ou libéral par exemple).

Le rôle des conseils de l’ordre est d'assurer la régulation de la profession et de représenter cette dernière, notamment auprès des pouvoirs publics.

Cette inscription peut être utile également pour l’association, notamment parce qu’elle permet la délivrance des cartes professionnelles de santé pour les infirmier(ères).

La carte CPS ou Carte de Professionnel de Santé est une carte d’identité professionnelle électronique dédiée aux secteurs de la santé et du médico-social. Elle permet à son titulaire d’attester de son identité et de ses qualifications professionnelles. Elle contient les données d’identification de son porteur.

La CPS constitue un instrument essentiel du dispositif de sécurité des systèmes d’information de santé : elle sécurise les échanges et le partage des données médicales personnelles pour en protéger la confidentialité. Elle est protégée par un code confidentiel propre à son porteur.

Les masseurs-kinésithérapeutes figurant dans le Répertoire Partagé des Professionnels de Santé (RPPS), quant à eux, obtiennent automatiquement et gratuitement leur Carte de Professionnel de Santé.

Un infirmier salarié exerçant dans le secteur privé doit s'acquitter de sa cotisation ordinale d'un montant de 30 € par an.

Un masseur-kinésithérapeute salarié exerçant dans le secteur privé doit s'acquitter de sa cotisation ordinale d'un montant de 75 € par an (0 € si diplômé en 2022, 37.50 € si diplômé en 2021).

La Direction a proposé aux organisations syndicales de prendre en charge le coût de l’inscription au conseil de l’ordre la première année de l’exercice professionnelle au sein de l’association.

Ainsi, à la fin de la première année d’exercice professionnelle, le professionnel devra présenter à la Direction des Ressources Humaines le justificatif de son inscription au conseil de l’ordre, ainsi que le justificatif du règlement de la cotisation ordinale. Il sera procédé au remboursement de la cotisation sur la base d’un remboursement de frais professionnels.

Cette mesure sera appliquée pour tout nouvel embauché au sein de l’association du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

Le remboursement de la cotisation ordinale n’est pas soumis aux cotisations et contributions sociales, ni à l’impôt sur le revenu.

3.7. ADOPTER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION VOLONTARISTE RECONNAISSANT LES COMPETENCES DES PROFESSIONNELS

La valeur du point FEHAP n’a pas augmenté depuis juillet 2017. Cette situation a engendré un tassement des premiers niveaux de salaires des grilles de rémunération conventionnelles, au fur et à mesure des augmentations du SMIC.

En réponse à la demande des organisations syndicales de revaloriser les bas salaires, la Direction apporte les réponses suivantes :

Présentation des bas salaires inférieurs au SMIC

Pour rappel, le souhait de la Direction Générale et des partenaires sociaux était de se démarquer d’une présentation d’un bulletin de salaire inférieur au SMIC.

Suite à l’augmentation du SMIC 2022 et après étude des possibilités techniques de supprimer la ligne « réajustement au SMIC sur les bulletins de salaire », les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Considérant que l’affichage d’un même coefficient de rémunération sur les bulletins de salaire des salariés concernés d’XXX, indépendamment des missions et des diplômes, pose la question de la lisibilité et la cohérence des niveaux de rémunération associés à un emploi.

Considérant qu’à l’aube de la nouvelle convention collective unique, instaurant un nouveau système de classification, et de l’augmentation à venir de la valeur du point FEHAP, il ne peut être envisagé de modifier les coefficients de rémunération concernés, sans connaitre les marges de manœuvre présentes lors classement des différents emplois dans les nouvelles classifications conventionnelles.

Aussi, les parties conviennent de l’impossibilité de modifier la présentation d’un bulletin de salaire actuel pour les salaires dont le coefficient indiciaire est inférieur au SMIC.

Elles conviennent qu’à compter du 1er octobre 2022, les bulletins de salaire des salariés concernés seront présentés sur la base d’un coefficient de rémunération correspondant au salaire indiciaire et dans le cas où ce salaire est inférieur au SMIC, d’une ligne supplémentaire libellé « indemnité différentielle », et non plus « réajustement au SMIC ».

Revalorisation du coefficient de rémunération des accompagnants éducatifs et sociaux, ainsi que des aides-soignants et auxiliaires de puériculture

En 2022, les partenaires sociaux avaient souhaité que soit étudiée la mise en place d’une mesure salariale ayant pour objectif :

D’attribuer les 3 points mensuels aux AES/AMP au-dessus du SMIC conformément aux engagements initiaux

D’attribuer 6 points mensuels aux aides-soignants/auxiliaires de puériculture au-dessus du SMIC, considérant que le niveau de leur diplôme et de leur responsabilité soit ainsi reconnu

Différentes options ont été étudiées, afin de répondre à ces objectifs, tout en recherchant une maîtrise des budgets des établissements de l’association

La Direction Générale souhaitant réaffirmer ses engagements en matière de développement du plan d’attractivité de l’association XXX, a retenu les dispositions suivantes, formalisées dans l’avenant 1 à l’accord collectif de négociation annuelle obligatoire du 24 octobre 2022.

Dans le cadre de cet avenant, depuis le 1^er septembre 2022, un complément de rémunération a été versé aux salariés visés ci-dessous sous le libellé « indemnité d’ emploi …) dans les conditions suivantes :

Pour les AMP et AES :

Une « Indemnité d’emploi AMP/AES » d’un montant de 13.50 € brut mensuel, proratisée au temps de travail sera versée aux salariés occupant un poste d’accompagnants sociaux éducatifs ou aidesmédicaux psychologiques et titulaires du diplôme correspondant.

Cette indemnité d’emploi rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

Pour les AS et AP :

Une « Indemnité d’emploi AS/AP » d’un montant de 7,80 euros, proratisée au temps de travail sera versée aux salariés aux salariés occupant un poste d’aides-soignants ou d’auxiliaires de puériculture et titulaires du diplôme correspondant. Cette indemnité viendra en complément de l’indemnité SEGUR 2 pour les aides-soignants/auxiliaires de puériculture, dont le montant est fixé à 19 €, et est proratisé au temps de travail.

Cette indemnité d’emploi rentre dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

La Direction Générale rappelle que les aides-soignants/auxiliaires de puériculture et les accompagnants éducatifs et sociaux concourent ensemble à un accompagnement de proximité de qualité des résidents, patients et usagers dans les actes de la vie quotidienne.

Ces deux professions reposant sur des diplômes de niveau différent, une indemnité d’emploi métier leur a été attribuée avec des montants distincts selon le diplôme.

Ces mesures ont vocation à être reconduites sur la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024, indépendamment du niveau du SMIC.

En cas d’évolution conventionnelle prévoyant une évolution du point ou des coefficients de rémunération des professions ci-dessus désignées, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer afin de définir les conséquences de cette évolution sur les niveaux de salaire. Une rencontre avec les organisations syndicales devra être engagée dans le mois qui suit l’évolution législative ou conventionnelle. Les dispositions ci-dessus deviendraient caduques à la date de mise en œuvre des évolutions légales ou conventionnelles.

Reconnaissance équitable des alternants : versement de la prime décentralisée pour tous

L’article 1.1.2 de l’accord sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 9 septembre 2020 précise les conditions de rémunération des salariés en contrat d’apprentissage et fait une différence selon l’âge de l’apprenti dans l’application de la prime décentralisée.

En effet, les apprentis de 18 à 20 ans dont la rémunération est fixée en pourcentage du SMIC ne peuvent pas se voir verser une prime décentralisée.

Considérant que tous les salariés en apprentissage ou en contrat d’apprentissage font partie intégrante des équipes et sont des salariés à part entière de l’association, les parties conviennent que la prime décentralisée sera versée aux salariés en alternance, dans les mêmes conditions que celles définies par le titre 6 de l’accord collectif relatif aux conséquences de la fusion de l’association OHS avec les associations AAFLC et ADMIC 22.

Cette mesure sera appliquée pour tout contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en cours à ou à venir au sein de l’association à compter de la date de signature du présent accord.

ARTICLE 4 - VALORISER LES COMPETENCES ET LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES

4.1. Valorisation des salariés mobilisant une double compétence dans l’exercice professionnel

Cette mesure mise en place en 2020, est reconduite dans le cadre du présent accord et, à compter de la date d’application du présent accord, étendu aux salariés mobilisant une nouvelle compétence dans leur exercice professionnel suite à l’obtention d’un nouveau diplôme.

a) Champs d’application

Les dispositions de l’article 4.1 concernent l’ensemble des salariés de l’Association XXX disposant de plusieurs diplômes, en lien avec l’activité de l’Association.

b) Conditions d’attribution

Le salarié devra justifier des différents diplômes obtenus en fournissant une copie de chaque diplôme au service Ressources Humaines.

Les diplômes devront permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences associées aux diplômes pour qu’une valorisation soit attribuée.

Par ailleurs, seront valorisés les diplômes obtenus dans le cadre d’un départ en formation conjoint et avec l’accord de l’Association. Le projet de formation sera soumis par écrit au service des Ressources Humaines. Une réponse écrite sera alors formulée et devra préciser l’éligibilité au versement de la prime au retour de formation, sous réserve de l’obtention du diplôme.

En cas d’embauche d’un salarié disposant déjà de plusieurs diplômes, celui-ci devra fournir copie des dits diplômes au plus tard le jour de son arrivée. Ces diplômes seront valorisés sous réserve de permettre une mise en œuvre effective des différentes compétences.

Le complément diplôme n’est pas cumulable avec l’indemnité de remplacement ou de promotion dès lors que ces éléments de salaire ont le même objet.

c) Valorisation

Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités mensuelles brutes suivantes :

- 10 points pour un diplôme qualifiant, certifiant, autre que les diplômes universitaires ; - 15 points pour un diplôme universitaire.

Ces compléments diplômes peuvent être cumulatifs.

Ce complément diplôme sera intégré uniquement dans le calcul de la prime décentralisée.

Il sera proratisé à l’ETP contractuel du professionnel.

d) Evolutions conventionnelles

En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des doubles compétences, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.

e) Mise en œuvre

Les indemnités seront versées au 1^er jour du mois suivant la justification du nouveau diplôme.

4. 2. Valorisation des salariés investis d’une mission de formateur interne

Dns un dynamique de développement de projets et de compétences au sein de l’association XXX, la Direction a proposé aux organisations syndicales de mettre en place un système de reconnaissance de l’investissement des salariés qui dispensent des formations de façon occasionnelle aux salariés de l’association. La formation interne est notamment un outil permettant d’assurer le transfert des savoirs entre salariés.

a) Champs d’application

Tout salarié d’XXX investi d’une mission de formation interne à la demande de la Direction Générale.

Les formations concernées sont les formations inscrites dans le cadre du projet associatif et des projets d’établissement, et formalisées dans les orientations générales du plan de développement des compétences.

Une liste des besoins de formations internes sera arrêtée par la Direction Générale.

b) Conditions d’attribution

Pour être reconnu formateur interne, le formateur interne doit être reconnu comme une personne ayant une pratique suffisante ou une expertise sur son poste de travail. Le formateur interne doit avoir démontrer des aptitudes à la transmission des savoirs et savoir-faire preuve de pédagogie.

Le processus suivant devra être appliqué :

• Le salarié présente son projet de formation lors de son entretien professionnel à son responsable hiérarchique ou répond à une demande de la Direction générale, de la DRH ou de la Direction d’établissement

• Le projet est soumis à la validation de la Direction générale

• Une fois le projet validé, le salarié devra suivre une formation de formateur (2 jours) puis transmettre un dossier de formation complet à la Direction des Ressources Humaines (programme, outils pédagogiques, évaluations).

Le programme de formation devra être réalisé sur le temps de travail. En cas d’impossibilité, cela donnera droit à récupération après validation de la DRH.

c) Valorisation

Le formateur interne adresse à la DRH à l’issue de sa formation la feuille d’émargement dûment signée.

Chaque action de formation interne donne lieu pour le formateur au versement d’une prime « formation interne » d’un montant de 15 points par jour de formation dispensée.

Les formations dont la durée sera inférieure ou égale à 3h30 seront comptabilisées pour une ½ journée. Les formations supérieures à 3h30 seront comptabilisées pour une journée entière.

La prime « formation interne » est versée sur le bulletin du mois suivant la réalisation de la formation.

Cette prime sera intégrée uniquement dans le calcul de la prime décentralisée.

Article 5 - SOUTENIR LA REFLEXION PROFESSIONNELLE ET LES TRAVAUX DE RECHERCHE

Il a été décidé de reconnaitre les professionnels qui sont engagés dans un travail de recherche et de réflexion professionnelle.

a) Champs d’application

Les dispositions de l’article 5 concernent l’ensemble des salariés de l’Association XXX.

b) Conditions d’attribution

Pour bénéficier des présentes dispositions, un professionnel doit intervenir pour le compte et après validation de la Direction Générale. L’intervention doit avoir lieu sur le temps de travail.

Concernant la publication d’article, le professionnel concerné devra transmettre la publication d’un article à la Direction Générale.

c) Valorisation

Pour les personnes éligibles, il sera versé les indemnités ponctuelles brutes suivantes :

• 10 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau départemental en lien avec l’activité de l’Association ;

• 15 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau régional en lien avec l’activité de l’Association ;

• 20 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau national en lien avec l’activité de l’Association ;

• 25 points pour une intervention ponctuelle lors de séminaires, colloques, concours au niveau international en lien avec l’activité de l’Association ;

• 20 points pour la publication d’un article dans la presse professionnelle en lien avec l’activité de l’Association.

Ce complément de points sera uniquement intégré dans le calcul de la prime décentralisée.

d) Evolutions conventionnelles

En cas d’évolution conventionnelle prévoyant un dispositif de valorisation des missions complémentaires, les présentes dispositions, traitants du même objet, prendront fin, que celles-ci soient plus ou moins favorables que les dispositions conventionnelles. Il ne pourra pas y avoir de cumul de dispositions traitants d’une même thématique.

e) Mise en œuvre

Les indemnités seront versées le mois suivant la justification de l’intervention ou la publication d’article.

ARTICLE 6. AMELIORER LES CONDITIONS DE PRISE DE CERTAINS CONGES

6.1. AUTORISATION D’ABSENCES REMUNEREES POUR ENFANTS MALADES

a) Droits et prise des congés enfants malades :

Dans la convention collective nationale 51, les salariés ont droit à 4 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an et par enfant :

• Pour les enfants de moins de 13 ans

• Pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)

Ces jours correspondent à des jours de travail.

Ainsi, dès lors que le salarié est en repos hebdomadaire ou en situation d’inactivité au regard de son planning, il n’a pas à solliciter d’autorisation d’absence dans la mesure où il est déjà absent de l’établissement.

Les congés enfants malades s’expriment en journées entières.

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, il convient en opportunité :

• soit de convenir avec le salarié de la récupération des heures non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète, sans toucher au crédit de jours auquel ouvrait droit cet enfant,

• soit d’imputer par dérogation sur le crédit de cet enfant seulement une demi-journée d’absence.

Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades conventionnels pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.

b) Elargissement du droit d’absence pour congés enfant malade dans le cas des RDV médicaux pris pour les enfants en situation de handicap :

Face aux demandes régulières de certains professionnels de bénéficier de jours de repos pour se rendre à des rendez-vous médicaux récurrents pour leurs enfants en situation de handicap, il a été décidé lors des négociations annuelles 2020 d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades.

Ce dispositif est reconduit dans le cadre des négociations annuelles 2023.

Ainsi, seront éligibles au dispositif de jours pour enfants malades, dans la limite du nombre de 4 jours définis par la Convention Collective 51 (article 11.02 de la CCN) :

• Les journées d’absence demandées par un salarié pour pouvoir accompagner son enfant, reconnu ou en cours de reconnaissance par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (justificatif à fournir), à un rendez-vous chez un spécialiste, en lien avec le handicap de l’enfant.

Ces journées seront attribuées selon les mêmes critères d’âge que définis conventionnellement et seront prises dans les mêmes conditions.

Un justificatif devra être fourni précisant que le médecin atteste de la présence du parent salarié auprès de son enfant en situation de handicap, pour un rendez-vous en lien avec le dit handicap.

6.2. AMENAGER LA REGLE DE PRISE DES CONGES TRIMESTRIELS EN CAS D’ABSENCE

Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés trimestriels acquis sur un trimestre sont pris le trimestre suivant, à défaut, ils sont perdus.

En cas d’absence empêchant la prise des congés trimestriels, aucun report n’est prévu, sauf situation de congé de maternité ou d’adoption.

Afin de favoriser l’exercice effectif du droit à congés lorsque le salarié a été empêché pour des motifs en lien avec sa santé de prendre ses congés, il a été décidé lors des négociations annuelles obligatoires 2021 d’instaurer une exception à la règle conventionnelle.

Ainsi, il a été décidé d’accorder la possibilité d’un report de la prise des congés trimestriels dans les 15 jours qui suivent la fin du trimestre de prise, dans les conditions suivantes :

• Les congés trimestriels doivent avoir été planifiés avant le début du trimestre

• L’absence de prise des congés trimestriels doit être justifiée par des motifs d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail / maladie professionnelle intervenant au cours du trimestre

• Le report des congés trimestriels doit faire l’objet d’un accord de la Direction des Ressources Humaines, après information du responsable de service.

ARTICLE 7. DISPOSITION EXCEPTIONNELLE RELATIVE AUX REPAS DES SALARIES PRIS LORS DES REVEILLONS 2023

A la demande des organisations syndicales de la reconduction des mesures de l’accord de négociation annuelle obligatoire 2021, la Direction a souhaité pouvoir renouveler la mesure relative aux repas des salariés au moment des réveillons de fin d’année.

Ainsi, soucieuse de reconnaître l’engagement des professionnels dans la réalisation de leurs missions, tout au long de l’année, la Direction a été décidé d’offrir le repas aux professionnels de l’Association qui travailleront les veilles au soir et le jour de Noël et du Nouvel an 2023.

IV. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’Association à la DIRECCTE du siège social, sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique. Cet accord sera également disponible par voie d’affichage et via Ennov.

Fait en 5 exemplaires

A Plérin, le 29/06/2023.

Pour les Organisations Syndicales Pour l’Association

Mme XXX Mme XXX

CGT Directrice Générale

M. XXX

CFDT