Entre l’Association ADALEA – 50 rue de la Corderie – 22000 SAINT-BRIEUC, représentée par ..., Président·e ;

Le Syndicat CGT F.O., représenté par sa/son Délégué·e, ...

2. Préambule

   1. La direction et les représentants de l’organisation syndicale se sont réunis les :

• 16 avril 2021 ;

• 28 mai 2021 ;

• 24 septembre 2021 ;

• 22 octobre 2021 ;

• 26 novembre 2021 ;

• 02 décembre 2021.

Afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire, conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, dont la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le syndicat CGT F.O. a présenté ses demandes à l’employeur qui sont reprises dans les encadrés du protocole d’accord et de désaccord. Suite aux différentes réunions et échanges, il a été convenu ce qui suit :

L’Association Adalea appliquera les Accords Collectifs à l’ensemble des salariés signataires d’un contrat de travail avec l’Association. Les Accords Collectifs, les conditions de rémunération, de reprise d’ancienneté, seront présentées à tout nouveau salarié.

Le recours aux contrats aidés (hors contrats d’insertion) : l’association limitera le recours à ces contrats au nombre de 3 en 2022.

Concernant l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés :

« Attribution de la prime Macron pour tous les salariés en 2021. Conformément aux annonces formulées par le gouvernement, les employeurs peuvent verser à leurs salariés gagnant moins de trois Smic mensuels (4.600 euros brut et 3.700 euros net), une prime exceptionnelle. La somme est exonérée de toutes charges sociales et d’impôt sur le revenu, mais cette année, le gouvernement souhaite qu’elle soit attribuée en priorité aux travailleurs de la deuxième ligne, ceux qui exercent leur activité sur le terrain, en contact avec le public et sont exposés à un risque sanitaire direct – mais…. pas en toute « première ligne » ! Les salariés des CHRS ont été exclus du « Ségur de la Santé » et de toute augmentation de salaires. Ils ont été, une fois de plus, les oubliés ! Il serait juste que l’employeur puise verser cette prime. La prime versée en 2021 est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 1.000 €. Nous souhaitons que l’association verse cette prime à l’ensemble des salariés. »

Réponse de l’employeur

Pour rappel, l’employeur a versé en 2021 une prime exceptionnelle de 780€ brut, soumise aux charges sociales et à l’impôt, pour remercier les salariés investis sur leurs missions en 2020 au regard du contexte sanitaire que nous avions traversé et a également augmenté le montant de son abondement dans le cadre du Plan d’épargne Interentreprises (PEI) pour 2021, le faisant passer à 600€ contre 380€ en 2020. Il s’agit là d’un effort conséquent engagé par l’employeur en 2021. Les modalités de versement d’une prime de pouvoir d’achat ont été publiés suite à la loi rectificative des finances publiques en août 2021. Sur ces bases l’employeur s’engage à étudier la possibilité d’attribuer une prime dont les conditions et le montant seront précisés au regard des textes en vigueur lors d’un prochain Conseil d’Administration de l’association en 2021.

Concernant l'amélioration des conditions de travail :

1. « Un accord d’entreprise pour « l’emploi des séniors et leur maintien dans l’emploi » est en cours d’écriture (NAO 2020) sur l’aménagement des fins de carrière et dans lequel nous demandons notamment la possibilité d’aménagement du temps de travail à partir de 50 ans.

2. Un accord est également prévu pour intégrer la notion d’usure professionnelle à « l’accord sur la prévention des risques psychosociaux et le développement du bien-être au travail », sur la base des travaux engagés en 2017.

3. Concernant « l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail » numéro 13 du 25 janvier 2011 qui met en place la modulation du temps de travail sur le Rond-Point, Hybritel, Hybiscus et les travailleurs de nuit à Clara Zetkin : nous souhaitons que se repose la question de l’intérêt d’un tel fonctionnement aujourd’hui au regard des besoins des services et au regard de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble des salariés concernés et que la nécessité d’un accord modulation soit à nouveau interrogée pour les différents services concernés. »

Réponse de l’employeur

1. Pour faire suite à l’accord génération devenu caduc en décembre 2020, l’employeur s’engage à travailler 2021 avec les représentants syndicaux à un nouvel accord « pour l’emploi des séniors et leur maintien dans l’emploi ». Cet accord devra être finalisé pour la fin d’année 2021 dont certains axes pourront concernés des salariés de plus de 45 ans.

2. Un accord d’entreprise sur « la prévention des risques psychosociaux et le développement du bien-être et de la qualité de vie au travail » existe au sein de l’association. Certains aspects de cet accord seront revus sur la base des travaux engagés en 2017 et pourront faire l’objet d’un avenant ou d’un nouvel accord à construire en 2022.

3. L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail a été dénoncé par l’organisation syndicale signataire le 24 septembre 2021. L’employeur a souhaité engagé les bases d’un nouvel accord, dont le périmètre a été évoqué lors de la NAO du 22 octobre 2021 et qui sera finalisé en 2022. Dans l’attente l’accord dénoncé est applicable jusqu’au 24 décembre 2022.

Concernant l'amélioration du dialogue social :

« Il nous parait urgent de faire aboutir l’accord sur la BDES demandé par l’employeur sur la NAO 2020. Les Instances Représentatives du Personnel n’ont pas eu de données sociales et économiques depuis 2017, hormis une mise à jour extrêmement partielle en 2019. En l’absence de ces données, il n’est plus possible de pouvoir avoir les échanges nécessaires à un dialogue social de qualité avec l’employeur. Le Code du Travail impose à l’employeur de remettre aux représentants du personnel un certain nombre d'informations, nécessairement précises et écrites dans le cadre de la procédure d’information-consultation. En effet, selon l’article L 2312-15 du Code du travail, « le Comité social et économique émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations ». Rappelons qu'au moins pour les informations-consultations récurrentes, le point de départ des délais impartis au CSE pour rendre un avis court en principe à compter de la mise à disposition des informations actualisées sur la BDES (art. L 2312-18 et R 2313-14 du Code du travail ; voir également : Cass. soc., 28 mars 2018, n°17-13081). L’absence de mise en place de la BDES, tout comme une BDES incomplète constitue un délit d’entrave et expose l’employeur à différentes sanctions. Le fait d'apporter une entrave au fonctionnement régulier d'un Comité social et économique, d'un comité social et économique d'établissement ou d'un comité social et économique central est puni d’une amende de 7500 € (art. L 2317-1 du Code du travail). En l’absence de mise en place de la BDES les délais impartis au comité pour rendre un avis dans le cadre de ses consultations récurrentes ne peuvent pas commencer à courir (Cass.soc., 28 mars 2018, n°17-13.081). »

Réponse de l’employeur

1. L’association a changé ses logiciels comptables et paie en 2017 avec une complexité dans la mise en œuvre de ce changement qui a amené des difficultés les années suivantes à produire une BDES telles qu’elle l’était les années antérieures et avec également le remplacement d’une assistante ressources humaines. L’objet de cette BDES a fait l’objet d’une recherche d’un prestataire extérieur en 2020 qui a donné lieu à la signature d’une prestation avec notre prestataire de logiciel compta et paie pour se mettre en conformité en 2021. Les représentants du personnel ont été informés de cette situation ainsi que l’organisation syndicale. Un engagement a été pris afin que la BDES soit effective avant la fin de l’année 2021 et sera établie sur les trois années précédentes.

Concernant le développement durable :

« Nous souhaitons voir aboutir dans le cadre d’un accord, une réflexion autour des différentes actions pouvant être mises en place au sein de l’association favorisant les économies d’énergie et le développement durable (favoriser les déplacements professionnels en ville en bus ou à vélos, mettre en place des actions pour l’économie et le recyclage du papier…) et l’organisation d’une journée associative sur ce thème en lieu et place de la journée de solidarité. (Ce point avait fait l’objet d’un accord dans le protocole de la NAO 2019 mais non réalisé). Cet accord comprendra également une partie sur un forfait « mobilités durables ». Créé par la loi d’orientation des mobilités, le forfait « mobilités durables » est une nouvelle forme de prise en charge facultative par l’employeur des frais de transport personnels que le salarié engage pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail (loi 2019-1428 du 24 décembre 2019, art. 82, JO du 26). Un décret du 9 mai 2020 précise les modalités de mise en œuvre du forfait « mobilités durables ».

Réponse de l’employeur

L’employeur est ouvert à travailler avec les représentants syndicaux à l’élaboration d’un projet d’accord d’entreprise sur la question du « développement durable » au sens large en intégrant un volet sur les mobilités. Ce travail s’est engagé en 2021 et aboutira à la proposition de signature d’un accord en 2022.

Fait à Saint-Brieuc, le 02 décembre 2021

CGT FO Association ADALEA

Entre l’Association ADALEA – 50 rue de la corderie – 22000 SAINT-BRIEUC, représentée par Lionel BRAS, Président

Le Syndicat CGT F.O., représenté par sa Déléguée, Véronique MENGUY

Concernant l'amélioration du pouvoir d’achat des salariés :

1. Un véritable 13ème mois prenant en compte tous les éléments de salaire, ainsi que les indemnités dûes à la maladie, versé en 1 ou 2 fois et non mensualisé.

2. Bons cadeaux : Les bons d'achat et cadeaux accordés par les employeurs à un salarié, ne sont pas soumis à cotisations sociales lorsque leur montant global annuel ne dépasse pas un certain seuil (calculé en pourcentage du plafond mensuel de Sécurité Sociale). Le seuil à ne pas dépasser est égal à 5% du plafond mensuel de Sécurité Sociale. Nous réitérons notre demande de l’octroi de bons cadeaux par l’employeur ou pourquoi pas de titres restaurant, par jour travaillé, quel que soient les horaires.

3. Nous demandons la prise en charge à 100 % de la mutuelle par l’employeur qui constituera un coup de pouce au pouvoir d’achat de tous les salariés.

4. Mise en place d’une « prime Vacances ».

Réponse de l’employeur

1. Le 13^ème est un complément de salaire soumis à toutes les charges sociales et fiscales pour le salarié et l’employeur qui n’est prévu ni dans le code du travail, ni dans notre cadre conventionnel qui pour rappel est opposable à nos financeurs. Aussi, l’employeur n’engagera pas de négociation sur la mise en place d’un 13^ème mois comme demandé par les représentants syndicaux.

2. L’employeur n’engagera pas de négociation sur la mise en place systématique de « bons cadeaux » comme demandé par les représentants syndicaux. Les bons cadeaux sont aujourd’hui utilisés par l’association pour des évènements exceptionnels comme par exemple lors d’un départ en retraite.

3. Pour rappel, l’employeur est aujourd’hui au-delà de ses obligations en la matière en étant sur une base de prise en charge à hauteur de 70% depuis le 1^er janvier 2021 dans le cadre de la précédente NAO alors qu’elle est fixée par les accords collectifs à 50%. L’employeur n’ira pas sur une prise en charge à 100% de la mutuelle comme demandé par les représentants syndicaux.

4. L’employeur n’engagera pas de négociation sur la mise en place d’une « prime Vacances » comme demandé par les représentants syndicaux.

Fait à Saint-Brieuc, le 02 décembre 2021

CGT FO Association ADALEA

Véronique MENGUY Christophe GUINCHE

Déléguée syndicale Directeur