Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A LA CPAM DES COTES D'ARMOR" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

A LA CPAM DES COTES D’ARMOR

Entre d’une part:

La XXXX représentée par sa Directrice XXX,

Et d’autre part :

Les Organisations Syndicales représentatives existantes au sein de la XXXX :

XXX, délégué syndical de la CFDT

XXX, délégué syndical de la CGT

XXX, déléguée syndicale de FO

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile ­lieu de travail.

L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 14 décembre 2016, l'accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans les règles définies par le code du travail

Un premier accord a été conclu le 18 décembre 2014 et agréé le 11 avril 2015.

Sur la base d’un bilan de l’application de ce texte, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément à l’article 4-1 du protocole d’accord du 14 décembre 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Article 1 - Champ d'application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

• Soit à domicile

• Soit dans d’autres locaux de l’employeur

• Soit dans les locaux d’un autre organisme du XXXX

Il vise les salariés en contrat à durée indéterminée travaillant à minima 4 jours par semaine.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du XXXX qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les emplois d’accueil au public et les salariés exerçant des activités itinérantes.

Concernant les autres métiers, les critères d’éligibilité au télétravail sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la capacité du salarié à travailler en toute autonomie à distance

• la configuration de l’équipe

• la qualification du salarié dans son activité

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail

2.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité par le salarié du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de rejet par l'employeur d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours. Celle-ci lui est remise en main propre par le responsable de service et le délai court à compter de la date de remise par le responsable.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la notification de la décision initiale.

La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

2.2 - Préservation du lien avec l'organisme

2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine. La présence dans l’organisme sur ces 2 jours prime sur les jours de télétravail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.22

2.22 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

2.23 - Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions.

2.3 - Conditions de mise en place

2.31 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord.

Il précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint

• le matériel mis à disposition

• la période d’adaptation

• les conditions de réversibilité du télétravail

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d'un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

2.32 - Période d'adaptation et réversibilité permanente.

Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé et que le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

2.33 - Durée du travail

S'agissant des télétravailleurs bénéficiant des horaires variables, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre du protocole local d’horaires variables du 18/09/2009 et dans le respect des règles légales en vigueur.

A cet effet, le télétravailleur badge sur son poste de travail et pourra être contacté tout le temps durant lequel son badgeage est activé.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

2.34 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

2.35 –Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Dans certaines situations, le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de 12 jours à prendre sur l’année civile à condition que le manager du salarié concerné ait donné son accord.

Cette forme d’organisation peut convenir aux managers et aux salariés qui ne peuvent pas prétendre au télétravail du fait que leurs activités ne sont pas suffisamment dématérialisées.

Elle n’aura pas pour effet de déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

2.36 – Situation particulière des itinérants

Les itinérants peuvent, entre deux rendez-vous, retourner travailler soit à l’agence la plus proche de leur lieu de rendez-vous soit à domicile si celui-ci est plus proche.

2.37- Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Le responsable peut également décider de suspendre provisoirement le télétravail après une absence de plus d’un mois ou une reprise à mi-temps thérapeutique afin de lui permettre d’accompagner au mieux le télétravailleur au moment de sa reprise. Cette période de suspension est négociée entre le manager et le salarié en fonction des besoins de celui-ci.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. La durée prévisionnelle de la suspension sera indiquée.

2.38- Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’organisme. Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

Article 3 - Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Article 4 - Équipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic est pris en charge intégralement par l’employeur. Si le télétravailleur déménage dans l’année qui suit, l’employeur ne prendra pas en charge le coût du nouveau diagnostic électrique. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer le service Informatique. Le S.I. rappellera l’agent à son domicile et fera le diagnostic de la panne. Il préviendra le responsable de l’agent dès lors que le dysfonctionnement perdure.

Par ailleurs, en tant que de besoin exprimé par le salarié, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 5 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques 1 fois par an,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télé travaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours en télétravail par semaine et à 30 euros pour 3 jours en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu de date à date (maladie, maternité, congés sabbatiques,….).

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée sur la base d’une valorisation de

2,50 € par jour télétravaillé.

Le versement est effectué en une seule fois en décembre par le service ressources humaines.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible ». Ils seront notifiés à la CPAM par l’Ucanss.

Article 6 – Protection des données

L'employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 7 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

Par ailleurs, afin d’échanger avec son manager sur les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail en résultant et le maintien du lien avec l’organisme, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement débute par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail.

Ils peuvent également prétendre à l’attribution de tickets restaurant lorsque leur journée de télétravail comprend deux plages fixes.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Article 8 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel via l’Extranet et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 – Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité d'entreprise.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté à ces instances. Il comportera les informations relatives :

• Au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• Au nombre de jours télétravaillés par mois,

• Au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• Au nombre des accidents de travail,

• Aux améliorations et changements souhaitables,

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires badgées est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont également formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Article 12 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d'agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DDTEFP, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat –greffe du conseil de prud’hommes de XXX.

Fait à ………., le ……………………..en 4 exemplaires (originaux remis aux signataires)

La Directrice

XXX

Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical CGT Le délégué syndical FO

XXX XXX XXX