Accord d'entreprise "Accord relatif au travail à distance à la Caisse d'allocations Familiales des Côtes d'Armor" chez CAF 22 - CAISSE ALLOCAT FAMILIALES COTES D'ARMOR (Siège)

Accord local relatif au travail à distance

à la Caisse d’allocations Familiales des Côtes d’Armor

Entre les soussignés : 

 

La caisse d'Allocations familiales des Côtes d’Armor 

4 bis, avenue des Plaines Villes 

22440 PLOUFRAGAN 

représentée par xxxxxxxxxxxxxx, directeur, 

d’une part,  

Et 

L’organisation syndicale CFDT,  

représentée par xxxxxxxxxxxx, délégué syndical,  

 

d’autre part, 

il a été convenu ce qui suit :  

 

Le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte.

Le terme « site » utilisé dans le présent texte renvoie à la notion de site habituel de travail

SOMMAIRE 

Article 1 – Définition et champ d’application P.5

1.1 – Définition

1.2 – Salariés concernés

1.3 – Les critères d’éligibilité au télétravail

1.3.1. Cadre général

1.3.2. Critères d’éligibilité

Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les activités éligibles au travail à distance P.7

2.1 – Le principe du volontariat

2.2 – Organisation de l’alternance entre le travail sur site et le travail à distance

2.2.1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme et le collectif de travail

2.2.2. Participation à la vie de l’organisme

2.2.3. Les formules d’organisation du télétravail

2.2.4. Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

2.2.4.1. Situation du travail à distance sur préconisation du médecin du travail

2.2.4.2. Evènements exceptionnels

Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail P.11

3.1 – La demande du salarié

3.2 – La réponse de la direction

3.3 – Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail : avenant au contrat de travail

3.4 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 4 – Suivi de la mise en œuvre du travail à distance P.14

4.1 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

4.2 – Suspension provisoire du télétravail

4.3 – Prise en compte des situations particulières et temporaires

4.4 – Suivi de l’activité du télétravailleur

Article 5 – Assurance P.17

Article 6 – Equipements de travail P.17

Article 7 – Protection des données P.18

Article 8 – Frais professionnels P.19

Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs P.20

Article 10 – Sensibilisation et formation au télétravail P.20

Article 11 – Santé au travail et représentation du personnel P.21

Article 12 – Relations sociales P.22

Article 13– Consultation des représentants du personnel P.23

Article 14 – Validité de l’accord P.23

Article 15 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord P.23

Article 16 – Durée de l’accord P.23

Article 17 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord P.24

Article 18 – Révision de l’accord P.24

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.

Au sein de la politique RSE de la Caf, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il contribue aussi à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets résidence – lieu de travail.

Le présent accord local porte sur la mise en œuvre du travail à distance au sein de la Caf des Côtes d’Armor.

Il s’inscrit dans le prolongement du protocole d’accord national du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance et dans la continuité de l’accord local signé avec l’organisation syndicale CFDT, le 14 décembre 2020 (remplaçant le précédent accord signé le 5 juillet 2018). L’accord local signé arrivant à échéance le 31 décembre 2022, les parties signataires ont alors convenu de le proroger jusqu’au 31 Mai 2023 par avenant signé le 20 avril 2022, et ce afin d’engager la négociation d’un nouvel accord sur les bases du protocole national conclu le 11 juillet 2022 et entré en vigueur le 2 décembre 2022.

Les signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il peut aussi être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés.

Aussi, le présent accord vise à organiser sa mise en œuvre au sein de la Caf des Côtes d’Armor, dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :

-le maintien de la qualité du service rendu aux allocataires et partenaires et la continuité d’activité,

-la souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés

-la préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail à l’échelle de l’organisme, afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte du sens au travail.

-la participation à la vie de l’organisme.

Le télétravail a vocation à se mettre en place dans un souci d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et vise à favoriser à la fois la prévention et la préservation de la santé du salarié.

Les signataires rappellent à ce titre que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion et ce conformément à la charte locale relative au droit à la déconnexion entrée en vigueur le 16 décembre 2019, et plus globalement, dans le respect du règlement intérieur et des règles applicables en matière d’horaires variables.

Article 1 – Définition et champ d’application

1.1 – Définition

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire (c’est-à-dire alternant des périodes de travail dans et en dehors des locaux de l’entreprise) dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

-soit à son domicile ;

-depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.

Les solutions organisationnelles et la conduite à tenir par le salarié en cas d’impossibilité de télétravailler et en cas d’empêchement de revenir sur le lieu de travail, si ce lieu de télétravail est éloigné du site de travail habituel, sont décrites à l’article 4.3 du présent accord.

-soit dans d’autres locaux de l’employeur Caf tels que sites extérieurs (Permanence, centres sociaux) sous réserve des disponibilités ;

-soit dans les locaux avec un autre organisme du régime général de Sécurité Sociale sous réserve de son accord.

L’organisation dérogatoire du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives au niveau local relève du champ d’application du présent accord, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significative telles que l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA), une opération de déménagement… Le télétravail ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte-tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.

1.2 – Salariés concernés

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf des Côtes d’Armor, qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du télétravail.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 1.3.

Ne sont pas considérées comme du télétravail :

-les périodes d’astreinte réalisées à distance

-les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

Le télétravail porte sur les activités dématérialisées de l’emploi réalisables à distance et mesurables.

Quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, les salariés pouvant bénéficier du télétravail, sont ceux qui disposent d'une autonomie confirmée tant dans l’activité télé-travaillée que dans la gestion des connexions informatiques ou téléphoniques et dans l’utilisation des outils collaboratifs.

1.3 – Les critères d’éligibilité au télétravail

1.3.1. Cadre général

Le socle du télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail, et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Le télétravail constitue un atout pour renforcer l’attractivité de l’organisme et des emplois. Il ne peut cependant, pour les nouveaux embauchés ou lors de prise de fonction dans le cadre d’une mobilité interne, se mettre en œuvre qu’à l’issue de la phase de montée en compétences nécessaire à l’intégration dans l’emploi (dimension technique et relationnelle) et à l’acquisition de l’autonomie liée à l’activité.

1.3.2. Critères d’éligibilité

La possibilité du recours au travail à distance est envisageable pour tous les emplois dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.

Pour être éligible au télétravail le salarié doit exercer des activités dématérialisables et doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :

• Le télétravailleur doit faire preuve d’autonomie dans la réalisation de l’activité télétravaillée et dans sa capacité à travailler à distance avec le collectif de travail ;

L’autonomie se mesure notamment sur la base des items suivants :

- Le salarié maîtrise l’activité et les circuits de travail ;

- Le salarié possède une bonne gestion de son temps et de son organisation personnelle de travail ;

- Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique (applicatifs métiers et outils utilisés) et des outils collaboratifs ;

- Le salarié sait travailler à distance avec le collectif de travail (salariés de son service, des autres services voire partenaires extérieurs selon l’activité télétravaillée).

• La quotité d’activités télétravaillées est mesurable et s’effectue par journée de télétravail ;

• Les activités télétravaillées doivent être réalisées de façon dématérialisée et pouvoir faire l’objet d’une évaluation ;

Il est pour autant important de rappeler que pour certains emplois la présence sur site est nécessaire pour assurer certaines des activités et missions de l’emploi sur lesquelles le travail à distance n’est pas possible, et ce pour raisons de service (accueil et accompagnement physique des publics, gestion logistique et du bâtiment, déploiement et assistance informatique, courrier ...)

• Le travail à distance est organisé par le manager compte tenu du bon fonctionnement du service rendu sur site et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe et du collectif de travail.

L’ensemble de ces critères est cumulatif.

Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité :

• Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé (L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).

• Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé qui souhaiteraient accéder à cette forme d’organisation du travail.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les activités éligibles au travail à distance

2.1 – Le principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard de l’activité considérée, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 1.3.

2.2 – Organisation de l’alternance entre le travail sur site et le travail à distance

Le télétravail se met en place selon deux modalités :

-soit de manière régulière sur un rythme hebdomadaire défini par avenant au contrat de travail (sauf pour les managers)

-soit de manière ponctuelle dans le cadre d’une enveloppe de jours potentiellement mobilisables sur l’année.

Le télétravail a vocation à se mettre en place dans un souci d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et vise à favoriser à la fois la prévention et la préservation de la santé du salarié.

2.2.1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme et le collectif de travail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, et préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Ainsi les agents à temps partiel, quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail contractuelle, se doivent également d’être présents sur leur site à minima 2 jours par semaine.

Il ne s’agit pas tant de raisonner en termes d’obligation de présence sur site, mais plutôt de donner du sens à la nécessité pour les collaborateurs de travailler sur site, de se retrouver au sein de l’organisme.

Pour ce faire, il est défini, quelle que soit la formule de télétravail demandé, le principe d’une journée sur site par semaine identifiée sans télétravail, journée commune à l’ensemble des services de l’organisme.

A ce titre, la journée du mardi est non télétravaillable à la Caf des Côtes d’Armor.

La plateforme de services appliquera ce principe dès que ses espaces, en cours d’aménagement acoustique, le permettront.

Cette journée doit permettre de resserrer les liens entre les salariés, de favoriser les moments d’interaction, d’intelligence collective, de partage mais également de convivialité.

Sur cette journée commune, les déplacements au sein de l’organisme et des évènements doivent permettre de :

-maintenir des relations sociales informelles et spontanées avec les collègues du service mais aussi d’autres secteurs ;

-participer à des groupes de travail transversaux ;

-mettre en place des temps d’échanges de bonnes pratiques ;

-…

C’est aussi l’occasion pour l’organisme de repenser les espaces de travail en entreprise où le collaborateur pourra ressentir le même niveau de confort que sur son lieu de télétravail.

L’organisme doit pouvoir innover pour proposer à ses collaborateurs un cadre de travail ouvert aux échanges mais aussi permettant de se sentir « comme à la maison » pour se concentrer. L’aménagement d’espaces de repos conviviaux et ludiques est aussi facteur de mieux être au travail.

Ces pistes d’actions seront travaillées dans le cadre du plan qualité de vie au travail de l’organisme.

2.2.2. Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d’accentuer le risque d’isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d’association des salariés dans le cadre d’une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d’information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services.

Cette dimension fait l’objet d’un accompagnement renforcé dans le plan local d’accompagnement de la fonction managériale.

Une dérogation peut être accordée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l’article 2.2.4.1.

2.2.3. Les formules d’organisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon les deux formules suivantes :

Hebdomadaire à jours fixes Entre 1 à 3 jours par semaine (2 jours sur site par semaine obligatoire)	Forfait enveloppe annuelle de 120 jours Entre 1 à 3 jours par semaine (2 jours sur site par semaine obligatoire)
Le choix des jours télétravaillés résulte d'un accord entre le salarié et l'employeur qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Il tient compte des nécessités de service, de l’organisation du temps de travail (RTT, temps partiel).	Les journées de télétravail devront être déterminées en concertation avec le manager et respecter un délai de prévenance raisonnable. Les jours ne pourront être télétravaillés qu’après accord du manager du salarié concerné.
La journée de télétravail pourra être éventuellement modifiée en cas de nécessités de service telles que : - la participation à une action de formation ; -la participation à un évènement initié sur site par le manager et nécessitant une présence physique - à la demande de la direction (ex. journée du personnel), … et ce, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable. Le changement fera l’objet d’un accord écrit préalable précisant la modification de la répartition des horaires de travail sur la semaine considérée. Cette journée non télétravaillée ne peut faire l’objet d’un report sur une autre semaine.

Pour les deux formules, le télétravail en demi-journée est possible, en accord avec son responsable, dès lors que le recours à cette modalité préserve l’efficience d'organisation, pour :

- compléter une demi-journée d’absence au titre du congé ou de la Rtt,

- compléter une demi-journée de déplacement professionnel

- effectuer la demi-journée de travail pour un salarié à temps plein sur 4.5 jours ou à temps partiel sur cette demi-journée.

Cette situation fera l’objet d’un décompte d’une journée de l’enveloppe jours et indemnisée comme telle.

Lors des sessions d’heures supplémentaires fixées par la Direction (sur une journée habituellement non travaillée), la réalisation de ces heures peut être effectuée en télétravail avec versement d’une indemnité supplémentaire sur la base du même montant que l’indemnité protocolaire dans le respect du régime social applicable fixé par la règlementation.

2.2.4. Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

2.2.4.1. Situation du travail à distance sur préconisation du médecin du travail

Par exception au principe de 2 jours sur site, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place dans les situations suivantes lorsque :

• Le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de désinsertion professionnelle ;

• Le télétravail permet de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes ;

• Le télétravail permet d’adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi

L’employeur, compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.

2.2.4.2. Evènements exceptionnels

• Episodes de pollution

Dès lors que le préfet demandera aux entreprises de prendre des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de pics de pollution, l’organisme proposera aux télétravailleurs de bénéficier de cette modalité de travail au-delà de leur quota habituel de travail à distance.

• Autres situations (alerte météo, …)

A titre exceptionnel, notamment en cas d’intempérie (alerte météo), le salarié pourra, avec l’accord de son responsable, inverser une journée de télétravail dans la semaine, ou demander à effectuer son activité en télétravail dans le respect des critères d’éligibilité et de rythme de télétravail énoncés.

Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail

Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties formalisé par écrit et doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

3.1 – La demande du salarié

Pour des raisons de gestion, les demandes de télétravail sont traitées dans un cadre annuel (année civile) et renouvelées par tacite reconduction.

Le choix de la formule de télétravail (régulier hebdomadaire ou dans le cadre de l’enveloppe annuelle de jours) s’effectue avant le 30 octobre de chaque année pour l’année suivante.

La modalité de télétravail (formule télétravail et journées télétravaillées dans un cadre régulier) ne peut être modifiée en cours d’année, sauf situations exceptionnelles.

La demande doit être effectuée par écrit à la direction après avis du manager de proximité quant au respect des critères d’éligibilité et en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Toute demande de télétravail devra respecter les critères d’éligibilité et de rythme énoncés aux articles 1.3 et 2.2.

Si des demandes de télétravail, au sein d’une même entité de travail ne permettent pas le bon fonctionnement du service, elles doivent être adaptées pour être accordées.

3.2 – La réponse de la direction

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours, à compter de la date de recensement des demandes de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus de travail à distance, celui-ci sera motivé par écrit sur des critères objectifs.

Un échange relatif à cette décision est également organisé entre le cadre et l’agent afin d’expliciter et de préciser la décision.

Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager doit définir un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Si l’employeur accepte la demande de télétravail du salarié, alors cette acceptation ne sera valable que sous réserve de la transmission, par le salarié, des documents suivants :

o l’attestation d'assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant les journées de télétravail à domicile ; elle est requise tant pour le télétravail au sein du domicile du salarié que pour le télétravail au sein d’une autre résidence privée.

o l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques en cas de télétravail à domicile ou dans une autre résidence privée ( Cf article 6) ou le cas échéant, l’attestation de diagnostic de conformité électrique (établie par un diagnostiqueur professionnel) pour lequel le coût réel de réalisation pourra être pris en charge par l’employeur sur demande du salarié.

Sans remise de ces documents par le salarié, celui-ci ne pourra pas commencer à télétravailler.

3.3 – Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail : avenant au contrat de travail (Cf annexe)

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant est conclu sur la durée de l’accord local, avec possibilité de révision à tout moment par l’une ou l’autre des parties.

3.4 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail ou d’en adapter les modalités moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve les mêmes fonctions.

Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu’il débute le télétravail par des entretiens réguliers définis par le manager ou lorsque le salarié en exprime le besoin. Un entretien est organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

Concernant le salarié, celui-ci peut choisir de mettre fin unilatéralement au télétravail en informant son employeur de son souhait. Cette notification devra respecter un délai de préavis de 15 jours maximum.

Concernant l’employeur, ce dernier peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible.

A titre d’exemple, la cessation du télétravail peut être justifiée par un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.

La décision de l’employeur de mettre fin au télétravail est motivée et notifiée par écrit. Elle ne peut intervenir sans action préalable auprès du salarié. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

A l’issue de la période de préavis de 15 jours pour une demande du salarié ou de 30 jours pour une décision de l’employeur, l’agent ne bénéficie plus du télétravail. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation, par la suite, d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

De façon générale, tout salarié conduit à interrompre le télétravail, pourra formuler une nouvelle demande d’accès ultérieurement.

Article 4 – Suivi de la mise en œuvre du travail à distance

4.1 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables mis en œuvre dans l’organisme.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’avenant au télétravail si l’agent ne respecte pas la réglementation des horaires, notamment le dépassement, sans autorisation du manager de son crédit d’heures hebdomadaires selon les règles locales en vigueur.

Dans un premier temps, le salarié sera averti de son dépassement horaire et une solution sera recherchée, avant une suspension de son avenant au télétravail en cas de non-respect répété.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause-déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme, et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur.

Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur sont exécutées sur le lieu de télétravail sauf demande contraire du salarié.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

4.2 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas de vol du matériel mis à disposition du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique.

Le matériel fourni est assuré par la Caf des Côtes d’Armor mais dans ce cas présent le salarié est tenu de procéder au dépôt de plainte auprès du commissariat de police de la commune de son domicile afin d’apporter la preuve de l’effraction.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel ou d’empêchement d’exercer l’activité lié au local, le salarié doit revenir travailler sur le site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

4.3 – Prise en compte des situations particulières et temporaires

Panne(s) du matériel informatique et du réseau

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Panne du réseau informatique de Caf des Côtes d’Armor

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact avec le service informatique qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.

Panne du réseau informatique du salarié

Après avoir débuté sa journée de travail, lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler, le salarié informe son manager de la situation sans délai.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail après information du manager référent.

Dans cette situation, une fois sur site, le temps de trajet aller pour se rendre sur son lieu habituel de travail est pris en compte dans ses horaires de travail pour cette première journée non télétravaillée. Le trajet retour site habituel de travail / domicile n’est, quant à lui, pas considéré comme du temps de travail effectif »

Si le lieu de télétravail est éloigné du site de travail habituel (en cas de travail à distance depuis une résidence privée du salarié, distincte de son domicile principal) et/ou en cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de Rtt selon la procédure habituelle.

4.4 – Suivi de l’activité du télétravailleur

Une rencontre de démarrage est établie entre le manager et le télétravailleur qui précise notamment que le suivi de l’activité du télétravailleur est assuré par le manager direct au moyen des indicateurs habituels de suivi de production, de qualité et de supervision, au même titre que les salariés qui ne sont pas en télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 5 – Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

Quel que soit la modalité de télétravail mise en place, le salarié doit fournir à l’organisme une attestation de l’assureur en ce sens (avant signature de l’avenant à son contrat de travail pour les télétravailleurs réguliers et avant engagement du télétravail ponctuel au titre de l’enveloppe jours).

Article 6 – Equipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.

Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par les outils de communication (teams ou jabber), par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance avec une ligne haut débit.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique (unité centrale, écrans, clavier, souris, casque et webcam) et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.

A la demande du salarié, l’organisme met à la disposition du télétravailleur un siège ergonomique.

Les communications téléphoniques sont effectuées à partir du matériel existant déjà mis à disposition de l’agent (téléphones portables, système d’appels via l’ordinateur ou autres).

Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Caf, et ce dans le respect de la charte de sécurité informatique.

Les demandes d’aménagement du poste, exprimées par le médecin du travail, pourront être étudiées au domicile du télétravailleur.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf des Côtes d’Armor. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, et ne peut être utilisé à des fins personnelles.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 7 – Protection des données

La Caf des Côtes d’Armor est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux effectués à domicile.

Les télétravailleurs s’engagent à respecter le secret professionnel, aucune information ne devant être divulguée ou rendue accessible aux entourages. En cas de non-respect des dispositions prises en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il peut être mis fin au télétravail et le salarié s’expose à des sanctions.

Article 8 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

-le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,

-le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail pour chaque journée réellement télétravaillée (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité est fixée depuis le 1^er janvier 2023 à 2,95 euros pour une journée en télétravail.

Quel que soit le rythme de télétravail mis en place, l’indemnité de télétravail est versée mensuellement et correspond aux journées effectivement télétravaillées du mois précédent, depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile tels que mentionnés à l’article 1.1.

Ainsi, lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est également versée mensuellement, sur la base des journées télétravaillées le mois précédent.

Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. »

Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail.

Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Si le télétravail permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, une attention particulière sera portée à l’articulation entre vie professionnelle dans la vie privée.

Dans ce cadre, il est précisé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et dans le respect de la charte relative au droit à la déconnexion définie localement.

Article 10 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Ils bénéficient également de formations destinées à développer les compétences numériques notamment par l’appropriation des outils collaboratifs.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l’utilisation des outils de communication et d’échange à distance, que sur les modalités d’animation du collectif de travail et d’association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l’activité dans une configuration de management d’équipe mixte (collaborateurs en télétravail et d’autres en présentiel).

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l’organisme.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers sera décliné sur le plan local afin d’accompagner les salariés.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Ces actions de formation font l’objet d’une priorisation dans le plan de développement des compétences.

Article 11 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Si le recours au télétravail peut être considéré comme un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, il convient de rester attentif aux difficultés pouvant résulter de cette forme d’organisation des activités telles que l’application des règles nécessaire à la préservation de la santé.

A cet égard, une attention particulière sera portée à la qualité de l’environnement de travail et à la prévention de l’isolement professionnel.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord (document d’autorisation d’accès) et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la mise aux normes.

Dans une démarche de prévention des risques, notamment liés aux postures de travail (troubles musculosquelettiques), un accompagnement, des conseils relatifs à l’ergonomie du poste de travail à distance seront mis en place.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée ou l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 12 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

A cet égard, les parties signataires s’engagent à négocier un nouvel accord d’entreprise permettant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales qui sont implantées dans l’organisme afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée. Toutefois, pour assurer sa continuité une organisation à distance ou dans une configuration mixte pourra être effectuée.

Article 13 – Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté ainsi qu’au médecin du travail.

Article 14 – Validité de l’accord

Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail.

L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.

Article 15 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations présentes dans l’organisme et au CSE.

Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la B.D.E.S.E. et du personnel sur Cafcom.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code la Sécurité sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Article 16 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément.

Article 17 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la direction et des représentants de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

La commission sera en particulier en charge :

1/ du suivi du nombre de télétravailleurs et localisation

2/ du suivi du nombre de demandes accordées / refusées

3/ du suivi du nombre de ruptures lors de la période d’adaptation

4/ du suivi du nombre de jours de télétravail

5/ appréciation du suivi de l’activité et difficultés rencontrées par les salariés et managers

6/ de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés

7/ d’éventuelles évolutions nécessaires

Elle se réunira une fois par an pour établir un bilan des actions décidées.

Dans le respect des dispositions prévues par le code du travail (article L 2222-5), le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, sur la base du bilan annuel présenté aux signataires de l’accord.

Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires

Article 18 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du code du travail.

Fait à Ploufragan, le 25 mai 2023

En 2 exemplaires originaux

Pour la Caf des Côtes d’Armor Le directeur, xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT Le délégué syndical, xxxxxxxxxxxxxxxxxx