Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez AMF - DOMICILE ACTION (Siège)

ASSOCIATION DOMICILE ACTION ARMOR

Accord d’entreprise portant sur

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

et la qualité de vie au travail

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ENTRE :

L’association DOMICILE ACTION ARMOR, domiciliée au 66 boulevard Arago à ST BRIEUC, représentée, par son Président,

N° Siret : 777 461 492 00053 - Code APE : 8810A

ET :

Le syndicat CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, désignée au sein de l’association le 23 novembre 2018,

Il a été convenu ce qui suit,

1 - Préambule

L’association DOMICILE ACTION ARMOR ne peut qu’affirmer son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail entre les hommes et les femmes.

Depuis juin 2017 l’association n’emploie que des femmes, il ne peut donc y avoir de discrimination dans les 8 domaines énumérés par la Loi :

L’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite,

Qui ne s’adressent et ne concernent que des femmes.

Domicile Action Armor est attachée à fournir des conditions de travail permettant l’exercice des responsabilités dans la vie personnelle.

Elle va donc intégrer dans son accord les domaines d’action suivants :

• Embauche – Rémunération (domaine rendu obligatoire par la loi)

Ainsi que le domaine des conditions de travail sur :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• en s’attachant plus particulièrement à la situation des temps partiels et aux situations de maternité ou paternité.

2 – Situation actuelle - Diagnostic

Situation de l’emploi hommes / femmes à Domicile Action Armor : 100 % de femmes

Filières des emplois	Hommes	Femmes	Total
Intervention à domicile Aides à domicile TISF	0	71 36 35	71 36 35
Personnel administratif	0	4	4
Personnel d’encadrement	0	5	5
TOTAL	0	80	80

Eléments de contexte sur les embauches : (source : UNA 2017) : « En France, près de 98 % des aides à domicile sont des femmes (source : UNA 2017). Sur les 6 500 Techniciennes de l’Intervention Sociale et Familiale (TISF), la majorité sont des femmes et la proportion d’hommes semble encore plus restreinte entre 1.1 et 1.3% »

Domicile Action Armor - Filière intervention : Les candidatures depuis l’accord précédent ont été exclusivement le fait de femmes ; l’association aurait d’autant été réceptive à des candidatures d’hommes qu’elle a connu de grosses difficultés de recrutement et que l’intervention d’hommes seraient tout à fait adaptée voire à privilégier auprès de certains usagers.

Les stages qui permettent ensuite d’avoir des candidatures sur des postes d’intervention ont été exclusivement le fait de femmes.

Domicile Action Armor - Filière administrative : Les candidatures sur les postes d’assistant de service ont été exclusivement féminines.

Les sélections réalisées avec la collaboration de Pôle Emploi et de la Mission locale, n’ont pas permis le recrutement des candidats masculins.

Domicile Action Armor - Filière encadrement : Un poste s’est libéré en 2018. Le souhait de recruter un homme s’est traduit par 3 candidatures d’hommes dont une retenue mais le candidat ne s’est pas présenté à l’entretien.

Les rémunérations – Les augmentations de salaire : Domicile Action Armor rémunère la totalité des personnels, quels que soient leur fonction ou leur statut en appliquant la classification de la Convention Collective de la branche de l’aide à domicile de mai 2010 (BAD 2010)

Les augmentations de salaires sont obligatoirement liées à l’augmentation de la valeur du point conventionnelle nationale

Au 31 12 2018 : 80 salariées rémunérées avec les classifications suivantes :

Agent à domicile	A	12
Employée à domicile	B	19
Auxiliaire de vie sociale	C	5
TISF	D	35
Assistante	D	4
Responsable de service	F	4
Direction	I	1

La durée du travail : temps plein / temps partiel : La Branche de l’aide à domicile est particulièrement touchée par les difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, dont 2 raisons majeures :

• Les temps partiels non choisis avec des horaires amples,

• Et le travail du weekend.

Répartition par catégorie professionnelle selon la durée du travail au 31/12/2018

Catégories	Temps Plein	Temps partiel	ETP	Moyenne Etp des temps partiels
P. Encadrement	3	2	1.60	0.8
P. Administratifs	1	3	2.6	0.87
Aides à domicile	4	32	23.97	0.75
TISF	10	25	19.97	0.8
Total	18	62	48.14	0.78

Hauteur des temps partiels par service au 31 12 2018

Service	moins de 50%	de 50 à 69 %	de 70 à 79 %	de 80 à 89 %	de 90 à 94 %	Total
PA/PE				3	2	5
SAP EF	1	5	3	11	2	22
AD Famille	1	3	3	3		10
TISF	1	3	2	16	3	25
Total	3	11	8	33	7	62

Eléments de contexte

TISF : avec le rajeunissement des TISF et la naissance d’enfants, les temps pleins qui étaient majoritaires ne représentent plus désormais que 30% des temps de travail

Aides à domicile : même constat de jeunes salariées qui réduisent leur temps de travail temporairement ou définitivement avec l’arrivée des enfants

Plus d’une dizaine d’aides à domicile ne veulent pas augmenter leur contrat de travail préférant conserver des interventions en CESU par attachement aux personnes ou parce qu’elles sont mieux rémunérées qu’en BAD 2010

Bilan de l’accord précédent

L’embauche et le maintien d’une équipe de travail du weekend pour le Service des aides à domicile ;

Le planning trimestriel ou semestriel pour le travail des TISF le samedi ;

L’entretien systématique au retour de maternité pour faciliter et aménager la reprise.

43 salariées ayant obtenu des temps de travail (jours et horaires) personnalisés et au moins 5 des augmentations de temps de travail 

3 - domaines d’action retenus par domicile action armor

Embauche et recrutement

ARTICLE 1- 1

L’association rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

ARTICLE 1 - 2

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l’employeur ne peut pas demander de précisions sur la situation de famille.

ARTICLE 1 - 3

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

ARTICLE 1 - 4

L’association convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention.

Elle s’engage à poursuivre ses partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

Compte tenu de ses projections d’embauches, l’association va chercher à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans la filière  intervention.

Mesures :

• Elle propose que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit, dans la mesure du possible, recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat.

• Et, pour soutenir les embauches et les interventions qui en découleront, elle accompagnera les salariés masculins par des actions de sensibilisation et d’information auprès des usagers et des collègues féminines.

Rémunération

ARTICLE 2- 1

Domicile Action Armor rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’association s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé.

ARTICLE 2 - 2

L’association rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• le calcul des congés payés.

ARTICLE 2 - 3

Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes : en particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

CONCILIATION vie professionnelle - vie familiale

ARTICLE 3 - 1

Domicile Action Armor s'engage à continuer à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’encadrement continuera à mettre en œuvre des mesures, dont celles citées en page 3, 4, 5 et 6 du présent accord, permettant une meilleure conciliation et donc un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous dont :

• L’aménagement et la personnalisation des rythmes de travail

• Une rencontre au retour de congé maternité ou paternité ou du congé parental pour aménager le contrat ou le temps de travail

• Le même accès à la formation quel que soit le temps de travail

ARTICLE 3 - 2

L’association rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Et s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

4 – Dispositions générales

ARTICLE 4 – 1 : Durée d’application

Le présent accord collectif d’entreprise s'applique à compter du 1er juin 2019 et pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 4 – 2 : Révision 

L’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre à l’autre partie.

Les parties devront alors se rencontrer dans un délai de 2 mois, les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

ARTICLE 4 – 3 : Modifications législatives

Dans le cas où les dispositions législatives ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être modifiées ultérieurement, les dispositions concernées donneront lieu à adaptation par voie d’avenant. 

ARTICLE 4 – 4 : Règlement des différends

Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente dans les deux mois suivants la demande pour étudier et régler amiablement tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion expose l’objet précis du différend ; la position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et transmis à chaque partie signataire.

5 – Modalités de dépôt - Affichage

ARTICLE 5 – 1 : Dépôt

Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Un exemplaire sera adressé au greffe du tribunal des Prudhommes de St Brieuc.

ARTICLE 5 – 2 : Affichage

Le présent accord sera communiqué par voie d’affichage sur les panneaux d’information de l’employeur dans les locaux prévus à cet effet.

6 – Suivi de l’accord

La situation comparée des femmes et des hommes pour chaque service et les résultats des mesures de conciliation vie privée / vie professionnelle, seront communiqués au Comité Social et Economique à travers la base de données et lors du bilan annuel sur la sécurité, santé et conditions de travail afin de procéder à une analyse de la situation et son évolution.

Fait à St Brieuc, en 3 exemplaires originaux, le 29 avril 2019

Le Président La déléguée syndicale