Accord d'entreprise "PROCES VERBAL NEGOCIATIONS 2019" chez ASSOCIATION LES GENETS D OR (Siège)

PROCES VERBAL NEGOCIATIONS 2019

Association Les Genêts d’Or

14 rue Louis Armand

ZI de Keriven

29600 ST MARTIN DES CHAMPS

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Adresse postale :

CS 17942

29600 MORLAIX

Entre les soussignées :

LES GENETS D’OR

Dont le siège social est situé 14, rue Louis Armand à Saint-Martin-des-Champs (29600)

Représentée par

Agissant en qualité de

D'une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT

Représentée par

SUD

Représentée par

D'autre part,

Le présent procès-verbal fait suite aux séances de négociations auxquelles les organisations syndicales ont été invitées aux dates suivantes :

• 11 juillet 2019

• 15 octobre 2019

• 14 novembre 2019 : cette réunion ne s’est pas tenue à la demande des organisations syndicales en raison d’un mouvement de grève national

• 5 décembre 2019

Ces rencontres concernaient les thèmes suivants :

1. Détermination du calendrier 2019

2. Accord sur le dialogue social

3. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2.1. Salaire effectif

2.2. Temps de travail

2.3. Intéressement, participation et épargne salariale

2.4. Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de carrière femmes/hommes

4. Qualité de vie au travail et égalité professionnelle

3.1. Articulation vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion

3.2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes/hommes et lutte contre les discriminations

3.3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

3.4. Complémentaire santé

5. Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers

Le calendrier des négociations pour l’année 2019 a été fixé lors de la 1ère réunion.

Les parties ont échangé sur le nouveau calendrier des informations/consultations du CSEC proposé suite à un échange entre Monsieur, secrétaire du CSEC, et Madame, Directrice des Ressources Humaines.

Il est convenu entre les parties de :

• Porter le délai de consultation du CSEC de 2 à 3 mois, les dispositions du délai d’information / consultation des CSE locaux en cas de consultation sur un projet commun à plusieurs CSE restant fixées à 3 mois.

• Organiser 2 grandes consultations :

• les Orientations stratégiques (consultation triennale et point d’étape annuel) et la politique sociale d’une part, ces deux thématiques étant liées,

• La Situation économique et financière d’autre part.

L’Association établira un rétroplanning afin de permettre une mise à disposition des éléments nécessaires dans la BDES, cette communication des éléments constituera le point de départ du délai de consultation du CSEC.

Consultations	Fréquence	Mise en ligne sur la BDES	Présentation de la Direction (Désignation de l’expert)*	(Restitution de l’expertise)* Vote de la résolution
Orientations stratégiques	Triennale Point d’étape annuel	Au + tard J-8 avant CSEC décembre	CSEC décembre	CSEC mars
Politique sociale	Annuelle	Au + tard J-8 avant CSEC décembre	CSEC décembre	CSEC mars
Situation économique et financière	Annuelle	Au + tard J-8 avant CSEC septembre	CSEC septembre	CSEC décembre

 Un avenant à l’accord relatif au dialogue social regroupant l’ensemble de ces dispositions est signé par la CFDT le 18 juillet 2019.

2.1. Salaire effectif

Les échanges sur la rémunération se sont déroulés sur plusieurs séances de négociations.

Les organisations syndicales ont insisté sur :

• La forte attente des salariés en matière de rémunération,

• Le peu d’attractivité du secteur et le manque de fidélisation des jeunes en CDD préférant travailler en intérim, et ce en raison de la rémunération,

• La réflexion nécessaire sur les leviers à utiliser en matière de rémunération.

Les parties ont échangé autour des propositions émises par la CFDT :

1. 50% du CITS reversés aux salariés sous forme de prime exceptionnelle selon un calcul inversement proportionnel aux indices conventionnels pour favoriser les bas salaires.

coefficient	montant prime
< 500	600 €
de 501 à 600	500 €
de 601 à 700	400 €
de 701 à 2,5 SMIC	300 €

Les organisations syndicales souhaitent en effet une prime par palier à destination des salariés en CDI et en CDD. La CFDT estime que la prime doit être proportionnelle selon le temps de travail. SUD indique se positionner pour une prime identique quel que soit le temps de travail.

La DRH affirme que la direction est favorable au versement d’une prime à un public plus élargi que celui concerné par le versement de la prime l’année précédente. Elle estime cependant que le nombre de paliers proposé par la CFDT (4) est trop important et que le montant total proposé par la CFDT ne peut être approuvé. La DRH se positionne également pour une prime proportionnelle au temps de travail.

Le coût global de cette prime, selon les modalités définies par la CFDT, est estimé par la direction à 704 600 euros, sans prendre en compte les CDD. La Direction affirme ne pas disposer d’une enveloppe aussi importante.

À la demande des organisations syndicales d’être informées du montant global pouvant être alloué, la Direction a défini une enveloppe de 200 000 euros, soit le double du coût global de la prime versée l’année précédente.

La CFDT a fait alors savoir par le biais d’un tract que sa participation aux prochaines négociations sur les rémunérations était conditionnée à une enveloppe minimum de 500 000€.

• La proposition de la CFDT, à laquelle SUD se joint, a été présentée au CA du
  12 décembre 2019. Lors de cette séance, les membres du CA ont arrêté une enveloppe globale de 250 K€ de prime. Des interrogations étant toujours en cours quant à une éventuelle défiscalisation de la prime au regard des textes légaux, il est convenu que le mode d’attribution serait défini lors du CA de janvier 2020.

2. Embaucher les personnes étant aux indices les plus bas à un niveau d’indice supérieur, neutraliser de manière systématique les coefficients entraînant une rémunération en-deçà du SMIC (donc les plus bas) en embauchant les personnes à un indice permettant une rémunération au-dessus du SMIC.

La CFDT estime en effet que les personnes avançant dans la grille (dans le cadre des derniers avenants conventionnels) et bénéficiant de l’indemnité différentielle du SMIC sont  perdantes par rapport aux autres salariés lors des augmentations de la valeur du point, l’indemnité différentielle du SMIC s’éteignant progressivement.

La Direction est favorable à la neutralisation de manière systématique des coefficients entraînant une rémunération en deçà du SMIC pour les salariés en CDI (ce qui n’est pas le cas aujourd’hui). Cependant, les salariés en CDD embauchés conformément à la CCN en tant que stagiaires non sélectionnés seraient toujours concernés par l’indemnité différentielle si le SMIC venait à augmenter au-delà du minimum conventionnel.

3. Maintenir l’ancienneté dans le cadre du calcul des indices après la fin du versement du maintien de salaire par l’employeur lors de l’absence pour maladie/AT de longue durée.

La Direction est favorable à la proposition de la CFDT de ne pas geler l’ancienneté dans ce cadre.

4. Mettre en place certaines règles concernant l’utilisation de l’article 39 relatif à la majoration d’ancienneté (réduction de la durée d’ancienneté nécessaire pour passer à l’échelon supérieur) afin d’utiliser celui-ci comme levier en terme de rémunération pour certaines catégories de salariés.

La Direction précise que ce point ne sera pas ouvert à la négociation, l’application de l’article 39 étant analysée au cas par cas et étant accordée seulement de manière exceptionnelle.

• Les propositions 2 et 3 de la CFDT devront faire l’objet d’un accord d’entreprise avant que ces mesures puissent être applicables.

• Les négociations sur cette thématique sont closes pour l’année 2019.

2.2. Temps de travail

Les parties ont échangé sur cette thématique lors de plusieurs séances de négociation.

Les organisations syndicales ont évoqué les difficultés liées aux horaires de coupe, aux grandes amplitudes horaires et aux temps partiels non choisis.

Les demandes des OS portent sur :

• La diminution des journées de courte durée (ex : 2-3 heures de travail)

• Un recours limité aux journées de 12 heures

Les OS rappellent la nécessité de trouver un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La DRH a également évoqué une éventuelle redistribution des CFT au bénéfice des salariés de la grande dépendance afin qu’ils puissent bénéficier de jours de repos supplémentaires, ces salariés ne bénéficiant pas conventionnellement de CFT. Les représentants du personnel souhaitent prendre le temps de la réflexion et regarder ce qui est mis en place dans les autres associations de la convention 66 sur cette question.

Les parties conviennent de l’opportunité de revisiter l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 25 juin 2008 et l’accord sur la durée quotidienne du travail signé le 24 février 2009. Néanmoins les OS indiquent rester très prudentes sur cette thématique.

• La direction souhaite que l’accord sur l’aménagement du temps de travail soit revu en 2020.

2.3. Intéressement, participation et épargne salariale

Dans le cadre des négociations liées à la prime exceptionnelle, la DRH a indiqué qu’il pourrait être possible de travailler sur un accord d’intéressement, selon les dispositions légales à venir. Les OS ne se sont pas positionnées sur cette proposition.

Madame et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que le contexte associatif ne permet pas de développer l’épargne salariale.

• Les négociations sur cette thématique sont closes pour l’année 2019.

2.4. Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de carrière femmes/hommes

Il est précisé que l’index égalité professionnelle s’établit à 98 points sur 100 pour l’Association et qu’à situation professionnelle identique, il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le suivi de ces mesures sera réalisé dans le cadre du suivi des indicateurs intégrés dans un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nouvel accord au sujet duquel les négociations se poursuivront en 2020, en lien avec le travail réalisé par la commission égalité professionnelle du CSEC.

• Les négociations sur cette thématique sont closes pour l’année 2019, dans l’attente de l’avancée de ce dossier en 2020.

3.1. Articulation vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion

La DRH indique que la Qualité de Vie au Travail, l’égalité professionnelle et le droit à la déconnexion au travail peuvent faire l’objet d’un seul et même accord, ces thématiques étant liées.

S. rapporte la décision prise par la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de subdiviser le thème Prévention des Risques Psychosociaux en plusieurs thématiques de travail :

- Harcèlement

• Harcèlement moral

• Harcèlement sexuel

- Stress

- Violences

• Internes

• Externes

La procédure relative au harcèlement sexuel est en cours de rédaction suite à la formation réalisée par les élus nommés référents en la matière et des membres de la Direction des Ressources Humaines. Cette procédure sera dupliquée pour le harcèlement moral : l’idée est de proposer aux salariés des modalités facilitantes afin de les aider à signaler tout fait de harcèlement.

Sont également engagés des travaux concernant les violences internes et externes.

L’ensemble des travaux et préconisations sera consolidé dans un accord sur les Risques Psychosociaux, puis sera intégré par la suite dans un accord plus global sur la Qualité de Vie au Travail.

• Les négociations sur cette thématique sont closes pour l’année 2019, dans l’attente de l’avancée de ce dossier en 2020.

3.2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes/hommes et lutte contre les discriminations

La DRH rappelle qu’un nouvel accord doit être renégocié, le précédent étant arrivé à échéance.

Cet accord doit prévoir 4 grands axes de travail. Précédemment avaient été développés :

• La mixité des emplois

• L’articulation vie privée vie professionnelle

• Le temps de travail

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Pour chaque axe, des indicateurs doivent être définis. La DRH précise qu’il est possible de revoir cet accord à la marge, si ce dernier ne semble pas dépassé. En revanche, il sera nécessaire de définir des indicateurs basés sur des données disponibles, contrairement à ceux définis dans l’accord actuel.

Les organisations syndicales souhaitent laisser la commission égalité professionnelle définir les leviers d’actions prioritaires et s’appuyer sur ses propositions pour négocier sur le sujet.

La CFDT propose néanmoins de travailler sur la rémunération d’un congé de proche aidant et sur des propositions en lien avec la parentalité.

Les parties échangent sur l’attractivité des métiers et sur les mesures à mettre en place afin d’améliorer celle-ci, notamment afin de recruter plus d’hommes au sein des effectifs.

• Les négociations sur cette thématique sont closes pour l’année 2019, dans l’attente de l’avancée de ce dossier en 2020 après analyse des données du RSC par la commission égalité professionnelle du CSEC.

3.3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’association répond à ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. Les organisations syndicales n’ont pas de propositions particulières à faire sur ce point.

3.4. La complémentaire santé

Les parties ont échangé sur l’obligation de négocier autour de la complémentaire santé, notamment sur les tarifs et sur l’évolution de garanties.

La Direction a informé les organisations syndicales que les garanties du contrat de complémentaire santé mis en place au sein de l’Association vont évoluer en 2020 pour s’adapter aux évolutions de garanties prévues par la branche au niveau de la Convention collective et à la mise en œuvre du 100% santé. Harmonie mutuelle, prenant en compte ces évolutions de garanties et les résultats du P/C sur les 3 dernières années, a défini un taux de renouvellement de 5%.

Ces évolutions de garanties et de cotisations ont été validées conjointement avec la commission logement-protection sociale du CSEC. L’information de cette décision a été faite à Harmonie Mutuelle pour prise en compte au titre de l’année 2020.

Le sommaire d’un projet d’accord sur la GPEC avait été validé par les parties fin 2017, mais aucune proposition n’a été faite par les organisations syndicales depuis.

Les parties débattent sur les aménagements de fin de carrière comme axe de travail possible dans le cadre de cet accord.

Les OS s'inquiètent de la fatigue physique et mentale et du désinvestissement de certains salariés en fin de carrière, mais aussi du turn-over liée à la difficulté de recruter et de fidéliser les remplaçants ou nouveaux salariés. Ce qui implique une surcharge de travail pour accompagner voire compenser le travail réalisé par les nouveaux arrivants, ou intérimaires. 

La DRH affirme que le travail sur la GPEC concerne également les salariés avant même leur embauche. Il convient de se projeter sur les évolutions à venir et d’accompagner les personnes qui seront concernées par ces évolutions.

X. demande aux organisations syndicales de réfléchir à des propositions concrètes à mettre en place au niveau de l’Association sur la question de la GPEC.

• Les négociations sur cette thématique sont closes pour l’année 2019, dans l’attente de l’avancée de ce dossier en 2020.

Fait à Saint-Martin-des-Champs

Sur 9 pages

En 5 exemplaires originaux

Le

La déléguée syndicale centrale CFDT, Le Directeur Général de l’Association,

Le délégué syndical central SUD,