Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité Hommes Femmes" chez AXALTA COATING SYSTEMS FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE HOMMES/FEMMES

au sein de la société AXALTA COATING SYSTEMS FRANCE

Entre la Société Axalta Coating Systems France SAS, représentée par …………….., Directrice des Ressources Humaines France & Luxembourg,

Et les organisations syndicales suivantes :

- le syndicat C.F.T.C., représenté par Monsieur …………………, Délégué Syndical Central

- le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur …………………., Délégué Syndical Central.

1. Préambule

La loi du 17 août 2015 précise que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

La Société AXALTA a toujours inscrit dans ses principes et pratiques de fonctionnement la diversité et l’égalité de traitement des salariés depuis le recrutement jusqu’au terme des relations contractuelles.

Ceci constitue un des fondements de la politique sociale mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectifs de :

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement,

• Garantir l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de résultat,

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels,

• Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité ou à la paternité dans l’évolution professionnelle et salariale des collaboratrices (teurs),

• Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable,

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise signé le 8 Février 2018 et à l’avenant signé le 6 Mars 2019.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Axalta Coating Systèmes France SAS.

3. Priorités définies suite au diagnostic établi

Un rapport initial de la situation à la date du 31 Décembre 2017 a été présenté aux partenaires sociaux et a servi de base aux négociations du présent accord. Il a permis de faire ressortir les axes prioritaires de travail au sein d’Axalta afin de garantir l’atteinte des objectifs définis ci-dessus, à savoir :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération,

• La qualification,

• La promotion,

• L’équilibre vie professionnelle – vie privée.

Un second rapport a été présenté à la commission d’égalité hommes-femmes du 14 Février 2019, avant les négociations annuelles obligatoires 2019, sans faire apparaitre d’écarts relevant d’une quelconque discrimination sur l’une ou l’autre des populations d’Axalta.

La structure récurrente du rapport est annexée au présent accord.

 Action : tous les postes à pourvoir en interne sont systématiquement réservés à des candidatures internes sur une période de deux semaines, sauf si les compétences nécessaires n’existent pas en interne au jour de l’ouverture du poste, et affichés au sein d’Axalta.

 Indicateurs : suivi sur les recrutements de l’année

4. Sur le domaine du recrutement et de la mixité des emplois

Les parties constatent une sur-représentation des hommes ou des femmes dans certaines filières ou certains métiers.

Axalta se trouve donc confrontée à une insuffisance de candidatures de femmes ou d’hommes en raison de leur nombre réduit dans ces filières ou métiers.

Ce constat conforte les représentations sexuées des métiers et le faible attrait des femmes ou des hommes pour ces filières.

Axalta considère que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord souhaitent donc renforcer la mixité dans tous les métiers et considèrent le recrutement externe comme un levier essentiel à la mixité des emplois.

4.1 renforcement de la politique de mixité du recrutement

Axalta renouvelle son engagement à promouvoir la mixité de ses recrutements en rappelant que le processus de recrutement se doit d’être neutre et égalitaire.

A cet effet, elle continuera à être attentive à ce que :

• Toutes ses offres d’emploi et définitions de fonctions soient rédigées et publiées sans discrimination et en ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.

• La Direction communiquera sur les intitulés de poste et formulations de manière à ce qu’elles soient attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

• Les critères de présélection et de sélection des candidats se fassent uniquement sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de formation, de qualification, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale,

• Les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles a recours Axalta, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

 Action : A ce jour, Axalta utilise systématiquement le libellé « H/F » dans ses annonces, tant internes qu’externes. Elle s’engage lorsque l’annonce concerne un emploi dont la dénomination féminine existe à l’utiliser afin de renforcer l’attractivité du poste indifféremment pour des candidats des deux sexes (exemples : ingénieur/ingénieure, directeur/directrice)

 Indicateur : taux de réalisation sur les recrutements de l’année.

 Action : Axalta s’engage à ce que la proportion hommes/femmes dans les candidatures qualifiées pour les entretiens, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

 Indicateurs : pourcentage de candidatures hommes/femmes qualifiées, et pourcentage de candidatures hommes/femmes reçues.

4.2 - sensibilisation et communication

L’implication de tous les acteurs d’Axalta et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.

 Action : Le présent accord fera donc l’objet d’une présentation :

• Aux équipes de direction d’Axalta,

• Aux managers intermédiaires,

• Aux comités sociaux et économiques d’établissements,

• A tout le personnel lors des réunions plénières.

 Indicateur : taux de réalisation de l’action

Par ailleurs, afin de prévenir tout dysfonctionnement dans les processus de recrutement une « charte de recrutement », destinée à l’ensemble des acteurs intervenant dans le processus de recrutement, sera élaborée pour sensibiliser sur :

• La prévention de toute forme de discrimination dans un processus de recrutement,

• L’obligation de gérer de façon similaire toute candidature qu’elle soit féminine ou masculine,

• L’objectivité des critères de recrutement, devant être seulement basés sur l’expérience, la formation, la qualification.

 Action : Axalta s’engage à rédiger cette charte et à former tout manager associé à un processus de recrutement.

 Indicateur : pourcentage des managers recruteur ayant reçu la sensibilisation.

4.3 – actions de communication en amont auprès du monde scolaire

Axalta poursuivra ses actions de promotions des métiers afin de sortir des stéréotypes de métiers destinés aux hommes ou aux femmes. A cet effet, elle continuera à participer aux forums et aux portes ouvertes afin de présenter les différents métiers ouverts dans l’entreprise et de communiquer sur sa politique de mixité de l’emploi.

 Action : ces actions de communication continueront à se concrétiser dans l’accueil de stagiaires et l’embauche sous contrat en alternance.

 Indicateur : pourcentage hommes/femmes parmi les stagiaires et alternants

5. Sur l’égalité de traitement en matière de rémunération

Consciente que l’approche des problématiques salariales ne peut se limiter à un constat d’éventuelles distorsions induites par le fait de pratiques salariales actuelles ou passées, Axalta veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les hommes et les femmes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.

Axalta réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les parties conviennent que la rémunération doit être basée sur le contenu des missions, le niveau de responsabilité, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaires ou induites par la tenue du poste.

Dans son rapport annuel sur l’égalité hommes/femmes, Axalta présente l’état des lieux en matière de rémunération effective par coefficient. A ce jour, aucun écart discriminatoire n’est apparu. La différence de salaire repose sur l’ancienneté, la mise en œuvre de compétences spécifiques, des éléments de rémunération liés aux horaires, à l’activité dont les règles d’attribution sont objectives et s’appliquent indifféremment aux femmes et hommes de l’entreprise.

L’évolution de la rémunération des collaborateurs est le fruit des Négociations Annuelles Obligatoires, garantissant ainsi une égalité des rémunérations entre femmes et hommes, quel que soit leur statut.

 Action : Axalta continuera à remettre à la commission égalité hommes/femmes un état comparatif des rémunérations et classification, préalablement aux négociations annuelles de révision salariale.

Si des écarts non liés à l’ancienneté, l’expérience, la formation ou les résultats devaient être constatés, les mesures correctives de rattrapage seront inscrites et traitées prioritairement dans les négociations annuelles obligatoires.

 Indicateur : pourcentage d’écart par coefficient entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes (groupes présentant au moins 4 collaborateurs et 4 collaboratrices)

 Action : Axalta maintiendra une classification et une rémunération à l’embauche indépendante du sexe

 Indicateur : suivi sur des recrutements similaires

 Action : Axalta continuera à garantir que la maternité ne pénalise pas ses collaboratrices. Dans le processus de notation annuelle, les femmes ayant eu une maternité sur l’année sont systématiquement notées « 4 », ce qui garantit, au-delà d’une augmentation générale si elle existe, une augmentation individuelle à hauteur du pourcentage moyen accordé dans l’entreprise.

 Indicateurs : notation pendant ou au retour d’un congé maternité.

6. Sur le domaine des parcours professionnels

Au-delà du maintien de l’employabilité du personnel, l’accès à la formation professionnelle contribue à l’évolution des qualifications et, par voie de conséquence, à l’évolution professionnelle. C’est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

C’est pourquoi, Axalta poursuivra sa politique formation avec :

• La promotion auprès des salariés d’Axalta des dispositifs à leur disposition pour une formation tout au long de la vie professionnelle (compte personnel de formation …) en collaboration avec l’OPCA,(Organisme Paritaire Collecteur Agréé)

• L’encouragement à faire reconnaître son parcours professionnel en favorisant l’accès à la VAE (validation des acquis par l’expérience) ou aux CQP (certificats de qualification professionnelle),

• Un process de recueil des besoins en formation renforçant le dialogue avec le management (entretiens annuels, entretiens professionnels, enregistrement des demandes du manager et des salariés …),

• Un budget formation supérieur aux obligations légales.

 Action : Axalta a constaté que la population de personnel d’atelier exprimait peu de demandes de formation. Il a donc été décidé de mettre en œuvre un dispositif interne de CQP en collaboration avec l’OPCA. Des tuteurs internes seront identifiés et formés. Les formations se feront sur la base du volontariat.

 Indicateurs : nombre de volontaires pour le passage des CQP.

Une commission formation est par ailleurs mise en place au sein de chaque comité social et économique d’établissement. Elle s’assurera de la non-discrimination lors de la présentation annuelle des bilans et projets de plans de formation. En cas d’écarts anormaux constatés, la Direction présentera son plan d’action dans les 6 mois au CSE d’établissement.

 Action : Axalta assurera un suivi des actions de formation réalisées et prévues qui sera présenté à la commission de formation

 Indicateurs : suivi de la proportion de femmes bénéficiaires de formations au regard du pourcentage dans l’effectif total et par catégorie socio-professionnelle. Le suivi sera fait par établissement et en consolidé.

Axalta souhaite également garantir le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Il consiste également à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, ce qui est d’ores et déjà respecté compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

 Action : Axalta présentera à la commission égalité hommes-femmes un suivi des promotions et des répartitions hommes-femmes dans les métiers représentatifs de l’entreprise

 Indicateurs : définis dans le rapport égalité hommes-femmes avec le suivi du nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion par catégorie socio-professionnelle, ainsi celui de la répartition hommes-femmes par qualification

.

Axalta réaffirme par ailleurs sa volonté de favoriser l’accessibilité à la promotion interne et veillera à l’accessibilité des offres à tous.

 Action : tous les postes à pourvoir en interne sont systématiquement réservés à des candidatures internes sur une période de deux semaines, sauf si les compétences nécessaires n’existent pas en interne au jour de l’ouverture du poste, et affichés au sein d’Axalta.

 Indicateurs : suivi sur les recrutements de l’année

7. Sur le domaine de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les événements et contraintes liés à la vie familiale restent majoritairement le fait des femmes.

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.

Par le présent accord, Axalta réaffirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

A ce jour, différentes mesures ont d’ores et déjà été actées au sein d’Axalta, avec, à titre d’exemple :

• Le financement de places de crèche au sein d’une crèche inter-entreprises sur le site de Montbrison,

• L’aménagement du temps de travail les jours de rentrée scolaire, y compris pour le personnel posté,

• La possibilité de prendre les RTT en demi-journées,

• Les jours pour enfants malades accordés sur certificat médical, indifféremment pour le père ou la mère,

• Les mesures salariales lors de congés maternité citées précédemment.

Axalta permet l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Cet accès peut être accepté tant dans le cadre de congés parentaux que dans une demande de temps partiel choisi.

 Action : négociation d’un accord sur le temps partiel et communication

 Indicateurs : signature dans les 12 mois de la signature du présent accord et suivi du nombre d’hommes et de femmes en temps partiels.

Axalta laisse également la possibilité aux salariés de mener à bien des projets personnels lors de congés sabbatiques. Le collaborateur ou la collaboratrice retrouve à son retour le poste qu’il ou elle occupait précédemment, ou un poste de même niveau de qualification.

8. Modalités de suivi

Une commission de suivi a été mise en place. Elle sera constituée des délégués syndicaux représentant les organisations syndicales conviées à la négociation du présent accord. Chaque organisation syndicale pourra être accompagnée de 2 personnes appartenant au personnel de Mantes ou de Montbrison. Sa composition devra être paritaire.

La mission de la commission sera de suivre l’application de l’accord avec la mise en œuvre des actions décidées. Elle sera chargée de présenter pour les NAO les actions qui devront être intégrées prioritairement à toute négociation collective afin de garantir les engagements pris dans le présent accord.

Pour ce faire, la commission se réunira deux fois par an :

• Chaque année avant la négociation annuelle sur les révisions salariales,

• À mi-année entre deux négociations annuelles sur les révisions salariales, afin de faire un point d’avancement des plans d’action.

Les procès-verbaux de ces réunions seront communiqués avec l’ensemble des documents préalables à la négociation annuelle.

9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date de signature.

Les parties conviennent de faire un bilan des actions dans les six mois précédant l’échéance du présent accord, avec pour objectif de négocier et signer un nouvel accord quadri-annuel.

10. Signature et dépôt de l’accord

Le présent accord préalable est établi en cinq exemplaires originaux.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• Un exemplaire sera déposé auprès des services de la DIRECCTE via la plateforme électronique de téléprocédure du ministère du travail

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes : 20 avenue de la République 78200 Mantes-la-Jolie.

En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A Mantes, le 8 Avril 2019

Signataires :

Pour la Direction :

………………….

Directrice des Ressources Humaines France & Luxembourg

Pour les Organisations Syndicales :

………………..

Délégué syndical central pour la C.G.T

………………….

Délégué syndical central pour la C.F.T.C.

ANNEXE 1

Maquette « EMBAUCHE » - indicateur E2

ANNEXE 2

Maquette « FORMATION » - indicateur F1

ANNEXE 3

Maquette « REMUNERATION » - indicateur R1

ANNEXE 4

Maquette « REMUNERATION » - indicateur R2