Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SULO FRANCE

1. Accord Plastic Omnium Systèmes Urbains

   SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

   2018 - 2021

ENTRE

Plastic Omnium Systèmes Urbains SAS, ayant son siège à LYON (69007) – 19, Boulevard Jules CARTERET, représentée par le Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

Et les Délégués Syndicaux :

• (CGT),

• (CFDT),

• (CFE-CGC),

• (CFTC),

d’autre part.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue aujourd’hui un axe important de la politique sociale de notre entreprise. Elle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La Société rappelle également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et de l’évolution de carrière qui doivent reposer sur des critères exclusivement professionnels et entre les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel.

Le présent accord a fait l’objet de deux réunions de négociation le 28/11/2017 et le 20/12/2017.

article 1- CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Plastic Omnium Systèmes Urbains SAS

Article 2 – principe de non discrimination et d’EGALITE DE TRAITEMENT

La discrimination est la différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

Ainsi, toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères objectifs (compétence, expérience, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites :

• les articles L.1132-1 à L.1132-3 fixent la liste des discriminations interdites

• les articles L.1142-1 à L.1142-6 fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• les articles L.3221-1 à L.3221-10 précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Plastic Omnium Systèmes Urbains rappelle son engagement contre toute forme de discrimination conformément au Code de Conduite (Article 1 – Emploi) du Groupe Plastic Omnium:

« Le harcèlement ou la discrimination, sous toutes leurs formes, qu’ils soient liés au sexe, à la race, à l’âge, à la couleur, à l’origine, à la religion, à l’orientation sexuelle ou au handicap sont non seulement répréhensibles en eux-mêmes mais peuvent mettre en cause la responsabilité de Plastic Omnium et de ses employés [….] . Les Directeurs ont la responsabilité de prendre toute mesure appropriée face à une infraction à cette règle de principe. »

L’analyse du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de Plastic Omnium Systèmes Urbains (voir annexe) a conduit les parties au présent accord à engager ou à prolonger les actions présentées ci-dessous.

Article 3  – SENSIBILISATION ET information du personnel

L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication régulières, s’inscrivant dans la durée.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de notre entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques et sur les postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

3.1 Sensibilisation de l’encadrement et des equipes rh

La Direction des RH présentera chaque année aux équipes RH puis au Comité de Direction le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord, en vue de préparer l’information des représentants du personnel.

Les principaux acteurs du recrutement (manager et RH) seront sensibilisés si des déséquilibres sont constatés ou des stéréotypes de genre.

Dans le cadre de leur mission d’animation des processus de recrutement, de révision salariale et de gestion du parcours professionnel, les équipes RH veilleront plus particulièrement à mettre en garde les managers contre les stéréotypes de genre.

3.2 Information du personnel

Chaque année, l’avancement des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une information du CCE (réunion ordinaire du 1^er semestre) et des CE. Une note d’information à destination du personnel sera affichée à la suite de ces CE.

Article 4  – domaine d’action : EMBAUCHE / RECRUTEMENT

Objectif général

Les actions engagées dans ce domaine visent à augmenter la proportion de femme travaillant dans l’entreprise.

Le nombre faible de recrutement ne permet pas une augmentation sensible et rapide du personnel féminin dans les effectifs inscrits.

La faible proportion de candidatures féminines ne répond pas toujours aux besoins de l’entreprise.

Liste d’emplois au sein desquels la répartition H/F est particulièrement déséquilibrée :

• Agents et chauffeurs du réseau exploitation

• Population administrative de la Direction du Service Clients

• Population MOD usine

Ces emplois sont considérés comme prioritaires pour un rééquilibrage des recrutements

Actions

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise :

• Disposer d’un outil de suivi des candidatures et suivre pour chaque offre diffusée : le nombre de CV et d’entretien, répartis par sexe.

• Attention particulière à recevoir une proportion de candidats Femme/Homme reflétant la proportion de candidatures reçues, dès lors que les candidatures correspondent aux critères de l’offre

Faire progresser le nombre de candidatures de Femme/Homme pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés

• Informer et sensibiliser les partenaires externes (Cabinet de recrutement, entreprise de Travail Temporaire…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle, les convier chaque année à une action de découverte des postes et des métiers « prioritaires ».

• Intégrer des objectifs de progression de mixité des emplois prioritaires (cités ci-dessus) dans nos partenariats avec les ETT et suivre ces objectifs à partir d’un reporting trimestriel fourni par leurs soins

• Organiser des actions de promotion de l’entreprise et des métiers de l’industrie auprès des femmes, des étudiantes, en participant à des « forums emploi » et/ou, en développant des partenariats avec des écoles favorisant la féminisation de certaines filières ou inversement, et faire participer des salariés femmes (ou hommes) exerçant l’un des métiers cibles identifiés

Article 5  – domaine d’action : promotion PROFESSIONNELLE

Objectifs généraux

L’entreprise entend promouvoir un meilleur équilibre dans la proportion d’Hommes et de Femmes dans ses différents métiers. Elle entend également développer la proportion d’effectifs féminins sur les plus hauts niveaux de qualification par Catégorie Professionnelle.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cet objectif doit être pris en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Actions

• Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

• Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top Management :

  • Répartition femmes/hommes des instances de direction.

  • Répartition femmes/hommes dans le Top Management.

Et communiquer chaque année en Comité France et Codir, les résultats de l’état des lieux.

• S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

Article 6  – domaine d’action ARTICULATION entre VIE PROFESSIONNELLE ET vie FAMILIALE

6.1 prise en compte de la parentalite

Avant un congé maternité ou d’adoption

Un entretien sera proposé au salarié ayant fait connaître sa situation avant le départ en congé avec les objectifs suivants :

• aborder les éventuels aménagements de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé, notamment liés au suivi médical durant une grossesse,

• fixer une date prévisible du retour.

Information du salarie durant un conge maternité, d’adoption ou un conge parental d’education

Lors de son congé, les Services Ressources Humaines transmettront au salarié les documents (journaux, notes d’information,..) permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise.

A l’issue d’un conge maternite, d’adoption ou d’un conge parental d’education de plus de trois mois (ci-après nommés abcences longues durees ou ald)

A l’issue d’un congé de plus de trois mois (ALD), un entretien sera systématiquement proposé au salarié.

L’entretien aura pour objectifs d’examiner les conditions de reprise et d’envisager les éventuelles actions nécessaires pour faciliter celle-ci (ex : formations, …)

Un document de présentation de ces entretiens sera réalisé et mis à disposition des salariés et managers afin d’en garantir la promotion.

Rentrée scolaire

Une autorisation d’absence de 2 heures sera donnée aux salariés le jour de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la classe de 6^ème inclus.

De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée la journée de rentrée scolaire.

1 journée enfant malade

En cas de maladie de leur enfant de moins de 14 ans, les parents qui prendront une journée d’absence enfant malade bénéficieront du maintien de leur salaire. Ce droit est limité à une journée par salarié et par an et sous réserve de présentation d’un justificatif médical. Cette journée ne pourra être fractionnée au plus qu’en deux demi-journées.

Congé paternité

Conformément à l’accord de Branche Plasturgie sur l’égalité professionnelle du 8 décembre 2010, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé paternité indemnisé à 100%. Pris dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l’adoption) de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires et de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours.

Organisation des réunions et de la formation

Sauf cas exceptionnels, les réunions et les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées.

L’entreprise respectera un délai suffisant pour les convocations aux réunions impliquant un déplacement et veillera à ce que les formations soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié ou sur un autre site du Groupe plus proche du lieu de formation.

Organisation du temps de travail

Lorsque le fonctionnement du service le permet, l’entreprise examinera, les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés monoparentaux ayant la garde de leur enfant si celui-ci à moins de 12 ans (proposer un horaire de journée continue, éviter le travail de nuit, les bouleversements d’horaires impromptus….).

Pour les salariés exerçant à temps partiel, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein

Une étude sera conduite sur l’opportunité de mise en place de télétravail dès la mise en place du/des CSE.

Article 7  – Rémunération effective

objectifs généraux

 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

 

actions

 

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.

Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.

Article 8  – Mandats électoraux et fonctions électives

Les organisations syndicales affirment leur volonté de permettre l'égal accès des hommes et des femmes aux mandats électoraux et fonctions électives et feront leurs meilleurs efforts pour présenter des collaboratrices sur leur liste électorale.

Article 9  – modalites de suivi

Un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise est présenté à chaque réunion ordinaire du 1^er semestre du CCE. Cette information est ensuite transmise aux CE.

Conformément aux textes en vigueur, ce rapport :

• fait le bilan des actions de l’année écoulée

• évalue le niveau de réalisation des objectifs et explique les éventuels écarts entre les actions prévues et réalisées

Mise en place d’une commission Egalité Professionnelle

Elle sera notamment chargée de préparer les délibérations du CCE, elle aura un rôle de conseil et se montrera force de proposition auprès de la direction ou du CCE afin d'améliorer la mixité et l'égalité.

Elle sera composée de deux membres par délégation syndicale et se réunira au minimum une fois par an au mois de mai.

Article 8  – DUREE et REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.

Article 9  - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DIRRECTE dans le ressort duquel il a été conclu à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, soit 8 jours, conformément aux dispositions de l’article L 2231-7 du Code du travail.

Deux exemplaires sont déposés dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail.

Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord s’appliquant à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives, conformément aux dispositions de l’article D.2231-6 du code du travail.

Le présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Levallois, en 7 exemplaires originaux, le 1^er février 2018

Pour Plastic Omnium Systèmes Urbains

Le Directeur des Ressources Humaines :

Pour le Syndicat CFE-CGC

Le Délégué Syndical :

Pour le Syndicat CFDT

Le Délégué Syndical :

Pour le Syndicat CFTC

Le Délégué Syndical :

Pour le Syndicat CGT

Le Délégué Syndical :