Accord d'entreprise "AVENANT 2020 ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 2003" chez CEL 25-90 - CONSEIL ELEVAGE 25-90 (Siège)

Avenant portant révision

de l‘Accord collectif d’entreprise de Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT

du 24 octobre 2003 et de ses avenants

Entre

Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT

6, rue des Epicéas

25 640 ROULANS

Représenté par

Agissant en qualité de Président du Conseil d ‘administration et ayant tous pouvoirs pour les présentes,

D’une part,

Et

Agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT

Agissant en qualité de déléguée syndicale CFTC

Agissant en qualité de délégué syndical UNSA-2A

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux de l’ex Syndicat de Contrôle Laitier du DOUBS ont signé le 24 octobre 2003 un Accord collectif d’entreprise en application de la Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier du 16 septembre 2002 définissant les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective et traitant de l’ensemble des conditions d’emploi.

Face au constat de l’évolution du monde agricole et des activités de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, le Conseil d’administration de Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT a souhaité, en accord avec les délégués syndicaux, et après consultation des membres de la délégation unique du personnel, aménager les dispositions de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 par la voie de la révision dudit Accord.

Aussi, afin d’éviter l’éventuel « traumatisme social » provoqué par une dénonciation totale de l’Accord collectif d’entreprise, l’ambition des parties a été de trouver ensemble la voie vers une modernisation de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants dans un schéma gagnant-gagnant, en application des dispositions de l’article 14 relatives à la révision.

Les partenaires sociaux rappellent qu’à défaut de mention expresse dans l’article 15 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 relative à sa dénonciation partielle, celle-ci est impossible juridiquement.

Le 9 janvier 2019 les partenaires sociaux de Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont signé un accord de méthode qui a pour objet de prévoir ensemble la méthodologie, le calendrier et les moyens à mettre en place pour la négociation de la révision de l’Accord collectif d’entreprise et ses avenants.

L’article 5 dudit accord de méthode signé le 9 janvier 2019 prévoit les thèmes et articles de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants visés par la révision, à savoir :

• Le Préambule,

• Au titre du Chapitre II : les articles 23, 24, 25 et 26,

• Au titre du Chapitre III : les articles 30, 31 et Annexe 1,

• Au titre du Chapitre IV : les articles 41, 42,

• Au titre Chapitre V : les articles 51, 52, 53, 55, 56 et 58,

• Au titre du Chapitre VI : les articles 61.3, 62, 63 et annexe 2,

• Au titre du Chapitre VII : l’article 70,

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont prévu de réviser les articles de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants afin de substituer la dénomination de Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT à celle de Syndicat du Contrôle laitier du DOUBS.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux de Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont signé le présent accord de révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et ses avenants.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD DE REVISION

Le présent avenant portant révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants est conclu en application des dispositions de l’article L 2221-1 et suivants du code du travail, ainsi que de l’article L 2261-8 du code du travail.

Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l'Accord qu'il modifie, en application des dispositions de l’article L 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant portant révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants s’applique à l’ensemble des salariés de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l’exception du Directeur et du directeur adjoint.

ARTICLE 3 : DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant portant révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er avril 2020.

ARTICLE 4 REVISION DE L’AVENANT

Le présent avenant portant révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.

La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.

La négociation sur la demande de révision est engagée dans un délai de deux mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.

Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de deux mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.

Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent avenant les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants ou qui y ont adhéré.

En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’AVENANT

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent avenant portant révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de l’administration compétente, dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 6 : REVISION DU PREAMBULE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 24 OCTOBRE 2003

Le préambule de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 est révisé en application des dispositions de l’article L 2261-8 du code du travail et de l’article 14 dudit Accord par le préambule suivant qui s’y substitue de plein droit :

« CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, en tant qu’entreprise de collecte de données de performances bovines, ovines, caprines en production laitière et de viande, a pour objet d’accompagner les éleveurs dans leurs activités et leur développement, avec pour mission première d’assurer le contrôle des performances laitières, dans le respect des dispositions en vigueur.

Les exploitations agricoles ont dû faire face à la crise du lait et se moderniser pour pérenniser leur activité, voire pour survivre. Les structures agricoles, comme CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont du s’adapter pour diversifier leur offre de service auprès des éleveurs, notamment en terme de conseil.

En tant qu’entreprise de conseil en élevage, CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT valorise les données collectées chez les éleveurs et développe un ensemble de prestations telles que le conseil en nutrition, en qualité du lait, en reproduction, en conduite du troupeau, en bâtiment, en environnement, en technique fourragère et développement économique notamment chez ses adhérents.

De plus, CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT dispose d’un laboratoire lui permettant de réaliser des analyses de lait dans le cadre d’une valorisation technique au service des clients et également de conduire un programme de Recherche et Développement dans le but de fournir de nouveaux indicateurs pour les éleveurs et les filières.

L’excellence professionnelle des équipes de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT est mise au service de la réflexion, du dialogue et du développement des exploitations des éleveurs.

En 2017, le Syndicat de Contrôle Laitier du DOUBS a souhaité moderniser son image et changer de dénomination sociale pour devenir CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT.

CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT doit anticiper les évolutions à venir, qu’il s’agisse de l’innovation au service de la performance et de l’efficacité technique des prestations aux éleveurs, ou de la diversité des offres pour répondre à un panel large de besoins des adhérents.

L’évolution du monde agricole et de la législation, en matière technique, environnementale et sociale nécessite des réorganisations internes de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT et l’aménagement de ses dispositions conventionnelles.

L’ex Syndicat de Contrôle Laitier du DOUBS a signé le 24 octobre 2003 un Accord collectif d’entreprise en application de la Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier du 16 septembre 2002 définissant les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective et traitant de l’ensemble des conditions d’emploi.

Plusieurs raisons ont incité les partenaires sociaux à toiletter l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants :

• Plusieurs avenants ont été conclus, après l’entrée en vigueur de l’Accord collectif d’entreprise, notamment en matière de durée du travail et rémunération, la multiplication des avenants modificatifs rendant difficile la lecture de l’Accord collectif ;

• Le Règlement Zootechnique Européen est entré en vigueur le 1^er novembre 2018. Il instaure une concurrence sur les différentes missions de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, et plus précisément sur la réalisation du contrôle de performances. Conseil Elevage du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT doit adapter son fonctionnement à cette nouvelle donne ;

• Les métiers de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont changé, certains ont presque disparu, d’autres évoluent pour répondre à l’attente du monde agricole. La grille de classification et les fonctions repères négociées en 2002 et 2003 ne sont plus satisfaisantes pour classer le personnel et faire évoluer les salariés présents en fonction des nouvelles compétences et des nouveaux métiers. De plus, la mécanisation et la numérisation qui touchent tous les pans de notre société ont un impact direct sur les méthodes de travail et les relations aux éleveurs ;

• Le Code du travail a été considérablement modifié par plusieurs lois successives depuis 2003. Certaines s’imposent à CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, comme celle relative à la création du Conseil Social et Economique.

Les articles 14 et 15 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 prévoient les modalités de sa dénonciation et de sa révision, comme l’exige la loi. Il est rappelé qu’à défaut de dispositions relatives à la dénonciation partielle de l’Accord collectif d’entreprise, celle-ci est impossible juridiquement.

Aussi, afin d’éviter l’éventuel « traumatisme social » provoqué par une dénonciation totale de l’Accord collectif d’entreprise, le Conseil d’administration de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT a souhaité, en accord avec les délégués syndicaux, et après consultation des membres de la délégation unique du personnel, aménager les dispositions conventionnelles par la voie de la révision dudit Accord.

L’ambition des parties au présent accord a été de trouver ensemble la voie vers une modernisation de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants dans un schéma gagnant-gagnant.

Le 9 janvier 2019 les partenaires sociaux de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont signé un accord de méthode qui a pour objet de prévoir ensemble la méthodologie, le calendrier et les moyens à mettre en place pour la négociation de la révision de l’Accord collectif d’entreprise et ses avenants.

L’article 5 dudit accord de méthode signé le 9 janvier 2019 prévoit les thèmes et articles de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants visés par la révision, à savoir :

• Le Préambule,

• Au titre du Chapitre II : les articles 23, 24, 25 et 26,

• A u titre du Chapitre III : les articles 30, 31 et Annexe 1,

• Au titre du Chapitre IV : les articles 41, 42,

• Au titre Chapitre V : les articles 51, 52, 53, 55, 56 et 58,

• Au titre du Chapitre VI : les articles 61.3, 62, 63 et annexe 2,

• Au titre du Chapitre VII : l’article 70,

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont prévu de réviser les articles de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants afin de substituer la dénomination de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT à celle de Syndicat du Contrôle laitier du DOUBS.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont signé le présent avenant de révision de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 et de ses avenants. »

ARTICLE  7 : REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a substitué le Comité Social et Economique aux délégués du personnel, au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le cas échéant à la délégation unique du personnel. La Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 a apporté des précisions sur les attributions de cette nouvelle instance. Un décret du 29 décembre 2017 organise les modalités de fonctionnement du comité social et économique.

Les partenaires sociaux de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont souhaité réviser les articles 23 et 24 relatifs aux délégués du personnel et au comité d’entreprise du Chapitre II concernant la représentation et l’expression du personnel de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003, pour y substituer le Comité Social et Economique.

L’article 24 est supprimé par le biais de la révision et les articles 23, 25 et 26 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 sont révisés en application des dispositions de l’article L 2261-8 du code du travail et de l’article 14 dudit Accord par les articles suivants qui s’y substituent de plein droit :

« Article 23 – Comité social et économique

Le Comité Social et Economique est composé : 

1° De l'employeur ou de son représentant ; 

2° D’élus dont le nombre est de cinq titulaires et cinq suppléants, conformément aux dispositions de l’article R 2314-1 du code du travail.*

3° Des personnes définies par l ‘article L 2316-4 du code du travail, à titre consultatif, lorsque les réunions du comité portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le Comité Social et Economique est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

Le Comité Social et Economique est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.

Le Comité Social et Economique désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

L’élection des membres du Comité Social et Economique a lieu tous les quatre ans, dans les conditions légales.

Chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du Comité Social et Economique bénéficie d’un temps mensuel fixé à 19 heures au maximum. Les 19 heures de délégation mensuelle peuvent être réparties entre titulaire et suppléant.  Les heures de délégation peuvent être cumulées dans les conditions fixées par les articles R 2315-5 et R 2315-6 du code du travail. En l’absence du membre titulaire, le suppléant assiste aux réunions du Comité Social et Economique.

Les attributions du Comité Social et Economique des entreprises d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cent salariés sont définies par les articles L 2318-1 et suivants du code du travail.

Le nombre de réunions annuelles du comité est de dix, dont quatre aborderont les questions de sécurité et santé au travail.

D’une façon générale, le Comité Social et Economique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le Comité Social et Economique exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives aux délégués syndicaux et à l'expression collective des salariés. »

Le Comité Social et Economique dispose d’un budget de fonctionnement versé par l’employeur d’un montant de 0,2% de la masse salariale issue des déclarations nominatives (DSN), et d’une contribution patronale pour la gestion de ses activités sociales et culturelles de 0,5% de la masse salariale.

Article 24 – Supprimé

Article 25 – Représentation au Conseil d‘administration

Les salariés sont représentés au sein du Conseil d’administration de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT par deux représentants désignés par le Comité Social et Economique, soit un par collège électoral. Ces représentants auront une voix consultative.

Article 26 – Commission Mixte Paritaire

Une Commission Mixte Paritaire est créée, avec pour objet :

- de concourir à l’élaboration, à la négociation et la conclusion de toute convention et accord collectif de travail d’entreprise et avenants, en application des dispositions L2221-1 et suivants du code du travail,

- d’étudier réclamations et les litiges individuels ou collectifs ou difficultés d’interprétation de l’accord collectif et de ses avenants, et de proposer des solutions acceptables par les parties,

- de mener la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail dans les conditions prévues à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Cette Commission Mixte Paritaire se compose :

- de 7 salariés, comprenant les délégués syndicaux. Les délégués syndicaux sont chargés de nommer les autres membres.

- de 7 représentants employeurs, soit le Président de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, cinq membres du conseil d’administration et son Directeur. »

ARTICLE 8 : CLASSIFICATION

Face au constat de l’évolution du monde agricole et des activités de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, les métiers ont changé. Le Conseil d’administration de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT avec les délégués syndicaux ont souhaité réviser les classifications de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003.

Il est ajouté un article 32 à l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 :

« Article 32 – Classification d’entreprise

Le résultat de l’évaluation des fonctions sur chacun des critères fixés par l’annexe 2 à la Convention Collective nationale du 16 septembre 2002 est consigné dans un document joint à l’accord (annexe 1).

ARTICLE 9 : REMUNERATION

L’article 40 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 est révisé par l’article 40 qui s’y substitue de plein droit :

« Article 40 – Rémunération

La rémunération des salariés est constituée d’un salaire de base identique pour tous les salariés d’une même classe auquel peuvent s’ajouter les éléments suivants :

• Une prime d’ancienneté conforme à la CCN en vigueur,

• Un différentiel acquis en points FCL,

• Une prime de fin d’année égale à 36% du salaire mensuel fixe et de l’ancienneté versée en une fois avec le salaire du mois de décembre. En cas de départ en cours d’année, elle sera calculée au prorata du temps de présence passé dans l’entreprise au cours de l’année civile et payée avec le dernier salaire. »

Les articles 41 et 42 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 sont révisés par les articles 41 et 42 suivants qui s’y substituent de plein droit :

« Article 41 – Salaire de base par classe

Le présent accord garantit le versement de salaires de base mensuels, aux salariés travaillant un mois complet sur la base d'un plein temps, d’un montant égal au nombre de points « FCEL » suivants :

	Classe 1	Classe 2	Classe 3	Classe 4	Classe 5	Classe 6	Classe 7	Classe 8
Niveau 1	225	235	246	264	284	307	333	358
Niveau 2	233	242	256	275	296	320	346	371
Niveau 3		249	266	284	307	333	358	384

Les montants des salaires de base mensuels susvisés appelés également salaires conventionnels sont versés proportionnellement à la durée du travail, pour les salariés à temps partiel au prorata du temps mensuel consigné dans le contrat de travail.

La valeur du point est celle fixée par la Fédération de branche, France Conseil Elevage. »

« Article 42 – Avancement

Chaque année, en janvier, au cours de la négociation annuelle des salaires prévue à l’article 26 du présent accord, il est convenu de la part de l’augmentation de la masse salariale qui sera consacrée à l’avancement de l’ensemble du personnel.

Une promotion spéciale, au mérite, portant sur 9 % de la masse salariale fixe par catégorie de personnel (calculé en équivalent temps plein) aura lieu chaque année au 1^er août, sur la base notamment des entretiens annuels.

Celle ci correspond à l’équivalent de 5 points FCEL s’ajoutant au salaire mensuel fixe pour un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette promotion sera calculée au prorata du temps de travail. »

ARTICLE  10 : EMBAUCHE – RUPTURE – SUSPENSION

Les articles 51, 53, 58 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 sont révisés par les articles 51, 53 et 58 suivants qui s’y substituent de plein droit :

« Article 51 – Indemnisation des déplacements

Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, y compris lorsque ce dernier est une exploitation agricole ne sont pas indemnisés.

Le salarié qui utilise un véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise est remboursé des frais occasionnés selon un barème spécifique en vigueur. Celui ci est réajusté une fois par an en fonction de l’évolution du coût de la vie lors d’une réunion du Comité Social et Economique. Toutefois, en cas d’évolution importante des prix des carburants, un ajustement en cours d’année pourra être effectué.

Un premier tarif s’applique aux trajets parcourus en dessous d’un plafond annuel de 18000 kilomètres ; le second tarif, au dessus de ce plafond, tient compte des charges fixes déjà amorties sur la première tranche kilométrique. Ce second tarif équivaut à 74 % du premier tarif.

N’entrent pas en compte dans le forfait des 18 000 kilomètres, les kilomètres de ramassage, les dépannages hors secteurs et les kilomètres effectués pour des activités annexes ou complémentaires précisées dans le contrat de travail. »

« Article 53 – Lieu d'affectation

Pour les conseillers techniques d’élevage, la zone d’affectation désigne le secteur dont l’espace géographique est défini et où le salarié exerce son activité professionnelle. Le lieu d’affectation est une localité de la zone d’affectation. Le lieu d’affectation est mentionné dans le contrat de travail.

Pour les secrétaires d’équipe, la zone d’affectation désigne l’appartenance à une équipe dont l’espace géographique est défini et où le salarié exerce son activité professionnelle. Le lieu d’affectation est une localité de la zone d’affectation. Le lieu d’affectation est mentionné dans le contrat de travail.

Lorsque le salarié habite dans la zone d’affectation, le lieu d’affectation correspond à son domicile. Dans cette hypothèse, le lieu d'affectation constitue le point à partir duquel sont décomptés les kilomètres donnant droit à indemnisation dans le cadre du remboursement des frais professionnels. Dans le cas ou l’indemnité de déplacement est supérieure à celle du forfait repas arrêté annuellement par le Comité Social et Economique, le salarié en accord avec la direction pourra opter pour l’une ou l’autre des solutions.

Lorsque le salarié habite en dehors de sa zone d’affectation, les kilomètres pour se rendre dans sa zone d’affectation ne sont pas indemnisés et, si le salarié utilise un véhicule de service, ces kilomètres peuvent lui être facturés selon le barème en vigueur. Le lieu d’entrée dans la zone d’affectation constitue le point à partir duquel sont décomptés les kilomètres donnant droit à indemnisation des déplacements. La direction étudiera au cas par cas la distance qui sépare le domicile de la zone d’affectation lors d’une première affectation ou lors d’un changement de domicile décidé unilatéralement par le salarié. Sur ces points précis, la direction informera le Comité Social et Economique. »

« Article 56 - Cumul d’activité

Tout salarié a une obligation de loyauté envers son employeur.

Ainsi, tout salarié ne doit pas exercer une activité concurrençant celle de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT. Le fait pour un salarié de s’adonner, directement ou par personne interposée, à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou aux intérêts de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire. C’est notamment le cas des activités de commercialisation auprès des adhérents de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT.

Pendant la durée de son engagement contractuel, le salarié à temps plein ne peut se livrer à aucune autre activité rémunérée telle que décrite au paragraphe précédent.

Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise. Les salariés à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les dispositions règlementaires au titre de leur activité salariée pour le CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils pourraient bénéficier par ailleurs de manière à permettre la gestion de la clause de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie suivant les dispositions de la Convention Collective Nationale.

Dans tous les cas de cumul d’activité salariée, que ce soit pour les salariés à temps complet ou à temps partiel, le salarié doit respecter les dispositions légales et règlementaires en vigueur en matière de durée journalière et hebdomadaire maximale du travail, de temps de repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, un salarié ne doit travailler pendant ses congés payés.

L’employeur se réserve le droit de solliciter une attestation écrite du salarié certifiant qu’il respecte les dispositions légales en matière de durée du travail. Un refus du salarié serait fautif et serait susceptible de justifier une sanction disciplinaire. »

ARTICLE  11 : DUREE DU TRAVAIL

Depuis la Loi « dite Aubry », la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, qui a fixé la durée légale du travail à 35 heures et a notamment instauré la possibilité de bénéficier de jours de repos de réduction du temps de travail (jours RTT), ou la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour les cadres, de nombreuses dispositions légales sont venues modifier le code du travail en matière de durée et d’aménagement du temps du travail.

La Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite « Loi Fillon », la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 puis plus récemment la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi El Khomri » relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ont renforcé l’autonomie des entreprises en matière de gestion de la durée du travail et ont modifié les dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Après échanges avec les délégués syndicaux et les instances représentatives du personnel, il est apparu opportun de modifier les dispositions conventionnelles en vigueur et de redéfinir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT et avec les aspirations des salariés. A ce titre, il a été décidé de conserver le dispositif de jour de repos de réduction du temps de travail issu de la Loi « dite Aubry » du Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, supprimé depuis, à titre d’avantage social pour les salariés.

CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT et les délégués syndicaux ont préparé le présent accord ayant pour objectif d’adapter l’organisation du travail, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les partenaires sociaux de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT ont souhaité réviser les articles 61.3, 62, 63 et l’annexe 2 Chapitre VI concernant la durée du travail de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003.

A compter de son entrée en vigueur, le présent avenant se substitue également à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT.

Les articles 61.3, 62, 63 et l’annexe 2 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 sont révisés en application des dispositions de l’article L 2261-8 du code du travail et de l’article 14 dudit Accord par les articles suivants qui s’y substituent de plein droit. De plus, un article 62.3 nouveau est ajouté :

« Article 60. Durée du travail

La durée collective du travail dans l’entreprise est de 35 heures hebdomadaires pour l’ensemble du personnel, à l’exception des agents de pesées, et de 1 607 heures pour le personnel dont le temps de travail est annualisé. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est fixée individuellement dans le contrat de travail. En tout état de cause, la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine et 1607 heures annuelles.

« 61.3. Forfait en jours à l’année

1. 61.3.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

Ces dispositions s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année (accord signé entre l’employeur et le salarié), dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

3. 61.3.2. Régime du dispositif du forfait annuel en jours

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait donc exclusivement à la journée travaillée.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du temps de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 218 jours de travail par année civile complète.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés soit 30 jours ouvrables et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

6. Le dispositif pourra s’appliquer aux salariés à temps partiel.

   61.3.3. Le forfait jours à l’année et les jours de repos

   1. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos.

Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.

Ce nombre est défini pour un salarié présent toute l'année. Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des salariés.

2. Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

12. 61.3.4. Organisation du forfait annuel en jours

Si les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, ainsi que d’une pause déjeuner.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié, que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine.

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.

15. 61.3.5. Prise des repos

Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique, ou par la direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Prise par journées ou demi-journées

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique, ou la direction, est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées.

Il est rappelé que les repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité du service et de l’entreprise.

2. Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période, ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

18. 61.3.6. Renonciation aux jours de repos

A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

20. 61.3.7. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif du forfait en jours à l’année est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention mentionne notamment les principes édictés dans le présent article ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

22. Pour les salariés à temps partiel, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail mentionnera la durée annuelle travaillée et adaptera au cas par cas le régime des jours non travaillés.

    61.3.8. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.

Le nombre de jours compris dans le forfait est calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sont ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présents de manière partielle sur la période de référence.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos est recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.

26. 61.3.9. Contrôle du nombre de jours travaillés

    1. Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire du temps de travail individuel.

Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

• La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ;

• Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ;

• Le respect de l’amplitude journalière de travail ;

• Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique, ou par la direction, qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaires et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 61.3.8.2 du présent article.

2. Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la direction fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses salariés.

Le supérieur hiérarchique, ou la direction, et le salarié concerné doivent évoquer ensemble :

• Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;

• L’organisation et la charge de travail ;

• L’amplitude de travail ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique, ou à la direction, s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

30. 61.3.10. Mise en place d’un système d’alerte

Le salarié doit tenir informé son supérieur hiérarchique, ou la direction, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le salarié a ainsi la possibilité, à tout moment, de saisir son supérieur hiérarchique, ou la direction, en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, le Directeur doit organiser un entretien avec le salarié dans un délai de huit jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions.

A l’issue de cette réunion, les mesures doivent faire l’objet d’un compte rendu écrit par courrier électronique afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.

« Article 62 – Méthode de mise en œuvre du temps forfaitaire

La mise en œuvre du temps forfaitaire a été réalisée pour les agents de pesée, les secrétaires d’équipe et pour les conseillers techniques d’élevage. Elle consiste à identifier les différentes activités et à définir précisément pour chacune d’elle :

• les tâches à effectuer,

• la définition précise du début et de la fin d’une tâche,

• la durée de travail moyenne nécessaire à l’accomplissement de cette tâche,

• l’identification des temps liés à la préparation des tâches,

• l’identification des temps à caractère non exceptionnels découlant de la fonction.

A l’issue de cette procédure, les temps forfaitaires suivants ont été définis.

62.1 Agents de pesées

Le temps forfaitaire fixe par traite réalisée inclut le temps en ferme, comprenant toutes les opérations directement liées à la traite elle-même, à sa préparation, et au nettoyage complet du matériel. Les procédures de nettoyage sont définies dans une fiche technique annexée au règlement intérieur du personnel.

Pour le protocole A :

- jusqu’à 33 vaches : 3 heures (180 mn)

- de 34 à 40 vaches : 3 heures 20 minutes (200 mn)

- de 41 à 50 vaches : 3 heures 30 (210 mn)

- de 51 à 60 vaches : 3 heures 50 minutes (230 mn)

- de 61 à 70 vaches : 4 heures (240 mn)

- de 71 à 80 vaches : 4 heures 10 minutes (250 mn)

- de 81 à 90 vaches : 4 heures 15 minutes (255 mn)

- de 91 à 100 vaches : 4 heures 20 minutes (260 mn)

- de 101 à 110 vaches : 4 heures 25 minutes (265 mn), soit 5 heures 25 minutes *

- de 111 à 120 vaches : 4 heures 30 minutes (270 mn), soit 5 heures 30 minutes *

- de 121 à 200 vaches : 4 heures 40 minutes (280 mn), soit 5 heures 40 minutes *

- au-delà de 200 vaches : 4 heures 40 minutes (280 mn), soit 6 heures 40 minutes **

* De 101 à 200 vaches présentes, une prime « gros troupeau » est accordée. Celle-ci est égale à 1 heure de travail supplémentaire.

** A partir de 201 vaches présentes, une prime « gros troupeau » est accordée. Celle-ci est égale à 2 heures de travail supplémentaire.

Pour le protocole AT :

Les temps forfaitaires sont de 59% des temps de protocole A ci dessus définis.

Dans le cas de traite à deux :

Les temps forfaitaires définis ci-dessus sont appliqués à chacun des salariés.

A ces temps de travail forfaitaire s’ajoutent les temps réels tels que :

• Les temps de réunion,

• Les temps de formation,

• Les heures dans le cadre de mandat de représentation du personnel,

• Les examens médicaux auprès de la médecine du travail.

Les activités complémentaires sont rémunérées suivant les cas, en temps réel effectué ou en temps forfaitaire.

33. 62.2 Conseillers technique d’élevage

Les différents temps forfaitaires applicables aux conseillers techniques d’élevage sont définis de la façon suivante :

• Temps administratif, 

• Temps de traite,

• Temps de conseil,

• Temps de saisie,

• Temps de suivi des élevages en services de base,

• Temps de déplacement,

Temps administratif	Relation avec le siège, les collègues de travail, les éleveurs…	7 heures par mois
	Plannings de travail
	Comptes rendus d’activité
Temps de traite	Les temps forfaitaires définis pour les agents de pesée s’appliquent aux conseillers techniques d’élevage, sauf mesures spécifiques aux agents de pesée et secrétaires d’équipe.
Temps de conseil (par passage)	Performances	2 heures
	Stratégie	3 heures
	Expert	3 heures
	Maxi	3,75 heures
Temps de saisie	Mini	< 70 vaches	10 min
		71 à 120 vaches	12 min
		> 120 vaches	14 min
	IndiceS	< 70 vaches	10 min
		71 à 120 vaches	12 min
		> 120 vaches	14 min
	Performances	< 70 vaches	10 min
		71 à 120 vaches	12 min
		> 120 vaches	14 min
	Stratégie	< 70 vaches	14 min
		71 à 120 vaches	16 min
		> 120 vaches	18 min
	Expert	< 70 vaches	14 min
		71 à 120 vaches	16 min
		> 120 vaches	18 min
	Maxi	< 70 vaches	14 min
		71 à 120 vaches	16 min
		> 120 vaches	18 min
Temps de suivi des élevages en services de base	Mini et IndiceS	5 min par contrôle
		2,5 heures pour visite annuelle et compte-rendu de visite par le CTE
Temps de déplacement	CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE de BELFORT calcule le nombre de kilomètres moyen mensuel parcouru par les conseillers techniques d’élevage. Sur cette base, CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE de BELFORT calcule un temps de travail à chaque conseiller technique d’élevage qui effectue plus de kilomètres que le nombre moyen mensuel ainsi obtenu, selon les modalités suivantes : Nombre de kilomètres mensuel du CTE – nombre de kilomètres moyen mensuel = X. X/ 50 kms / heure = Y heures

A ces temps de travail forfaitaire, s’ajoutent les temps réels tels que :

• Les temps de réunion,

• Les temps de formation,

• Les heures dans le cadre de mandat de représentation du personnel,

• Les examens médicaux auprès de la médecine du travail.

• Spécialités techniques :

• Agrilean et spécialisations technico économique

• Prestation+

• Responsabilités diverses : gestion agents de pesées, gestion matériel…

  35. 62.3 Secrétaire d’équipe

Les temps forfaitaires et les temps réels sont définis de la même façon que pour les agents de pesées (pour la pesée) ou les conseillers techniques d’élevage (pour les saisies), selon les tâches effectuées. D’autres tâches pourraient être confiées à cette catégorie de personnel, dont les temps seront définis au cas par cas.

A ces temps de travail forfaitaire, s’ajoutent les temps réels tels que :

• Les temps de réunion,

• Les temps de formation,

• Les heures dans le cadre de mandat de représentation du personnel,

• Les examens médicaux auprès de la médecine du travail.

• Responsabilités diverses : gestion agents de pesées, gestion matériel…

« Article 63 – Annualisation pour les conseillers techniques d’élevage, conseillers technico-économiques d’élevage, conseillers technico-économiques d’élevage spécialisés et conseillers animateurs :

Le présent accord d’annualisation du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre à CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT de faire face aux variations de son activité.

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant :

- de répondre aux besoins de l’entreprise et de répondre aux fluctuations de son activité ;

- d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande des éleveurs,

- et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours au chômage partiel en période de basse activité.

63.1 : Durée du travail

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein, sur la base de 1 607 heures annuelles.

63.2 – Cadre de l’annualisation

L’annualisation est établie sur la base de l’horaire moyen de référence établi à 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées en delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation afin que chaque salarié travaille 1607 heures.

La période annuelle de référence pour le calcul de la durée travaillée est du 1^er janvier au 31 décembre.

Les horaires de travail varient d’une semaine sur l’autre, l’année étant scindée en 3 périodes d’activité différentes dont les fourchettes hautes de durée hebdomadaires sont fixées de façon approximative comme suit :

• Période de forte activité : octobre, novembre et décembre : 44 heures hebdomadaires ;

• Période de moyenne activité : janvier, février, mars, avril, mai septembre : 35 heures hebdomadaires ;

• Période de faible activité : juin, juillet et août : 28 heures hebdomadaires.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen et n’excédant pas les limites supérieures précitées sont des heures déplacées et non des heures supplémentaires qui n’ouvrent pas droit à majoration pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur obligatoire de droit commun et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires et sont décomptées à l'issue de la période de référence.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période.

63.3 Répartition de la durée du travail

Compte tenu de l’activité, étroitement dépendante des éleveurs, la durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) pour le mois suivant.  

Sur l’année civile, le personnel concerné peut disposer de cinq journées non travaillées rémunérées après accord de la direction. Ces journées ne peuvent pas être cumulées. Pour tenir compte des contraintes de service, ces dispositions ne sont pas applicables au cours des mois de mai et de décembre.

Les horaires collectifs pourront être répartis inégalitairement entre les jours de la semaine sans que la durée du travail quotidien ne puisse excéder dix heures.

En application des dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24 heures.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période.

Chaque salarié dispose de deux jours de repos dans la semaine dont le dimanche.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

63.4 Décompte et bilan de la période d’annualisation

Sous la responsabilité de l’encadrement, chaque salarié tiendra un décompte hebdomadaire individuel de son temps de travail et transmettra un récapitulatif mensuel.

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE de BELFORT.

Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de sept jours ouvrables.

En cas de situations imprévues, (urgence, absence d’un salarié prévu au planning), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Le compte de chaque salarié est établi chaque mois et cumulé sur les douze mois de la période de référence.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail et de l’URSSAF, et pendant 5 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.

63.5 Repos compensateurs

Les repos compensateurs seront pris par journées complètes ou par réduction du nombre de pesées. Le nombre de pesées à effectuer est calculé pour chaque conseiller technique d’élevage afin qu’il atteigne le plein emploi à savoir 1 607 heures par année complète.

Le nombre de pesées à effectuer est calculé pour chaque conseiller technique d’élevage en fonction de l’activité de sa zone géographique et des déplacements.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Dès lors, un conseiller technique d’élevage qui dépasse sciemment le nombre de pesées malgré les objectifs fixés par la direction ne pourra prétendre ni à repos compensateur, ni à heures supplémentaires.

Le fait de refuser d’augmenter son nombre de pesées malgré les objectifs fixés par la direction constitue une faute qui est susceptible d’entraîner une procédure disciplinaire. Toutefois, avant de fixer le nombre de pesées à effectuer, il sera tenu compte des temps de déplacements. Si ceux ci ne permettent pas de couvrir le forfait mensuel, la différence ne sera pas compensée par des pesées complémentaires.

Les heures à récupérer doivent obligatoirement être prises par le salarié sur la période de référence en cours.

Les heures restant à prendre au terme de la période de référence annuelle doivent rester exceptionnelles et en lien avec des circonstances particulières (absences n’ayant pas permis de prendre toutes les récupérations, besoins de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT etc.). Les heures de récupération sont alors reportées sur la période annuelle suivante.

Ces heures non récupérées qui seront alors payées seront considérées comme des heures supplémentaires et se décompteront du contingent annuel.

Les compteurs d’heures de récupération (récupérées ou payées) seront remis à zéro tous les ans.

63.7 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés sera donc lissée sur l’année, ou la période d’emploi considérée si elle est inférieure.

La durée moyenne hebdomadaire de travail pratiquée à CONSEIL ELEVAGE DU DOUBS et du TERRITOIRE DE BELFORT étant fixée à 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle est lissée sur cette durée, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de la durée du travail réelle effectuée par les salariés au cours du mois.

63.8 Absences et Embauche ou départ au cours de la période de référence

L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences est la durée hebdomadaire définie au contrat de travail soit 35 heures; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

En revanche, s’agissant du décompte des heures de travail effectif devant être imputées sur le compte de l’absent, sont prises en compte les heures que le salarié aurait travaillées s’il avait été présent dans l’entreprise (selon prévisionnel).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence annuelle suivent les horaires en vigueur au sein de CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et du TERITOIRE DE BELFORT.

En conséquence, un salarié embauché en période de faible activité ne peut prétendre à une rémunération fondée sur un horaire hebdomadaire de 35 heures, mais sur la durée du travail réellement accomplie au cours de la période considérée.

Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail. En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.

Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.

Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 12 : CONGES – ABSENCES

L’article 70 de l’Accord collectif d’entreprise du 24 octobre 2003 est révisé par l’article 70 suivant qui s’y substitue de plein droit :

Article 70 – Durée et dates des congés

Les salariés bénéficient de quatre semaines de congés d’été et d’une semaine en hiver au cours de la période de référence (sur la période du 1^er juin-31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixées par l'employeur, après avis du Comité Social Economique et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.

Les dates des congés retenues sont connues des salariés au moins quatre mois avant le début des congés.

Les congés d’été sont de trois semaines consécutives au minimum, à prendre entre le 14 juillet et le 15 août, ceci permettant de gérer au mieux les jours d’arrêt et de reprise d’activité du CONSEIL ELEVAGE du DOUBS et DU TERRITOIRE DE BELFORT.

Pour le personnel administratif et de laboratoire, les dates de congé sont décalées du temps nécessaire pour assurer le traitement des données des derniers contrôles réalisés avant les périodes de congé.

Les dates de fermeture du laboratoire correspondent obligatoirement à des congés pour le personnel de terrain.

La 4^ème semaine de congés sera prise à la période de Noël et nouvel An et la 5^ème semaine de congé , fractionnée ou non, à une autre période, après accord de la direction, après un délai de prévenance de quatre mois. Lorsque les salariés prennent 4 semaines de congés en été, la 5^ème semaine est prise à la période de Noël et nouvel An.

ARTICLE 13 – NOTIFICATION DE L’AVENANT AUX PARTIES

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant le notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, en application des dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF

Le présent avenant à l’accord collectif fait l’objet d’un dépôt par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Ce dépôt est dorénavant totalement dématérialisé. Il s’effectue via la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Ce dépôt dématérialisé permet de transférer automatiquement le dossier à la DIRECCTE compétente qui délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt.

Pour ce faire, il convient de télécharger les pièces constitutives du dépôt :

• une version intégrale du texte , signée par les parties, en pdf de préférence ;

• une version du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature).

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

L’avenant à l’accord collectif est déposé en un exemplaire original signé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BESANCON.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à ROULANS en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires, le 4 mars 2020.

Agissant en qualité de Président du Conseil d ‘administration

D’une part,

, Déléguée syndicale CFDT

, Déléguée syndicale CFTC

, Délégué syndical UNSA-2A

D’autre part.