Protocole d’accord local relatif à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre d’une part,

- la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représentée par sa Directrice,

Et d’autre part,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,

- l’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Le protocole d’accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le protocole du 28 juin 2016 s’inscrit dans la continuité du précédent, il a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté du régime général de Sécurité Sociale de respecter, en son sein, la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour chaque organisme et appellent l’implication à l’ensemble des acteurs du régime général, au travers du processus de négociation au plan local.

A la Caf de la Haute-Saône, cinq champs d’intervention ont été retenus :

• I- Embauche

• II- La formation professionnelle

• III- La qualification

• IV- L’évolution professionnelle et rémunération effective

• V- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non –discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité dont entre autres la rémunération effective.

TITRE I : EMBAUCHE

Article 1 : Embauche et recrutement diversifié

1.1 Constats 2020

Nombre de salarié dans l’organisme au 31/12/2020 :	105
Répartition hommes/femmes :	92 (87.62 %) femmes 13 (12.38 %) hommes
Nombre total d’embauche en CDI en 2020 :	5
Identification des métiers où les hommes sont sur représentés :	Aucun
Identification des métiers où les femmes sont sur représentées :	Tous les métiers de l’organisme
Nombre de travailleurs handicapés :	11

1.2 Embauche et recrutement diversifié

• 100 % des offres d’emplois de CSU (Conseiller Service à l’Usager) se font à un niveau d’étude inférieur ou égal au Bac

• Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir

• 100 % des emplois de GCA (Gestionnaire Conseil Allocataire) se font à un niveau d’étude égal au Bac ou supérieur

• Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est supérieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir

• 100 % des offres d’emplois sont communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (pôle emploi, mission locale, cap emploi…) pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe ou de situation de famille

• Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe ou de situation de famille

Indicateurs

- Etat annuel des recrutements et des niveaux de diplômes recrutés - % et nombre des offres d’emplois communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (pôle emploi, mission locale, cap emploi,…) % et nombre des offres d’emplois de CSU (Conseiller Service à l’Usager) réalisés à un niveau d’étude inférieur ou égal au Bac % et nombre des offres d’emplois de GCA (Gestionnaire Conseil Allocataire) réalisés à une niveau d’étude égal ou supérieur au Bac

1.3 Embauche et transparence dans le processus de recrutement

• 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures

Indicateur

- % des offres d’emploi qui précisent les méthodes et outils de recrutement lors des appels à candidatures.

1.4 Embauche et salariés handicapés

• Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme

• Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6 %

• 100 % de salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par un salarié confirmé pour favoriser leur intégration

• Accompagner les salariés recrutés en situation de handicap par un salarié confirmé pour favoriser leur intégration.

Indicateur

- % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme - % de salariés recrutés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement pour favoriser leur intégration

1.5 Embauche et insertion durable dans l’organisme

• 100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un parcours découverte, dans les trois mois suivant la date d’embauche

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.

• 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant la titularisation

• Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché et son manager afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme lors de la période d’essai, à mi-chemin et avant la titularisation.

• 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi dans les six mois qui suivent la date d’embauche

• Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le responsable Rh afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme dans les six mois qui suivent la date d’embauche et en tout état de cause avant la titularisation.

• 100 % des nouveaux embauchés participent au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la sécurité sociale)

• Inscrire au plan de formation la formation Pass des nouveaux embauchés

Indicateurs

- % et nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et du parcours d’intégration dans les trois mois suivant la date d’embauche - % et nombre de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant titularisation - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi dans les six mois suivant la date d’embauche - % et nombre de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

1.6 Embauche et égalité hommes/femmes

• 100 % des offres d’emplois publiées sont non discriminantes sans mention de situation de famille et contiennent la mention hommes/femmes

• Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

• Publier les offres d’emploi avec la mention hommes/femmes et sans aucune mention discriminante

• 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• Former les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances d’ici la fin de l’accord

Indicateur

- % et nombre des offres publiées ne contenant aucune mention discriminante - % et nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés - rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés - % et nombre des offres d’emplois publiées étant non discriminantes, sans mentions de situation de famille et qui contiennent la mention hommes/femmes

TITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 2 : La formation professionnelle

2.1 Constat 2020

Nombre global d’agents ayant bénéficié d’une formation en 2020 : 39

Dont 5 hommes soit 4.76 %

Dont 34 femmes soit 32.38 %

Nombre global d’heures de formations dispensées en 2020 : 1205.50

Dont 29 heures au bénéfice des hommes soit 2.41 %

Dont 1176.5 heures au bénéfice des femmes soit 97.59 %

13.04 % des femmes dans l’encadrement pour 87.62 % de femmes dans l’organisme.

2.2 Accès à la formation

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans

• 100 % des salariés absents pendant une longue durée, au moins trois mois, bénéficient à leur retour des formations nécessaires

• Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence pour les formations à venir

2.3 Formation professionnelle et égalité hommes/femmes

• Favoriser l’accès pour les femmes et les hommes, à des conditions identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

Indicateurs

- % et nombre annuel de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années - % et nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour. - Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes - Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe

TITRE III : LA QUALIFICATION

Article 3 : La qualification

3.1 Constat 2020

3.2 Les actions

• 100 % des salariés sont informés des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur

• Informer les cadres sur les différents dispositifs pour faciliter la tenue des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et l’information des salariés

• Tous les salariés ayant été absents après un congé de longue durée bénéficient d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence d’au moins trois mois

• Déterminer au retour, lors d’un entretien, les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste

Indicateurs

- % et nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence, … - % et nombre de cadres ayant bénéficié de l’information des dispositifs de formation - % et nombre de salariés ayant bénéficié d’actions d’adaptation à leur retour - % et nombre d’agents ayant bénéficiés de l’information sur des dispositifs de formation existant

TITRE IV : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4 : La promotion professionnelle

4.1. Constats

FEMMES	92	HOMMES	13
Points de compétence	Points de compétence
Total	Temps plein	Temps partiel	%	Total	Temps plein	Temps partiel	%
20	17	3	21.74 %	4	4	0	30.77 %
Mesures individuelles	Mesures individuelles
Total	Temps plein	Temps partiel	%	Total	Temps plein	Temps partiel	%
4	3	1	4.35 %	0	0	0	0 %

4.2. Favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle

• 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels en apportant une aide à la formalisation

• 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail

• Accompagner tous les salariés en situation de handicap en lien avec le médecin du travail et les structures spécialisées en favorisant les aménagements de poste (matériels ou organisationnels)

Indicateurs

- % et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste - % et nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle - % et nombre de salariés ayant bénéficiez d’un accompagnement à la mobilité fonctionnelle - % et nombre de salariés ayant bénéficiés d’un rendez vous rh personnalisé et en lien avec le médecin du travail

4.3 Promotion professionnelle et égalité hommes/femmes

• Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• Appliquer des critères d’attribution exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Sensibiliser l’encadrement et la direction aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement

Indicateurs

- % des salariés hommes/femmes ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme - % de salarié hommes/femmes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations - % de managers sensibilisés à la non-discrimination - nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes

TITRE V : LA REMUNERATION EFFECTIVE

• 100 % des salariés de l’organisme sont informés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle …)

Indicateurs

- % des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

5.1 : La rémunération

5.1.1 Constats

Rémunération moyenne globale et hommes/femmes dans la même catégorie sur la base d’un temps plein :

FEMMES	HOMMES
Non cadres	Cadres	AD	Moyenne F	Non cadres	Cadres	AD	Moyenne H
25094	43549	80768	49804	31333	38564	70433	46777

Eventail des rémunérations

Nombre de femmes placées dans les dix plus hautes rémunérations : 9

5.1.2 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• Assurer la transparence en matière de rémunération, en informant les salariés de la politique de rémunération (période d’attribution des mesures, les points de compétences et expérience professionnelle…)

Indicateur

- % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

5.1.3 Rémunération et égalité hommes/femmes

•  100 % des critères d’attribution des mesures individuelles sont exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Sensibiliser les managers au sujet de la non-discrimination et rappeler ce principe dans la note de politique salariale

Indicateurs

- % et nombre de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes - écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

TITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L EXERCIE DE RESPONSABILITE FAMILIALES

Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

6.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

• 100 % des salariés ont connaissance des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

• Diffuser aux salariés un support réalisé par les ressources humaines recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité dans la durée de l’accord

• 100 % des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme

• Proposer aux salariés absents de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme (note de service émanant de la direction, compte rendu CSE et CSSCT)

• 100 % des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• Informer les salariés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication dans la durée de l’accord

Indicateurs

- % et nombre de salariés ayant eu le support concernant les informations sur la parentalité - % et nombre de salariés s’étant vus proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme - % et nombre des salariés informés des modalités du droit à la déconnexion après diffusion de la charte

6.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femme

• 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité

• 100 % des hommes qui déclarent la naissance d’un enfant sont informés de leur droits liés à la paternité

• Informer systématiquement les hommes à compter de leur déclaration de naissance de leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité

Indicateur

- % de salariées ayant bénéficié des informations liées à la grossesse - % de salariés ayant bénéficié des informations liées à la paternité

Article 7 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au CSE, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 8 : Formalité de dépôt et de publicité

Il entrera en vigueur le 04 juillet 2021 sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123.2 du code de la Sécurité Sociale).

L’accord collectif sera déposé sur l’application en ligne en vue de sa transmission à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’Ucanss.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.

Article 9 : Commission de suivi de l’accord

Une réunion est organisée chaque année avec l’ensemble des signataires du protocole afin de réaliser un bilan de sa mise en œuvre.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

La nouvelle période de négociation du présent protocole est portée à 3 ans.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision. La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A/R aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la date d’envoi afin d’ouvrir les négociations.

Fait à Vesoul le 20/07/2021