Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre d’une part,

- la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représentée par sa Directrice

Et d’autre part,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale

- l’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Le protocole d’accord national, signé le 28 juin 2016 au sein de l’UCANSS, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, qui s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, a vocation à amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié.

Cet accord, agréé le 7 octobre 2016, a été conclu pour une durée déterminée et arrivera à expiration 5 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.

Il abroge le protocole d’accord du 11 mars 2011 prorogé par avenant du 22 décembre 2015.

Son article 18.3 stipule que chaque organisme de plus de cinquante salariés engage une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et que si aucun accord n’est conclu, l’organisme décline les dispositions du protocole d’accord au travers d’un plan d’action.

Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit l’obligation de négocier sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

C’est en référence à ces dispositions légales et conventionnelles qu’une négociation locale engagée le 12 décembre 2017 a abouti aux dispositions qui suivent.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :

• I- le recrutement et l’insertion professionnelle

• II- la formation professionnelle

• III- l’évolution professionnelle et la rémunération effective

• IV- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

TITRE I : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Recrutement et insertion professionnelle

1.1 Constats

Nombre de salariés dans l’organisme au 31/12/2017 :	109
Répartition hommes/femmes :	94 (86.23 %) femmes 15 (13.76 %) hommes
Nombre total d’embauches en CDI en 2017 :	12
Identification des métiers où les hommes sont sur représentés :	Managers
Identification des métiers où les femmes sont sur représentées :	GCA - Assistants de service sociaux
Nombre de travailleurs handicapés :	11

1.2 Embauche et recrutement diversifié

• 100 % des offres d’emplois de CSU (Conseiller Service à l’Usager) se font à un niveau d’études inférieur ou égal au Bac

• Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’études est inférieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir

• 100 % des emplois de GCA (Gestionnaire Conseil Allocataire) se font à un niveau d’études égal au Bac ou supérieur

• Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’études est supérieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir

• 100 % des offres d’emplois sont communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (pôle emploi, mission locale, cap emploi,…) pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe ou de situation de famille

• Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe ou de situation de famille

Indicateurs

- Etat annuel des recrutements et des niveaux de diplômes recrutés - % et nombre des offres d’emplois communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (pôle emploi, mission locale, cap emploi,…)

1.3 Embauche et transparence dans le processus de recrutement

• 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures

Indicateur

- % des offres d’emploi qui précisent les méthodes et outils de recrutement lors des appels à candidatures.

1.4 Embauche et salariés handicapés

• Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme

• Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6 %

• 100 % de salariés recrutés en situation de handicap sont accompagnés par un salarié confirmé pour favoriser leur intégration

• Accompagner les salariés recrutés en situation de handicap par un salarié confirmé pour favoriser leur intégration.

Indicateur

- % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme - % de salariés recrutés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement pour favoriser leur intégration

1.5 Embauche et insertion durable dans l’organisme

• 100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un parcours découverte, dans les trois mois suivant la date d’embauche

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.

• 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant la titularisation

• Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché et son manager afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme lors de la période d’essai, à mi-chemin et avant la titularisation.

• 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi dans les six mois qui suivent la date d’embauche

• Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le responsable RH afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme dans les six mois qui suivent la date d’embauche et en tout état de cause avant la titularisation.

• 100 % des nouveaux embauchés participent au dispositif Pass (Parcours d’accueil à la sécurité sociale)

• Inscrire au plan de formation la formation Pass des nouveaux embauchés

Indicateurs

- % et nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et du parcours d’intégration dans les trois mois suivant la date d’embauche - % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration et nombre de nouveaux embauchés satisfaits - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant titularisation - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi dans les six mois suivant la date d’embauche - % et nombre de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif Pass

1.6 Embauche et égalité hommes/femmes

• 100 % des offres d’emplois publiées sont non discriminantes sans mention de situation de famille et contiennent la mention hommes/femmes

• Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

• Publier les offres d’emploi avec la mention hommes/femmes et sans aucune mention discriminante

• 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• Former les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances d’ici la fin de l’accord

Indicateur

- % et nombre des offres publiées ne contenant aucune mention discriminante - % et nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés - rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

TITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 2 : La formation professionnelle

2.1 Constats

Nombre global d’agents ayant bénéficié d’une formation en 2017 : 62

Dont 12 hommes soit 80 % des salariés hommes

Dont 50 femmes soit 52.6 % des salariées femmes

Nombre global d’heures de formations dispensées en 2017 : 2992.50

Dont 259 heures au bénéfice des hommes soit 8.65 %

Dont 2733.50 heures au bénéfice des femmes soit 91.35 %

87.16 % de femmes à l’effectif dont 14.75 % sont des cadres

30 personnes à temps partiel en 2017 dont 8 femmes ont suivi une formation, soit 26.6 %

2.2 Accès à la formation

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans

• 100 % des salariés absents pendant une longue durée, au moins trois mois, bénéficient à leur retour des formations nécessaires

• Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence pour les formations à venir

• Au moins 0.5 % des formations peuvent être organisées à distance (e-learning)

• Organiser une partie des formations à distance

2.3 Formation professionnelle et égalité hommes/femmes

• Favoriser l’accès à la formation des femmes à temps partiel en permettant à 50 % d’entre elles de se former afin de diminuer l’écart constaté en matière d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

Indicateurs

- % et nombre annuel de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années - % et nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour. - % de formations organisées en e-learning et équivalent en heures - Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes - Nombre et % de femmes à temps partiel ayant suivi une formation professionnelle

Article 3 : La qualification

• 100 % des salariés sont informés des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur

• Informer les cadres sur les différents dispositifs pour faciliter la tenue des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et l’information des salariés

• Tous les salariés ayant été absents après un congé de longue durée bénéficient d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence d’au moins trois mois

• Déterminer au retour, lors d’un entretien, les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste

Indicateurs

- % et nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence, … - % et nombre de cadres ayant bénéficié de l’information des dispositifs de formation - % et nombre de salariés ayant bénéficié d’actions d’adaptation à leur retour

TITRE III : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4 : La promotion professionnelle

4.1. Constats

FEMMES	95	HOMMES	14
Points de compétence	Points de compétence
Total	Temps plein	temps partiel	%	Total	Temps plein	temps partiel	%
15	12	3	15,79 %	4	4	0	28,57 %
Mesures individuelles	Mesures individuelles
Total	Temps plein	temps partiel	%	Total	Temps plein	temps partiel	%
3	3	0	3.15 %	1	1	0	7.14 %

4.2. Favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle

• 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels en apportant une aide à la formalisation

• 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail

• Accompagner tous les salariés en situation de handicap en lien avec le médecin du travail et les structures spécialisées en favorisant les aménagements de poste (matériels ou organisationnels)

Indicateurs

- % et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste - % et nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

4.3 Promotion professionnelle et égalité hommes/femmes

• Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• Appliquer des critères d’attribution exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Sensibiliser l’encadrement et la direction aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement

Indicateurs

- % des salariés hommes/femmes ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme - % de salariés hommes/femmes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations - % de managers sensibilisés à la non-discrimination - nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes

Article 5 : La rémunération

5.1 Constats

Rémunération moyenne globale hommes/femmes dans la même catégorie sur la base d’un temps plein :

FEMMES	HOMMES
Non cadres	Cadres	AD	Moyenne F	Non cadres	Cadres	AD	Moyenne H
24 888	36 174	78 882	46 648	28 920	35 232	61 963	42 038

Eventail des rémunérations

Nombre de femmes placées dans les dix plus hautes rémunérations : 9

5.2 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• Assurer la transparence en matière de rémunération, en informant les salariés de la politique de rémunération (période d’attribution des mesures, des points de compétences et expérience professionnelle,…)

Indicateur

- % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

5.3 Rémunération et égalité hommes/femmes

•  100 % des critères d’attribution des mesures individuelles sont exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Sensibiliser les managers au sujet de la non-discrimination et rappeler ce principe dans la note de politique salariale

Indicateurs

- % et nombre de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes - écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

TITRE IV : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

6.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle

• 100 % des salariés ont connaissance des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

• Diffuser aux salariés un support réalisé par les ressources humaines recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité dans la durée de l’accord

• 100 % des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme

• Proposer aux salariés absents de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme (note de service émanant de la direction, compte rendu Dup et Chsct ou CSE lors de sa mise en place)

• 100 % des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• Informer les salariés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication dans la durée de l’accord

Indicateurs

- % et nombre de salariés ayant eu le support concernant les informations sur la parentalité - % et nombre de salariés s’étant vus proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme - % et nombre de salariés informés des modalités du droit à la déconnexion après diffusion de la charte

6.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes

• 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité

Indicateur

- % et nombre de salariées ayant bénéficié des informations liées à la grossesse

Article 7 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires à la Délégation Unique du Personnel.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Article 8 : La procédure d’agrément et de communication de l’accord

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité Sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7.3 du code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et à la Délégation Unique du Personnel.

Article 9 : Commission de suivi de l’accord

Une réunion est organisée chaque année avec l’ensemble des signataires du protocole afin de réaliser un bilan de sa mise en œuvre.

Article 10: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait à Vesoul le 03/07/2018

La Directrice	Le représentant CGT	La représentante CFDT	La représentante FO