BOURGOGNE AGRO

JURI-COOPS

FICHET

MOULIN JANNET

U. E.S

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

DU GROUPE DE LA COOPERATIVE BOURGOGNE DU SUD ET DE SES FILIALES

CJUR2061

ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Unité Economique et Sociale (UES) du groupe de la Coopérative BOURGOGNE DU SUD représentée par Monsieur ………………….. en sa qualité de ………………….. du Groupe et Monsieur ………………….. en sa qualité ………………….., s’appliquant aux sociétés suivantes constituant l’UES et regroupant ensemble plus de ………………….. salariés :

1. Société Coopérative Agricole et Viticole BOURGOGNE DU SUD

Immatriculée au RCS sous le numéro 778.556.423

Dont le siège social est situé 6 Avenue du Président Borgeot – 71350 VERDUN SUR LE DOUBS

2. SARL HORMA’NAT

Immatriculée au RCS sous le numéro 345.391.601

Dont le siège social est situé 6 Avenue du Président Borgeot – 71350 VERDUN SUR LE DOUBS

3. SARL PB REGNIER

Immatriculée au RCS sous le numéro 341.712.461

Dont le siège social est situé 4 Route Nationale 74 – 21220 BROCHON

4. Association Loi 1901 JURI-COOPS

Dont le siège social est situé Avenue du Président Borgeot – 71350 VERDUN SUR LE DOUBS

5. SARL BOURGOGNE AGRO

Immatriculée au RCS sous le numéro 403.042.021

Dont le siège social est situé Avenue du Président Borgeot – 71350 VERDUN SUR LE DOUBS

6. Sarl VITI VINI SERVICE

Immatriculée au RCS sous le numéro 538.390.048.

Dont le siège social est situé Terres Neyme - 71680 VINZELLES

7. Société anonyme mixte d'intérêt collectif agricole EXTRUSEL

Immatriculée sous le numéro 344 188 271

Dont le siège social est situé rue des Frères Lumière 71100 CHALON SUR SAONE

8. SAS Moulin JANNET et Fils

Immatriculée au RCS sous le numéro 337 684 211

Dont le siège social est situé Le TILLET 01560 CURCIAT DONGALON

9. SAS FICHET

Immatriculée au RCS sous le numéro 331 873 471

Dont le siège social est situé 11 rue de la Gare l’Hôpital de Meursault 21190 MEURSAULT

Ci-après dénommées ensemble « L’UES ou l’Entreprise »

D’une part

ET :

L’Organisation Syndicale ………………….., représentée par Monsieur ………………….., Délégué Syndical, Organisation Syndicale Majoritaire et Unique dans l’UES du groupe de la Coopérative BOURGOGNE DU SUD.

D’autre part

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties soussignées, assistées d’une commission spéciale élue au sein du Comité Sociale et Economique de Groupe, se sont rencontrées et ont décidé de mettre en place un dispositif intégré en vue de promouvoir au sein de l’Entreprise l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincu que la mixité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises coopératives agricoles et de leurs filiales est un facteur de richesse, les signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Une telle mixité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

De par leur ancrage dans les territoires, les liens existants entre les associés coopérateurs et les salariés, et la spécificité du mode de gouvernance, les entreprises coopératives agricoles sont porteuses de valeurs sociales spécifiques de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, particulièrement en milieu rural.

Dans ce cadre, l’UES et l’organisation syndicale signataires du présent accord soulignent leur volonté commune de développer l’égalité professionnelle, en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination.

Dans cet esprit, les parties soussignées ont d’abord souhaité établir un état de la situation actuelle. Sur la base des bilans sociaux 2018 et 2019, présentés aux partenaires sociaux, les parties se sont accordées sur des indicateurs communs, destinés à établir un diagnostic de la situation à l’UES et à mesurer les progrès à réaliser dans l’avenir. Les parties se sont appuyées sur ces indicateurs pour définir les mesures à mettre en place dans le cadre du présent accord.

Répartition hommes – femmes par catégories socioprofessionnelles au 31/12/2019

Catégorie	Hommes	Femmes	Répartition
Ouvriers / Employés	143	91	61 % / 39 %
Agents de Maîtrise	52	16	76 % / 24 %
Cadres	66	7	90 % / 10 %
Total UES	261	114	70 % / 30 %

Pour favoriser la mixité et renforcer le caractère attractif de l’UES, les parties conviennent de mettre en place un certain nombre de mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou résistance liée en particulier au sexe, dans l’accès à l’emploi, la formation, la gestion des carrières et des rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.

A titre préalable, les parties signataires rappellent les dispositions légales en matière de non discrimination, à savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

A - EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES :

PRINCIPES ET APPLICATONS

i –EMBAUCHE : RENFORCER LA POLITIQUE DE mixité EN MATIERE DE RECRUTEMENT

1. Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

L’UES réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Les dispositions figurant aux a) et b) ci-dessous s’appliquent au recrutement et à la mobilité.

1. L’embauche

Dans ce cadre, le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

La proportion de femmes embauchées doit, à profil équivalent, correspondre à la proportion de candidatures féminines reçues.

L’objectif est de parvenir à équilibrer les recrutements de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

A cet effet, les actions suivantes sont prévues :

• assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai ;

• garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante ;

• améliorer l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré ;

• proposer des contrats en alternance et des stages accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes ;

• renforcer la mixité des équipes de recrutement ;

• prévoir, dans les supports de demande de recrutement de l’entreprise, le principe du respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes.

2. Les offres d’emploi

Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes ou externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles de devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les mêmes principes seront appliqués pour ce qui concerne le recours à l’apprentissage, aux contrats de professionnalisation, ainsi qu’aux stages en entreprise. Il en ira de même pour les offres de missions d’intérim.

3. Indicateurs

Un indicateur spécifique sera mis en place pour comparer le nombre de candidatures et d’embauches par métier et par sexe, permettant ainsi d’identifier d’éventuels dysfonctionnements sur certains métiers. Les Responsables d’activité, en liaison avec la Commission Egalité Professionnelle mettront en place des actions ciblées sur les métiers présentant des ratios déséquilibrés.

2. Promouvoir les métiers technologiques agricoles

Stages et contrats en alternance

Les stages et les formations en alternance familiarisent les jeunes au monde de l’entreprise ainsi qu’aux métiers technologiques agricoles.

L’UES souhaite favoriser l’intégration de femmes dans l’entreprise à travers des stages et des formations en alternance, plus particulièrement sur des métiers technologiques agricoles où elles sont peu représentées.

Les moyens déployés pour y parvenir seront les suivants :

• communication externe notamment auprès du système éducatif sur les propositions de stages, contrats de professionnalisation et d’apprentissage faisant apparaître qu’elles concernent aussi bien les femmes que les hommes ;

• identification des métiers de l’UES accueillant une faible proportion de stagiaires féminines et de femmes sous contrat en alternance par rapport à leurs homologues masculins et actions ciblées sur ces métiers pour favoriser l’accueil de personnel féminin.

Un bilan sera présenté une fois par an à la commission égalité professionnelle.

II – FORMATION PROFESSIONNELLE : GARANTIR L’EGALITE D’ACCES / ELARGIR ET ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE / AMELIORER LA QUALIFICATION

La formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

La formation professionnelle permet non seulement de professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.

Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des hommes et des femmes à la formation et en résorber les éventuels écarts, sera réalisé et présenté à la Commission égalité professionnelle.

A la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’une formation de mise à niveau ou d’une période de professionnalisation.

Les congés de maternité, d’adoption, de paternité et parentaux sont, dans les conditions légales, intégralement comptabilisés pour l’acquisition des droits au titre du CPF (Compte Personnel de Formation).

Dans ce cadre, les actions ci-dessus seront menées :

• permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein ;

• organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance…) ;

• en cas de formation dépassant les horaires habituels de travail, mettre en place un dispositif adapté afin de prendre en compte les contraintes familiales ;

• favoriser la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de l’entreprise ;

- à l’occasion de l’entretien prévu à l’article L.1225-57 du Code du Travail dont bénéficie le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation, examiner les besoins en formation au vu des éventuelles évolutions de son poste de travail.

III – PROMOTION PROFESSIONNELLE : RENFORCER L’EGALITE DES CHANCES ET LA GESTION DES CARRIERES

1. Accès des femmes aux postes à responsabilité

L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Il est convenu de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilité, en particulier sur les postes de niveau agent de maîtrise ou de niveau cadre. Des mesures sont mises en place pour parvenir à réaliser cet objectif.

Le service Ressources Humaines et la Direction veilleront à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées.

Des parcours de formations d’accompagnement individuel pourront être proposés aux salariées qui évoluent dans de nouvelles fonctions,

En outre, les actions suivantes seront menées :

• porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle ;

• favoriser la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles ;

• favoriser, lors de tout processus d’évaluation, l’accession des hommes ou des femmes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle ;

- augmenter la proportion des femmes ayant des missions d’encadrement pour la rapprocher de la proportion de femmes présentes dans l’entreprise.

2. Egalité des chances dans les parcours professionnels et maternité / parentalité

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité dans l’ancienneté.

Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.

Pour ce faire, l’UES choisit de mettre en place des mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité ou parental quant à leur évolution professionnelle :

Mise en place d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental, un entretien sera proposé entre la hiérarchie ou à défaut la fonction RH et le salarié pour que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.

La tenue de cet entretien est basée sur le volontariat du salarié.

Mise en place d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

Au retour du congé maternité, d’adoption ou du congé parental, ou d’un congé de présence parentale ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée d’au moins six mois, à la demande du salarié, un entretien lui sera proposé avec son employeur en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthode de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences.

IV – CONDITIONS ET HORAIRES DE TRAVAIL

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

• Les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ;

• Les plannings seront établis à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants ;

• Un délai de prévenance raisonnable sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.

Par ailleurs, les responsables de site veilleront à prendre en compte les principes d’égalité professionnelle dans l’aménagement des locaux de travail et les spécifications des vêtements de travail.

V - REMUNERATION EFFECTIVE : CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION

1. Rémunération

« A travail égal, salaire égal ». Les parties signataires indiquent que les emplois de valeur égale sont ceux qui réclament un ensemble comparable de connaissances professionnelles reconnues par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement.

Le respect de ce principe sera vérifié à l’occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles et donnera lieu, si besoin, aux ajustements qui s’avèreraient nécessaires au respect de ce principe.

Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunérations, à situations de travail équivalentes.

A cet effet, les actions suivantes seront prises :

• veiller à ce que les différents éléments composant la rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail, ainsi que les mesures d’intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse ;

• garantir à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

- sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière d’application des classifications et d’évolution salariale.

2. Augmentations individuelles et congé maternité ou d’adoption

Par ailleurs, les salariés en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental bénéficieront des mesures d’augmentations générales décidées par accord entre la Direction et l’organisation Syndicale.

La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption sera tout particulièrement examinée afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.

3. Augmentations individuelles et congé parental

La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins 1 an sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué dans une période de 3 à 12 mois après la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, de l’investissement personnel du salarié, des efforts déployés pour se professionnaliser et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires.

5.4 Rémunération et performance des cadres

Les objectifs des femmes cadres dont une part de rémunération est individualisée (bonus ou autre) et qui sont absentes en raison d’un congé de maternité, seront redéfinis et adaptés en concertation avec leur responsable hiérarchique, dès l’annonce de leur grossesse : les objectifs seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité sur la rémunération complémentaire sur objectifs. Cette adaptation des objectifs sera formalisée par écrit.

VI - AMELIORER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties soussignées s’accordent à rappeler que certaines mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise favorisent une bonne conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, et affirment leur souhait de renforcer cette politique en mettant en place de nouvelles mesures.

1. Dispositions relatives à la maternité ou à la paternité

L’entretien mis en place dans le cadre du départ en congé maternité, et dès la déclaration de grossesse, pourra permettre aux salariées concernées d’examiner avec leur hiérarchie les contraintes liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste et /ou des horaires de travail et / ou les modalités de remplacement.

2. Dispositions relatives à la parentalité

Afin d’aller plus en avant dans la prise en compte des contraintes liées à la parentalité, les parties soussignées conviennent de mettre en place, à compter de la signature du présent accord, les mesures ci-après :

Dispositions relatives à l’utilisation du compte épargne-temps pour financer un congé parental à temps plein :

Par dérogation à l’accord CET en vigueur, en cas de congé parental à temps plein d’une durée minimum de six mois, les salariés auront le droit de demander la monétarisation de jours de congés ou de JNT/RTT portés sur le Compte Epargne Temps.

Dispositions relatives à l’utilisation du compte épargne-temps en cas d’absence justifiée par l’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint :

Par dérogation à l’accord CET en vigueur, les salariés auront le droit, en cas d’absence justifiée par l’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint, soit d’utiliser, soit de demander la monétarisation de jours de congés ou de JNT/RTT portés sur le Compte Epargne Temps.

Dispositions relatives à la rentrée scolaire :

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 3^ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, en accord avec leur responsable, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Le temps d’absence sera récupéré en accord avec le Chef de Service.

3. Dispositions diverses favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place des actions suivantes permettant aux hommes et aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée :

• Permettre l’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiel ;

• Eviter d’organiser des réunions professionnelles avant 8 h ou après 18 h ;

• Porter une attention particulière à la situation des familles monoparentales ;

• Veiller à ce que le bénéfice du congé parental d’éducation n’entrave pas le déroulement de carrière ;

- Tenir compte pour la prise des congés, des contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées.

B – INDICATEURS DE SUIVI DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

En sus de l’Index relatif à l’égalité professionnelle dans l’Entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent suivre plus particulièrement un certain nombre d’indicateurs qui seront présentés lors de la commission de suivi de l’accord. Ces indicateurs ont pour objet de refléter les principales mesures et actions que la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place dans le cadre du présent accord afin de mesurer les évolutions et progrès dans le domaine de l’égalité professionnelle.

B.1 Suivi du Recrutement

Nombre de candidatures féminines et masculines reçues / nombre d’embauches féminines et masculines correspondantes, par métier (recrutements et mobilité) et ratio correspondant.

B.2 Suivi de la formation professionnelle

Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation professionnelle par catégories sociaux professionnelles en nombre de stagiaires et en nombre d’heures de formation.

B.3 Promotion professionnelle

Nombre d’hommes et de femmes ayant reçu une promotion par élévation du coefficient hiérarchique prévu par la classification de la Convention Collective Agricole V BRANCHES applicable à l’UES.

B.4 Suivi de l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Ratio pour les passages agent de maîtrise et les passages cadre.

B.5 Suivi des demandes à temps partiel

Nombre des demandes à temps partiel déposées auprès de la RH et nombre de temps partiels acceptés et refusés, par sexe et par catégorie.

Nombre de demandes de retour à temps plein à l’initiative du salarié.

B.6 Suivi des horaires aménagés

Nombre de demandes d’horaires aménagés hommes / femmes et suites données, en distinguant les demandes à l’initiative de l’employeur et celles à l’initiative du salarié.

B.7 Vérification de l’égalité des traitements et rémunérations

Comparaison des rémunérations hommes / femmes par emploi équivalent hors ancienneté ;

Comparaison des rémunérations moyennes hommes / femmes par catégories sociaux professionnelles.

B.8 Suivi des entretiens au départ et au retour de congé maternité, d’adoption et parental

Nombre d’entretiens réalisés en distinguant départ et retour comparée à la population concernée.

C - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

C.1 Mise en place de l’accord

Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dès sa signature.

C.2 Suivi de l’Accord

C.2.1 Commission Egalité Professionnelle

En outre une Commission égalité professionnelle a d’ores et déjà été constituée au sein du CSE ; elle est composée de 3 membres du CSE.

Depuis la loi de 2018, chaque année l’Index sur l’égalité professionnelle lui est transmis et elle peut ainsi suivre l’application de l’accord grâce à ces informations. Ce rapport sera soumis pour avis au Comité Social et Economique.

C.2.2 Commissions de suivi de l’accord

Une commission de suivi composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction sera mise en place.

Elle aura pour mission, à partir des indicateurs de suivi de l’accord, de suivre l’application du présent accord et de proposer les actions correctives éventuelles.

C.2.3 Champ d’application

Le présent accord est applicable dans l’ensemble des établissements de l’UES sus désignés.

C.2.4 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Trois mois avant l’expiration du terme convenu, un bilan de l’application de l’accord sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales, afin de déterminer les suites éventuelles.

C.2.5 Formalités de publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Verdun S/Doubs, le 30 novembre, en 2 exemplaires

Pour les Entreprises de l’UES	Pour …………………..
BOURGOGNE DU SUD	Le Délégué Syndical
Monsieur …………………..	Monsieur …………………..
Monsieur …………………..