Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire" chez ETABL OBERLIN (Siège)

Etablissement OBERLIN

Maison Protestante d’Education

pour jeunes enfants et adolescent(e)s

BP 30066 – 67131 SCHIRMECK CEDEX

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ETABLISSEMENT OBERLIN

Entre les soussignés :

Association Etablissement Oberlin, dont le siège social se situe au 102-106 rue du Général de Gaulle 67130 LA BROQUE

Et

Le syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale.

PREAMBULE 

La direction de l’établissement Oberlin a ouvert la négociation annuelle en vue d’un accord portant sur les thèmes obligatoires conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Les organisations syndicales présentes au sein de l’établissement, à savoir CFDT et FO, ont souhaité participer activement à la négociation annuelle.

Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 5 séances de négociation les :

• 19/04/2018

• 14/06/2018

• 05/07/2018

• 27/09/2018

• 08/11/2018

DISPOSITIONS GENERALES 

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• Des dispositions de la loi Rebsamen du 17 aout 2015.

• Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatif de la négociation.

• Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

• De la convention collective du 15 mars 1966.

Les sujets traités dans le cadre de cette négociation concernent l’ensemble des salariés de l’Association Etablissement Oberlin, embauchés à temps complet, temps partiels, en CDD ou en CDI.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES 

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée :

• Rémunération appliquée selon la grille conventionnelle (CCN 66) en fonction du poste occupé, du diplôme et de l’ancienneté.

• Modalité de calcul des heures supplémentaires : maintien du contingent maximum de 110h et majoration des heures supplémentaires à 25%.

• Valorisation des remplacements d’AM/AT au pied levé : majoration de 25% des heures remplacées, par du personnel volontaire, dans un délai de prévenance inférieur à 48h.

• L’employeur doit s’assurer de l’équité des plannings, en les équilibrant en termes de dimanches travaillés, de nuits travaillées…

• Possibilité de prendre les congés trimestriels acquis hors du trimestre, ils pourront être pris tout au long de l’année.

• Les congés payés annuels du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par périodes de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.

• L’établissement étant géré par une association à but non lucratif, il n’y a pas de bénéfices réalisés, donc pas de partage de la valeur ajoutée.

2. Egalité homme/femme et qualité de vie au travail :

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle :

• L’employeur veillera aux respects des amplitudes horaires légales. Il privilégiera dès qu’il le pourra des amplitudes n’excédant pas 10h.

• Il veillera attentivement à ce qu’il n’y ait pas de changement de planning récurent. Il proposera les plannings annuels à la consultation des instances représentatives du personnel.

• Il privilégiera la stabilité des équipes.

• L’employeur garantira les repos hebdomadaires des salariés ainsi que le maximum de deux dimanches travaillés par mois.

• L’employeur assurera le droit à la déconnexion.

• Il valorisera les remplacements au pied levé pour un délai de prévenance de moins de 48 heures.

Egalité professionnelle :

• Cf grille conventionnelle pour les salaires et les évolutions de carrière. Elle est identique que l’on soit femme ou homme.

• L’employeur garantit une accessibilité identique entre homme et femme à l’emploi et à la formation.

• L’employeur garantit, lors d’un retour de congé maternité, paternité ou parental que le/la salarié(e) retrouve son poste.

Amélioration des conditions de travail :

• Modulation des plannings prise en compte par l’employeur en fonction des considérations personnelles. Ce qui sous -tend une prise en compte des demandes individuelles permettant la modification du planning de base avec l’accord des autres membres de l’équipe.

• L’employeur met tout en œuvre pour garantir la sécurité des salariés.

• L’employeur rappelle que la contention physique en cas d’incident, de mise en danger, n’est en aucun cas obligatoire.

• Des formations concernant la gestion des conflits et des émotions seront privilégiées.

• Proposition d’embaucher plus de veilleurs de nuit lorsque la situation est tendue afin d’assurer la sécurité de tous.

Lutte contre les discriminations :

• L’établissement recrute sans discriminations de sexe, de couleur de peau, d’handicap, de religion, de diplôme…

Insertion professionnelle des personnes handicapées :

• L’établissement est prêt à recruter du personnel relevant de la MDPH, si un ou des candidats se présentent.

Prévoyance et mutuelle :

• Mutuelle : l’adhésion à la mutuelle est obligatoire au sein de l’établissement, hormis si le personnel a déjà obligation d’affiliation avec son conjoint ou s’il est affilié par le biais d’un autre employeur pour les salariés à temps partiel. Le personnel en CDD, doit pour sa part soit formulée une demande écrite d’adhésion soit un renoncement.

• L’employeur prend en charge 50% du cout individuel de la mutuelle, sachant que le salarié peut aussi souscrire à une mutuelle familiale.

• Prévoyance : tout le monde en bénéficie sans distinction.

• Les garanties en termes de mutuelle et prévoyance répondent au tableau des garanties de la branche.

Accès aux garanties collectives :

• Cotisation au régime de la sécurité sociale pour tous.

• L’employeur a demandé la subrogation qui permet le maintien de salaire les 6 premiers mois. Puis prise en charge par la prévoyance.

Exercice du droit d’expression :

• Les élus doivent établir un calendrier annuel des dates de réunion droit d’expression.

• L’utilisation du cahier DP est à privilégier.

• L’employeur s’engage à faire véhiculer librement la parole lors des différentes réunions.

• Une boite à idée est installée devant le bureau des chefs de service.

• Les bureaux des cadres sont accessibles.

Droit à la déconnexion :

• L’employeur se donne les moyens de permettre à chaque salarié de jouir de son droit à la déconnexion, aussi en dehors de leurs heures de travail et pendant leurs congés, les salariés n’ont pas à répondre à des mails ou des appels.

• L’employeur s’engage à s’assurer de la déconnexion des cadres.

Amélioration de la qualité de vie au travail :

• Des actions de prévention des risques professionnels seront régulièrement à mettre en œuvre, en lien avec le document unique de prévention des risques.

• Il est important de privilégier les mesures de protection collective.

• Des actions de formation et d’information, telles que celles déjà instaurées : psychoboxe, travail avec les enfants au trouble du comportement, gestion du stress et des émotions… temps de parole auprès du psychologue de la structure ou d’un autre, doivent permettent aux salariés de mieux appréhender leur poste.

• L’employeur s’engage à s’adapter aux situations existantes afin d’éviter les risques, de les évaluer, de les combattre…

• Tout salarié de l’établissement doit pouvoir prendre en considération l’évolution des techniques/ des pratiques.

• Des instructions appropriées et adaptées doivent être signifiées selon les différents postes occupés en vue d’améliorer les conditions de travail.

• Un protocole en cas d’agression d’un personnel doit être instauré dès 2019 et doit pouvoir être soumis à l’appréciation des instances représentatives du personnel.

• Le cahier des incidents indésirables doit être tenu à jour. Ce registre permet d’inscrire les accidents/évènements survenus dans l’établissement qui semblent à priori être sans grande conséquence sur la santé, et n’entrainer ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale.

• Le cahier des accidents du travail doit lui aussi être tenu à jour, dans les 48h maximum après avoir eu connaissance de l’accident du travail ou de trajet survenu au salarié, et transmis à la sécurité sociale.

• L’employeur s’engage à aider les personnes à dédramatiser, déculpabiliser lors de situations compliquées, notamment en leur permettant de s’appuyer sur le pôle psy de l’établissement.

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels :

Gestion prévisionnelle des emplois et des congés :

• Des entretiens professionnels permettent de faire le point sur la situation et l’évolution de chaque salarié.

• L’employeur précise qu’il n’y a pas de limite quantitative en termes d’heures de formation, à partir du moment où cela demeure dans la limite du budget alloué.

• L’employeur encourage les salariés à accéder à des VAE.

• Une projection des demandes de congés annuels et trimestriels est à privilégier.

Condition de mobilité :

• A ce jour la mobilité géographique est réduite à l’établissement principal et à ses éventuelles annexes.

• L’employeur offre la possibilité d’accéder à des postes dans les différents services de l’établissement, sur candidatures. Tous les salariés bénéficient d’un contrat MECS, d’où la mobilité possible entre les différents services, en privilégiant le volontariat.

Formation professionnelle :

• Priorités données, au vu du public accueilli :

  • Gestion du stress et des émotions.

  • Psychopathologie/ troubles du comportement des enfants et des adolescents.

  • Gestion de la violence et des conflits.

  • Pédagogies alternatives.

  • Bien être : méditation/yoga...

• Demande de formation individuelle et collective prise en compte.

• Les formations doivent être accessible à tous.

• L’employeur doit accompagner les services généraux à se saisir des propositions de formations.

• Des formations pour développer des compétences personnelles sont également possible.

Contrat de travail :

• L’association a recourt à des CDD en cas de remplacements, de conventions exceptionnelles validées par le CD, ou en cas de suractivité.

• Lorsque des CDI se libèrent ou se créent, les personnes en CDD peuvent être prioritaires si leur profil correspond au poste vacant. L’employeur s’engage à reprendre leur ancienneté à compter du premier jour d’embauche en CDD.

• L’établissement permet un accueil de stagiaires régulier au cours de l’année, rémunéré ou non car il est important de former les professionnels sur le terrain.

• L’employeur recense peu de temps partiel au sein de l’établissement, et lorsqu’il y en a c’est bien souvent à la demande des salariés eux-mêmes. Il est appliqué la dérogation de branche qui permet de proposer des contrats de 17h30 et non 24, avec l’accord du salarié.

Pour rappel les temps partiels en MECS ne peuvent pas faire de nuit ni de camp (sauf avenant temps complet si participation souhaitée à un camp).

• L’employeur assure un déroulement de carrière des IRP à l’identique des autres salariés de la structure.

• Concernant l’accompagnement des nouveaux salariés, un protocole sera mis en place pour présenter :

  • Le fonctionnement de l’établissement

  • L’organisation des équipes

  • Les règles de vie

  • Les situations des enfants

  • … en sus du livret d’accueil, du règlement intérieur et de la fiche de poste qui leur sont déjà remis.

Amélioration des conditions de travail des salariés de plus de 50 ans :

• L’employeur s’engage à aménager le temps de travail des salariés de plus de 50 ans, en fonction de leurs souhaits et des nécessités de service.

• L’employeur pourra proposer des formations par anticipation, lorsque nécessaire, pour changer d’orientation en fin de parcours professionnel ou pour s’appuyer sur des compétences nouvelles.

• Le travail de jour sera à privilégier, hormis pour les surveillants de nuit.

Participation financière aux frais de transports :

L’employeur cherchera à valoriser, sous forme de prime de risque et de participation financière au transport, le travail des salariés.

DUREE ET DATE D’EFFET 

1. Date d’effet :

Le présent accord est conclu pour une durée de deux années et prendra effet au 1^er mars 2019.

2. Périodicité :

• 2 ans pour la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

• 2 ans pour l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

• 2 ans pour la gestion des emplois et des parcours professionnels.

PUBLICITE DE LA NAO

La négociation sera déposée auprès de la DIRECTE et au greffe du conseil des prud’hommes.

La Broque, le 28 janvier 2019.

Pour l’Association Etablissement Oberlin

Le Président

Pour l’Association Etablissement Oberlin

La Directrice

Pour la CFDT

La Déléguée Syndicale