Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail" chez UNION DEP ASSOC FAMILIALES DU HAUT-RHIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

L’Union Départementale des Associations Familiales du Haut-Rhin, association à but non lucratif, régie par le Code Civil Local en vigueur en Alsace-Moselle, dont le siège est situé 7 rue de l’Abbé Lemire – 68025 COLMAR CEDEX, représentée par Monsieur , agissant aux présentes en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, , déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par , déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle indique, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », principe repris dans l’article 1^er de la constitution du 04 octobre 1958.

Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est également posé par l’art 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation internationale du Droit du Travail du 25 juin 1958 relative à la Discrimination en matière d’emploi et de profession et l’art. 141 du Traité de la Communauté Européenne.

Par ses finalités, ses représentations, ses actions et ses valeurs précisées dans son projet associatif, l’UDAF du Haut-Rhin porte une responsabilité sociétale en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité.

En complément des dispositions déjà existantes dans le Code du travail, la loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites a introduit, en son article 99, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le décret n°2011-822, du 07 juillet 2011, affine les modalités d’application de ce nouveau dispositif en précisant le contenu de l’accord de l’entreprise, ou à défaut de son plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes.

Depuis 2012, l’Association présente à travers son bilan social les éléments sociaux qui reflètent l’égalité professionnelle avec : d’une part l’égalité des Droits entre les hommes et les femmes, et d’autre part l’égalité des chances.

L’Association souhaite réaffirmer ses engagements et la volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle, au même titre que les organisations syndicales signataires, et propose la conclusion d’un accord d’entreprise pour fixer ses engagements.

Article 1- Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salarié.e.s de l’Association.

Article 2 : Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.

Le bilan social, intégré au rapport d’activité 2017, ainsi que pour les années précédentes, présente les éléments de situations comparées des hommes et des femmes au sein de la structure.

Le bilan social et le rapport d’activité ont été présentés en Comité d’Entreprise le 04 juin 2018, ainsi qu’aux salarié.e.s lors de la réunion générale du 11 juin 2018. Le rapport d’activité a été, quant à lui, validé en assemblée générale le 26 mai 2018.

Ces éléments et leur évolution, seront intégrés à la Négociation Annuelle qui suivra la conclusion du présent accord d’entreprise.

La négociation en faveur de l’égalité professionnelle, s’appuie sur les éléments figurant donc dans le bilan social.

Ainsi, pour l’année 2017, avec une tendance proche des années précédentes, il ressort les constats suivants :

• Une mixité à forte connotation féminine : 86% des emplois sont occupés par des femmes et 14% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle se réfère l’Association, est largement féminisée, bien que légèrement inférieure à la réalité de l’association. Cette dominance féminine est aussi présente sur tous les postes administratifs, que ce soit sur les missions de secrétariat ou de comptabilité.

• Une mixité dans les différents niveaux de classification professionnelle : 86% de femmes dans la catégorie des travailleurs sociaux ou techniciens supérieurs, 97 % des agents administratifs et 55% des cadres. L’accès aux postes de cadre est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes, avec une représentation féminine supérieure à la moyenne et en augmentation sur les 5 dernières années.

• Une très forte féminisation des emplois éducatifs et sociaux avec une représentation masculine en baisse, ainsi que pour les emplois administratifs.

• Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la convention collective 66. Le salaire progresse exclusivement en fonction de l’ancienneté et de l’emploi occupé, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération et d’évolution permet d’assumer l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, cette condition est nécessaire à l’opposabilité des budgets aux financeurs, conditions présentées au comité d’entreprise.

De ces constats, conformément à l’Art R242-2 du Code du Travail, l’Association propose de retenir les 6 thèmes d’actions suivants, dont celui de la rémunération obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 16 décembre 2012, à savoir :

• l’embauche

• la rémunération effective

• La formation

• la qualification

• l’articulation vie privée/vie professionnelle

• les conditions de travail pour les salariés à temps partiel

Article 3 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber les éventuels écarts existants encore entre les femmes et les hommes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes favorables au renforcement de l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à son action :

• Un objectif

• Un pilote

• Une planification

• Des moyens

• Des indicateurs

Les parties signataires de cet accord affirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’organisation du travail et de formation.

3-1 : l’embauche

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée, réalisée pour l’année 2017 au sein de l’association, fait apparaître :

• Un taux de recrutement féminin de 94% % (taux minoré à 76% par l’embauche de 3 emplois saisonniers Hommes mais sur un temps court) sensiblement proche de la représentation féminine.

• Des embauches majoritairement féminines dans toutes les classifications d’emplois

• Une embauche masculine en 2018 sur un poste administratif, mais qui n’est pas allé au bout de sa période d’essai à sa demande.

L’Association rencontre un déséquilibre structurel et ce dès le stade de l’embauche. Les candidatures sont fortement féminisées dans toutes les catégories d’emplois en raison de formations initiales dans le champ social ou administratif très féminisée.

Aussi, le recrutement, bien que dépendant des candidatures, doit être investi comme un levier d’évolution.

C’est pourquoi, l’association s’engage à promouvoir davantage la mixité de son recrutement en s’engageant à poursuivre ou initier les engagements suivants :

3-1-1 : Offres d’emplois sans distinction de sexe

Les offres d’emplois, sur l’ensemble des postes, sont déjà dépourvues de distinction des sexes.

L’Association restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soient neutres et non discriminantes.

Les intitulés d’emplois seront écrits au masculin et féminin.

Ex : éducateur/éducatrice

Objectif	100% des offres d’emplois exemptes de toute discrimination
Pilote	Direction des Ressources Humaines
Echéance	Immédiate
Moyens	Contrôle par les services RH
Indicateurs	Analyse des offres publiées et diffusées

3-1-2 : Egalité de traitement des candidats

L’association s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences exigées pour l’emploi proposé.

La sensibilisation au principe de non-discrimination auprès des recruteurs de l’Association est menée régulièrement en réunion de Direction. Cette prévention est renforcée par une évaluation de l’entretien procédural, formalisée et menée, dans la grande majorité des recrutements, par deux représentants de l’association.

La formalisation, par le biais d’un tableau Excel, sera intégrée au bilan social afin de suivre le taux de féminisation ou masculinisation des candidatures en réponse aux offres d’emploi des candidatures spontanées pour des contrats à durée indéterminée.

Objectif	Sensibiliser chaque année les recruteurs internes au principe de non-discrimination Mise en place d’un tableau de suivi des candidatures
Pilote(s)	Direction et service RH
Echéance de réalisation	2018-2019
Moyens	Tableau Excel
Indicateur de suivi	Information au bilan social

3-1-3 : Mixité des emplois

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement lié à un déficit d’attractivité des conditions d’emplois d’ordre salarial, mais aussi et essentiellement à des formations qui sont fortement féminisées.

L’attraction des métiers administratifs et sociaux est donc avant tout une action qui précède l’embauche.

Néanmoins, afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’association s’engage à :

• Se rapprocher, lors des recrutements internes et externes, d’une répartition homme/femme, reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents la répartition homme/femme relevée dans les candidatures reçues ou dans les cursus de formation préparant aux diplômes requis.

• Communiquer auprès des partenaires de recrutement, des objectifs en termes d’égalité homme/femme.

• Sensibiliser les partenariats et liens développés avec les lycées, écoles, et centres de formations.

• Poursuivre l’accueil de stagiaires dans les différents métiers exercés.

3-2 : La rémunération effective

Les rémunérations des salarié.e.s de l’Association, sans exception, sont fixées selon les grilles prévues par la convention collective 66.

Ces grilles répondent à des logiques de métier, de responsabilité et de qualification qui progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel).

Il convient ici de rappeler que la politique salariale est contrainte par les obligations posées par les financeurs qui déterminent pour plus de 90 % des activités, la masse salariale autorisée. Aussi, l’Association se doit de fournir aux pouvoirs publics les listes de salarié.e.s afin de pouvoir vérifier la sincérité de l’employeur dans le cadre du dialogue budgétaire.

A ce titre, à métier égal et ancienneté identique, il n’existera pas de différence de traitement salarial entre les hommes et les femmes.

Au même titre, les durées d’ancienneté et de passage d’échelon, ne seront aucunement impactées par les absences pour congés maternité, paternité ou parental (maintien intégral de l’ancienneté).

L’association réitère son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétence, de formation et d’ancienneté.

3-2-1 Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

L’association réaffirme son engagement à appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent, pour le même emploi, même niveau de responsabilités et de compétences entre les hommes et les femmes.

Objectif	Garantir cet engagement
Pilote	Direction
Moyens	Analyse des propositions budgétaires et du Glissement Vieillesse Technicité
Indicateur de suivi	GVT

3-3 : La formation et la qualification

A l’instar de la rémunération, la formation participe à l’objectif d’égalité pour le déroulé de carrière du salarié.

La définition du plan de formation est ainsi un élément essentiel de la politique de ressources humaines.

A ce titre, l’Association rappelle que l’élaboration du plan de formation à deux priorités : l’acquisition des certifications nécessaires à l’exercice de métiers tels que celui de mandataire judiciaire et les formations qui permettent l’adaptation à l’évolution des postes ou à de nouvelles affections.

A ce titre, le plan de formation en termes de bénéficiaires, reflète la réalité de ses effectifs.

3-3-1 : Accès des salarié.e.s à la formation professionnelle

L’Association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle tant aux femmes qu’aux hommes en s’engageant notamment à :

• Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développent de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions, soient équilibrés et indépendants de l’identité sexuelle du/de la salarié.e.

• Assurer l’égalité d’accès en étudiant les projets/demandes des salarié.e.s en adéquation aux besoins de l’association et des moyens mobilisables.

• Assurer l’accès à la formation pour les femmes et les hommes indépendamment de la durée du temps de travail.

Objectif	Préciser la notion d’égalité professionnelle H/F dans la note d’orientation relative à l’élaboration du plan de formation
Pilote	Direction générale
Echéance	annuelle
Indicateur de suivi	Intégrer dans le bilan social une quantification des bénéficiaires en terme d’identité H/F

3-3-2 : Favoriser la participation de tous les salarié.e.s au plan de formation et aux formations qualificatives

Afin de favoriser la participation de tous les salarié.e.s aux actions de formations, l’Association maintiendra une attention dans le plan de formation :

• en réduisant les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en favorisant des formations locales, voire départementales.

• en faisant en sorte que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, sur les heures habituelles de travail.

• A informer par écrit le/la salarié.e, des dates de formation dans les meilleurs délais afin que celui/celle-ci puisse organiser sa vie personnelle dans de bonnes conditions.

3-3-3 : Qualification

L’association s’engage, parallèlement au plan de formation, à sensibiliser les salarié.e.s aux dispositifs de qualifications complémentaires tels que l’accès au Compte Personnel Formation et à la Validation des Acquis et des Expériences.

A ce titre, pour 2017, deux salarié.e.s ont bénéficié de formations qualificatives par le biais du CIF.

Pour ce faire, une note d’information annuelle rappellera les dispositifs et les organismes mobilisables.

Objectif	L’ensemble des salarié.e.s à l’accès aux sources d’informations relatives à cet accord et à ces mesures.
Pilote	Service RH
Echéance	Annuelle
Moyens	/
Indicateurs de suivi	Note d’information et affichage

Qualité de vie au travail

3-4 : Conciliation vie privée/vie professionnelle

La conciliation vie privée / vie professionnelle est un engagement fort de l’Association tant au niveau départemental que national.

Ces engagements s’expriment à travers la publication d’une brochure spécifique dédiée aux entreprises.

A ce titre, les salariés bénéficient d’un cadre de travail déjà aménagé avec des plages fixes de présences restreintes, une liberté de choix des horaires, des heures travaillées, et des possibilités d’absences pour raisons familiales.

L’Udaf du Haut-Rhin favorisera, le plus souvent possible, cette conciliation, consciente qu’un bon équilibre diminue le stress, augmente l’efficacité au travail et permet un meilleur épanouissement.

3-4-1 : La planification des réunions.

Les réunions sont fixées, dans la mesure du possible, sur les plages horaires des salarié.e.s, hormis pour l’expression de certaines manifestations qui concernent les salarié.e.s rattachées à l’institution.

Sauf exceptions, les réunions seront planifiées de façon mensuelle, ou avec un délai de prévenance raisonnable (5 jours) sauf pour les ordonnances judiciaires.

Les réunions ne pourront être fixées avant 9 h et devront se clore, sauf exception, pour 16h, hormis pour les réunions de Bureaux, les Conseils d’Administrations et Assemblée Générale, ainsi que pour les manifestations qui dépendent de certains postes.

Objectif	Optimiser la planification des réunions au moins 5 jours à l’avance et si possible mensuellement
Pilote	Encadrement
Echéance	Permanente
Moyens	Géode (informatique)
Indicateurs	Nombre de réunions organisées dans ce cadre

3-4-2 : Entretien suite à retour pour absence supérieure à 4 mois

L’Udaf 68 réaffirme son engagement à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, l’adoption, au congé parental ou pour maladie ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel ou à la reprise d’activité.

A ce titre, un entretien de retour et de reprise sera organisé et intégré au dossier professionnel.

Une note sera établie en ce sens par la responsable des ressources humaines à destination de l’équipe d’encadrement.

Objectif	Chaque salarié.e absent.e pour raison de maternité, paternité, adoption ou congé parental
Pilote	Direction et Chef/fe de Service
Echéance	Permanente
Moyens	/
Indicateurs de suivi	Nombre d’entretiens de retour en lien au nombre de congés pris (bilan social)

3-4-3 : Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

Il est rappelé que les salarié.e.s peuvent demander, le jour de la rentrée scolaire, un aménagement de leurs horaires, dans le respect de l’organisation générale du service de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) en classe.

Cette possibilité sera prioritairement offerte aux parents de jeunes enfants, c’est‑à‑dire, jusqu’à l’école primaire, voire l’entrée au collège (6^e).

Objectif	100% des demandes d’horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites, dans le respect des besoins de service.
Pilote	Direction et Chef/fe de Service
Echéance	Annuelle
Indicateurs	Nombre d’absences autorisées

3-5 : Les conditions de travail

3-5-1 : Salarié.e.s à temps partiel

L’Udaf du Haut-Rhin, s’est engagée dans sa gestion du temps de travail à solliciter des créations de poste à temps plein.

Néanmoins, l’Association, dans la mesure de son organisation, a accéder à des demandes de temps partiels, soit dans le cadre de congés parentaux, de retraites progressives ou pour raisons personnelles.

Cette tendance s’est amplifiée : au 01 janvier 2018, les temps partiels correspondaient à 19% des emplois occupés et toutes les demandes ont été satisfaites.

Si l’Udaf du Haut-Rhin réitère sa volonté de répondre à ces demandes, le taux de temps partiel croissant fragilise à ce jour l’organisation générale de la structure et la continuité de l’accompagnement des personnes.

Par ailleurs, l’Association renouvelle son engagement de proposer, en priorité aux salarié.e.s ayant un temps de travail réduit, les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent à un temps plein ou supérieur à leur situation.

Le bilan social intègre déjà les données liées au temps de travail, mais précisera le nombre de demandes exprimées et le taux de réponse positive.

Objectif	Répondre aux demandes des salarié.e.s sur l’augmentation ou la réduction du temps de travail
Pilote	Service RH
Echéance	Annuelle
Moyens	Recensement et suivi des demandes
Indicateurs de suivi	Nombre de demandes de réduction du temps de travail ayant donné lieu à un avenant Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail ayant donné lieu à un avenant

Article 4 : Crédit d’impôt sur les taxes sur salaires

Dans le cadre des crédits d’impôts, accordés au secteur associatif et transformé en 2019 en baisse de charges, l’Association n’a pu pourvoir à la satisfaction de nouvelles demandes, le CITS ayant été intégré, par nos financeurs, représentants de l’Etat, en baisse de dotation afin de clore le budget 2017. De ce fait, son usage a été intégré de la même manière pour le budget 2018. Ces éléments sont intégrés au dialogue budgétaire transmis aux Représentants du personnel.

Article 5 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, ainsi que dans le cadre du Comité d’Entreprise.

Article 6 : Notification, agrément et dépôt

Conformément à l’Article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir 8 jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier et un numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Le présent accord sera ensuite soumis à l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’Article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 7 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord s’applique, sous réserve de l’obtention des conditions nommées à l’article 6, à compter de la date de parution au journal officiel.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera, par conséquent de plein droit, à l’issue de cette échéance.

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 6 mois qui précèdent la fin des 3 ans, pour juger de l’opportunité d’éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement, celui-ci prendra fin de plein droit.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L’avenant de révision, signé par les organisations signataires de l’accord initial, se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 9 : Publicité et Communication

Le présent accord sera publié et diffusé par une note de Service et affiché sur tous les tableaux obligatoires.

Fait à Colmar le, 13 NOVEMBRE 2018

(en 4 exemplaires originaux)

Pour l’Association 

Le Président Le Directeur Général

Pour la CFDT Pour la CFTC,